| МОТИВАЦИЯЛЫҚ ТЕОРИЯЛАРДЫ ҚОЛДАНУДЫҢ ЖАЛПЫ АСПЕКТІЛЕРІ
Ынталандыру жүйелерін дамыту және іске асыру басқарушы персоналдың қолында және олардың артықшылықтары материалдық ынталандыру әдістерін кеңінен қолдануда көрінеді. Бұл тәсілдің эмпирикалық дәлелі бар. Зерттеу объектісі - бұл адамдардың ішкі қажеттіліктері емес, ұйым жұмыс орнына бере алатын сыйақы нысандары. Материалдық сыйақы мотивацияда маңызды рөл атқарса да, бірақ басқа факторларды ескерместен, әдетте барлық мақсаттарға жете бермейді. Оны әлеуметтік-психологиялық және ұйымдастырушылық-әкімшілік факторлармен біріктіру керек: ұжымды тану, басқару шешімдерін қабылдауға қатысу, билік, артықшылықтар, қызықты жұмыс, жылжыту, ыңғайлы еңбек жағдайлары және т. б.
Қолданылатын құралдар мен ынталандыру әдістерінің арсеналына қарамастан, менеджер қызметкерлердің мотиваторлардың басқарушы әсерін қабылдау ерекшеліктерін ескеретін белгілі бір ережелерді ұстануы керек. Мотивацияны басқарудың психологиялық ережелері адам психикасының ерекшеліктеріне негізделген, жинақталған басқару тәжірибесін көрсетеді және қолданылатын әдістердің тиімділігін қамтамасыз етеді. Осы ережелердің ең маңыздылары келесідей тұжырымдалуы мүмкін:
позитивті күшейту, әсіресе ұзақ мерзімді перспективада, теріске қарағанда тиімді және конструктивті;
алдын-ала болжанбаған, жоспарланбаған және тұрақты емес ынталандыру күтілетін және болжанғаннан гөрі жақсы да әсерлі болады;
ынталандыру нақты және шұғыл болуы керек; уақыт аралығы неғұрлым ұзақ болып, сыйақы кешеуілдейтін болса, оның әсері де соғұрлым аз болады;
қомақты, үлкен және кез – келгенге сирек берілетін сыйақылар әдетте қызғаныш тудырады, ал кішігірім және жиі-жиі қайталанып тұратын сыйақылар – қанағаттық сезім тудырады.
Мотивацияның классикалық теорияларын практикалық қолдану нарықтық және еңбек қатынастарының даму дәрежесіне байланысты өзіндік сипаттамаларға ие. Дамыған және тұрақты экономикасы бар, еңбек қатынастарының жоғары деңгейі бар елдерде, қызметкерлер адам ресурсы ретінде қарастырылған кезде, мотивацияның мазмұнды теориялары өте шектеулі қолданылады.
A. Maslow бойынша қажеттіліктердің иерархиясын қарастыра отырып, іс жүзінде келесі қорытынды жасауға болады:
1. Адамның мінез-құлқына әсер ету үшін алдымен ол үшін қазіргі уақытта қандай қажеттілік маңызды екенін анықтап, содан кейін оған осы қажеттілікті қанағаттандыру үшін ұйымның мүмкіндіктерін көрсету керек.
2. Қызметкер өз қажеттіліктерінің бағытын бірінен екіншісіне тез ауыстыра алатындығын есте ұстаған жөн. Сондықтан, егер ұйым қызметкерге деген қызығушылық танытса, онда бұл жағдайда мотивациясының формасын өзгертуді қарастыруы керек.
3. Адамның қажеттіліктерінің құрылымы оның әлеуметтік құрылымдағы орны немесе бұрын алған тәжірибесі арқылы анықталады. Демек, ұқсас әлеуметтік мәртебесі бар адамдарда олар үшін әртүрлі қажеттіліктер болуы мүмкін. Сондықтан менеджер өз қызметінде мотивацияның әдістері мен тәсілдерінің үлкен арсеналын өолдана білуі керек.
Мотивацияның негізгі теорияларының қолданбалы мәні мотивацияны күшейту әдістерінде емес, кадрлармен жұмыс және менеджмент саясатын үйлестіру арқылы ұйым қызметкерлерінің мотивациясының жалпы деңгейін қалай арттыру туралы біріктірілген гипотезалар жиынтығында жатыр.
Осылайша, мотивацияның мазмұнды теориялары жұмысшылардың еңбек белсенділігін арттыруы керек деген кем дегенде үш маңызды қорытынды жасауға мүмкіндік береді:
1. Үміткерлер мен қызметкерлердің өзін-өзі диагностикалау арқылы анықталатын қажеттіліктерін қызметке іріктеу, қызмет бойынша бөлу және өсіру бойынша шешім қабылдау процесінде ескеруге мүмкіндік беретін әдістерді пайдалану қызметкерлердің еңбек белсенділігінің жалпы деңгейіне оң әсер етуі керек.
2. Жұмысты жоспарлау және қайта құру стратегияларын оны қызықты және ынталандыратын ету үшін пайдалану еңбек белсенділігінің жалпы деңгейіне оң әсер етуі керек.
3. Жұмысқа қабылдау кезінде қажетті еңбек мінез-құлқымен байланысты жеке факторларды өлшейтін валидті тесттерді қолдану жұмысшылардың еңбек белсенділігінің жалпы деңгейіне оң әсер етуі керек.
Достарыңызбен бөлісу: |
