Атты VII халықаралық Ғылыми-əдістемелік конференция жəне қазақ психологиялық ҚОҒамының І қҰрылтай съезінің



жүктеу 9,13 Mb.
Pdf просмотр
бет198/207
Дата14.11.2018
өлшемі9,13 Mb.
#19911
1   ...   194   195   196   197   198   199   200   201   ...   207

396 

 

Əдебиеттер 

1.  Денсаулық сақтау саласын дамытудың 2016-2019 жылдарға арналған «ДЕНСАУЛЫҚ» Мемелекеттік 

БАҒДАРЛАМА (ҚР-сы Денсаулық сақтау министрлігінің 2011 жылғы 09 маусымдағы № 381 

Бұйрығы. Қазақстан Республикасының Əділет министрлігі 2011 жылы 14 шілде № 7064). 

2.  И.И. Брехман. Валеология-наука о здоровье / – 2-е изд.,дополненное, переработанное. – Москва; 

Физкультура и спорт, 1990. 

3.  В.Т. Кудрявцев. Творческая природа человека // ж-л Вопросы психологии. 1990, №3, с.113-120. 

4.  В.Ф. Сазонов. Особенности использования коррекционной кинезиологии для оздоровления путем 

психокоррекции психоэмоционального состояния. – Спб. 2012. 320 с. 

5.  И.Л. Левина. Психолого-физиологическое обоснование оздоровительного эффекта физической 

культуры. – М.: 2014. 280 с. 

 

 

Сатыбалдина Н.К. 

(Республика Казахстан, г. Алматы,  

Казахский национальный университет имени аль-Фараби) 

 

ВЛИЯНИЕ СТИЛЯ РУКОВДСТВА НА ФОРМИРОВАНИЕ ОПРЕДЕЛЕННОГО ТИПА 

АВТОРИТЕТА РУКОВОДИТЕЛЯ  

 

Конструктивные  изменения  социально-политических  отношений,  формирование  многоукладной 



экономики и независимой политической системы в нашей стране, происходящие в настоящее время, 

привели к непосредственному развитию малого и среднего бизнеса Казахстана, как одного из факто-

ров развития экономики[1]. 

Одним  из  важнейших  условий,  определяющих  уровень  развития  малого  и  среднего  бизнеса 

является  психологически  слаженное  функционирование  организации  с  различными  целевыми 

установками в условиях конкурентной среды.  

Более  качественное  решение  задач  социально-психологического  развития  организации  требует 

существенного развития всего комплекса человеческих отношений и, в первую очередь, – отношений 

авторитета между трудовым коллективом и руководителями этих коллективов, так как наличие авто-

ритета  руководителя  предприятия  нормализует  решение  многих  производственных  и  социально-

психологических вопросов [2]. 

Само  понятие  "авторитет"  в  психологической  литературе  истолковывалось  двояко.  В  одних 

случаях оно трактовалось как власть, а в других – как моральное ненасильственное воздействие [3]. 

Это обстоятельство доказывает сложность природы авторитета, формы проявления которого зависят 

от конкретно-исторических условий, содержания и характера решаемых задач, состояния управления 

и других факторов в организации.  

В  данной  статье  проведено  исследование  влияние  стиля  руководства  на  формирование 

определенного  типа  авторитета  руководителя  организации.  Организации  относили  к  числу  "малого 

бизнеса" экономической структуры Казахстана, количество сотрудников в которых не превышает 50 

(60)  человек [1]. В  подобных  организациях  проследить  особенности  авторитетных  отношений  в 

коллективе представляется возможным, так как структура деятельности таких организаций представ-

ляет  систему  отношений,  в  которой  каждый  член  коллектива  непосредственно  взаимодействует  с 

центральным звеном организации – директором.  

При  социально-психологическом  подходе  к  изучению  авторитету  БД.Парыгин  считает,  что 

авторитет  личности  вообще  и  руководителя,  в  частности,  возникает  как  функция  лидерства [4]. 

Другие  авторы,  такие  как  Я.Кучер,  Б.Ф.Поршнев,  выделяют  два  вида  авторитета  руководителей: 



должностной,  обеспеченный  должностью,  и  личностный,  приобретенный  самим  руководителем. 

Авторы  считают,  что  должностной  авторитет  вытекает  из  авторитета  вышестоящего  органа,  что 

дает  ему  право  осуществлять  властные  полномочия  по  отношению  к  социальной  группе 

людей(24)[5]. 



Объектом  исследования  является  производственный  коллектив  в  системе  отношений 

"руководитель – исполнитель". Предмет исследования составляют авторитет руководителя, автори-

тетные отношения в системе "руководитель – исполнитель"; стиль управления. В данной работе мы 

попытались  установить  непосредственную  взаимосвязь  между  стилем  руководства  организацией, 

который влияет на формирование определенного типа авторитета в глазах сотрудников, и обуславли-

вает характер развития социально-психологического климата коллектива в целом.  

В  исследовании  принимали  участие  две  строительные  компании,  со  стажем  профессиональной 

деятельности  на  рынке  услуг – пять  лет.  В  организации№1  и  организации  №2  были  один 




397 

руководитель (директор), и 24 сотрудника. Всего в обеих организациях 50 человек. Специализация: 

проектирование  и  монтаж  инженерных  систем  (вентиляция,  кондиционирование,  отопление, 

электромонтаж). 

При  проведении  исследования  нами  были  использованы  следующие  методики: 1.Метод 

наблюдения. 2. Методика  определения  стиля руководства  трудовым коллективом  (разработана  В.П. 

Захаровым  на  основе  опросника A.JI. Журавлева) 3. Анкета,  направленная  на  определение  типа 

авторитета руководителя в глазах сотрудников. 4. Диагностика социально-психологического климата 

в трудовом коллективе (авторы О.С. Михалюк, А.Ю. Шалыто). 

По результатам исследования в Орг. №1 сотрудники оценивают управление своего руководителя 

как директивное (Д) или авторитарное. Наиболее показательными, подтверждающие данный вывод, 

являются следующие данные: 

Утверждению  о  том,  что  центральное  руководство  требует,  чтобы  обо  всех  делах  докладывали 

именно  ему,  придерживаются 24 опрошенных  сотрудника  из 24 (утверждение 1). Также, 

руководитель  добивается  безотказного  исполнения  и  подчинения  со  стороны  исполнителей  и 

заместителей (утверждение 3 (24 из 24)). Крайне  негативно  относится  к  критике  своих  действий  со 

стороны  сотрудников  (утв. 6 (24 из 24)). Не  допускает,  чтобы  подчиненные  ему  советовали,  а  тем 

более возражали (утв. 7 (24 из 24)). В критических ситуациях руководитель, как правило, переходит 

на более жесткие методы руководства (утв. 11 (24 из 24)). Сам решает даже те вопросы, с которыми 

не совсем хорошо знаком (утв. 12 (24 из 24)). Очень строго контролирует работу коллектива в целом 

(утв. 14 (24 из 24)). Не допускает, чтобы подчиненные ему советовали, а тем более возражали (утв. 8 

(23 из 24)). Руководителя интересует только выполнение плана, а не отношение людей друг к другу 

(утв. 4 (21 из 24)).  

В  Орг.  №2  сотрудники  оценивают  стиль  управления  своего  руководителя,  в  целом,  как 

коллегиальный (К) или демократический. В подтверждении этого приведем следующие данные: 

Руководитель старается решать все вопросы с подчиненными, единолично решает только самые 

срочные  и  оперативные  вопросы  (утв. 1(14 из 24)). Старается,  чтобы  его  заместителями  были 

квалифицированные  специалисты  (утв. 3 (24 из 24)). Решая  производственные  задачи,  старается 

создать  хорошие  отношения  между  людьми  в  коллективе  (утв. 4 (20 из 24)). Регулярно  общается  с 

подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть 

(утв. 9 (21 из 14)). Общается  с  подчиненными  вежливо,  доброжелательно  (утв. 10 (22 из 24)). 

Критические  ситуации  не  изменяют  способа  его  руководства  (утв. 1 1 (24 из 24)). Руководитель 

требователен,  но  одновременно  и  справедлив  (утв. 13 (24 из 24)). С  руководителем  работать 

интересно  (утв. 16 (24 из 24)). Контролируя  результаты,  всегда  замечает  положительную  сторону, 

хвалит подчиненных (утв. 14 (20 из 24)). 

 Результаты наблюдения таковы: 

Орг. №1. 

1. 


Особенности  взаимоотношений  коллектива  в  системе  "исполнитель-исполнитель".

Сотрудники  общаются  между  собой  только  в  рамках  производственного  процесса.  Низкий  уровень 

коллективизма,  характеризуется  принципом  "каждый  сам  по  себе".  Сотрудники  считают,  что  надо 

рассчитывать  только  на  себя,  не  прибегая  к  помощи  сотрудников.  Характерным  проявлением  в 

данном  коллективе  можно  считать  чрезмерную  мнительность  сотрудников,  недоверие, 

подозрительность  коллег  относительно  просьбы  о  помощи  (данные  просьбы  истолковывались  с 

точки зрения корысти). 

2. 


Взаимоотношения  в  системе  "руководитель-исполнитель".  Руководителем  не  поощряется

взаимопомощь  сотрудников  и  чувство  коллективизма*,  так  как  в  разрозненных  структурах  легче 

держать власть, диктовать условия сотрудникам. Руководитель считает, что если что-либо не понятно 

сотруднику, обращаться за советом следует именно к нему, а не к коллегам по работе. Неоднократно 

данное  высказывание  руководителя  можно  было  услышать  на  коллективных  собраниях. 

Вышеописанное  наблюдение  может  говорить  о  том,  что  руководитель  не  хочет  потерять  едино-

властие в коллективе, свой авторитет лидера, и поэтому стремится к регламентированным действиям. 

Орг. №2. 



Особенности взаимоотношений коллектива в системе "исполнитель- исполнитель". В отличие 

от  Орг.  №1,  в  данной  организации  руководителем  приветствуются  взаимоотношения  между 

сотрудниками.  Также,  присутствует  принцип  коллективизма  (мы – это  единое  целое).  Сотрудники 

считают, что надо помогать друг другу в сложных ситуациях, и нет ничего плохого в том, что кто-то 

с чем-то не справляется. Это может быть с каждым. Для этого и существует коллектив, в котором все 

друг  другу  помогают.  Данные  высказывания  во  многом  отличаются  от  мнения  на  этот  счет 




жүктеу 9,13 Mb.

Достарыңызбен бөлісу:
1   ...   194   195   196   197   198   199   200   201   ...   207




©g.engime.org 2024
әкімшілігінің қараңыз

    Басты бет
рсетілетін қызмет
халықаралық қаржы
Астана халықаралық
қызмет регламенті
бекіту туралы
туралы ережені
орталығы туралы
субсидиялау мемлекеттік
кеңес туралы
ніндегі кеңес
орталығын басқару
қаржы орталығын
қаржы орталығы
құрамын бекіту
неркәсіптік кешен
міндетті құпия
болуына ерікті
тексерілу мемлекеттік
медициналық тексерілу
құпия медициналық
ерікті анонимді
Бастауыш тәлім
қатысуға жолдамалар
қызметшілері арасындағы
академиялық демалыс
алушыларға академиялық
білім алушыларға
ұйымдарында білім
туралы хабарландыру
конкурс туралы
мемлекеттік қызметшілері
мемлекеттік әкімшілік
органдардың мемлекеттік
мемлекеттік органдардың
барлық мемлекеттік
арналған барлық
орналасуға арналған
лауазымына орналасуға
әкімшілік лауазымына
инфекцияның болуына
жәрдемдесудің белсенді
шараларына қатысуға
саласындағы дайындаушы
ленген қосылған
шегінде бюджетке
салығы шегінде
есептелген қосылған
ұйымдарға есептелген
дайындаушы ұйымдарға
кешен саласындағы
сомасын субсидиялау