396
Əдебиеттер
1. Денсаулық сақтау саласын дамытудың 2016-2019 жылдарға арналған «ДЕНСАУЛЫҚ» Мемелекеттік
БАҒДАРЛАМА (ҚР-сы Денсаулық сақтау министрлігінің 2011 жылғы 09 маусымдағы № 381
Бұйрығы. Қазақстан Республикасының Əділет министрлігі 2011 жылы 14 шілде № 7064).
2. И.И. Брехман. Валеология-наука о здоровье / – 2-е изд.,дополненное, переработанное. – Москва;
Физкультура и спорт, 1990.
3. В.Т. Кудрявцев. Творческая природа человека // ж-л Вопросы психологии. 1990, №3, с.113-120.
4. В.Ф. Сазонов. Особенности использования коррекционной кинезиологии для оздоровления путем
психокоррекции психоэмоционального состояния. – Спб. 2012. 320 с.
5. И.Л. Левина. Психолого-физиологическое обоснование оздоровительного эффекта физической
культуры. – М.: 2014. 280 с.
Сатыбалдина Н.К.
(Республика Казахстан, г. Алматы,
Казахский национальный университет имени аль-Фараби)
ВЛИЯНИЕ СТИЛЯ РУКОВДСТВА НА ФОРМИРОВАНИЕ ОПРЕДЕЛЕННОГО ТИПА
АВТОРИТЕТА РУКОВОДИТЕЛЯ
Конструктивные изменения социально-политических отношений, формирование многоукладной
экономики и независимой политической системы в нашей стране, происходящие в настоящее время,
привели к непосредственному развитию малого и среднего бизнеса Казахстана, как одного из факто-
ров развития экономики[1].
Одним из важнейших условий, определяющих уровень развития малого и среднего бизнеса
является психологически слаженное функционирование организации с различными целевыми
установками в условиях конкурентной среды.
Более качественное решение задач социально-психологического развития организации требует
существенного развития всего комплекса человеческих отношений и, в первую очередь, – отношений
авторитета между трудовым коллективом и руководителями этих коллективов, так как наличие авто-
ритета руководителя предприятия нормализует решение многих производственных и социально-
психологических вопросов [2].
Само понятие "авторитет" в психологической литературе истолковывалось двояко. В одних
случаях оно трактовалось как власть, а в других – как моральное ненасильственное воздействие [3].
Это обстоятельство доказывает сложность природы авторитета, формы проявления которого зависят
от конкретно-исторических условий, содержания и характера решаемых задач, состояния управления
и других факторов в организации.
В данной статье проведено исследование влияние стиля руководства на формирование
определенного типа авторитета руководителя организации. Организации относили к числу "малого
бизнеса" экономической структуры Казахстана, количество сотрудников в которых не превышает 50
(60) человек [1]. В подобных организациях проследить особенности авторитетных отношений в
коллективе представляется возможным, так как структура деятельности таких организаций представ-
ляет систему отношений, в которой каждый член коллектива непосредственно взаимодействует с
центральным звеном организации – директором.
При социально-психологическом подходе к изучению авторитету БД.Парыгин считает, что
авторитет личности вообще и руководителя, в частности, возникает как функция лидерства [4].
Другие авторы, такие как Я.Кучер, Б.Ф.Поршнев, выделяют два вида авторитета руководителей:
должностной, обеспеченный должностью, и
личностный, приобретенный самим руководителем.
Авторы считают, что должностной авторитет вытекает из авторитета вышестоящего органа, что
дает ему право осуществлять властные полномочия по отношению к социальной группе
людей(24)[5].
Объектом исследования является производственный коллектив в системе отношений
"руководитель – исполнитель". Предмет исследования составляют авторитет руководителя, автори-
тетные отношения в системе "руководитель – исполнитель"; стиль управления. В данной работе мы
попытались установить непосредственную взаимосвязь между стилем руководства организацией,
который влияет на формирование определенного типа авторитета в глазах сотрудников, и обуславли-
вает характер развития социально-психологического климата коллектива в целом.
В исследовании принимали участие две строительные компании, со стажем профессиональной
деятельности на рынке услуг – пять лет. В организации№1 и организации №2 были один
397
руководитель (директор), и 24 сотрудника. Всего в обеих организациях 50 человек. Специализация:
проектирование и монтаж инженерных систем (вентиляция, кондиционирование, отопление,
электромонтаж).
При проведении исследования нами были использованы следующие методики: 1.Метод
наблюдения. 2. Методика определения стиля руководства трудовым коллективом (разработана В.П.
Захаровым на основе опросника A.JI. Журавлева) 3. Анкета, направленная на определение типа
авторитета руководителя в глазах сотрудников. 4. Диагностика социально-психологического климата
в трудовом коллективе (авторы О.С. Михалюк, А.Ю. Шалыто).
По результатам исследования в Орг. №1 сотрудники оценивают управление своего руководителя
как директивное (Д) или авторитарное. Наиболее показательными, подтверждающие данный вывод,
являются следующие данные:
Утверждению о том, что центральное руководство требует, чтобы обо всех делах докладывали
именно ему, придерживаются 24 опрошенных сотрудника из 24 (утверждение 1). Также,
руководитель добивается безотказного исполнения и подчинения со стороны исполнителей и
заместителей (утверждение 3 (24 из 24)). Крайне негативно относится к критике своих действий со
стороны сотрудников (утв. 6 (24 из 24)). Не допускает, чтобы подчиненные ему советовали, а тем
более возражали (утв. 7 (24 из 24)). В критических ситуациях руководитель, как правило, переходит
на более жесткие методы руководства (утв. 11 (24 из 24)). Сам решает даже те вопросы, с которыми
не совсем хорошо знаком (утв. 12 (24 из 24)). Очень строго контролирует работу коллектива в целом
(утв. 14 (24 из 24)). Не допускает, чтобы подчиненные ему советовали, а тем более возражали (утв. 8
(23 из 24)). Руководителя интересует только выполнение плана, а не отношение людей друг к другу
(утв. 4 (21 из 24)).
В Орг. №2 сотрудники оценивают стиль управления своего руководителя, в целом, как
коллегиальный (К) или демократический. В подтверждении этого приведем следующие данные:
Руководитель старается решать все вопросы с подчиненными, единолично решает только самые
срочные и оперативные вопросы (утв. 1(14 из 24)). Старается, чтобы его заместителями были
квалифицированные специалисты (утв. 3 (24 из 24)). Решая производственные задачи, старается
создать хорошие отношения между людьми в коллективе (утв. 4 (20 из 24)). Регулярно общается с
подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть
(утв. 9 (21 из 14)). Общается с подчиненными вежливо, доброжелательно (утв. 10 (22 из 24)).
Критические ситуации не изменяют способа его руководства (утв. 1 1 (24 из 24)). Руководитель
требователен, но одновременно и справедлив (утв. 13 (24 из 24)). С руководителем работать
интересно (утв. 16 (24 из 24)). Контролируя результаты, всегда замечает положительную сторону,
хвалит подчиненных (утв. 14 (20 из 24)).
Результаты наблюдения таковы:
Орг. №1.
1.
Особенности взаимоотношений коллектива в системе "исполнитель-исполнитель".
Сотрудники общаются между собой только в рамках производственного процесса. Низкий уровень
коллективизма, характеризуется принципом "каждый сам по себе". Сотрудники считают, что надо
рассчитывать только на себя, не прибегая к помощи сотрудников. Характерным проявлением в
данном коллективе можно считать чрезмерную мнительность сотрудников, недоверие,
подозрительность коллег относительно просьбы о помощи (данные просьбы истолковывались с
точки зрения корысти).
2.
Взаимоотношения в системе "руководитель-исполнитель". Руководителем не поощряется
взаимопомощь сотрудников и чувство коллективизма*, так как в разрозненных структурах легче
держать власть, диктовать условия сотрудникам. Руководитель считает, что если что-либо не понятно
сотруднику, обращаться за советом следует именно к нему, а не к коллегам по работе. Неоднократно
данное высказывание руководителя можно было услышать на коллективных собраниях.
Вышеописанное наблюдение может говорить о том, что руководитель не хочет потерять едино-
властие в коллективе, свой авторитет лидера, и поэтому стремится к регламентированным действиям.
Орг. №2.
1
Особенности взаимоотношений коллектива в системе "исполнитель- исполнитель". В отличие
от Орг. №1, в данной организации руководителем приветствуются взаимоотношения между
сотрудниками. Также, присутствует принцип коллективизма (мы – это единое целое). Сотрудники
считают, что надо помогать друг другу в сложных ситуациях, и нет ничего плохого в том, что кто-то
с чем-то не справляется. Это может быть с каждым. Для этого и существует коллектив, в котором все
друг другу помогают. Данные высказывания во многом отличаются от мнения на этот счет