Атты VII халықаралық Ғылыми-əдістемелік конференция жəне қазақ психологиялық ҚОҒамының І қҰрылтай съезінің

396 

 

Əдебиеттер 

1.  Денсаулық сақтау саласын дамытудың 2016-2019 жылдарға арналған «ДЕНСАУЛЫҚ» Мемелекеттік 

БАҒДАРЛАМА (ҚР-сы Денсаулық сақтау министрлігінің 2011 жылғы 09 маусымдағы № 381 

Бұйрығы. Қазақстан Республикасының Əділет министрлігі 2011 жылы 14 шілде № 7064). 

2.  И.И. Брехман. Валеология-наука о здоровье / – 2-е изд.,дополненное, переработанное. – Москва; 

Физкультура и спорт, 1990. 

3.  В.Т. Кудрявцев. Творческая природа человека // ж-л Вопросы психологии. 1990, №3, с.113-120. 

4.  В.Ф. Сазонов. Особенности использования коррекционной кинезиологии для оздоровления путем 

психокоррекции психоэмоционального состояния. – Спб. 2012. 320 с. 

5.  И.Л. Левина. Психолого-физиологическое обоснование оздоровительного эффекта физической 

культуры. – М.: 2014. 280 с. 

 

 

Сатыбалдина Н.К. 

(Республика Казахстан, г. Алматы,  

Казахский национальный университет имени аль-Фараби) 

 

ВЛИЯНИЕ СТИЛЯ РУКОВДСТВА НА ФОРМИРОВАНИЕ ОПРЕДЕЛЕННОГО ТИПА 

АВТОРИТЕТА РУКОВОДИТЕЛЯ  

 

Конструктивные  изменения  социально-политических  отношений,  формирование  многоукладной 

экономики и независимой политической системы в нашей стране, происходящие в настоящее время, 

привели к непосредственному развитию малого и среднего бизнеса Казахстана, как одного из факто-

ров развития экономики[1]. 

Одним  из  важнейших  условий,  определяющих  уровень  развития  малого  и  среднего  бизнеса 

является  психологически  слаженное  функционирование  организации  с  различными  целевыми 

установками в условиях конкурентной среды.  

Более  качественное  решение  задач  социально-психологического  развития  организации  требует 

существенного развития всего комплекса человеческих отношений и, в первую очередь, – отношений 

авторитета между трудовым коллективом и руководителями этих коллективов, так как наличие авто-

ритета  руководителя  предприятия  нормализует  решение  многих  производственных  и  социально-

психологических вопросов [2]. 

Само  понятие  "авторитет"  в  психологической  литературе  истолковывалось  двояко.  В  одних 

случаях оно трактовалось как власть, а в других – как моральное ненасильственное воздействие [3]. 

Это обстоятельство доказывает сложность природы авторитета, формы проявления которого зависят 

от конкретно-исторических условий, содержания и характера решаемых задач, состояния управления 

и других факторов в организации.  

В  данной  статье  проведено  исследование  влияние  стиля  руководства  на  формирование 

определенного  типа  авторитета  руководителя  организации.  Организации  относили  к  числу  "малого 

бизнеса" экономической структуры Казахстана, количество сотрудников в которых не превышает 50 

(60)  человек [1]. В  подобных  организациях  проследить  особенности  авторитетных  отношений  в 

коллективе представляется возможным, так как структура деятельности таких организаций представ-

ляет  систему  отношений,  в  которой  каждый  член  коллектива  непосредственно  взаимодействует  с 

центральным звеном организации – директором.  

При  социально-психологическом  подходе  к  изучению  авторитету  БД.Парыгин  считает,  что 

авторитет  личности  вообще  и  руководителя,  в  частности,  возникает  как  функция  лидерства [4]. 

Другие  авторы,  такие  как  Я.Кучер,  Б.Ф.Поршнев,  выделяют  два  вида  авторитета  руководителей: 

должностной,  обеспеченный  должностью,  и  личностный,  приобретенный  самим  руководителем. 

Авторы  считают,  что  должностной  авторитет  вытекает  из  авторитета  вышестоящего  органа,  что 

дает  ему  право  осуществлять  властные  полномочия  по  отношению  к  социальной  группе 

людей(24)[5]. 

Объектом  исследования  является  производственный  коллектив  в  системе  отношений 

"руководитель – исполнитель". Предмет исследования составляют авторитет руководителя, автори-

тетные отношения в системе "руководитель – исполнитель"; стиль управления. В данной работе мы 

попытались  установить  непосредственную  взаимосвязь  между  стилем  руководства  организацией, 

который влияет на формирование определенного типа авторитета в глазах сотрудников, и обуславли-

вает характер развития социально-психологического климата коллектива в целом.  

В  исследовании  принимали  участие  две  строительные  компании,  со  стажем  профессиональной 

деятельности  на  рынке  услуг – пять  лет.  В  организации№1  и  организации  №2  были  один 

397 

руководитель (директор), и 24 сотрудника. Всего в обеих организациях 50 человек. Специализация: 

проектирование  и  монтаж  инженерных  систем  (вентиляция,  кондиционирование,  отопление, 

электромонтаж). 

При  проведении  исследования  нами  были  использованы  следующие  методики: 1.Метод 

наблюдения. 2. Методика  определения  стиля руководства  трудовым коллективом  (разработана  В.П. 

Захаровым  на  основе  опросника A.JI. Журавлева) 3. Анкета,  направленная  на  определение  типа 

авторитета руководителя в глазах сотрудников. 4. Диагностика социально-психологического климата 

в трудовом коллективе (авторы О.С. Михалюк, А.Ю. Шалыто). 

По результатам исследования в Орг. №1 сотрудники оценивают управление своего руководителя 

как директивное (Д) или авторитарное. Наиболее показательными, подтверждающие данный вывод, 

являются следующие данные: 

Утверждению  о  том,  что  центральное  руководство  требует,  чтобы  обо  всех  делах  докладывали 

именно  ему,  придерживаются 24 опрошенных  сотрудника  из 24 (утверждение 1). Также, 

руководитель  добивается  безотказного  исполнения  и  подчинения  со  стороны  исполнителей  и 

заместителей (утверждение 3 (24 из 24)). Крайне  негативно  относится  к  критике  своих  действий  со 

стороны  сотрудников  (утв. 6 (24 из 24)). Не  допускает,  чтобы  подчиненные  ему  советовали,  а  тем 

более возражали (утв. 7 (24 из 24)). В критических ситуациях руководитель, как правило, переходит 

на более жесткие методы руководства (утв. 11 (24 из 24)). Сам решает даже те вопросы, с которыми 

не совсем хорошо знаком (утв. 12 (24 из 24)). Очень строго контролирует работу коллектива в целом 

(утв. 14 (24 из 24)). Не допускает, чтобы подчиненные ему советовали, а тем более возражали (утв. 8 

(23 из 24)). Руководителя интересует только выполнение плана, а не отношение людей друг к другу 

(утв. 4 (21 из 24)).  

В  Орг.  №2  сотрудники  оценивают  стиль  управления  своего  руководителя,  в  целом,  как 

коллегиальный (К) или демократический. В подтверждении этого приведем следующие данные: 

Руководитель старается решать все вопросы с подчиненными, единолично решает только самые 

срочные  и  оперативные  вопросы  (утв. 1(14 из 24)). Старается,  чтобы  его  заместителями  были 

квалифицированные  специалисты  (утв. 3 (24 из 24)). Решая  производственные  задачи,  старается 

создать  хорошие  отношения  между  людьми  в  коллективе  (утв. 4 (20 из 24)). Регулярно  общается  с 

подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть 

(утв. 9 (21 из 14)). Общается  с  подчиненными  вежливо,  доброжелательно  (утв. 10 (22 из 24)). 

Критические  ситуации  не  изменяют  способа  его  руководства  (утв. 1 1 (24 из 24)). Руководитель 

требователен,  но  одновременно  и  справедлив  (утв. 13 (24 из 24)). С  руководителем  работать 

интересно  (утв. 16 (24 из 24)). Контролируя  результаты,  всегда  замечает  положительную  сторону, 

хвалит подчиненных (утв. 14 (20 из 24)). 

 Результаты наблюдения таковы: 

Орг. №1. 

1. 

Особенности  взаимоотношений  коллектива  в  системе  "исполнитель-исполнитель".

Сотрудники  общаются  между  собой  только  в  рамках  производственного  процесса.  Низкий  уровень 

коллективизма,  характеризуется  принципом  "каждый  сам  по  себе".  Сотрудники  считают,  что  надо 

рассчитывать  только  на  себя,  не  прибегая  к  помощи  сотрудников.  Характерным  проявлением  в 

данном  коллективе  можно  считать  чрезмерную  мнительность  сотрудников,  недоверие, 

подозрительность  коллег  относительно  просьбы  о  помощи  (данные  просьбы  истолковывались  с 

точки зрения корысти). 

2. 

Взаимоотношения  в  системе  "руководитель-исполнитель".  Руководителем  не  поощряется

взаимопомощь  сотрудников  и  чувство  коллективизма*,  так  как  в  разрозненных  структурах  легче 

держать власть, диктовать условия сотрудникам. Руководитель считает, что если что-либо не понятно 

сотруднику, обращаться за советом следует именно к нему, а не к коллегам по работе. Неоднократно 

данное  высказывание  руководителя  можно  было  услышать  на  коллективных  собраниях. 

Вышеописанное  наблюдение  может  говорить  о  том,  что  руководитель  не  хочет  потерять  едино-

властие в коллективе, свой авторитет лидера, и поэтому стремится к регламентированным действиям. 

Орг. №2. 

1 

Особенности взаимоотношений коллектива в системе "исполнитель- исполнитель". В отличие 

от  Орг.  №1,  в  данной  организации  руководителем  приветствуются  взаимоотношения  между 

сотрудниками.  Также,  присутствует  принцип  коллективизма  (мы – это  единое  целое).  Сотрудники 

считают, что надо помогать друг другу в сложных ситуациях, и нет ничего плохого в том, что кто-то 

с чем-то не справляется. Это может быть с каждым. Для этого и существует коллектив, в котором все 

друг  другу  помогают.  Данные  высказывания  во  многом  отличаются  от  мнения  на  этот  счет