тəртібімен алып тастау туралы шешім қабылдауға құқылы. Алайда,
бұл жағдай қызметкердің осыған ұқсас өтінішті қайтадан беруіне
кедергі болмайды.
Келісім комиссиясы оның мүшелерінің кем дегенде жартысы
болған жағдайда еңбек дауын қарастыруға құқылы. Тараптардың
бар-жоқтығы анықталған соң даудың мəнін ашу үшін өтініш
берушіге немесе оның өкіліне сөз беріледі. Содан кейін өз
көзқарасын басшылықтың өкілі, сонымен қатар, куəлар, мамандар,
сарапшылар жəне дауды қарастыру үшін шақырылған өзге де
тұлғалар шақырылады.
Отырыста хаттама толтырылады, мұнда еңбек дауын
қарастырудың барысы бекітіледі.
Келісім комиссиясы еңбек дауын қарастырудың нəтижелері
бойынша шешім қабылдайды жəне оны өтініш берушіге ұсынады.
Шешім көпшілік дауыспен қабылданады. Келісім комиссиясының
шешімі заңдарға негізделген жəне себепті болуы тиіс, нақты, айқын
тілмен жазылуы керек. Ақшалай талаптар нақты сомамен
көрсетілуі тиіс. Шешімнің көшірмелері қол қою арқылы ресімделе
отырып, өтініш берушіге жəне басшылыққа беріледі.
Егер бұл шешім өтініш берушіні қанағаттандырса, қарсы жақ
оны үш күндік мерзімде орындауы тиіс.
Келісім комиссиясы жеке еңбек дауларын (соттардың айрықша
құзыретіне жататын даулар мен қызметкерлердің жекелеген
санаттарының жекелеген мəселелері бойынша ерекше тəртіпте
қарастырылатын дауларын есептемегенде) қарастырудың бірінші
сатысы болып табылады. Жекелеген жағдайларда еңбек дауы сотқа
берілуі мүмкін.
Тəжірибе көрсетіп отырғандай, сотқа берілген жеке еңбек
дауларының басым көпшілігі қызметкердің пайдасына шешіледі.
Соттарда мынадай еңбек даулары қарастырылады:
а) қызметкердің өтініші бойынша:
- жұмысқа қайта алу туралы;
- жұмыстан босатудың себебін жəне күнін өзгерту туралы;
- амалсыздан жұмыссыз жүрген немесе жалақысы төмен
жұмысты орындаған уақыты үшін ақы төлеу туралы;
ə) басшылықтың өтініші бойынша:
- қызметкердің ұйымға келтірген материалдық зиянын
өтету туралы;
б) келесі тұлғаларды жұмысқа алудан бас тарту туралы даулар:
- басқа ұйымнан ауысу тəртібі бойынша шақырылған
тұлғаларды;
- жүкті əйелдерді жəне жас балалы аналарды;
- мүгедектерді жəне т.б.
Қызметкерлер еңбек құқықтық қатынастарынан туындайтын
талаптар бойынша сотқа жүгінген жағдайда олар мемлекет кірісіне
сот шығындарын (мемлекеттік баж бен істің қаралуына
байланысты шығыстарды) төлеуден босатылады.
Келісім комиссиясының құзыретіне қызметкердің еңбек
қатынастарындағы жеке құқықтарын қорғау жатады. Соттың
құзыретіне еңбек шарты бойынша жұмыс істеу құқығының өзін
қорғау жəне келісім комиссиясынан кейін өзге де дауларды қарау
жатады.
Ұжымдық еңбек дауларын қарастырудың тəртібі.
Ұжымдық еңбек дауларына қатысты құқық Қазақстан
Республикасының Конституциясында жəне ҚР 1996 жылғы 8-
шілдедегі «Ұжымдық еңбек даулары жəне ереуілдер туралы»
заңында бекітілген.
Бұл заңда белгіленген нормалар қызметкерлер мен жұмыс
берушілердің барлық санаттарына таралады. Басқаша айтар болсақ,
бұл заң қызметкерлердің ұжымдық құқықтары мен мүдделерін
қорғауды жəне ұжымдық еңбек дауларын шешудің белгіленген
тəртібін кепілдейді.
Ұжымдық еңбек дауларының пəні болып қызметкерлер ұжымы
мен жұмыс берушінің арасындағы келіспеушіліктердің негізі
ретіндегі еңбек ұжымының құқықтары мен мүдделері
табылады. Жалпы алғанда, мынадай келіспеушіліктер
орын алуы мүмкін:
а) ұйымда еңбектің əлеуметтік-экономикалық жағдайларын
өзгерту немесе жаңа жағдайларды белгілеу;
ə) ұжымдық шартты бекіту жəне орындау.
Байқап отырғанымыздай, ұжымдық еңбек дауының пəніне
қызметкерлердің барлық құқықтары мен мүдделері емес, жоғарыда
аталғандары да жатады.
Ұжымдық еңбек дауының тараптары болып, бір жағынан,
жұмыс беруші (немесе жұмыс берушілердің бірлестігі), екінші
жағынан, ұйымның ұжымы (ұйымдар бірлестігі) табылады.
Ұжымдық еңбек дауының тараптары өз өкілеттіктерін
өкілдері арқылы жүзеге асырады.
Қызметкерлердің өкілдері ретінде кəсіптік одақтардың
органдары жəне олардың бірлестіктері, ұйым қызмткерлерінің
жиналысында (конференциясында) құрылған қоғамдық органдар,
филиалдар, өкілдіктер танылады. Мысалы, қызметкерлердің жалпы
жиналысы (конференция) өз мүдделерін білдіру үшін кəсіподақтық
комитетке немесе осы жиналыста құрылған жұмыс комитетіне
өкілеттіктер беруі мүмкін. Себебі, ұжымдық еңбек даулары тек
жекелеген ұйымның деңгейінде ғана емес, бұдан жоғары деңгейде
де орын алады. Ал мұндай жағдайда əр түрлі кəсіподақтық
ассоциациялар қызметкерлердің өкілдері рөлін атқарады.
Жұмыс берушінің өкілдері ретінде ұйым басшылары немесе
ұйымның жарғысына сəйкес өзге де уəкілетті тұлғалар, жұмыс
берушілердің бірлестіктері немесе жұмыс берушінің өзге де
уəкілетті органдары болуы мүмкін.
Ұжымдық еңбек дауларының субъектілері ретінде тек жоғарыда
аталған субъектілер ғана бола алады. Басқа субъектілердің
арасындағы немесе басқа мəселелерге қатысты қандай да бір
даулар ұжымдық еңбек дауларын қарастырудың тəртібіне
жатпайды.
Мысалы,
еңбек
ұжымдарының
Қазақстан
Республикасының Үкіметіне ең төменгі жалақының жеткіліксіз
мөлшері туралы талаптары ұжымдық еңбек даулары үшін
белгіленген тəртіпте қарастырыла алмайды.
Ұжымдық еңбек дауының туындау сəті болып қызметкерлер
ұжымы мен жұмыс берушінің арасындағы келіспеушіліктің
туындау уақыты емес, қызметкерлердің талабын алған күннен
бастап үш жұмыс күні ішінде жұмыс берушінің талаптан
толығымен немесе жартылай бас тартуы туралы шешімін
жариялаған немесе жауап бермеген сəті табылады. Сонымен қатар,
ұжымдық еңбек дауының туындау сəті болып ұжымдық
келіссөздер
жүргізу
кезінде
келіспеушіліктер
хаттамасын
толтырған күн де саналады.
Ұжымдық еңбек дауларын шешудің келесі кезеңдерден тұрады:
- бірінші кезең – талаптар қою;
- екінші кезең – дауды тараптардың қарауы;
- үшінші кезең – дауды келісім комиссиясының қарауы;
- төртінші кезең – ұжымдық еңбек дауын делдалдың
қатысуымен шешу (əрқашанда бола бермейді);
- бесінші кезең – ұжымдық еңбек дауларын еңбек арбитражында
қарау.
Достарыңызбен бөлісу: | 
