белгіленген. Мысалы, мерзімді медициналық тексеруден өту кезінде
жұмыс берушінің есебінен осындай тексеруден өтуге міндетті
қызметкердің жұмыс орны (қызметі) мен орташа жалақысы
сақталады (ҚР «ҚР еңбек туралы» заңының 81-бабы).
ҚР «ҚР еңбек туралы» заңының 15-бабы
Жұмысқа қабылдау кезіндегі сынақ
1. Жеке еңбек шартын жасасу кезінде қызметкердің оған
тапсырылатын жұмысқа сəйкестігін тексеру мақсатында
тараптардың келісімімен сынақ өткізілуі тиіс.
2. Сынақ туралы талап жеке еңбек шартында көрсетілуге
тиіс.
Бұл талап болмаған жағдайда қызметкер жұмысқа
сынақсыз қабылданды деп есептеледі.
3. Сынақ кезеңіндегі қызметкерлерге осы Заңның нормалары, жеке
еңбек, ұжымдық шарттардың талаптары қолданылады.
4. Сынақ мерзімін үш айдан асыруға болмайды.
Қызметкер дəлелді себептермен жұмыста болмаған кезең,
сынақ мерзіміне есептелмейді.
Егер жұмыс берушіде жұмысқа қабылдағалы тұрған
қызметкердің іскерлік қасиеттері мен қабілеттеріне қатысты күмəн
туса, онда тараптардың өзара келісімі бойынша жұмысқа қабылдау
кезінде сынақ мерзімі белгіленуі мүмкін. Сынақ мерзімі туралы
талап еңбек шартында жəне жұмысқа қабылдау туралы бұйрықта
көзделіп өтуі тиіс. Сынақ мерзімін 3 айдан асыруға болмайды.
Қызметкер дəлелді себептермен жұмыста болмаған кезең сынақ
мерзіміне есептелмейді.
Жұмыс
беруші
сынақтың
нəтижелерін
шартта
белгіленген
мерзімде
бағалауға
міндетті,
бұл
ретте
қызметкерлерге сынақ мерзімінде еңбек туралы заңдар мен өзге де
нормативтік құқықтық актілер таралады. Егер сынақ мерзімі
өтіп кетсе, ал жұмыс беруші өзінің сынақ нəтижесіне
қатынасын білдірмесе жəне қызметкер жұмыс істеуін
жалғастыра берсе, қызметкер сынақтан өтті деп саналады жəне оны
жалпы негіздерде ғана бұзуға жол беріледі.
Сынақтың нəтижесі қанағаттандырмаса, жұмыс беруші
қызметкерді кəсіподақтың келісімінсіз, өтемақы төлеместен
жұмыстан босатуға құқылы.
ҚР «Еңбек туралы» заңының 2-бабына сəйкес еңбек туралы
заңдарға қарағанда қызметкердің жағдайын нашарлататын
шарттың талаптары жарамсыз болып табылады. Егер еңбек
шартында мұндай талаптар болса, онда еңбек дауларын қарастыру
тəжірибесі бұл талаптарды жарамсыз деп тани отырып, оларды
ескермейді. Мысалы, жеке еңбек шартында қызметкерге ұзақтығы
15 күнтізбелік күндік ақы төленетін жыл сайынғы еңбек демалысы
беріледі деп көрсетілсе, онда бұл ереже жарамсыз болып табылады.
Еңбек шартының қалған ережелері өз күшін сақтап қалады, яғни шарттың
бір-екі талабын жарамсыз деп тану еңбек шартын толығымен жарамсыз деп
тануды білдірмейді. Егер еңбек шарты тараптарының бірі еңбекке
құқықсубъектілікке ие болмаса, еңбек шарты толығымен жарамсыз
болып табылады. Мысалы, 12 жасар баламен немесе соттың үкімі
бойынша оқытушылық қызметпен айналысу құқығынан айырылған
оқытушымен не өз əрекеттеріне жауап бере алмайтын, психикалық
ауруы бойынша мүгедектік тобын иеленген тұлғамен жасасқан
еңбек шарты. Мұндай шарттар жарамсыз деп танылады жəне
жойылады, алайда осы шарттар бойынша істелген жұмысқа даулы
тəртіп арқылы ақы төленуі мүмкін.
Қазақстан Республикасының Еңбек жəне халықты əлеуметтік
қорғау министрлігі жеке еңбек шартының үлгілік нысанын бекітті
(ҚР Еңбек жəне халықты əлеуметтік қорғау министрінің 2000
жылғы 15 ақпандағы № 38-ІІ «Жеке еңбек шартының үлгілік
нысандарын белгілеу туралы» бұйрығы). Əрине, ұсынылған үлгілік
нысан ұсынушылық сипатқа ие жəне оған тараптардың – жұмыс
берушінің жəне қызметкердің өзара келісімі бойынша, өндірістің
өзгешелігін, салалық ерекшеліктерін, осы өндірістің алдында
тұрған нақты міндеттерді, сонымен қатар жұмыс берушінің
материалдық-қаржылық мүмкіндіктерін ескере отырып өзгертулер
немесе толықтырулар енгізілуі мүмкін. Алайда, жеке еңбек
шартының мазмұнына ҚР «ҚР еңбек туралы» заңының 7, 8 жəне 9-
баптарында көзделген ережелер міндетті түрде енгізілуі қажет.
ҚР «ҚР еңбек туралы» заңының 17-бабы
Басқа жұмысқа ауыстыру
Бір ұйымда басқа жұмысқа, не ұйыммен бірге басқа жерге
ауыстыруға, осы Заңда көзделген жағдайларды қоспағанда,
жеке еңбек шартында тиісті өзгерістер енгізіле отырып,
қызметкердің жазбаша келісімімен ғана жол беріледі.
Басқа жұмысқа ауыстырудың түсінігі. Қолданыстағы заңдар
қызметкерге еңбек шартының ережелерінің орындалуын кепілдейді
жəне оларды біржақты өзгертуге жол бермейді. Басшылық
қызметкерден еңбек шартында көзделмеген жұмысты орындауды
талап етпеуі тиіс. Бұл еңбектің шарттық сипатынан туындайды,
оған сəйкес еңбек шартының барлық жағдайлары тараптардың
келісімі бойынша анықталуы тиіс.
Егер еңбек шартының мына жағдайларының кем дегенде біреуі
өзгертілсе:
· еңбек функциялары (мамандық, біліктілік, лауазым);
· жұмыс орны;
· еңбекке ақы төлеу;
· еңбек жағдайлары;
· жұмыстың көлемі;
· жеңілдіктер жəне т.б.
онда басқа жұмысқа ауыстыру орын алған деп саналады, ал
бұл заңда көзделген жағдайларды қоспағанда, жеке еңбек шартына
тиісті өзгерістер енгізіле отырып қызметкердің жазбаша
келісімімен ғана жол беріледі.
Басқа жұмысқа ауыстыруды басқа жұмыс орнынан ауыстырудан
ажырата білген жөн, басқа жұмыс орнына ауыстыру ретінде
қызметкерді сол ұйымдағы басқа жұмыс орнына, сол жердегі басқа
құрылымдық бөлімшеге ауыстыру түсініледі. Бұл кезде жеке еңбек
шартында келісілген мамандық, біліктілік немесе қызмет шегінде
басқа механизмдегі немесе агрегаттағы жұмысты тапсыруға, егер
бұл жеке еңбек шартының талаптарын өзгертуге əкеп соқпаса,
қызметкердің келісімі талап етілмейді. Алайда, жұмыс беруші
қызметкерді оның денсаулығына зақым келетін жұмысқа жіберуге
құқылы емес.
Сонымен, басқа жұмыс орнына ауыстыру еңбек шартын жəне
оның елеулі ережелерін өзгертпейді. Басқа жұмыс орнына ауыстыру кезінде
жұмыс орны жəне жұмыс функциялары сақталып қалады, тек нақты жұмыс
орны – цех, бөлім жəне т.б. өзгереді. Мысалы, автобустың
жүргізушісін жұмыс кестесін, еңбекке ақы төлеудің жүйесі мен
мөлшерін жəне еңбек шартының өзге де талаптарын сақтай
отырып, ескі автобустан жаңа автобусқа ауыстырса немесе басқа
