Асқаров Нұрлан Əуезханұлы Нəлібаев Жəнібек Бəкірұлы Белғара Біржан Байғараұлы

 
120
7.1.  Кəсiпорындағы  қызметкерге  кəсiпорынның  өзi  қызметкермен  келiсе 
отырып белгiлеген мерзiмдi ақы, кесiмдi ақы немесе еңбекақы жүйесiнiң басқа түрi 
бойынша жалақы төлейдi. 
7.2.  Əрбiр  қызметкердiң  жалақысы  оның  жұмысының  нəтижелерiне 
байланысты белгiленедi жəне ол белгiлi бiр жоғарғы мөлшермен шектелмейдi. 
7.3.  Кəсiпорын  еңбекақы  жүйесiне  қосымша  ретiнде  жекелеген  кезеңдерге 
жұмыстың  нəтижесi  үшiн  үстемақы  материалдық  ынталандыру  жəне  сыйақы, 
сыйлықақы белгiлеуi мүмкiн. 
7.4.  Басшы  қызметкерлерге  жəне  қызметкерлерге  штаттық  кесте  бойынша 
олардың атқаратын қызметiне байланысты жалақы белгiленедi. 
Бiлiктiлiгi мен жұмыс тəжiрибесiнiң, сонымен бiрге қол жеткен табыстары үшiн 
кəciпорын  директорының  жекелеген  қызметкерлерге  дербес  жалақы  төлеуге 
құқығы бар. 
7.5.  Кəсiпорынның  қызметкерi  жəрдемақылар  мен  əлеуметтiк  сақтандыру 
бойынша жеңiлдiктердi пайдалана алады. 
7.6.  Iссапарға  жiберiлген  қызметкердiң  сол  уақыт  немесе  кезең  iшiнде  негiзгi 
жұмыс орнындағы негiзгi жалақысы сақталады. 
7.7.  Қызметкердi  жұмыстан  босатқан  кезде  оған  тиiстi  барлық  төлем 
сомалары сол жұмыстан босатылған күнi төленуге тиiс. 
 
8. Көтермелеу шаралары мен тəртiптiк шаралар 
 
8.1. Кəсiпорын қызметкерлерiн көтермелеу шаралары: 
- алғыс айту; 
- бағалы сыйлықтармен, ақшалай сыйлықақылармен марапаттау; 
- лауазымдық жалақыны көтеру жəне дербес үстемеақы белгiлеу; 
- лауазымын көтеру болып табылады. 
8.2. Кəсiпорын қызметкерлерiне қолданылатын тəртiптiк шаралар: 
- ескерту; 
- сөгiс; 
-  тəртiп  бұзуына  немесе  кəсiпорын  жұмысын  дұрыс  орындамағаны  үшiн 
еңбек  шартында  көрсетiлген  мерзiмнен  бұрын  қызметтен  босату  болып 
табылады. 
 
9. Жұмыстан босату 
 
9.1.  Кəсiпорынның  басшы  қызметкерлерi  мемлекеттік  басқару  органының 
келісімі  негiзiнде  шығарылған  директордың  бұйрығы  бойынша  жұмыстан 
босатылады. 
9.2.  Кəсiпорынның  басқа  қызметкерлерi  директордың  бұйрығы  арқылы 
жұмыстан шығарылады. 
9.3.  Кəсiпорын  қызметкерi  мынадай  жағдайларда  жұмыстан  босатылуы 
мүмкiн:  еңбек  шарты  (келiсiмiнiң)  мерзiмiнiң  аяқталуына  байланысты  жəне  еңбек 
шартының  мерзiмi  бiткенге  дейiн,  яғни  мерзiмiнен  бұрын  жұмыстан  шығарылуы 
мүмкiн. 
9.4. Еңбек шартының мерзiмi бітпей жұмыстан шығару мынадай жағдайларда 
жүзеге асырылуы мүмкiн: 
-  қызметкер  атқарып  келген  лауазымның  қысқаруына  байланысты 
қызметкердi  басқа  лауазымға  ауыстыруға  лауазымдық  қызметтердi  бөлуде 
белгiленген  қызмет  шеңберіне  оның  бiлiмiнiң  сəйкес  келмеуi  жəне  тəжiрибесiнiң 
аздығы себеп болады; 
- атқарып отырған қызметiне қызметкердің сəйкессiздiгi; 

 
121
- кəсiпорын жұмысына лайықсыз əрекет жасауына байланысты; 
- өзара келiсiм бойынша. 
9.5.  2  айдан  астам  уақыт  бойына  жұмысқа  қабiлетсiз  болған  жағдайда, 
кəсiпорын  өзiнiң  бастамасымен  қызметкермен  жасалған  еңбек  шартын  бұзуға 
құқылы. 
9.6. Жұмыстан босатылатыны туралы қызметкерге 1 ай бұрын жазбаша түрде 
ескертiледi.  Егер  қызметкер  өз  қалауы  бойынша  өтiнiш  берiп,  жұмыстан 
шығарылатын болса, онда ескертудiң қажетi жоқ. 
9.7.  Қызметкердi  жұмыстан  шығарған  кезде  оған  атқарған  лауазымы, 
кəсiпорында iстеген мерзiмi, лауазымдық жалақысы жəне үстеме ақысы, сонымен 
бiрге  басқа  жерге  жұмысқа  тұруға  қажеттi  басқа  да  ақпараттар  туралы  анықтама 
берiледi. 
 
 
 
Басшының орынбасары         __________    
_____________ 
 
 
 
 
 
 
(қолы) 
 
     (аты-жөні) 
 
Бұрыштама 
 
 
4.1.4. Лауазымдық нұсқаулық 
 
 
Лауазымды  н+с аулы  – кəсіпорын қызметкерінің функциялары, 
міндеттері  мен  құқықтары  айқындалатын  құжат.  Лауазымдық 
нұсқаулық  еңбек  қатынастарында  даулар,  келіспеушіліктер  пайда 
болған 
жағдайда 
қажет. 
Лауазымдық 
нұсқаулық 
негізінде 
қызметкермен еңбек шарты жасалады. 
 
Лауазымдық  нұсқаулықты  кадр  қызметі  жасайды,  кəсіпорынның 
басшысы бекітеді. Лауазымдық нұсқаулыққа енгізілетін барлық елеулі 
өзгерістер 
бастықтың 
бұйрығымен 
ресімделеді. 
Лауазымдық 
нұсқаулық Қазақстан Республикасының еңбек заңдарының талаптарын 
ескере  отырып,  1999  жылғы  16  қазандағы  №  22  СмиС  комитеті 
бекіткен  Қазақстан  Республикасының  АК  01-0-99  жіктеу  негізінде 
жасалады. 
Сауатты 
жасалған 
лауазымдық 
нұсқаулық 
қызметкердің 
міндеттері  туралы  айқын  түсінік  береді  жəне  еңбек  дауларын  дұрыс 
шешіп  отыруға  көмектеседі.  Əйтсе  де,  бұл  нормативтік  акті  көп 
жағдайда  бағаланбайды,  оған  немқұрайды  қарайды.  Осыған 
байланысты  біз  лауазымдық  нұсқаулықтың  мəн-маңызына  жəне  оны 
қалай  əзірлеп,  қалай  ресімдеу  керек  екендігіне  кеңірек  тоқталғанды 
жөн көріп отырмыз. 
Еліміздің  «Қазақстан  Республикасындағы  еңбек  туралы»  заңы 
бойынша  қызметкерге  деген  кəсіби  талаптар  мен  белгілі  бір  жұмыс 
түрлерінің күрделілік деңгейін жұмыс беруші белгілейді. Ол бұл орайда 
Жұмыстар  мен  жұмысшы  кəсіптері  жөніндегі  бірыңғай  тарифтік-
біліктілік  анықтамалығы  (бұдан  əрі  -  Бірыңғай  тарифтік-біліктілік 
анықтамалығы)  мен  басшылар,  мамандар  жəне  басқа  қызметкерлер  
лауазымдарының  біліктілік  анықтамалығына  (бұдан  əрі  -  Біліктілік 

 
122
анықтамалығы)  сүйенеді.  Яғни  осы  екі  анықтамалықты  негізге  алады. 
Бұл  аталған  анықтамалықтарды  əзірлеу  мен  қолдану  тəртібін  еңбек 
жөніндегі  өкілетті  мемлекеттік  орган  белгілейді.  Атқарылған 
жұмыстарды  белгілі  бір  күрделілік  деңгейіне  жатқызу  мен  
қызметкерлерге  біліктілік  разрядтарын  беруді  Бірыңғай  тарифтік-
біліктілік  анықтамалығы  мен  Біліктілік  анықтамалығына,  сондай-ақ 
қызметкерлердің  жекелеген  санаттарына  арналып  белгіленген 
тұрпатты  біліктілік  талаптарына  сəйкес  жұмыс  беруші  өзі  дербес 
жүзеге асырады (Қазақстан Республикасының Еңбек туралы заңы, 70-
бап, 5-тармақ). 
 
Қызметкердің  жағдайын,  еңбекақысын  қалыпқа  келтіруде  жеке 
еңбек шарты белгілі бір рөл атқарады. Əйтсе де сол еңбек шартының 
мəтінінен  қызметтік  міндеттер  туралы  толық  мəлімет  алу  қиын. 
Сондықтан  қызметкер  мен  жұмыс  беруші  арасында  түсініспеушіліктер 
жиі туындайды. Ол кейде ашық қарама-қайшылыққа, кейде тіпті сотқа 
жүгінуге дейін алып барады. Лауазымдық нұсқаулық нақ осы жағдайға 
сəйкес  қызметтік  міндеттерге  байланысты  екі  жақтан  да  туындауы 
мүмкін  пікір  қайшылықтарын  реттеуге,    атқаратын  функцияларды 
мейлінше нақтылауға арналған құжат болып табылады. 
 
Еңбек  жөніндегі  мемлекеттік  инспекторлар  тексеру  кезінде, 
сондай-ақ  соттар  еңбек  дауларын  шешу  кезінде  лауазымдық 
нұсқаулықтарды көрсетуді талап етеді. 
 
Лауазымдық 
нұсқаулық 
қызметкерлерді 
аттестациялау, 
жұмыскерді  сынақ  мерзімі  ішінде  жұмыстан  босату,  қызметкерлерді 
немесе штатты қысқарту кездерінде де қажет болады. Сол үшін де бұл 
актіні терістеуден гөрі қабылдау пайдалырақ болып табылады.  
 
Лауазымдық  нұсқаулық  əрқашан  қолданыста  болуға  тиіс,  ол 
компаниядағы  құрылымдық  жəне  ұйымдық  өзгерістерді  жедел  де, 
нақты əрі айқын көрсетіп отыратындай болуы шарт.  
 
Нұсқаулықты  əзірлеуге  кіріспес  бұрын,  ең  алдымен  бұл  істі 
дұрыстап  ұйымдастырып  алу  керек.  Бұл  орайда  əуелі  «Лауазымдық 
нұсқаулық туралы ереже» дайындау керек болады. Ол арнайы құжатта 
жұмыскерлердің  лауазымдық  нұсқаулығы  туралы  келісу,  оны  бекіту, 
қабылдау  жəне  сақтау  ережелері  белгіленіп,  нұсқаулық  мазмұнына 
қойылатын  талаптар,  сондай-ақ  жұмыс  беруші  тарапынан  жасалатын 
бұл  актілердің  дер  кезінде  əзірленуіне  тікелей  жауапты  тұлғалар 
көрсетілуі тиіс. 
 
«Лауазымдық  нұсқаулық  туралы  ереже»  -  міндетті  құжат  емес, 
бірақ  нұсқаулық  əзірлеуге  қатысты  жұмыстарды  ретке  келтіріп,  бір 
жүйеге  түсіргіңіз  келсе,  олардың  нақтыланып,  заңдық  күшіне  ие 
болуын  қаласаңыз,  жұмыс  берушінің  бұл  актісіне  жауапкершілікпен 
қарағаныңыз жөн. 
 
Ереже  жобасын  əзірлеу  көбінесе  кадрлар  бөліміне  жүктеледі. 
«Лауазымдық  нұсқаулық  ережесінің»  əзірленген  жобасы  ұйым 
басшысына  қол  қоюға  беріледі.  Жоба  бекітілгеннен  кейін  өз  күшіне