Оқулық Қазақстан Республикасының Білім және ғылым министрлігі бекіткен Алматы, 2011

жүктеу 2,02 Mb.

бет	24/111
Дата	21.11.2023
өлшемі	2,02 Mb.
	#44410
түрі	Оқулық

1 ... 20 21 22 23 24 25 26 27 ... 111

Bilim Bahisheva-Ped-jobalau (2)

Ұйымдарды басқарудың жалпы теорияларына тоқталсақ, басқарудың ғылыми теориясын 1916 жылы жасаған А. Файоль өзінің алдында кез келген ұйымды табысқа жеткізетін басқарудың әмбебаптық принциптерін құрастыру мақсаты тұрды. Оның принциптері классикалық болып есептеліп, осы күнге басқару тәжірибесінде қолданылып, көптеген теориялардың негізіне алынуда. Бұлар басқарудың өзара тығыз байланыстағы маңызды әмбебаптық қызметтері: жоспарлау, ұйымдастыру, міндет бөлісу, үйлестіру, қадағалау, бақылау.
А. Файоль ұсынған құрылым бүгінгі күнге дейін басқарудың негізгі қызметтері болып келсе де, сынаушылар оны, біріншіден, қатаң орындаушылыққа негізделген, құрылымы өзгертуге келмейтін сипаттағы механизм деп есептейді. Екіншіден, бұл сипаттары оның қоғамдағы өзгерістер болмайтын, ішкі және сыртқы тұрақты жағдайларда басқаруға қолайлылығын көрсетеді. Үшіншіден, оның ең басты кемшілігі адамның ұйымда өзін ұстауының психологиялық механизмдерін, ерекшеліктерін терең ескермейтін, оны қалыптастыратын түрлі қалыптан тыс факторларды елемейтін сипаттары.
Аталған классикалық көзқарасқа қарама-қарсы, ұйымдағы қарым-қатынастарға негіз болатын адам факторларын қолдайтын мүлдем жаңа көзқарас дами бастады, оның ең алғашқысы 1924 жылы Чикаго маңындағы Хоторн өнеркәсібіне қатысты Элтон Мэйо жасаған адамдық қатынастар теориясы болатын. Ол классикалық теорияны да, оның ықпалынан қалыптасқан адамның әлеуметтік жағдайын қарастырмайтын көзқарастарды да қатаң сынға алып, қызметтік құрылымына өздерінің адамдық қатынастар теориясын ұсынды. Оны қолдаушылардың айтуынша, құрылымы айқын білінбегенімен, адамдар көзқарасы топтық құндылықтық қатынастар қалыптасуына ықпал етеді, сондықтан, басқарушылар ұйымдағы адамдардың түрлі мотивтерін дамытуға, материалдық жағдайлар туғызуға, т.б. ынталандыруға назар аударуы тиіс.
Бұл зерттеулер жаңа қарым-қатынас түрлерін, адамдарды ұйым жағдайында мақсаттық тренингтер мен семинарлар арқылы мотивациялау, басқару стилінде қалыптасқан қатынастарды өзгерту,т.б. жаңа бағыт болып басқару теориясына қосылды.
Сонымен қатар, аталған көзқарас адам факторларын дамытуда маңызды болғанымен, классикалық құрылымның негізіне алынған көп мәселелерді назарынан тыс қалдырды. Бұл теориялардың әуел бастан кемшіліктері,-делінген М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури зерттеулерінде, олар: бір ғана басты элементін негізге ала отырып, басқару тиімділігінің бұдан басқа да көптеген факторлардан тұратын нәтижеге бағытталатынын қарастырмайды дейді. Аталған рационалдық және адам қатынастары туралы теориялардың мықты жақтарын зерделеу-басқарудың жүйелілік, ситуациялық және ұйымдастырушылық сипаттарын қамтитын синтездік түрін қарастыруға әкеледі.
Өткен ғасырдың аяғында жобалау негізінде басқару тұжырымдамасы пайда болды. Ұйымдардың нәтижелі қызметін арттыру мақсатында менеджерлер жүйелі диагностика, жоспарлау, орындау мен өзгерістерді қолдаудың әдістері мен процедураларын басқарудың эволюциясы негізінде жасады. Жобалау негізінде басқарудың мәні ондағы адам әлеуетін тиімді пайдалануға жағдай туғызу, тұлғалық және тұлғааралық қатынастарды дамыту, олардың құндылықтық бағдарларына ықпал ету арқылы ұйымдардың нәтижелі қызмет етуіне мүмкіндік беру.
В. С. Лазарев қазіргі педагогикалық ұйымдарды басқару түрлерін оның сипаттарына қарай бірнеше түрге бөледі:
субъектілігіне қарай - әкімшілік басқару (басқаруға, шешім қабылдауға әкімшіліктің ғана қатысуы) және партисипативтік-қатысушылық (субектілердің басқаруға қатысуы) деп бөледі;
мазмұнына қарай- үдеріске бағытталған және нәтижеге бағытталған;
жаңалықтарды ендіру сипатына қарай – автономдық және интегративті басқару;
өзгерістерге жауап беруіне қарай-болуы тиіс өзгерістердің алдын ала басқару, және болған өзгерістерге реакциялық жауап бере басқару.
Бүгінгі күні басқару теорияларының эволюциясы төмендегідей дамуда:
− ұйымдардың басты ресурстары ретінде адам факторына, ұйымдастырушылық мәдениетті дамытуға көңіл бөлу;
− ұйымдардың нәтижелі қызметін арттыруда қаншалықты маңызды болса да бір ғана бағытты алмау, оларды синтездеу қажеттігі;
− ұйымның өзімен өзі болатын механикалық сипатынан сыртқы ортамен белсенді әрекеттесетін органикалық, ашықтық сипатына көшу;
− ұйымдарды дамыту мен ондағы өзгерістерге жағдай туғызу.
Басқарудың көптеген түрлері ішінде жүйелі басқару және оны дамыту тереңірек тоқталуды қажет ететін мәселе. Жүйелі басқарудың басты ерекшелігі ұйымды белгілі бөлек компоненттердің қарапайым жиынтығы ретінде емес, ал интеграцияланған сапалардың тұтас жүйесі ретінде қарастыруы тән.
Жүйелік тұрғыдан басқару идеялары менеджмент теорияларының дамуына сай негізінен батыс елдер тәжірибесінде кең тарады. Оның идеялары жалпы басқарушылық ой-пікір мен көзқарастардың өзгеруіне, олардың жаңа сапаға ие болуына үлкен әсер етті. Оның мәні, әсіресе өндірістік жүйелерді, үлкен корпорациялардың стратегиялық дамытудағы жетістіктерін қамтамасыз етумен қатар, әлеуметтік жүйелерді басқарудың жоғары деңгейлеріндегі стратегиялық шешімдерді қабылдауда маңызды екені анықталды.
Мақсатқа бағытталғандық–ішкі себептерге сай белгіленетін болашақ бейнесінен мақсатты айқындау. Әлеуметтік жүйенің осы аталған сапалары ондағы басқару қызметінің орындалуы арқылы қамтамасыз етіледі.Жалпы ұйымды басқарудағы мәселе шын мәнінде не бар және дұрысында не болу керек, яғни, нелер талап етіледі деген сұрақтардың арасындағы сәйкессіздіктен туындайды. Мұндай сәйкессіздіктің болуы басқарудағы мәселе бар екенінің белгісі болып табылады. Егер басқарушылар пайда болған сәйкессіздікті қалай жоюды білсе, онда мәселелер пайда болмайды, стандартты қалыптасқан жолмен шешіледі. Мәселенің пайда болуы:
− біріншіден, шын мәнінде бар нәрсе мен не талап етілетіні арасындағы сәйкессіздік;
− екіншіден, басқарушы бұл сәйкессіздікті саналы түсінеді;
− үшіншіден, мәселе пайда болған кезде оны қалай жоюды білмейді.
Сөйтіп, мәселе дегеніміз - объективті қажеттіліктер және оны қанағаттандырудағы субъектінің мүмкіндіктері арасындағы сәйкессіздік. Педагогикалық мәселелер екі түрлі жағдайда пайда болады, біріншісі, шын мәнінде бар нәрсе өзгеріп, оның талаптарға сәйкес болмаған жағдайы. Мысалы, білім алушылар үлгерімнің төмендеп кетуі немесе педагогтың басқа жерге ауысып, оның орнына адам табылмауы. Екіншісі, қойылатын талаптардың өзгеруі және бұрын қанағаттандырып келген нәрселер енді қанағаттандырмайды. Мысалы, егер білім беру нәтижесіне қойылатын талаптар өзгерсе, онда бұрын қанағаттандырып келген нәтижелер енді қанағаттандырмайды, т.б.
Келесі түсінік «мәселені шешу», яғни, іс жүзіндегі жүйені күтілетін жүйеге сәйкестендіру. Оның кезеңдері:
бірінші кезең, іс жүзіндегі жүйенің белгілі бір қызметін өзгертіп, оны күтілетін жүйе деңгейіне жеткізетін жаңа сипатты жүйе құрастыру;
екінші кезең, іс жүзіндегі жүйеден күтілетін жүйеге өту процесін жоспарлау, яғни, осы үдерісті жүзеге асыратын жүйе құрастыру;
үшінші кезең, шешімдерді жүзеге асыру.
Мәселені шешу – күтілетін және іс жүзіндегі жүйелердің арасындағы кеңістікті толтыру. Мәселені шешудің моделі мен мәселені іс жүзінде шешу– екі түрлі нәрселер.
Мәселені шешу моделі күтілетін жүйені мақсат ретінде алып, оны орындаудың толық жоспары, сонымен қатар, мақсатқа жету үшін іс жүзіндегі жүйеде нені, қашан және қалай өзгерту керектігін көрсетеді (сурет 5).

Іс жүзіндегі процесс

Іс жүзіндегі кіру Іс жүзіндегі нәтижелер

Күтілетін процесс

Күтілетін кіру Күтілетін нәтижелер

Сурет 5 − Жүйелік проблеманы шешу моделі

жүктеу 2,02 Mb.

Достарыңызбен бөлісу:

1 ... 20 21 22 23 24 25 26 27 ... 111