Оқулық Қазақстан Республикасының Білім және ғылым министрлігі бекіткен Алматы, 2011

жүктеу 2,02 Mb.

бет	12/111
Дата	21.11.2023
өлшемі	2,02 Mb.
	#44410
түрі	Оқулық

1 ... 8 9 10 11 12 13 14 15 ... 111

Bilim Bahisheva-Ped-jobalau (2)

5. Жобалаудың адам ресурстарын дамытуда алатын орны

Сұрақтар мен тапсырмалар

Әлеуметтік жобалаудың қалыптасуы және дамуы.
Т. М. Дридзенің әлеуметтік жобалау технологиясына берген сипаттамасы.
Әлеуметтік жобалар және оларды басқару.
О. И. Генисаретскийдің мәдени үдерістерді тиімді басқарудағы әлеуметтік жобалаудың рөлі туралы анықтамасы.
Жобалаудың әлеуметтік-мәдени тәсілдеріне тән белгілерін атаңыз.
Жобалау барысында жаңарту, түгелдей жаңарту, жартылай жаңарту түсініктерінің нақтылануы.
Әлеуметтік жобалаудың негізгі бағыттары мен стратегиялары.
Дәстүрлі және дәстүрден тыс жобалау әрекеттеріне сипатама.
Әлеуметтік жобалаудың әлеуметтік жоспарлаудан, әлеуметтік бағдарламалаудан, мақсаттық-бағдарламалық әдістен айырмашылықтары.
Тақырып бойынша глоссарийді толықтырыңыз.

5. Жобалаудың адам ресурстарын дамытуда алатын орны
Адам ресурстарын дамыту мәселелері соңғы кездердегі зерттеулерде кеңінен қарастырылуда. Әлеуметтік жүйелерді зерттеумен айналысатын «Мак Кинзи» компаниясы адам ресурстарын дамытудың бүгінгі заман талабына сай жеті факторын ұсынып отыр, олар ағылшын тілінде «7S» моделі ретінде ұйымдар тәжірибесіне енгізілуде.
strategy – стратегия;
skills – құзыреттік, қабілеттілік;
shared values – ортақ құндылықтар;
structure – құрылым;
systems – жүйелілік;
staff – қызметкерлер;
style – басқару стилі.
Бұл модель Бенг Карлофф атап көрсеткендей, ұйымды дамытудың нақты жолдарын беруімен емес, қазіргі кездегі ұйымдарды дамытудың жүйелік моделін ұсынуымен құнды болып табылады.
Шетел компаниясының осы әдісіне сүйене отырып, ресей ғалымдары да адам ресурстарын тиімді басқарудың «5С» деп аталатын моделін құрастырған (cурет 3).
Оның мазмұнын төмендегі түсініктер құрайды:
Стратегия. Адам ресурстарын басқарудың стратегиясын жасау;
Жүйелілік (система). Адам ресурстарын басқарудың жүйесі: мақсаты, қызметі, құрылымы, тиімділігін бағалау;

Сурет 3 − Адам ресурстарын тиімді басқарудың «5 С» моделі
Қызметкерлер (сотрудники). Қызметкерлерді таңдау, бейімдеу, баға беру, дамыту, босату;
Ынталандыру (стимулирование). Басқарушылардың қызметкерлерді ынталандыру мен мотивациясын арттырудағы біліктіліктері;
Ортақ құндылықтар (совместные ценности). Ұйымда корпоративтік мәдениет пен ортақ құндылықтарды қалыптастыру және оны басқару.
Әлемдік менеджмент теориясы соңғы кездері басқарудағы адам ресурстары мәселесіне өте көп көңіл бөлуде, оны ХХ ғасырдың аяғына қарай қоғамның экономикалық, әлеуметтік және технологиялық дамуындағы өзгерістерге сай басқару тұжырымдамаларының жаңаруымен байланыстыра аламыз (кесте 1). Кестеден көрініп тұрғандай, 20- 40 жылдары кадрларды басқаруда адам тұлға ретінде емес, белгілі бір мақсатты орындауға жұмылдырылатын еңбек етуші күштер деп қарастырылды. Соған орай кадрларды басқаруда олардың есебін жүргізу мен әкімшілік-бақылау ғана көзделді. Одан кейінгі 50-70 жылдары дами бастаған ғылыми-техникалық прогресс кезеңі өндірісті басқарудың жаңа технократиялық талаптарын туғызып, қызметкерлердің тиімді қызметін қамтамасыз етудегі, техникалық жаңалықтарды игерудегі біліктіліктерін арттыру қажеттігі пайда болды. Бұл кезде еңбек қатынастарының субъектісі, тұлға ретінде персоналды басқаруға негізделген жаңа тұжырымдамалық мазмұн қалыптасты.

Кесте 1 − ХХ ғасырдағы адам ресурстарына көзқарастың эволюциясы

Кезеңдер	Басқару тұжырымдамасы	Ұйымдардағы қызметкердің алатын орны
20- 40 жылдары	Кадрларды басқару	Еңбек етуші күш, «техника мен машиналарға көмекші»
50- 70 жылдары	Персоналды басқару	Еңбек қатынастарының субъектісі, тұлға
80- 90 жылдары	Адам ресурстарын басқару	Ұйымның басты стратегиялық ресурсы

Өткен ғасырдың 80- 90 жылдары дамыған елдердің жаңа экономикасына сай адам капиталын дамыту кез- келген ұйымның басты стратегиялық ресурсы ретінде қабылдай бастады.

Адам капиталы туралы теориялар алғаш рет Нобель сыйлықтарының лауреаты Г. Беккер, Т. Щульц, т.б. белгілі экономистердің зерттеулерінде қарастырылғаны белгілі. Мысалы, Гарри Беккер «Адам капиталы: теориялық және эмпирикалық талдау» еңбегінде адам капиталын білім, біліктілік, денсаулық, т.б. сияқты туа біткен және жүре пайда болған, белгілі бір уақыт аралығында белгілі бір өнім жасауға қажет болатын қасиеттердің кешені – деп анықтайды. Адам капиталы теориясында шығын-адамға, ұйымға, қоғамға жоғары нәтиже алуға мүмкіндік беретін капитал есебіндегі салым шығындары, бұл шығындар адам капиталын дамытуға арналған инвестиция – деп аталады. Жалпы, адам капиталы туралы теориялардың ортақ мәні адам факторын дамытуға жасалған инвестиция мен сол арқылы алынған табыстың арасалмағын, байланысын зерттеу деп түсіндіріледі.
Зерттеушілер бұл мәселенің өзектілігін қазіргі экономиканың түрінің өзгеруіне байланысты туған заңдылық деп түсіндіреді. Атап айтқанда, ғасырлар бойы экономикалық даму жер байлығына, өндірістік факторлар ретіндегі еңбек пен капиталдың өсуіне байланысты болып келсе, өткен ғасырдың аяғына қарай экономикалық факторлар қатарында адам ресурстарының жоғары деңгейін талап ететін – инновациялық экономика ұғымы қалыптасуда.
Аталған мәселе бүгінде біздің елімізде де өзекті болып отыр. Білім мен ақпаратқа бет алған қоғамда білім беру жүйесі инновациялық экономиканың негізгі бөлігі болып табылады. Бүгінгі күні қазақстандық білім жүйесі өзінің фундаменталдық және сапалылық қасиеттерін сақтай отырып, нарық заңдылықтары негізінде пайда болып отырған өзгерістерге тиісті дәрежеде жауап бере алу қажеттігі туындап отыр. Соған орай, еліміздің білім беру жүйесін стратегиялық дамыту жоспарында төмендегі бағыттар белгіленіп отыр:
Қандай да бір ел өзінің адами ресурстарының әлеуетінен артық бола алмайды. Сондықтан Қазақстанның адами ресурстарының дамуы ұзақ мерзімді даму стратегиясының аса жоғары басымдығы болып айқындалады.
Сауатты адамдарсыз заманауи инфрақұрылымды дамыту, тиімді мемлекеттік аппаратты құру, қолайлы бизнес ортаны қамтамасыз ету мүмкін емес.
Білім беру жүйесін жетілдіру, ең алдымен оның сапасын арттыру – мемлекеттің таяу онжылдықтағы басты басымдықтарының бірі болып табылады.
Осы бағыттардағы нақты жұмыстар жүзеге асырылуда, атап айтқанда, орта мектептер интеллектуалды ұлтты қалыптастыруға арналған база деп анықталып, елімізде бірнеше интеллектуалдық мектептер ашылды. Болашақта оларда қалыптасқан инновациялық модель жалпы білім беретін мектептері желісіне тарайды деп күтілуде. Сонымен қатар, Астанадағы Назарбаев университеті - жоғары білім берудегі негізгі серпінді жоба болып табылады, оның негізіне алынатын әлемдегі алдыңғы қатарлы елдер тәжірибелері зерделенуде. «Интеллектуалды ұлт» жобасының тағы бір бағыты ретінде ғылымды дамыту мен еліміздің ғылыми әлеуетін көтеру жұмыстары жүзеге асырылуда. Сонымен қатар, білім беру жүйесінің ұсынысы мен оны бітірушілердің біліктілігіне деген жұмыс берушілердің сұранысы арасындағы тепе-теңдікке қол жеткізу үшін адами капиталды дамыту жөніндегі ұлттық кеңес құру қажеттігі мәселесі қойылуда.
Аталған интеллектуалды ұлт пен білімдар экономиканы қалыптастыру бірқатар міндеттердің шешілуін қажет етеді, олар: педагогтардың мәртебесін көтеру; білім беру жүйесінің экономикалық тетіктерін жаңғырту; білім беруді басқаруды жетілдіру.
Н.Назарбаевтың: білім реформасының басты көрсеткіші - біздің еліміздің белгілі бір бағытта білім алған және біліктілікті меңгерген әрбір азаматының әлемнің кез келген елінде қажет маман ретінде танылатын деңгейге жетуі – деген талаптарын білім берудің нәтижелерін анықтауға тікелей қатысты деп айтуға болады. Сонымен қатар, аталған жолдауда еліміздің дамуын «парасатты экономика» негізінде жүзеге асыру идеясы ұсынылып, отандық білім беру жүйесінің алдына «ол үшін, ең алдымен өзіміздің адами капиталымызды дамыту» міндеті нақты қойылған болатын.
Осы міндеттерге сай, педагогикалық жүйедегі адам ресурстары- басқарушылар, педагогтар мен білім алушылардың құзыреттілік сапаларын қалыптастыру білім беру ұйымдары алдындағы өзекті мәселеге айналып отыр. Жүйедегі басқа ресурстардан оның ерекшелігі төмендегідей белгіленеді:
ең бастысы, бұл-тұлғалық және интеллектуалдық ресурс, сондықтан, оның өндірістік қызметі механикалық емес, эмоциялық, саналылық және ойлылыққа негізделеді;
екіншіден, адамның шын мәніндегі әлеуеті басқа ресурстардай емес, бірден ашылмауы мүмкін, сондықтан, әр адамның жалпы ұйымның табыстылығын арттыруға үлес қосатын шығармашылық, кәсібилік қасиеттерінің мол екені сөзсіз;
үшіншіден, бүгінгі даму жағдайларында адам ресурстарының да моральдық түрде үнемі жаңғыртып отыруды қажет ететіні белгілі. Сонымен қатар, олар өзіндік мотивациялары негізінде өзін дамытуды, өз біліктілігін көтеруді, жаңа құзыреттілік сапаларын қалыптастыруға назар аударып, өздері қызмет ететін ұйымдардың оған жағдай туғызуын, кәсіби шеберлігін дамытуға қолдау көрсетуін күтеді;
төртіншіден, адамдардың қабілеттері, кәсіби білімі мен біліктіліктері әртүрлі болатындықтан оларды үнемі оқыту, үйрету, қайта даярлау қажет болады;
бесіншіден, адам тұлға ретінде ішкі қажеттіктеріне қарай өздігінен шешім қабылдауымен қатар, қоршаған ортамен де санасып отырады. Сондықтан, басқарудың басты міндеттерінің бірі- оның мотивациясын басқару болып табылады;
Тағы бір назар аударарлық фактор-тек адам ресурстары ғана басқа ресурстардың барлығының өзара байланысын, тұрақты қызметін қамтамасыз етеді.

жүктеу 2,02 Mb.

Достарыңызбен бөлісу:

1 ... 8 9 10 11 12 13 14 15 ... 111