Нет ничего более легкого, чем быть занятым

 

 

 

 

 

                       

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

  КАДР САЯСАТЫ 

«ұйымның атауы» АҚ 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Астана қ., 2016 жыл 

 

 

 

 

 

 

1. Жалпы ережелер 

 

1.   «Ұйымның  атауы»  АҚ-тың  (бұдан  әрі  –  Қоғам)  кадр  саясаты    (бұдан 

әрі  –  Кадр  саясаты)  адам  ресурстарын  басқару  саласындағы  саясатты 

анықтайды. Кадр саясаты Қазақстан Республикасы заңнамасының талаптарына 

сәйкес іске асырылады.   

2. Қоғамның кадр саясатының мақсаты Қоғамның адам капиталын тиімді 

басқару  және  дамыту,  жұмыскерлердің  сандық  және  сапалық  құрамын, 

олардың  кәсіби  және  әлеуметтік  дамуын  оңтайлы  деңгейде  сақтау,  сондай-ақ 

Қоғам  алдына  қойылған  стратегиялық  міндеттерді  жоғары  кәсіби  деңгейде 

шешуді қамтамасыз ете алатын персоналдарды жаңарту және сақтау.    

3. Кадр саясатының негізгі басымдықтары: 

1) жоғары  кәсіби  жұмыскерлерді  жұмысқа  тарту,  оларды  дамыту  және 

олардың жұмыс орнында қалуына жағдай жасау; 

2)  персоналдарды 

басқарудың  озық  әдістерін  енгізу,  Қоғамда 

персоналдармен жұмыс істеу бойынша тиімді бөлімшелерді құру; 

3) Қоғамның әлеуеті жоғары жұмыскерлердің командасын басқару;  

4) Қоғамдағы инновациялар мен жаңалықтарды қолдау;         

5) жұмыскердің 

жүріс-тұрысын, 

тәртібін 

реттейтін 

әлеуметтік 

нормаларды,  ережелерді,  бірлескен  құндылықтарды  қалыптастыру  және 

әзірлеу;   

6) серіктестердің  Қоғамға  деген  жағымды  имиджін  және  сенімділігін 

арттыру.   

4. Қойылған мақсаттарға жету үшін Қоғам келесі міндеттерді шешеді: 

1) өз  ісінің  үздік  мамандарын  іздеуге,  жұмысқа  тартуға,  оларды  жұмыс 

орнында  қалдыруға  және  олардың  кәсіби  деңгейін  арттыруға  бағытталған 

жоспарлы  жұмыстарды  жүргізу,  сондай-ақ  бастамашыл  және  шығармашылық 

тұрғыдан ұшқыр ойлы жұмыскерлердің тез әрі тұрақты түрде кәсіби өсуі үшін 

жағдай жасау; 

2) жұмысқа  қайта  қабылданған  жұмыскерлердің  қысқа  мерзімде 

бейімделуіне  жәрдемдесу  арқылы  олардың  кәсіби  және  шығармашылық 

әлеуетін тиімді пайдалануға ықпал ету. 

5. Кадр саясаты Жұмыс берушінің жұмыскерлермен қарым-қатынастарын 

басқару  және  персоналды  дамыту  арқылы  іске  асырылады.  Ол  ішкі 

корпоративтік қарым-қатынастар жүйесін және сыртқы құрылымдармен қарым-

қатынастар жүйесін құрайды.  

6. Жұмыстың әлеуметтік-психологиялық әдістерін (психологиялық ахуал, 

тәртіптің  белгілі  бір  ережелерін  бекіту,  материалдық  емес  ынталандыру 

тәсілдері, корпоративтік мәдениет) тепе-тең деңгейде пайдалану.  

7. Жұмыс  беруші  әр  жұмыскермен  еңбек  заңнамасының  және  Қоғамның 

ішкі  актілерінің  талаптарын  сақтай  отырып,  әлеуметтік  серіктестік 

принциптеріне негізделген тұрақты еңбек қатынастарын орнатуға талпынады.  

8. Жұмыс беруші Кадр саясатын дұрыс түсінуге, оны қолдауға және іске 

асыруға  жауапты  бола  отырып,  өз  кезегінде  әр  жұмыскердің  жауапкершілікті 

түсінетіндігіне үміттенеді.     

 

 

 

 

 

2.  Басты терминдер 

 

Осы құжатта пайдаланылатын негізгі терминдер:  

1) персоналдың  бейімделуі  –  еңбектің  жаңа  шарттарына  жұмыскердің 

бейімделу  кезеңін  қысқарту  және  еңбек  ұжымында  өзінің  функциялық  орнын 

табуға  ықпал  ету  мақсатында  жұмысқа  қайта  қабылданған  жұмыскерге 

ақпараттық және психологиялық қолдау көрсету; 

2) зияткерлік капитал – зияткерлік жеке меншік және адам активтері; 

3) кадр  саясаты  –  персоналмен  жұмыс  істеудің    біртұтастық  пен 

объективтілікке  негізделген  стратегиясы.  Ол  кадр  жұмысының  әртүрлі 

принциптерін, формаларын, әдістері мен үлгілерін біріктіреді; 

4) кадрлық  әлеует  –  Қоғамның  барлық  жұмыскерлерінің  Қоғамның 

стратегиялық 

және 

тактикалық 

міндеттерін 

шешуге 

бағытталған 

қабілеттіліктерінің жиынтығы;   

5) корпоративтік  мәдениет  –  корпоративтік  құндылықтардың,  жұмыс 

стилінің  және  тәртіп  нормаларының  жүйесі.  Қоғам  жұмыскерлерінің  басым 

бөлігі корпоративтік мәдениетті қолдайды;    

6) персоналды  бағалау  –  әкімшілік-кадрлық  шешімдер  қабылдауға 

қажетті  ақпаратты  жинау  мақсатында  Қоғамның  міндеттерін  іске  асыруда 

жұмыскерлер қызметінің тиімділігін анықтау процесі;  

7) әлеуметтік  серіктестік  –  мемлекет  өкілдерінің,  жұмыс  беруші  мен 

жұмыскерлер өкілдерінің мүдделерін келістіруді қамтамасыз етуге бағытталған 

қатынастар мен тетіктер жүйесі.       

8) адам капиталы –  жұмыскерлердің білімі, машықтары, қабілеттіліктері, 

психологиялық  ерекшеліктері  және  басқа  да  қасиеттерінің  болуы.  Бұл 

қасиеттер  жасырын  әлеует  түрінде  болады,  компанияға  тиесілі  емес,    еңбек 

қызметі  процесінде  іске  асырылады  немесе  жұмыскердің  ынталылық 

дәрежесіне қарай көрінеді.   

 

3.  Кадр саясатының негізгі принциптері 

 

9. Кадр саясатының негізгі принциптері: 

1) Қоғамның  аса  құнды  активі  ретінде  персоналдың  жұмысқа  орналасуы 

және  «адам  капиталына»  салынған  инвестициялар  Қоғам  қызметінің  іргетасы 

болғандықтан ең сенімді болып табылады.

 

 

2) басқару  процесіне  барлық  буын  басшыларын  (желілік  басшыларды 

және  т.б.  )  енгізу,  қарым-қатынасты  басқарудың  принциптері  мен  әдістерін 

басшылық  буынға  үйрету  жүйесін  жетілдіру,  бұдан  әрі  барлық  деңгейдегі 

басшылар  үшін  персоналмен  жұмыс  істеудің  әдістемелік  нұсқаулықтарын 

әзірлеу;     

3) барлық  бөлімшелерде  персоналмен  жұмыс  істеуді  ұйымдастырудағы 

Кадр  саясатының  бірлігі,  бірыңғай  терминологияның  қол  жетімділігі, 

қатынастарды басқару технологиялары мен шараларының барлық жұмыскерлер 

үшін ашықтығы және түсініктілігі;   

 

 

 

 

4) заманауи  технологияларды  пайдаланып,  оның  ішінде,  конкурстық 

іріктеу және персоналды объективті тұрақты түрде бағалау арқылы кадрларды 

кәсіби,  іскерлік,  адамгершілік,  психологиялық  қасиеттері  бойынша  іріктеу, 

орналастыру және ұсыну; 

5) бос  жұмыс  орындарына  орналастыру  кезінде  ішкі  кадрлық  резерв  пен 

сыртқы  ресурстарды  орынды  үйлестіру,  басқару  буындары  арасында 

жұмыскерлерді  өзара  алмастыру  практикасын  қолдану,  сабақтастықты 

қамтамасыз  ете  отырып,  кадр  құрамын  жаңартып  отыру,  персоналды  сапалы 

түрде интеллектуалды дамыту;  

6) жұмыскерлердің жұмыспен қамтылуын оңтайлы түрде қамтамасыз ету, 

адам  активтерінің  тәжірибесін  және  интеллектуалдық  әлеуетін  барынша 

пайдалану, еңбек қауіпсізділігін тиімді ұйымдастыру және оны қамтамасыз ету;   

7) жұмыскерлердің  кәсіби  өсуі  үшін  жағдай  жасау,  еңбектің  жоғары 

өнімділігін арттыру үшін ынталандыру жүйесін дамыту; 

8) Қоғамның еңбек ұжымында қолайлы психологиялық ахуалды сақтау; 

9) корпоративтік  біртұтастылықты  және  Қоғамның  бір  ұжым  екендігін 

түсінуге  ықпал  ететін  әлеуметтік-еңбек  құқықтары  мен  кепілдіктер  жүйесін 

одан әрі дамыту; 

10) 

персоналды  дамытудың  жалпы  стратегиясының  құрамдас  бөлігі 

болып  табылатын  қызмет  бағыттары  бойынша  нақты  мақсаттарды  қою 

негізінде қарым-қатынастарды басқарудың жоспарлылығы; 

11) 

персоналды  басқару  бойынша  заманауи  технологияларды 

барынша енгізу, қарым-қатынастарды басқару процестерін автоматтандыру; 

12) 

жұмыс  беруші  мен  жұмыскерлер  арасындағы  өзара  қарым-

қатынастарда  әлеуметтік  серіктестік  және  тараптардың  өзара  жауапкершілік 

принциптерін іс жүзінде жүзеге асыру;  

13) 

Қоғамның  ұзақмерзімді  мүдделерімен  үйлесе  түзетілетін 

қатынастарды басқару жүйесін серпінді дамыту.  

 

4.  Жұмыскерлердің корпоративтік құндылықтары және құзыреттіліктері. 

 

10.  Қоғам  Кадр  саясатын  жүргізу  ісінде  төменде  көрсетілген  негізгі 

корпоративтік құндылықтарды басшылыққа алады:  

1) әр  қызметкердің  жұмысты  адал  орындауы,  ол  қызметкерлердің  еңбек 

нәтижесінде көрінеді; 

2) Қоғам әр қызметкер қоғам қызметіне деген қызығушылықты күшейтуге 

және  нығайтуға  мүмкіндік  беретін  жаңа  идеяларды,  дайын  шешімдерді  ұсына 

алатын атмосфера құруға талпынады; 

3) өзара  көмек  көрсету,  бір-біріне,  мүдделі  тұлғаларға  және  жалпы 

Қоғамға сыйластық таныту.   

11.  Қоғамның белсенді түрде дамуы үшін кәсіби шеберлігі бар, ынталы, 

ниеті түзу, дамуға бағытталған, шешім қабылдай алатын және жұмыс процесін 

ұйымдастыра алатын қабілеті бар жұмыскерлер қажет.   

 

 

 

 

 

5. Кадр саясатының базалық бағыттары және Кадр саясаты 

тиімділігінің негізгі индикаторлары  

 

12. Кадр саясатының базалық бағыттары: 

1)  ұйымдық  құрылымды  жетілдіру.  Кадрларды  жоспарлау,  іріктеу  және 

орналастыру; 

2)  персоналды оқыту, даярлау және қайта даярлау; 

3)  кадр резервін жинақтау;  

4)  жұмыс  нәтижелілігін  және  жұмыскерлерді  ынталандыруды  басқару 

жүйелерін әзірлеу және енгізу;  

5)  корпоративтік мәдениетті қалыптастыру.  

13. Кадр саясаты тиімділігінің негізгі индикаторлары: 

1)  Еңбек өнімділігі және пайдалылығы;  

2)  1 (бір) жұмыскерге қосылған экономикалық құн;   

3)  Кадрлардың тұрақтамауы; 

4)  Басшылық құрамнан қызметкерлердің тұрақтамауы; 

5)  Персоналдың қанағаттануы. 

14.  «Ұйымдық  құрылымды  жетілдіру.  Кадрларды  жоспарлау,  іріктеу 

және орналастыру» бағытының міндеттері: 

6)  стратегиялық  мақсаттар  мен  міндеттердің  сәйкестілігін  қамтамасыз 

ету,  құрылымдық  бөлімшелердің  функцияларын  және  жұмыскерлердің 

міндеттерін  дұрыс  бөлу,  жұмыскерлердің  нәтижелі  қызметін  қамтамасыз  ету 

мақсатында ұйымдық құрылымға жүйелі түрде талдау жүргізу; 

7)  корпоративтік  құзырет  бейінінің  жұмыс  орындарына  қойылатын 

біліктілік талаптарын әзірлеу және жетілдіру;  

8)   жұмыс сапасын жақсарту; 

9)   жұмыс  орындарына  қойылатын  талаптарға  жұмыскерлердің  кәсіби 

құзыреттілігі мен құзыреттерінің сәйкестілігін талдау;  

10) лауазымдық  басты  жұмыс  орындарының  кадрлармен  қамтамасыз 

етілу дәрежесін талдау және есепке алу; 

11) конкурстық рәсімдер негізінде жоғары білікті мамандарды іздеу және 

іріктеу; 

12)  аутсорсинг. 

15. «Кадрларды  жоспарлау,  іріктеу  және  орналастыру»  тиімділігінің 

негізгі индикаторлары: 

1)  уақытша индикатор: бір бос жұмыс орнын толтыру уақыты;  

2)  сапалық индикатор: жұмыстың алғышқы жарты жылында кадрлардың 

жұмыстан шығу коэффициенті. 

16.  «Персоналды  оқыту,  даярлау  және  қайта  даярлау»  бағытының 

міндеттері: 

1)  жұмыскерлердің  біліктілігін  арттырудың  кезең  кезеңмен  жүргізілетін 

түрінен  Қоғамның  стратегиялық  міндеттерін  іске  асыруға  бағытталған  жүйелі 

оқытуға көшу; 

2)  қызмет көрсету сапасын арттыру; 

 

 

 

 

3)  жұмыскерлер үшін шетелдерде, сондай-ақ шетелдік консультанттарды  

қатыстырып, семинарлар, тренингтер, мастер-кластар ұйымдастыру; 

4)  Қоғам  ішінде  тәжірибені  генерациялау  және  көрсету  мақсатында 

корпоративтік оқу орталықтарын құру.   

17.  «Персоналды  оқыту,  даярлау  және  қайта  даярлау»  тиімділігінің 

негізгі индикаторлары: 

1)  жыл  бойында  оқыту  жүйесімен  қамтылған  жұмыскерлер  санының 

пайызы;  

2)  жылына 1 жұмыскерді оқытуға жұмсалған шығындар; 

3)  жұмыскерлердің  алған  жаңа  білімдерін  пайдалану  арқылы  еңбек 

өнімділігін арттыру; 

4)  еңбек ақысын төлеу қорынан оқытуға, даярлауға және қайта даярлауға 

жұмсалатын шығындар пайызы;   

5)  оқытуға 

жұмсалған 

шығындардың 

қайтарымдылығы 

(жаңа 

технологияларды әзірлеу). 

18. «Кадр резервін жинақтау» бағытының міндеттері: 

1)  Қоғам  жұмыскерлерінен  кадр  резервінің  базасын  жинақтау  және 

дамыту; 

2)  бағалау  критерийлерін  әзірлеу  және  жоғары  әлеуетті  жұмыскерлерді 

іріктеу жұмысын ұйымдастыру; 

3)  кадр  резервінде  тұрған  жұмыскерлерді  дамытудың  жеке  жоспарын 

әзірлеу және оны іске асыру; 

4)  ротациялау  және  жұмыс  орнын  алмастыру  жүйесін  әзірлеу  және  іске 

асыру,  кадр  резервінде  тұрған  жұмыскерлерді  ротациялау  процесіне 

ынталандыру.  

19.  «Кадр резервін жинақтау» тиімділігінің негізгі индикаторлары: 

1)  кадр  резервінде  тұрған  жұмыскерлерден  кадр  резерві  құрылған  бос 

жұмыс орындарының пайызы; 

2)  резервте тұрған қызметкерлердің тұрақтамауы.  

20. «Жұмыс  нәтижелілігін  және  жұмыскерлерді  ынталандыруды  басқару 

жүйелерін әзірлеу және енгізу» бағытының міндеттері: 

1)  жұмыскерлердің  біліктілігі,  құзыреттілігі  және  жұмыс  нәтижелілігі 

деңгейлеріне негізделген тиімді және ашық түрдегі сыйақы жүйесін енгізу; 

2)  бірқатар  жұмыс  орындары  үшін  қызмет  тиімділігінің  негізгі 

индикаторларын әзірлеу; 

3)  қойылған 

міндеттер 

мен 

мақсаттарды 

орындау 

жұмысын 

мониторингілеу  және  бақылау,  жұмыскерлердің  жұмыс  нәтижелілігін  бағалау 

жүйесін енгізу; 

4)  еңбекақыға және оның қозғалыс үрдісіне қарай еңбек нарығын талдау; 

5)  жұмыскерлердің  қызмет  нәтижелерінің  жетістіктеріне  байланысты 

көтермелеу жүйесін әзірлеу және жетілдіру;  

6)  жұмыскерлердің әлеуметтік қорғалуын қамтамасыз ету;  

7)  жұмыскерлердің  кәсіби,  мансаптық  өсуін  және  өзін-өзі  дамытуын 

қамтамасыз ету. 

 

 

 

 

21.  «Жұмыс нәтижелілігін және жұмыскерлерді ынталандыруды басқару 

жүйелерін әзірлеу және енгізу» тиімділігінің негізгі индикаторлары: 

1)  тиімділіктің 

негізгі 

индикаторларымен 

қамтылған 

жұмыс 

орындарының пайызы; 

2)  тұрақты  түрде  өз  қызметінің  бағасын  алатын  жұмыскерлер  санының 

пайызы; 

3)  еңбекақы төлеу жүйесіне қанағаттанушылық.  

22. «Корпоративтік мәдениетті қалыптастыру» бағытының міндеттері: 

1)  әлеуметтік-психологиялық  зерттеулер  жүргізу  (сауалнама  жүргізу, 

интервью алу, қызметкерлерді жеке психологиялық диагностикалау);  

2)  Қоғам  жұмыскерлерінің  жүріс-тұрысын  реттейтін  корпоративтік 

құндылықтарды  және  әлеуметтік  нормаларды  қалыптастыру  және  дамыту, 

корпоративтік коммуникация мен корпоративтік стиль ережелерін әзірлеу; 

3)  ұйымдастыру 

іс-шараларын,  оның  ішінде  еңбек  ұжымында 

командалық  жұмысты,  шыдамдылықты,  біртұтастылықты,  психологиялық 

жағынан  қолайлы  және  шығармашылық  атмосфераны  нығайтатын  мәселелік- 

іскерлік жиналыстар өткізу;   

23. «Корпоративтік  мәдениетті  қалыптастыру»  міндеттерін  орындау 

тиімділігінің негізгі индикаторы: персоналдың қанағаттанушылығы.  

24. Кадр  саясатын  іске  асыру  мақсатында  қабылданатын  құжаттар 

Қоғамның ішкі актілерімен реттеледі.  

  

6. Қоғамда ұйымдастыру тәртібін қалыптастыру және сақтау 

 

25.  Қоғамның  стратегиялық  мақсаттарына  қол  жеткізудің  маңызды 

шарты  барлық  қызметкерлердің  өз  лауазымдық  міндеттерін  мүлтіксіз 

орындауы,  еңбек,  өндірістік  және  технологиялық  тәртіпті  сақтауы, 

басшылардың бағынысты қызметкерлерге талап қоюы, өкімдерді, нұсқауларды 

және  басшылар  тапсырған  жұмысқа  қатысты  тапсырмаларды  бағынысты 

қызметкерлердің  мүлтіксіз  орындауы.  Қоғамдағы  ұйымдастыру  тәртібі 

жұмысты мүлтіксіз орындаудың негізі болып табылатындықтан, қызметкерлер 

лауазымдық  нұсқаулықтарда  тіркелген  лауазымдық  міндеттерді  біледі  және 

оларды  орындайды,  басшылар  өздерінің  жауапкершілік  аймағының  аясында 

шешім қабылдауға жауапты болады.  

26.  Өндірістік  тәртіп  Ережелері  ішкі  еңбек  тәртібі  Ережелерімен 

реттеледі,  құқықтар  мен  жауапкершіліктер  Қоғамның  еңбек  шарттарында, 

лауазымдық нұсқаулықтарында, ережелері мен регламенттерінде реттеледі.  

27.  Ұйымдастыру  тәртібі  Қоғам  қызметінің  негізі  болғандықтан,  осы 

тәртіпті  бұзу  экономикалық  және  әкімшілік  сипатта  тиісті  жазаланатын  теріс 

әрекет ретінде қарастырылады.   

 

 

 

 

7. Қорытынды ережелер 

 

 

 

 

 

28.  Қоғамдағы Кадр саясаты жұмыскерлердің өз еңбегіне деген сұраныс 

сенімділігін нығайтуға, Қоғамның ұзақмерзімді жоғары экономикалық әлеуетін 

қамтамасыз  ету  үшін,  оның  зияткерлік  капиталын  сақтау  және  арттыру  үшін 

қызметті әділ бағалауға арналған.   

 

_________________________________