Қазақстан Республикасындағы еңбек қатынасының құқықтық аспектілері

Жұмыс беруші мен қазметкер арасындағы еңбек қатынастары 2000 жылдың 1 қаңтарында қабылданған, «Қазақстан Республикасының еңбек туралы» заңына сәйкес бекітілген, жеке немесе ұжымдық келісім шарттармен, құқықтық нормативті актілермен реттеледі.

1. 
   Жұмыс беруші мен жұмыскердің негізгі міндеттемелері және құқықтары
   

1. Қызметкердiң құқықтары:

1. 
   жұмыс берушiмен осы Заңда белгiленген тәртiппен жеке еңбек шартын жасасуға, өзгертуге және бұзуға;
   
2. 
   тең еңбегi үшiн қандай да болсын кемсiтусiз тең ақы алуға;
   
3. 
   қауiпсiздiк пен гигиена талаптарына сай келетiн еңбек жағдайларына;
   
4. 
   егер басқа заң актiлерiнде өзгеше көзделмесе, кәсiптiк одақтарға немесе басқа да қоғамдық бiрлестiктерге өз еркiмен мүше болуға;
   
5. 
   демалысқа;
   
6. 
   өзiнiң еңбек мiндеттерiн атқаруына байланысты денсаулығына немесе мүлкiне келтiрiлген зиянды өтеттiруге;
   
7. 
   кепiлдiктер мен өтемақылар алуға;
   
8. 
   еңбек дауларын тараптардың келiсуiмен немесе сот тәртiбiмен шешуге;
   
9. 
   жұмыс берушіден жеке еңбек шартында тараптың атынан өкiлдiк ететiн лауазымды адамның өкiлеттiгiн растауды талап етуге;
   
10. 
    ұжымдық шартпен және жұмыс берушiнiң актiлерiмен танысуға;
    
11. 
    өзiнiң кәсiби бiлiктiлiгiн арттыруға құқығы бар.
    

1. 
   жеке еңбек, ұжымдық шарттарда және жұмыс берушінің актiлерінде жазылған еңбек міндеттерін адал орындауға;
   
2. 
   еңбек тәртiбiн сақтауға;
   
3. 
   жұмыс процесiнде жұмыс берушiге мүлiктік зиян келтіруге жол бермеуге;
   
4. 
   еңбек қорғау, өрт қауіпсіздігі және өндірістік санитария жөніндегі ережелердің талаптарын орындауға;
   
5. 
   жеке еңбек шартына сәйкес өзiне сенiп тапсырылған, қызметтік, коммерциялық және заңмен қорғалатын өзге де құпияны құрайтын мәлiметтердi жария етпеуге;
   
6. 
   адамдардың өмiрі мен денсаулығына, жұмыс беруші мен қызметкерлер мүлкінің сақталуына қатер төндiретiн ахуал туындағаны туралы хабарлауға; 2004.23.12 N 20-III ҚР Заңымен
   
7. 
   тармақшамен толықтырылды
   
8. 
   міндетті зейнетақы жарналары есебінен зейнетақымен қамсыздандыру туралы шарттың көшірмесін ұсынуға;
   

1. Жұмыс берушінің құқықтары:

1) Осы Заңда белгiленген тәртіппен қызметкерлермен жеке еңбек және ұжымдық шарттарды жасасуға, өзгертуге және бұзуға;

2) жұмысқа қабылдау кезiнде қызметкерден осы Заңда көзделген, белгiлi бiр еңбек қызметімен айналысуға және (немесе) белгiлi бiр қызметтi атқаруға мүмкiндігін растайтын құжаттар берудi талап етуге;

2004.23.12 N 20-III ҚР Заңымен 3) тармақша жаңа редакцияда

3) өз өкілеттігі шегінде жұмыс берушінің актілерін шығаруға.

Еңбек жағдайларының өзгеруіне байланысты актілерді қабылдау қызметкерлер өкілдерінің келісімімен ғана жүзеге асырылады;

4) қызметкерлердi көтермелеуге, оларды осы Заңда және өзге де нормативтiк құқықтық актiлерде белгiленген тәртіппен тәртіптiк және материалдық жауапкершілiкке тартуға;

5) өзіне қызметкер келтiрген зиянды өтеттіруге;

6) 2004.23.12 N 20-III ҚР Заңымен алып тасталды

7) өз құқықтары мен мүдделерiн бiлдiру және қорғау мақсатында жұмыс берушiлер бiрлестiктерiн құруға және оларға кiруге;

8) қызметкерге сынақ мерзiмiн белгілеуге;

9) егер жеке еңбек шартының талаптарында жазылған болса, қызметкерді оқытып-үйретуге байланысты өз шығындарының орнын толтыруға құқығы бар.

2004.23.12 N 20-III ҚР Заңымен 2-тармақ жаңа редакцияда

2. Жұмыс беруші міндеттері:

1) қызметкерлерді Қазақстан Республикасының еңбек туралы заңнамасына, жеке еңбек, ұжымдық шарттарға сәйкес еңбек жағдайларын қамтамасыз етуге;

2) қызметкерлер өкілдерінің ұсынысын қарауға, келіссөздер жүргізуге және ұжымдық шарт жасасуға;

3) қызметкерлерді өз қаражаты есебінен өздерінің еңбек міндеттерін орындауы үшін қажетті құралдармен және материалдармен қамтамасыз етуге;

4) қызметкерді жұмысқа қабылдаған кезде онымен жеке еңбек шартын жасасуға, қызметкерді ұжымдық шартпен және жұмыс берушінің актілерімен таныстыруға;

5) жалақыны және Қазақстан Республикасының нормативтік құқықтық актілерінде, жеке еңбек, ұжымдық шарттарда, жұмыс берушінің актілерінде көзделген өзге де төлемдерді уақтылы және толық көлемінде төлеп тұруға;

6) қызметкерге жыл сайынғы ақылы еңбек демалысын беруге;

7) Қазақстан Республикасының еңбек туралы, еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау туралы заңнамасының, жеке еңбек, ұжымдық шарттардың талаптарын сақтауға;

8) қызметкердің еңбек міндеттерін атқаруы кезінде оның денсаулығы мен өміріне зиян келтіргені үшін жауапкершілікті сақтандыруға;

9) қызметкердің өмірі мен денсаулығына келтірілген зиянды Қазақстан Республикасының заңнамасына сәйкес өтеуге;

10) қызметкерлердің еңбек қызметін растайтын құжаттардың және оларды зейнетақымен қамсыздандыруға арналған ақшаның ұсталуы мен аударылуы туралы мәліметтердің сақталуын және мемлекеттік мұрағатқа өткізілуін қамтамасыз етуге;

11) егер жұмысты жалғастыру қызметкердің өмірі мен денсаулығына қауіп төндірсе, оны тоқтата тұруға;

12) қызметкерге зиянды (өте зиянды) және қауіпті (өте қауіпті) еңбек жағдайлары мен кәсіптік аурудың ықтималдығы туралы ескертуге;

13) жұмыс орындары мен технологиялық процестерде қатердің алдын алу жөнінде шаралар қолдануға, өндірістік және ғылыми-техникалық прогресті ескере отырып, профилактикалық жұмыстарды жүргізуге;

14) қызметкерден міндетті зейнетақы жарналары есебінен зейнетақымен қамсыздандыру туралы шарттың көшірмесін талап етуге;

2006.07.07. № 171-III ҚР Заңымен 15) тармақша өзгертілді

15) жұмыс уақытының, соның ішінде жұмыс уақытынан тыс істеген жұмыс, әрбір қызметкердің зиянды (өте зиянды), қауіпті (өте қауіпті) еңбек жағдайларында, ауыр дене еңбегімен айналысқан жұмыс уақытының нақты есебін жүргізуге;

2. 
   Жеке және ұжымдық еңбек келісім шарттары
   

Жеке еңбек шартының мазмұны

1. Жеке еңбек шартында:

1) тараптардың реквизиттерi:

жұмыс берушi - заңды тұлғаның толық атауы және орналасқан жерi, жұмыс берушi - заңды тұлғаның құрылтай құжаттарының мемлекеттiк тiркеу нөмiрi мен уақыты;

жұмыс берушiнiң (оның өкiлiнің) тегi, есiмi, әкесiнiң аты (егер жеке басын куәландыратын құжатта көрсетiлсе) және қызметi, ал жұмыс берушi жеке тұлға болған жағдайда оның тұрақты тұрғылықты жерiнiң мекен-жайы, жеке басын куәландыратын құжаттың атауы, нөмiрi, берiлген күнi;

қызметкердiң тегi, есiмi, әкесiнiң аты (егер жеке басын куәландыратын құжатта көрсетiлсе), жеке басын куәландыратын құжаттың атауы, нөмiрi, берiлген күнi; әлеуметтiк жеке қодының нөмiрi (ӘЖК), салық төлеушiнiң тiркелу нөмiрi (СТН);

2) еңбек мiндетi (белгiлi бiр қызмет, мамандық, кәсіп бойынша жұмыс);

3) жеке еңбек шартының мерзiмi;

4) еңбек мiндеттерiн жүзеге асыру басталатын күн;

2004.23.12 N 20-III ҚР Заңымен 5) тармақша жаңа редакцияда

5) еңбек жағдайларының сипаттамалары, қызметкерлерге ауыр дене еңбегі немесе зиянды (өте зиянды) немесе қауіпті (өте қауіпті) еңбек жағдайларында жұмыс істегені үшін берілетін кепілдіктер мен өтемақылар;

6) жұмыс уақыты мен демалыс уақытының режимi;

7) еңбекке ақы төлеу және еңбектi қорғау жағдайлары;

8) жұмыс берушiнiң құқықтары мен мiндеттерi;

9) қызметкердiң құқықтары мен мiндеттерi;

10) жеке еңбек шартын өзгерту, бұзу және ұзарту тәртiбi;

11) өтемақылар төлеу мен кепiлдiктер беру тәртiбi;

12) тараптардың жауапкершілiгi көрсетiлуге тиiс.

2004.23.12 N 20-III ҚР Заңымен 1-1-тармақпен толықтырылды

1-1. Жеке еңбек шартын белгіленген мерзімге жасасқанда тараптардың осы шартты мерзімінен бұрын бұзғаны үшін өзара жауапкершілігі белгіленуі мүмкін.

2. Тараптардың келiсiмi бойынша жеке еңбек шартына өзге де жағдайлардың енгiзiлуi мүмкiн.

2004.23.12 N 20-III ҚР Заңымен 3-тармақпен толықтырылды

3. Жұмыс беруші қызметкерден осы Заңда және Қазақстан Республикасының өзге де заңнамалық актілерінде көзделгеннен басқа жағдайларда жеке еңбек шартында келісілмеген жұмысты атқаруды талап етуге құқылы емес.

Жеке еңбек шартын тоқтату мен бұзу негiздерi

1. Жеке еңбек шарты:

1) мерзiмiнің бiтуi бойынша;

2) тараптардың еркiне байланысты емес мән-жайлар бойынша тоқтатылуы мүмкiн.

2. Жеке еңбек шарты:

1) тараптардың келiсiмi бойынша;

2) тараптардың бiрiнiң бастамасы бойынша;

3) заң актiлерiнде көзделген өзге де негiздер бойынша бұзылуы мүмкiн.

3. Тараптар жасасқан жеке еңбек шарты тараптардың келiсiмi бойынша бұзылуы мүмкiн. Қызметкер мен жұмыс берушiнiң жазбаша келiсуi жеке еңбек шартын тараптардың келiсiмi бойынша бұзудың негiзi болып табылады.

4. Жеке еңбек шарты тараптардың бiрiнiң бастамасымен, егер бұл тарап екiншi тарапқа жеке еңбек шартында келiсiлген мерзiмде жазбаша ескертсе, бұзылуы мүмкiн. Бiр тараптың екiншi тарапқа ескерту мерзiмi жеке еңбек шарты бұзылған кезге дейiн бiр айдан кем болмауы керек.

2004.23.12 N 20-III ҚР Заңымен 4-1-тармақпен толықтырылды

4-1. Жеке еңбек шарты осы Заңның 26-бабының 8), 9), 10), 11), 12), 14), 15) тармақшаларында көзделген негiздер бойынша бұзылған кезде қызметкердi алда шарттың бұзылатыны туралы ескерту талап етілмейдi.

5. Жеке еңбек шартын бұзу және тоқтату жұмыс берушiнiң бұйрығымен ресiмделедi.

1. Ұжымдық шарттың мазмұнын келiссөздер жөнiндегi екiжақты комиссияда тараптар белгiлейдi.

Ұжымдық шартта бiлiм беру ұйымдарын бiтiрушiлер қойылатын бiлiктілiк талаптарына сәйкес келген жағдайда оларды жұмысқа қабылдау туралы талап болуы мүмкiн.

2. Ұжымдық шарт:

оның қолданылу мерзiмi туралы;

орындалуын бақылау тәртiбi туралы;

шарт талаптарының орындалмағаны үшiн жауапкершiлiк туралы;

өзгерiстер мен толықтырулар енгiзу тәртiбi туралы ережелердi қамтиды.

3. Ұжымдық шарттардың ережелерi қызметкерлердiң құқығын шектемеуi, еңбек жағдайларын нашарлатпауы және заңдарда белгiленген кепiлдiктердi бұзбауы керек.

3. 
   Еңбек ақы және еңбекті мөлшерлеу
   

Жұмыс берушi осы Заңға, жеке еңбек, ұжымдық шарттарға сәйкес қызметкердiң еңбегiне ақы төлеуге мiндеттi.

Қызметкерлердiң еңбегiне ақы мерзiмдiк, кесiмдi түрде немесе еңбекке ақы төлеудiң өзге де жүйелерi бойынша төленедi. Ақы төлеу еңбектiң жеке және/немесе ұжымдық нәтижелерi үшiн жүргізiлуі мүмкiн.

Қызметкердiң жалақысы орындалатын жұмыстың саны мен сапасына, күрделiлiгiне қарай белгiленедi. Қызметкерлердiң өндiрiс тиiмдiлiгi мен жұмыс сапасын арттыруға материалдық мүдделiлiгiн күшейту үшiн жыл iшiндегi жұмысының қорытындысы бойынша сыйлық, сыйақы беру жүйесi және материалдық көтермелеудiң басқа да нысандары енгiзiлуi мүмкiн.

Ұйымдарда еңбекке ақы төлеу жүйесi ұжымдық шарттармен немесе жұмыс берушінің актілерімен белгiленедi.

Жұмыс беруші қызметкерлерге қойылатын біліктiлiк талаптары мен жұмыстардың белгiлi бiр түрлерiнiң күрделілігін жұмыстардың және жұмысшылар кәсіптерінің бірыңғай тарифтік-біліктілік анықтамалығы, басшылар, мамандар мен басқа да қызметшiлер лауазымдарының бiлiктілік анықтамалығы негізінде белгілейдi. Аталған анықтамалықтарды әзірлеу мен оларды қолданудың тәртібін еңбек жөнiндегi уәкiлеттi мемлекеттiк орган айқындайды. Жұмыс берушi орындалатын жұмыстарды белгілi бiр күрделi жұмысқа жатқызуды және қызметкерлерге біліктілік разрядтарын беруді жұмыстардың және жұмысшылар кәсіптерінің бірыңғай тарифтік-біліктілік анықтамалығында және басшылар, мамандар мен басқа да қызметшілер лауазымдарының анықтамалығына, сондай-ақ қызметкерлердiң жекелеген санаттары үшін белгiленетін үлгілік бiлiктiлiк талаптарына сәйкес дербес жүргізедi.

Жалақының мөлшерiн жұмыс берушi дербес белгiлейдi және ол Қазақстан Республикасының заңдарында белгiленген ең төмен жалақы мөлшерiнен кем болмауы керек.

Еңбек нормалары (жұмыс iстеу, уақыт, қызмет көрсету нормалары) еңбек шығынының өлшемi болып табылады және қызметкер үшiн техниканың, технологияның, еңбек өндiрiсiн ұйымдастырудың қол жеткен деңгейiне сәйкес белгiленедi.

Еңбек нормаларын енгiзудi, ауыстыруды және қайта қарауды жұмыс берушi жүргiзедi. Еңбектiң жаңа нормаларының енгiзiлетiнi туралы қызметкерлерге кемiнде бiр ай бұрын хабарланады. Еңбектiң үлгілiк (бiрыңғай) нормаларын ауыстыруды және қайта қарауды еңбек жөнiндегi уәкілетті мемлекеттік органның келiсiмiмен оларды бекiткен органдар жүзеге асырады.

Қызметкерлердің жұмыс iстеу нормаларын орындауы үшiн жұмыс берушi қалыпты еңбек жағдайларын қамтамасыз етуге мiндеттi.

Он сегiз жасқа толмаған қызметкерлер үшiн жұмыс iстеу нормалары жеке еңбек шартына сәйкес он сегiз жасқа толмаған адамдарға арналған жұмыс уақытының ұзақтығына бара-бар қысқартылған ересек қызметкерлерге арналған жұмыс iстеу нормаларын негiзге ала отырып белгiленедi.

4. 
   Еңбек даулары
   

Еңбек даулары тараптардың келісімi бойынша немесе сот тәртiбiмен қаралады. Еңбек дауларын соттарда қарау тәртiбi Қазақстан Республикасының заңдарымен белгiленедi.

Тараптардың келісімімен еңбек дауларын келiсiм комиссиясы қарауы мүмкін.

Келiсім комиссиясы тараптардың бірлескен шешiмi бойынша жұмыс берушiлер мен қызметкерлердiң саны тең өкілдерінен тепе-тең негізде құрылады.

Қызметкерлердің өкілдерi келiсiм комиссиясына ұйымның жалпы жиналысында (конференциясында) сайланады.

Жұмыс берушінiң өкiлдерін ұйым басшысы тағайындайды.

Келiсiм комиссиясын ұйымдық-техникалық жағынан қамтамасыз етуді жұмыс берушi жүзеге асырады.

Келiсiм комиссиясы өз құрамынан комиссияның төрағасы мен хатшысын сайлайды.

1. 
   Персоналды жоспарлауды ұйымдастыру және персоналдың құрылуы
   
   1. 
      Кәсіпорындағы персоналмен жұмыс істеуді жоспарлау
      

Кадрларды жоспарлаудың негізгі кезеңдері. Кадрлық саясаттың болашағына бағытталған ұзақ мерзімді тұжырымдаманы кадрлық жоспарлаудың көмегімен орындауға болады. Персоналды басқарудың бұл әдісі жұмыс берушілер мен жұмыс алушылардың мүдделерін келістіруге және теңестіруге мүмкіндік береді.

Кадрлық жоспарлаудың мақсаты адамдарға керек уақытында қажетті көлемді, олардың қабелеттілігі мен бейімділігіне сәйкес және өндірістің талаптарына сай жұмыс орындарын ұсынумен анықталады.

Кадрлық жоспарлау ұйымның да, оның персоналының да мүдделері орындалуы үшін іске асырылады. Кадрлық жоспарлаудың негізгі мәселелерінің бірі ұйымның барлық жұмыскерлерін көзқарасын ескеру болып табылады. Кадрлық жоспарлау ұйымның жалпы жоспарлау процесіне қосылғанда ғана тиімді болатындығын ескерте кету керек.

Кадрлық жоспарлау келесі сұрақтарға жауап беруі тиіс:

1. 
   Қанша жұмыскерлер, олардың қандай бірліктері бар, қашан және қайда қажет болады?
   
2. 
   Қалайша персоналға әлеуметтік нұсқан кетірмей олардың артығын қысқартып, қажеттісін жұмылдыруға болады?
   
3. 
   Персоналды, оның мүмкіндіктеріне сәйкес қалай тартымды пайдалануға болады?
   
4. 
   Біліктілігі жоғары жұмыс орындарын жаңа жұмыс күштерімен қамтамасыз ету үшін кадрлардың дамуын қамтамасыз етуге және олардың білімдерін өндіріс талаптарына сәйкес көтермелеуге қалай қол жеткізуге болады?
   
5. 
   Жоспарланған кадрлық іс-шаралар қандай шығындарды талап етеді?
   

1. 
   персоналдың тұрақты құрамы жөнінде (аты-жөні, мекен-жайы, жасы, жұмысқа тұрған уақыты және т.б);
   
2. 
   персоналдың құрамы жөнінде (біліктілігі, жынысы, жасы, ұлты, мүгедектердің үлес салмағы, жұмысшылардың, қызметкерлердің, білікті жұмысшылардың үлес салмағы және т.б.);
   
3. 
   кадрлардың тұрақсыздығы жөнінде;
   
4. 
   өндірістің тоқтап тұруы мен адамдардың науқастануына байланысты уақыттың жоғалуы туралы;
   
5. 
   жұмыс күнінің көлемі туралы;
   
6. 
   жұмысшылар мен қызметкерлердің еңбекақылары туралы;
   
7. 
   әлеуметтік сипаттағы қызмет көрсетулер туралы.
   

Персоналды жұмысқа тартуды және еңбекке бейімдеуді жоспарлау. Бұл келешекте ұйымның кадрларға қажеттілігін сыртқы және ішкі көздердің есебінен қанағаттандыру мақсатында персоналды жалдау және қабылдау жөніндегі іс – шараларды жоспарлау.

Персоналды жұмыстан босату немесе қысқартуды жоспарлау. Персоналды босатуды жоспарлау сыртқы еңбек нарығына біліктілігі жоғары кадрларды шығармауға және осы персоналға әлеуметтік қиыншылықтар тудырмауға мүмкіндік береді.

Персоналды пайдалануды жоспарлау. Бұл процесс штаттық лауазымды жұмыс орындарын толтыру жоспарын жасаудан басталады. Бұл жұмысты анықтағанда адамдардың біліктілігімен қатар бір адамға түсетін психикалық және физикалық жұмыс көлемі мен үміткердің мүмкіндіктерін ескеру қажет. Адам үшін лайықты болатындай еңбек ету шарттарымен қамтамасыз ету қажет.

Оқытуды жоспарлау. Персоналды оқытуды жоспарлау ұйым ішінде және сырттай немесе білім алу, өз бетінше дайындалу арқылы болатынын ескерген іс – шаралардан тұрады.

Ікерлік мансапты, қызметтік кәсіби жоғарылатуды жоспарлау. Ол жұмыскерді ұйымға қабылдаған уақыттан бастап, жұмыстан шығады-ау деген уақытқа дейін оның қызметі немесе жұмыс орнының жүйесі бойынша жоспарлы түрде көлденеңнен және тігінен жылжуын ұйымдастырудың қажеттілігінен тұрады.

Персоналды қаржыландыруды жоспарлау. Персоналға жұмсалатын шығын ұйымның өнідірістік және әлеуметтік көрсеткіштерін жасау үшін негіз болып табылады. Нарықтық жағдайда алдыңғы қатарға персоналдың саны да емес, еңбекақы қоры да емес, орташа жалақы да емес, оның орнына өнім бірлігіне шаққандағы персоналға жұмсалатын шығындардың шамасы шығады. Персонал шығыны – еңбек кадрларының әркет етуіне байланысты барлық шығындарды қамтитын интегралдық көрсеткіш.

Персонал шығындарын жоспарлау кезінде бірінші кезекте шығындардың келесі баптарын ескеру керек: негізгі және қосымша еңбекақы, әлеуметтік салықтарға бөлінетін қаржылар, іссапарлар мен қызметтік жол қатынасының шығыны; кадрларды даярлау, қайта даярлау және біліктілігін жоғарылату шығындары; қоғамдық тамақтануға, тұрғын үй және тұрмыстық қызметке, мәдениет және дене шынықтыруға, денсаулық сақтау және демалыс, балалар мекемесімен қамтамасыз етуге, арнайы жұмыс киімін алуға байланысты қосымша төлем шығындары.

Персонал санын мөлшерлеу және есепке алу. Жұмыс істейтіндердің санын мөлшерлеу персоналды басқарудың бүкіл жүйесінің арқа сүйер буына. Ұйымдардың жұмыс тәжірибесінде уақыт мөлшері көбірек пайдаланылады, себебі, жұмыс уақыты жұмсалған еңбек санының жалпыға бірдей өлшеуіші болып табылады. Сонымен қатар, жұмыс уақытының шығыны өнімділік мөлшері, қызмет көрсету мөлшері мен персонал санының мөлшерін есептеуде негіз ретінде алынады. Уақыт мөлшері деп сәйкес біліктілігі бар бір адам немесе жұмысшы тобының бірлік жұмыскердің жұмысты орындауға жұмсаған қоғамдық қажетті уақыт шығынын айтады.

Өнімділік мөлшері жұмыс істейтіндердің санын есептеу үшін, еңбек өнімділігін жоспарлауда, еңбекақы төлемін, еңбек өнімі бірыңғай және натуралды шамамен өлшенетіндей өндірістің түрлерін ұйымдастыруға қолданылады.

Қызмет көрсету мөлшері еңбекті мөлшерлеу үшін және көп станакта жұмыс істейтін негізгі жұмысшылардың санын есептеу үшін, сонымен бірге бірқатар көмекші жұмысшылардың кәсібін анықтау үшін қолданылады. Ықзмет көрсету мөлшері деп бір жұмысшымен немесе сәйкес біліктілігі бар жұмысшылар тобымен қызмет көрсетілетін жұмыс орындарының немесе басқа да объектілердің, өндірістік алаңдар мен құрал-жабдықтар бірлігінің саны деп түсіну керек.

Сандық мөлшері деп ірі агрегаттарда қызмет көрсету үшін қажет болатын жұмысшылар немесе белгілі кәсіби біліктілігі бар жұмыс істейтіндер категориясының саны деп түсіну керек.

Сызықтық және функционалды жетекшілердің еңбектерін басқару мөлшерінің көмегімен анықталады.

Ұйым бөлімшелерінің және қызметтің ішінде еңбекті ұтымды ұйымдастыру және адамдарды орналастыру мақсатында қарым-қатынастар мөлшері қолданылады.

2. 
   Кадрларды жинақтау және қабылдау, іріктеу
   

Жұмысқа қабылдау процесі келесі кезеңдерден тұрады:

• 
  Бос орында жұмыс істеу үшін үміткерлерге қойылатын талаптарды нақтылау;
  
• 
  Үміткерлерді іріктеп алу;
  
• 
  Үміткерлерді сұрыптап алу;
  
• 
  Жұмысқа қабылдау.
  

• 
  Мамандық картасы
  
• 
  Біліктілік картасы
  

• 
  Жалпы білімі
  
• 
  Арнайы білімі
  
• 
  Шет тілін білуі
  
• 
  Компьютерде жұмыс ітей алуы және т.б
  

Персоналды жалдау әдістері мен көздері. Ұйымға жаңа жұмыскерлерді қабылдау қажет болғанда екі мәселе туындайды:

• 
  әлеуетті жұмыскерлерді қайдан іздеуге болады (көздері)?
  
• 
  өтініш берушілерге бос орындар жайында қалай хабарлауға болады (әдістері)?
  

• 
  ішкі (кәсіпорын жұмыскерлері арасынан)
  
• 
  сыртқы (кәсіпорынға ешқандай қатысы жоқ адамдардан)
  

• 
  ішкі конкурс
  
• 
  кәсіпті біріктіру
  
• 
  ротация.
  

Кадр бөлімінің мақсаты – үміткелердің арасынан талап етілген нәтижеге қабілеті бар жұмыскерді таңдап алу.

Үміткерлердің келесідей жалпы сапалары болуы тиіс:

• 
  жоғары біліктілік;
  
• 
  жеке бас сапалары;
  
• 
  білімі;
  
• 
  кәсіби тәжірибесі;
  
• 
  алдыңғы жұмысынан алған тәжірибесі;
  
• 
  айналасындағылармен тіл табыса алуы.
  

• 
  өз мамандығы бойынша біліктілігінің жоғары дәрежелігі;
  
• 
  көп кешенді жұмыстарды орындауға мүмкіншілік беретін басқа кәсіп пен мамандықты жергілікті деңгейде меңгеруі;
  
• 
  жоғары деңгейде орындауға мүмкіндік беретіндей жақсы денсаулық және дене шынықтыру дайындығы;
  
• 
  жинақтылық, ұқыптылық, ұйымшылдық және т.б
  

• 
  анкеталық мәліметтерді талдау;
  
• 
  анкета жүргізу;
  
• 
  әңгімелесу;
  
• 
  жеке басының кейбір қасиеттерін психологиялық тест арқылы білу.
  

2. 
   Персоналдың еңбек қорларының дамуы
   

1. 
   Персонал еңбегінің нәтижесін бағалау
   

Персоналды бағалау- ұйым қызметкерлерінің қызметтік міндеттерін ұйымдастыра білудің тиімділігі мен ұйым мақсаттарын орындауды анқытайтын процесс.

Әр персаналды жеке бағалаудың мәселесі – төмендегі қызметтерді дұрыс шешу:

• 
  Марапаттаудың мөлшерін дұрыс анықтау
  
• 
  Басқару
  
• 
  Персоналды дамыту
  
• 
  Қызметкерді тиімді пайдалану
  
• 
  Еңбек мотивациясы
  

1. 
   бағалайтын объект бойынша:
   

• 
  іс - әркеті
  
• 
  мақсатқа жету, нәтиженің саны мен сапасы, жеке бастың қосқан үлесі және бөлім мен ұйымның жалпы нәтижесіне қосқан үлесі
  
• 
  жұмыскерлрдің жеке басына тән қасиеттің болуы.
  

1. 
   мәліметтеріне қарай бағаланатын көздер:
   

• 
  іс қағаздары
  
• 
  кадрлармен әңгімелесі нәтижесі
  
• 
  жалпы және арнайы дайындалған тестердің нәтижесі
  
• 
  пікірталасқа қатысудың нәтижесі
  
• 
  өндірістік тапсырманың орындалуы жайлы есеп беру немесе қиын жағдайларда көрсеткен мінезі.
  

3. 
   белгілі бір көзден алынған мәліметтер арқылы бағалау рәсімерін жүзеге асыру.
   
4. 
   ең жақсы немесе нашар көрсеткіштерді бағалау және таңдауға сәйкес қолданылатын критерийлер бойынша.
   
5. 
   субъектілер бойынша
   
6. 
   контингентті қамту дәрежесі бойынша
   
7. 
   мерзімі бойынша.
   

2. 
   Персоналды оқыту
   

Персоналды дамыту деп жұмыскердің біліктілігін жоғарылатуға бағыталған іс – шаралардың жиынтығын айтамыз. Ол ең алдымен төмендегіні қамтиды:

• 
  Жалпы және кәсіби білім түріндегі қажетті білім, тәжірибе жинақтатып және кәсіпті игеруге оқыту:
  
• 
  Біліктілігін жоғарылату, оның мәселесі-дамушы ҒТП-ке байланысты кәсіби білімі мен тәжірибесін жақсарту;
  
• 
  Жетекшілік қызметке өткенде және жетекшінің мансабын қалыптастыруда қажет болатын танымдар мен дайындықтарды беретін басқару және жетекшілік ету мектебінде оқыту;
  
• 
  Мағынасы бойынша басқа мамандықты игеру екінші білім алумен тең.
  

Кәсіби оқыту – персоналды дамытудың маңызды факторы.

Оқытуды ұйымдастыру мен оның мақсатына сәйкес кәсіби оқытудың екі түрін көрсетуге болады:

• 
  Нақты мамандандырусыз
  
• 
  Нақты мамандандыру.
  

• 
  Дәріс.
  
• 
  Топпен талқылау.
  
• 
  Жағдайды қолдан жасау.
  
• 
  Жағдайды талдау.
  
• 
  Басқару ойындары.
  
• 
  Модельдеу.
  

• 
  Қажеттілікті анықтау;
  
• 
  Жетекшілер мен мамандарды жұмысқа қабылдау кезінде оқыту;
  
• 
  Жетекшілер мен мамандар үшін жыл сайынға оқыту;
  
• 
  Біліктілікті жоғарылату.
  

3. 
   Персонал мотивациясы
   

Еңбек мотивациясы – бұл жұмыскерлердің еңбектік іс - әрекет арқылы қажеттіліктерді қанағаттандыруға деген ұмтылысы. Еңбек мотивінің құрамына мыналар кіреді:

• 
  Қызметкерді қанағаттандыратын – қажеттілік:
  
• 
  Осы қажеттілікті қанағаттандыру мүмкіндігі бар – игілік;
  
• 
  Игілікті алуға қажет – еңбектік іс - әрекет;
  
• 
  Еңбектік іс -әрекетті орындауға байланысты жұмсалған материалдық және моральдық тұрғыдан шығындар – баға.
  

Мотивацияны басқару міндеттеріне жататыны-амалдар мен құралдар жиынтығы. Басқарушы мұны негіздеген мақсатқа жету үшін ішкі қозғаушы күшті (мотивтерді) пайдаланады.

Әр адамның мінез-құлық ерекшеліктерінің өзіндік себептері бар. Біреулер жұмысқа жанын сала кіріседі, ал екінші біреулер қасақана бас тартады. Мұндайда мінез-құлықтағы мұндай ерекшеліктердің себеп-салдарын іздестіру қажет.

Біреудің тапсырмасымен адамдардың қандай жағдайда жұмыс істеп жатқандығын басшы әрқашанда біліп отыруы тиіс. Кезінде адамдарды қорқытып-үркітіп құл ретінде жұмсаған болса, келе-келе оларға бас бостандығы берілген, ерікті түрде бағынатын, жұмысты өз қалауынша істейтін жұмысшылар қатарына қосылды. Адамдар неғұрлым ерікті болған сайын, оларды басқару күрделене түсті.

Бұл бағыттағы алғашқы жүйелі зерттеулер, біз жоғарыда атап көрсеткендей, АҚШ-та Э.Мэйо және оның қызметкерлері “Вестерн Электрик” компаниясындағы Хоторне заводында жүргізген болатын. Бұл зерттеулер көп жылдар бойы жүргізілді. Мұнда сыртқы жағдайлар, климат, жұмыс бөлмесі мен машиналардың жарықтануы, сырлануы, жұмыс орнын ұйымдастыру, өндіріс процестерінің ара шамасын реттеу т.б. жайттар зерттеледі.

Эксперименттер нәтижесін бағалау үшін қолайлы жағдай жасалды. Нәтижесінде байқалғаны: адамдар өзін құрметтеуді ұнатады.

Алайда, Хоторндегі эксперименттер мотивация моделін бере алмайды, мұнда еңбекке қозғау салатын, жұмысты ілгері бастыруға ықпал ететін себептер толық ашылмайды.

Мотивацияның мәнін, сондай-ақ концепциялары мен ықпалдарын айқындайтын толып жатқан зерттеулер бар.

Мотивацияның мазмұндық теориясы, адамдарды көздеген мақсатқа орай әрекет етуге мәжбүр ететін іштей талаптануды (қажеттілікті) теңдестіруге негізделген. Бұл теорияның өкілдеріне А.Маслоу, Д.Маккеланд, Ф.Герберг және басқалар жатады.

Мотивацияның іс жүргізу (процессуалдық) теориясы біршама кейінірек пайда болған. Ол негізінен алғанда, бірінші кезекте адамдардың түсінігі мен танымын ескере отырып, олардың өздерін қалай ұстайтындығына негізделген. Мотивацияның бұл категориясына Портер Лоулердің үміттену теориясы (теория ожидания), әділдік теориясы және мотивация моделі жатады.

4. 
   Кәсіпорындардағы қызметкерлердің біліктілік талабы
   

Мансап – бұл адамның өз еңбегі жайлы субъективті түрде ұғыну бейнесі, өзін-өзі көрсетудің үміт жолдары және өз іс - әрекетіне қанағаттанғандық білдіру әсерлері.

Әрбір адам өз өмірінде лайықты мансапты таңдау мәселесіне көп көңіл бөлген. Сонымен қатар әр адам өмірде белгілі бір табыстарға жеткісі келеді.

Менеджерлерді шартты түрде үш категорияға бөледі:

• 
  Төменгі машықтанушы деңгей;
  
• 
  Орта шеп;
  
• 
  Жоғары буын.
  

Мансаптың екі түрі болады: кәсіби және ұйым ішіндегі.

Кез келген мансап бір нәрсеге қол жеткізу үшін жасалады, осылайша жылдар бойы өзгеріп отыратын қоғаушы мотив пайда болады. Осылардан бастау ала отырып, олардың нақты мақсаттарына жету үшін адамдар белсенді түрде өз күшін жұмсайды. Мұндай мотиверге келесілер жатады:

• 
  Автономия;
  
• 
  Функционалды біліктілік
  
• 
  Қауіпсіздік және тұрақтылық;
  
• 
  Басқару біліктілігі;
  
• 
  Кәсіпкерлік креативтік;
  
• 
  Біріншілікке деген қажеттілік.
  
• 
  Өмір сүру мәні;
  
• 
  Материалдық жағдайы;
  

• 
  «Қазақстан Республикасындағы еңбек» туралы заңы еңбек қатынастары саласында туындайтын мәселелер санын қысқартуға, жұмыс беруші мен қызметкер үшін қарастырылған көптеген міндеттемелер мен құқықтарды орындауға көмектеседі;
  
• 
  жоспарлау процесі, песоналды жинақтау және іріктеу проблемалық болып табылады, және сонымен қатар бұл процесстер кез-келген ұйымның өміріндегі қажетті процесстер болып табылады. Басшының маңызды міндеті – осы процестерді оптимизациялау, оларды максимальды түрде тиімділеу болып табылады.
  
• 
  Персоналды оқыту, персонал мотивациясы, қызметкерлер біліктілік дәрежесін бағалау – кадрлар потенциалының өсіруіне, ұйым алдында тұрған тапсырмалар мен міндеттерді орындауға деген күшті мотивациясы, жоғары мүмкіндіктері бар еңбек қорларын құруға әсерін тигізеді.
  

Қызмет көрсету мөлшері еңбекті мөлшерлеу үшін және көп станакта жұмыс істейтін негізгі жұмысшылардың санын есептеу үшін, сонымен бірге бірқатар көмекші жұмысшылардың кәсібін анықтау үшін қолданылады. Ықзмет көрсету мөлшері деп бір жұмысшымен немесе сәйкес біліктілігі бар жұмысшылар тобымен қызмет көрсетілетін жұмыс орындарының немесе басқа да объектілердің, өндірістік алаңдар мен құрал-жабдықтар бірлігінің саны деп түсіну керек.

Мотивацияны басқару міндеттеріне жататыны-амалдар мен құралдар жиынтығы. Басқарушы мұны негіздеген мақсатқа жету үшін ішкі қозғаушы күшті (мотивтерді) пайдаланады.

Әр адамның мінез-құлық ерекшеліктерінің өзіндік себептері бар. Біреулер жұмысқа жанын сала кіріседі, ал екінші біреулер қасақана бас тартады. Мұндайда мінез-құлықтағы мұндай ерекшеліктердің себеп-салдарын іздестіру қажет.

Пайдаланылған әдебиеттер

1. 
   Зайцев Г.Г., Фибушевич С.И. "Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент". Издание Санкт-Петербургского университета экономики и финансов, 1992 г.
   
2. 
   Зайцев Г.Г. "Содержание управленческой деятельности". М., 1989г.
   
3. 
   Кибаков А.Я., Захаров Б.К. "Формирование системы управления персоналом на предприятии". М., 1994г.
   
4. 
   Коханов Е.Ф. "Отбор персонала и введение в должность". М., 1996г.
   
5. 
   Мескон М.Х„ Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 2009. Ч. IV.
   
6. 
   Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом, М, Бизнесшкола, 2008.
   
7. 
   Травин В.В., Дятлов ВА. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело Лтд., 2007.