Лекционные занятия будут строится по следующей схеме: краткий обзор по вопросам тематического плана лекции, обсуждение проблем

Қаржы-экономика факультетінің деканы Эрназаров Т.Я.

_______________

«__»_________20_____ж.

Құрастырушы: ___________ доцент, э. ғ. к. Р. Б. Сартова
«Менеджмент» кафедрасы
5В050900 «Қаржы» мамандықтарының студенттеріне арналған
«Менеджмент»
пәні бойынша оқыту бағдарламасы(Syllabus)

Жұмыс оқу бағдарламасы мамандықтын жұмыс оқу жоспары мен С.Торайғыров атындағы ПМУ-нін Ғылыми Кенесінін отырысында бекітілген 29 тамыз 2013ж Хаттама№ 1 элективті пәндер каталогы негізінде әзірленді

(қолы)
Қаржы-экономика факультетінің оқу-әдістемелік кеңесімен құпталған

20 ___ж. «__»_________№___ хаттама

ОӘК төрайымы ______________Темиргалиева А.Б. 20___ ж. «__» ______

(қолы)

1 Оқу пәнінің паспорты
Пәннің атауы – «Менеджмент»

Компонент бойынша тандау пәні

Барлығы – 2 кредит

Курс: 1,2

Семестр: 1,4

Аудиториялық сабақтардың барлығы – 30 сағат

Дәрістер – 15 сағат

Тәжірибелік/ семинарлық сабақтар – 15 сағат

СӨЖ – 60 сағат

соның ішінде СӨЖМ – 15 сағат

Жалпы сыйымдылығы – 90 сағат

Емтихан – 1,4 семестр

Осы пәнді менгеру үшін төмендегі пәндері менгеру кезінде алынған білім, икемділік және дағды-машықтар қажет «Экономикалық теория», «Экономикадағы математика», «Ақпараттану».

Пәнді менгеру кезінде алынған білім,икемділік және дағды-машықтар келесі пәндерді менгеруі үшін қажет «Қаржы менеджмент», «Копоративтік қаржы».

Пәнді оқытудың мақсаты болып экономика мамандықтарының студенттерін қазіргі менеджмент облысында терең білімдермен қамтамасыз ету табылады. Бұл оларға пәнді оқығаннан кейін: Менеджменттің – адамның жұмыстарын басқару шеберлігі, менеджменттің даму тарихының тәжіриебесін, оның түсініктеме аппараты мен теориялық негіздерін, басқарушылық шешімдерін қабылдаудың негізін, жоспарлауды, ұйымдастыруды, ұйымдастырушылық құрылымды басқаруды, ынталандыру мен бақылауды, еңбекті басқаруды, өндірісті, жобаларды, тауардың бәсекелестік қабілеттілігі мен еңбек өнімділігін инновациялық стратегиямен басқаруды, менеджмент ерекшеліктерін мемлекеттік, жалдық, кооперативті және шағын кәсіпорындарда, жауапкершілігі әр түрлі акционерлі қоғамдарда және шетелдерде адам қызметінің ерекше түрі екендігін білуге мүмкіндік береді.

«Менеджмент » курсының мақсаты болып болашақ мамандарға басқару ғылымы туралы ілімдер негіздерін, теориялар және методологиялар, әлеуметтік жүйедегі басқаруға деген жүйелік амалдар туралы жалпы білімдерді, басқарудың негізгі мәселелерін көрсету, маңызды тенденцияларды және олардың даму перспективаларын көрсету.
Пәнде игеру міндеттері:

• 
  келесі бағыттар бойынша негізгі теориялық білімді меңгеру: ұйымдастыру теориясы, шешім қабылдау теориясы;
  
• 
  адамдар арасындағы ұйымдастырушылық мәселелерді шешуге үйрету;
  
• 
  тәжірибеде ұйымды басқарудың негізгі принциптерін меңгеру және тиімді пайдалану;
  
• 
  ұйымды жоспарлау, ынталандыру және бақылау салаларында тәжірибемен алмасу және білім алу.
  

- осы курс бойынша лекция конспектісін жазу;

- нарықты экономика жағдайындағы менеджменттің ерекше сипаттарын оқып үйрену;

- отандық жүйенің ерекшеліктері туралы толық түсінік алу үшін пән бойынша әдебиеттерді оқуы;

- оқылған материалдар негізінде отандық жзүйесінде қалыптасқан жағдайларға баға бере білу. Жөнінде түсіпіктері болу керек
Білуі керек:

- шаруашылық қызметтің нәтижелі болуы үшін еңбек және өндірістік ресурстарды басқарудың ролі туралы, өндірісті ұйымдастыру үшін берілген ресурстар параметрлерін сақтауды бақылау туралы;

- өнім өндіру мен қызмет көрсетуде және жоспарлауда сұранысқа және оның өзгерісіне әсер етуші факторларды ескеру шарттары туралы түсінігін
Істей білуі керек:

-қазіргі менеджменттің негізгі теориясының ережелерін, арнайы саладағы менеджер қызметінің қажетті жақтарын көрсететін категорияларын;

- нарықты басқару және зерттеу әдістерін білуі керек.

- нарықты зерттей білуді, маркетинг кешенін дайындауды, мақсатты нарық жағынан қажетті жауабын шақыру үшін айнымалы факторлар жиынтығын қолдануды; ұжымның жұмысын ұйымдастыру, альтернативті шешімдер қатарынан қолайлы шешім қабылдауды істей алуы керек

- өндірістік қызметті жоспарлау және ұйымдастыру, сапа және мерзім талаптарын ескере отырып, оны орындауға қолайлы шешімдерді іздеу практикалық дағдыларын иеленуі керек.

• 
  Пәнді меңгеру кезінде алынған білім, икемділік және дағды- машықтарды
  

• 
  өндірістік қызметті жоспарлау және ұйымдастыру, сапа және мерзім
  

1.Менеджмент түсінігі

2.Менеджменттің мақсаттары мен міндеттері

3.Менеджменттің кезеңдері мен мінездемелік аспектілері

Менеджмент-бұл нарықтық шарттарға сәйкес басқару.

Ол мына мәселелерді болжайды:

Кәсіпорынның нарықтық қажеттілігі мен сұранысына бағытталуы, нақты тұтынушылардың қолдауы мен сұранысқа ие болатын өнімдер түрлерін өндіруді ;

Өндірудің жоғарғы деңгейіне жету, аз шығынмен жақсы қорытынды алу;

Кәсіпорынның және оның бөлімшелерінің қызметінің соңғы нәтижелеріне жауапты тұлғаның шешім қабылдау бостандығын қамтамасыз ететін шаруашылық еркіндік және т.б.

«Менеджмент» термині нарық шарттарында әрекет ететін кәсіпорын деңгейіндегі әлеуметтік-экономикалық процестерді басқаруда ғана қолданылады.

Менеджмент кәсіби қызметтің жеке түрі ретінде мынаны көрсетеді: менеджер өзі жұмыс істейтін кәсіпорын меншігіне тәуелсіз. Ол жалға жұмыс істеу арқылы акцияларды иемденуі немесе иемденбеуі мүмкін. Менеджер еңбегі- бұл жоғарғы технологиялық өндіріс шарттарын жұмысшылардың жоғары деңгейінде мамандануымен ұштастыру нәтижелерінде туындайтын өндірістік еңбек. Менеджер өндірістік бөлімшелер мен кәсіпорындарда қызмет атқаратын инженерлерді, маркетологтарды, экономисттерді, статистиктерді, психологтар, бухгалтерлер сияқты түрлі мамандарды біріктіріп, олардың өндірістік процесінің байланысы мен бірлігін қамтамасыз етеді.

Менеджменттің ең маңызды функциясы қолда бар материалды және адам ресурстары негізінде, тұтынушылар сұранысын ескере отырып, тауарлар мен кызметтердің өндірісін ұйымдастыру және кәсіпорынның рентабельдігімен қоса оның нарықта тұрақты орын алуын қамтамасыз ету.

Осыған байланысты менеджмент функцияларына келесілер жатады:

- өндіріс автоматизациясын қамтамасыз ету және жоғарғы квалификацияға ие жұмысшыларды табу;

- ең жақсы еңбек ету жағдайларын жасау жолымен және жоғарғы еңбек ақыны орнату;

- кәсіпорын жұмысының тиімді жүзеге асырылуын мерзімді түрде бақылау;

- кәсіпорынның барлық бөлімшелерінің жұмысын координациялау;

- жаңа нарықтарды әрдайым іздеу және оларға шығу жолдарын табу;

Сонымен қатар, менеджмент шешетін мәселелерге келесілер жатады:

- фирма дамуының нақты мақсаттарын анықтау;

- мақсаттардың болымдылықтарын, олардың орындалу тәртіптерін анықтау;

- фирма дамуының стратегияларын жасау;

-шаруашылық мәселелерді және шешу жолдарын қарастыру және т.б.

3. Менеджменттің кезеңдері мен мінездемелік аспектілері. Менеджменттің экономикалық, әлеуметтік- психологиялық құқықтың және ұйымдастыру – техникалық аспектілері бар.

Экономикалық аспект - бұл мақсаттардың тиімді орындалуына қажетті материалдық және еңбек ресурстарының координациясы жүзеге асырылатын өндіріс процесін басқару.

Әлеуметтік-психологиялық аспект - қойылған максаттарға жету үшін қажетті басқарушылық пен жұмысшыларды ұйымдастыруды жүзеге асыратын арнайы адамдар тобына жатады.

Құқықтық аспект - мемлекеттік, саяси және экономикалық институттар құрылымын, олармен жүргізілетін саясатты және заңнаманы алып көрсетеді.

Ұйымдастыру—техникалық аспект—мақсаттар мен мәселелердің жүйелі түрде таңдалып, жағдайдың рационалды бағалауын, керекті ресурстардың жүйеленуі, рационалды жобалау, анықталған мақсаттарға жету үшін қажетті жұмыстарды ұйымдастыру, басқару мен бақылау, осы жұмысшы атқаратын адамдарды ынталандыру мен марапаттауды өзіне қосады.

Негізгі әдебиеттер: 5 [21-43]

Қосымша әдебиеттер: 3 [52-63]
Тақырып 2 Менеджмент эволюциясы

Дәріс жоспары

1.Басқарушылық ойдың эволюциясы

2.Менеджменттің қазіргі концепциялары

1 .Басқарушылық ойдың эволюциясы.Басқарушылық ойдың тарихы ғасырларда жатыр. Басқару мәселелері туралы ойларды египеттік папирустарда, Тигр мен Ефрат өзенінің аралығында аймақтарда табылған қыштан жасалған тақтайшаларда, Ежелгі Қытай заманынан қалған орамдарынан да табуға болады. Бірақ осы ойларды не тікелей , не жанама менеджментпен байланыстыруға болмайды, өйткені олар негізінен мемлекеттік басқару жөнінде ұсыныстар болды.

Қазіргі басқарудың барлық түрлері ежелгі ұйымдарда болды деп айтуға болады, бірақ жалпы алғанда басқарудың сол кездердегі құрылымы мен сипаты қазіргі уақытқа қарағанда ерекшеленеді. Мысалы, жетекшілер мен жетекші емес адамдар арасында сандық қатынас өзгеше болды, яғни орта топ жетекшелері аздау болды.

Ұйымдардың тіршілік ету уақыты шамамен әлемнің бар болуымен бірге сәйкес келуіне қарамастан, XX ғасырға дейін оларды жүйелі түрде қалай басқару керек екендігін бірде біреуінің ойына кірмеген сияқты. Адамдарды қалай басқару керек екендігі емес, көп ақша алып, саяси билікке жету жолдары қызықтырды.

Басқаруға деген теоретикалық бастамалардың санасыз іздеулері капитализм кешенінің құрылуынан басталды.

Басқарудың теоретикалық жолдарын іздеу капитализм құрылуы кезеңінен басталып, негізінен философтармен жүргізілді.

Ең алғашқы олар келесі сұраққа жауап беруге тырысты: адамдарды белсенді қимыл жасауға не жұмылдырады? 1651 жылы ағылшын философы Томас Гоббс және 1767 жылы оның жерлесі Джеймс Стюарт: «Адамдардың мінез-қылығының негізгі мотиві билікке талпынуда жатыр» - деп айтты. Тағы бір ағылшын философы Иеремия Бентам өзінің: «Мораль мен заңдылық принциптеріне кіріспе» атты еңбегінде адамдар мінез-қылығының мотивтері пайда мен қанағаттануда жатыр деген көзқарасты ұстайды.

Тоқу машинасының ресми құрылыстырушысы болып саналатын ағылшын Ричард Аркрайт өзінің фабрикасында текстиль өндірісінің барлық процесстерін біріктіріп, оны ұйымдастырудың иерархиялық принципін енгізді.

Басқару саласында кең ауқымды әлеуметтік тәжірибе 1800-1828 жылдарда болды. Сол кезде бірнеше тоқыма фабрикаларында басқару жұмысын атқарған ағылшын ғалымы Роберт Оуен жүргізді.

Басқарудың теория және практикасының дамуында елеулі қадам алғашқы есептеу машиналарын құрастырған Чарльз Беббиджпен жасалынды. Ол әртүрлі операцияларды жүзеге асыру барысында жұмсалатын жұмыс уақытының шығындарын есептеу, бір профильді кәсіпорындардың жұмыстарына салыстырмалы талдау жасау методикасын ойластырып, статистикалық мәліметтерді зерттеу және жалақының сый-ақы жүйесін қолдану негізінде еңбек пайдалылығын жоғарылату жолдарын табуға күш жұмсады. Өз зерттеулерінің нәтижелері мен тәжірибелік ұсыныстарын Беббидж, кейін ғылыми басқару саласындағы әлемдегі алғашқы басылым болып табылған, «Материалдар мен құрал-жабдықтардың экономиясы туралы» кітабында жазылды. Бірақта ғылыми басқару біртұтас жүйе ретінде тек XX ғ. қалыптасты.

2. Менеджменттің қазіргі концепциялары. Менеджмент тарихында оның қазіргі теория мен тәжірибиесінің дамуына айтарлықтай үлес қосқан 4 маңызды басқару концепцияларын көрсетеді:

- ғылыми;

- әкімшілік;

- психология мен адамдық қатынастар тұрғысынан;

- мінез-құлық жөнінде ғылым тұрғысынан;

Ғылыми басқару концепциясы XX ғ. басынан АҚШ-та дами бастады. Оның негізін қалаушы ретінде американдық инженер Фредрик Тейлор (1856-1915) болып саналады. Оның “Ғылыми басқару принциптері” (1911) атты кітабы менеджментті ғылым мен зерттеудің дербес саласы ретінде қабылдаудың бастамасы болып саналады.

Тейлор 5 негізгі принциптерде құрастырылған еңбекті ұйымдастырудың ғылыми жүйесін жасады.

1. 
   Жұмысшыларды ғылыми негізде таңдау. Өндірістің тиімділігі жұмыстың әрбір түрі бойынша арнайы қабілеттерге ие жұмысшыны таңдауды талап етеді. Тексеру үшін арнайы тесттер жасалады.
   
2. 
   Еңбекті ғылыми зерттеу және жұмысшыларды оқыту. Өндірістің максималды пайдалығына жету үшін жұмысшыны оқыту мен дайындау мүмкіндігі болу үшін күш жұмсау, қимылдар мен уақыт шығындарының ғылыми зерттелуі даму үстінде болу керек.
   
3. 
   Жұмыстың мамандануы. Өндіріс құрылымдық бөліктерге бөлінуі тиіс және барлық жұмысшылар өз жұмыстары бойынша мамандарға айналады.
   
4. 
   Ынталандырушы мотивтердің маңыздылығы.
   
5. 
   Жұмысшылар мен басқарушылар арасында жауапкершіліктің әділетті
   

Фредрик Тейлордың көрнекті жалғастырушылары оның жерлестері Френк Гилберт (1868-1925 ж.) және Лилиан Гилберт (1878-1972). Олар жұмыстарында қазіргі кездегі басқарудың адамдық ресурсы деп белгілі болатын басқару түріне көңіл бөлген.

Әкімшілік басқару концепциясы ұйымды жалпы басқару принциптері мен жалпы мәселелерін қарастыруға бағытталған.

Басқарудың классикалық теориясының бастамасында «ғылыми менеджменттің атасы» болып саналатын француз Анри Файоль тұрды.

Мекеменің жұмыс жасау заңдылықтарын терең ойластырып қазіргі күнге дейін де өзінің мәнін жоғалтпаған әкімшілік басқарудың атақты 14 принциптерін жасады. А.Файоль айтуы бойынша олар: еңбек бөлінісі; билік пен жауапкершілік; тәртіп; біртұтас басшылық; басқарудың тұтастығы; жеке қызығушылықтардың жалпыға бағыну; марапатталу; орталықтану деңгейі, жетекшілер иерархиясы; әділдік; жұмысшылар құрамының тұрақтылығы; инициативтілік; жұмысшылардың бірігуі.

Анри Файольдің ізбасары, өнімділіктің 12 принципін қалыптастырған инженер-механик Г.Эмерсон болған еді.

Психологиялық және адамдар арасындағы қарым қатынастарға негізделген басқару концепциясы менеджментті алғаш рет «жұмыстың үшінші жақты адамдар көмейімен орындалуын қамтамасыз ету» ретінде анықталады.

Американдық психолог Абрахам Маслоу (1908-1970ж) жүргізген зерттеулер көрсеткендей, адамдардың іс-әрекеттерінің негізінде эканомикалық күштер емес, әрдайым ақшамен қанағаттырылмайтын әр түрлі қажеттіліктердің жатқаны анықталады. Бұнда жұмысшылардың еңбек өнімділігінің жоғарылауы еңбек ақының жоғарылауына ғана байланысты өзгермей, сонымен қатар, жұмысшылар мен менеджерлер арасындағы қарым қатынасқа, өз еңбегіне қанағаттанушылыққа байланысты өзгеруі мүмкін.

Мінез-құлқы ғылымына негізделген басқару концепциясы-60-шы жылдары өз дамуын тапқан теория. Оның басты мақсаты - адам ресустарының белсенділігін көтеру нәтижесінде кәсіпорын қызметінің тиімділігін жоғарылату. Оның ішіне әлеуметтік әсер етудің ынталандырудың, ұйымдастырушылық құрылымдардың, кәсіпорын коммуникацияларынның, лидерлік жұмысының және еңбек өмірі сапасының өзгеруінің бірнеше аспектілер кіреді. Концепцияның негізгі мақсаты ­­­­­­- мінез-құлық ғылымына сүйене отырып жұмысшылырдың өз қабілеттіліктерін сезінуге көмектесу.

Негізгі әдебиеттер: 5 [21-43]

Қосымша әдебиеттер: 3 [52-63]
Тақырып 3 Менеджменттің негізгі әдістері

Дәріс жоспары

1 Менеджментке ғылыми тұрғыдан қатысу

2 Менеджменттің заңдылықтары

3. Менеджмент принциптері

1. Менеджментке ғылыми тұрғыдан қатысу. Тиімділік және басқару сапасы, ең біріншіден проблеманың шешілу методологиясымен, яғни әдістері мен принціптерімен анықталады. Жақсы теориясыз тәжірибиенің болуы мүмкін емес. Әр түрлі объектілерді экономикалық басқаруының теория және тәжірибе талдауы менеджмент аспектілерінің бірін анықтайтын менеджментке қолданатын 13 ғылыми әдіс анықтауға мүмкіндік береді.

1. Жүйелік әдіс-объект кіріс шығыс, сыртқы ортамен байланыс, кері байланыс жасайтын бір-бірімен байланысқа элементтер ара-қатынасы ретінде қарастырылады

2. Кешенді әдіс. Бұл әдіс қолдау барысында техникалық, эканомикалық, экологиялық ұйымдастырушылық, әлуметтік-психологиялық, саяси және демографиялық менеджмент аспектілерінің және олардың байланысын ескеру қажет.

3.Интеграциялық әдіс байлаысының зерттелуі мен ұлғаюуына бағытталған:

- менеджменттің жекеленген жүйе ішілік және жүйе элементер арасында;

- басқару объектісінің өмірлік циклі арасында

- басқарудың вертикальді деңгейі арасында

- басқарудың горизонтальді субъектілерінің арасында

4. Маркетинтік әдіс тұтынушыға бағытталған кез келген тапсырманы орындауға бағытталған басқаруды алдын-ала болжайды. Таңдап алу критерийлері келесідей:

-тұтынушылардың қажеттілігіне сәйкес объектінің сапасын жақсарту.

-сапасының жоғарылауы арқасында тұтынушы ресустарын үнемдеу.

-өндірісте ресустарын көлемінің ғылым мен техникалық өрлеудің менеджмент жүйесінің қолдануына байланысты ресустарды үнемдеу

5 Функционалды әдіс - қажеттілікті қанағаттандыруға бағытталған функциялар жиынтығы.

6. Технологиялық ықпал ету. Сонымен қатар кәсіпорынға тікелей әсер ету ортасы ықпал етеді. Егер кәсіпорын қажетті ресурстарды иемденгенде немесе тауарды сату және жақсы пайда әкелетін қызметтерді тартқанда, онда тікелей әсер ету факторы оған әсер етеді. Тікелей әсер ету ортаның ең ықпал ететін шарттары мыналар:

1. 
   Бәсекелестік позиция;
   
2. 
   Тұтынушылар;
   
3. 
   Үкіметтік әсер;
   
4. 
   Еңбек ресурстары;
   
5. 
   Қызығушылық танытатын адамдар;
   
6. 
   Қамтамасыз етушілер, несие берушілер.
   

Заңдылықтар. Отандық басқару теориясының орталық жүйесін құрайды. Империкалық әдіспен салыстырғанда ғылыми әдіс басқарудың даму тенденциясымен заңдылықтарының объективті қажеттіліктерін есепке алуына негізделген. Менеджменттің төрт заңдылығын атап өтейік:

1. 
   Өндірісті басқару жүйесінің бірлігі ішкі байланыс жүйесінің сыртқы орта жағдайы өзгерген кездегі тұрақтылығын білдіреді.
   
2. 
   Өндірістің және басқарудың пропоционалдығы тек қана халық шаруашылығында ғана қажет емес, сондай-ақ мекемелер және бірлестіктердегі негізгі және қосымша өндірістерінің рационалдық дамуы үшін қажет, бұл еңбек өнімділігінің жоғарғы шарты болып табылады.
   
3. 
   Орталықтандырылған және орталықтандырылмаған басқару. Орталықтандырылған және орталықтандырылмаған басқарудың үйлесімділігі олардың міндеттерінің, функцияларды және құзіреттерді өзара бөлу қажеттілігін білдіреді.
   
4. 
   Басқаратын және басқарылатын жүйелерінің сәйкестігі және парапарлығы. Бұл жерде басқаратын жүйенің басқарылатын жүйемен үйлесімді екенін түсіну қажет. Басқарылатын субъект және объектінің өзгеруі әр түрлі факторлардың әсер етуінен болады.
   

Менежмент принциптері жүйеге, құрылымға, ұйымға және басқару процесіне басқару органдарының құрлымына және оның функцияларының жүзеге асырылу әдістеріне қойылатын талаптарды анықтайды.

Менеджменттің негізгі принциптерін атап өтейік:

1. 
   Орталықтанған және орталықтанбаған басқарудың оптималды сәйкестік принципі.
   
2. 
   Саяси және шаруашылық басқарудың бірлігі принципі.
   
3. 
   Шаруашылықты жоспарлы түрде жүргізу принципі.
   
4. 
   Материалды және моральді ынталандыру принципі.
   
5. 
   Ғылыми принципі.
   
6. 
   Жауапкершілік принципі.
   
7. 
   Кадрларды іріктеп алу және орналастыру принципі.
   
8. 
   Экономикалық және тиімділік принципі.
   
9. 
   Территориялық және салалық басқарудың оптималды сәйкестігі туралы принципі.
   
10. 
    Шаруашылық шешімдерінің принципі.
    

1.Ұйымның ішкі ортасы

2. Ұйымның сыртқы ортасы

1.Ұйымның ішкі ортасы. Ішкі айнымалылар - бұл ұйымның ішіндегі жағдайлық факторлар. Ұйым адамдар жасаған жүйе болғандықтан, ішкі айнымалыдар, негізінен, басқарушылық шешімдердің нәтижесі болып табылады. Алайда бұл толығымен ішкі айнымалылар басшылықтың бақылауында екендігін білдірмейді. Басшылықтың көңіл аударуын талап ететін ұйымдағы негізгі айнымалылар мыналар: мақсаттар, құрылым, міндеттер, технология мен адамдар.

Мақсат - бұл бірге жұмыс істейтін топ жеткісі келетін нақты түпкі жағдай немесе ықыласты нәтиже. Жоспарлау процесі барысында басшылық мақсаттарды дайындап, оларды ұйым мүшелеріне хабарлайды. Бұл процесс қуатты үйлестіру механизмі болып табылады, себебі ол ұйым мүшелеріне олар неге тырысулары керек екендігін білуге мүмкіндік туғызады. Мақсаттар алуан түрлі болуы мүмкін: ұзақ мерзімді және қысқа мерзімді, түпкі және аралық, жалпы және жеке, басты және қосалқы. Қызметтері ұқсас түрлі ұйымдардағы бөлімдердің мақсаты бір ұйым ішіндегі түрлі қызметпен шұғылданатын бөлімшелердің мақсаттарына қарағанда бір-біріне жақынырақ болады. Бөлімшелердің мақсаттары өзге бөлімшелердің (функционалдық салалардың) мақсаттарымен кереғар келмей тұтастай ұйымның мақсатына нақты үлес қосуы тиіс.

Құрылым - бұл ұйымның мақсатына барынша тиімдірек жетуге мүмкіндік беретіндей нысанда құрылған функционалдық салалар мен басқару деңгейлерінің қисынды әрекеттестігі.

Құрылымның 2 негізгі тұжырымдамасы бар:

1. 
   арнайы еңбек бөлінісі - жекелеген жұмыстарды мамандарға бекіту (көлденеңінен);
   

1. 
   бақылау өрісі - бір басшыға бағынышты тұлғалар саны. Егер бір басшыға адамдардың біршама көп саны бағынатын болса, онда бұл бақылаудың кең өрісі, ол ұйымның жазық құрылымын береді. Егер бақылау өрісі тар, яғни әрбір басшыға аз адам бағынатын болса, онда ұйымның құрылымы көп деңгейлі (тігінен).
   

1. 
   адамдармен жұмыс;
   
2. 
   нәрселермен (машиналармен, шикізатпен, саймандармен) жұмыс;
   
3. 
   ақпаратпен жұмыс.
   

1. 
   Бірлі-жарым, ұсақ сериялы немесе дербес өндіріс - бір мезгілде тек бір немесе бірдей бұйымдардың ұсақ сериясын дайындау үшін қолданылады. Көбіне мұндай бұйым белгілікті тұтынушы үшін оның ерекшеліктері бойынша дайындалады немесе жаңа үлгі болып табылады.
   
2. 
   Көпшілік немесе ірі сериялы өндіріс - бірдей немесе өте ұқсас бұйымдардың көп санын дайындау үшін қолданылады. Өндірістің мұндай тұрпаты механикаландырумен, стандартты бөлшектерді пайдаланумен және жинаудың конвейерлік тәсілімен сипатталады. Барлық дерлік тұтыну тауарлары көпшілік өндіріс технологиялардың негізінде дайындалады.
   
3. 
   Үздіксіз өндіріс - сипаттамалары бойынша бірдей өнімді көп көлемде үздіксіз дайындау үшін тәулік бойы жұмыс істейтін автоматты жабдықтарды пайдаланады. Мұнай өңдеу, болат құю мен жез балқыту өндірісі, электр станциясының жұмысы үздіксіз өндіріске мысал бола алады.
   

1. 
   Көп тізбекті технологиялар - бірізділікпен орындалуы тиіс өзара байланысқан міндеттердің сериясымен сипатталады. Көпшілік өндірістің жинақтаушы желілері мұндай технологияның үлгісі бола алады. Автомобильді жинаудың әрбір операциясы белгілікті бірізділікпен орындалуы тиіс. Мысалы, раманы жинағанша двигательді орнатуға болмайды.
   
2. 
   Делдалдық технологиялар - өзара байланысты болып табылатын немесе болғысы келетін адамдар тобының кездесуімен сипатталады. Мысалы, банк ісі - салымшылар мен банктен несие алатындарды байланыстыратын делдал технология.
   
3. 
   Интенсивті технология - өндіріске түсетін нақты материалда белгілікті өзгеріс жасау үшін арнайы тәсіл, дағды немесе қызметті қолданумен сипатталады. Фильм монтажы мұндай технологияға мысал бола алады.
   

Адамдар кез келген басқару үлгісінің орталық факторы болып табылады. Басқарудағы адам айнымалысының 3 негізгі тұрғысы бар:

1. 
   жекелеген адамдардың, топтағы адамдардың мінез-құлқы, басшы мінез-құлқының сипаты;
   
2. 
   лидер рөліндегі менеджердің қызметі;
   
3. 
   жекелеген адамдар мен топтарға басшының әсері.
   

1. 
   ойлау және дене қабілеті;
   
2. 
   құндылықтар мен көзқарас. Құндылық - бұл не жақсы және не жаман екендігі жайлы жалпы наным, сенім;
   
3. 
   қажеттіліктер - бұл бірдеңенің жетіспеушілігін психологиялық немесе физиологиялық сезінудің ішкі күйі;
   
4. 
   талаптану;
   
5. 
   өнімділік.
   

Ұйымның табысы ішкі ортадан басқа оны қоршаған сыртқы күштерге де байланысты. Қазіргі күрделі дүниеде басқарушылық қызметтерді тиімді орындау үшін осы сыртқы айнымалылардың іс-әрекетін түсіне білу қажет. Жүйелі тәсілдеменің басқару ғылымына қосқан маңызды үлестерінің бірі сыртқы ортаның маңызына баса назар аудару болды. Басшы үшін өзінің ұйымын, өз кезегінде сыртқы дүниемен байланысқан, өзара байланысты бөліктерден тұратын тұтастық ретінде қарау қажеттілігі туды. Жағдайлық тәсілдеме тұжырымдама жасау есебінен жүйе теориясын кеңейтуге мүмкіндік берді. Оған сай аталмыш жағдайға барынша қолайлы басқару әдісі ұйым мен сәйкес түрде оған әсер ететін нақты ішкі және сыртқы факторлармен анықталады.

Сыртқы ортаның 4 сипаттамасы бар:

1. 
   Сыртқы орта факторларының өзара тәуелділігі - бұл бір фактордың өзгерісі өзге факторларға әсер ететін күштің деңгейі.
   
2. 
   Сыртқы ортаның күрделілігі - бұл ұйым жауап қайтаруы тиіс факторлардың саны.
   
3. 
   Ортаның жылжымалылығы - бұл ұйымның айналасында болып жатқан өзгерістердің жылдамдығы.
   
4. 
   Сыртқы ортаның белгісіздігі - бұл орта туралы ақпараттың салыстырмалы саны мен оның дәлдігі жайлы сенім.
   

Тура әсер ету ортасына ұйым операцияларына тікелей әсер ететін факторлар жатады:

1. 
   Жабдықтаушылар. Жүйелі тәсілдеме тұрғысынан ұйым - бұл кірулерді шығуларға түрлендіру механизмі. Кіретіндердің негізгі түрлері: материалдар, жабдық, энергия, капитал мен жұмыс күші. Аталған ресурстардың кіруін қамтамасыз ететін жабдықтаушылар торабы мен ұйымның арасындағы тәуелділік ұйымның әрекет етуіне тікелей әсер етудің ең жарқын мысалы бола алады. Жабдықтаушылар үлкен күшке ие болса, ұйымды өздеріне қатты тәуелділікке қоюы мүмкін. Сондықтан жабдықтаушыларды таңдаған кезде олармен қарым-қатынасты тең дәрежеде құру мүмкін болуы үшін олардың қызметін жан-жақты әрі терең зерттеу маңызды.
   
2. 
   Заңдар мен мемлекеттік органдар. Заңдылықтың күйі көбіне тек оның күрделілігімен ғана емес, белгісіздігімен де сипатталады. Ұйымдар тек заңдарды ғана емес, мемлекеттік реттеу органдарының талаптарын да орындауға міндетті. Бұл органдар өз құзырына сәйкес заңдардың мәжбүрлі орындалуын қамтамасыз етеді әрі өздерінің талаптарын да енгізеді.
   
3. 
   Тұтынушылар. Олар қандай тауарлар мен қызметтер әрі қандай бағамен олар үшін ықыласты екендігін шеше отырып, ұйым әрекетінің нәтижесіне қатыстының барлығын анықтайды. Тұтынушыларды зерделеудің міндеті ең алдымен ұйым өткізетін өнімді алатындардың бейнесін құру. Бұл ұйымға тұтынушылар қандай өнімді көбірек қабылдайтындығын, қандай сату көлемін күтуге болатынын, потенциалды сатып алушылар аясын қаншалықты кеңейтуге болатынын анықтауға мүмкіндік береді.
   
4. 
   Бәсекелестер. Көп жағдайда тұтынушылар емес, осы бәсекелестер қызмет нәтижесінің қандай түрін әрі қандай бағамен сатуға болатындығын анықтайды. Бәсекелестерді, яғни ұйымның сыртқы ортадан алмақшы ресурстары үшін күресуге тура келетіндерді, зерделеу басқаруда ерекше және өте маңызды орын алады. Аталмыш зерделеу бәсекелестердің күшті және әлсіз жақтарын анықтап, соған сәйкес бәсекелестік күрестегі өз стратегиясын құруға бағытталған.
   

1.Мақсат түсінігі мен классификациясы

2.Мақсатты құру принципі,қолданылуы

3. Кәсіпорынның дамуының стратегиясын жасау

Мақсаттар - бұл кәсіпорынның барлық қызметін бағыттайтын,бірақ оған жету міндетті емес басқару процесі.Кәсіпорын басқару жүйесінде мақсат бірнеше қажетті қызметтерді атқарады:

- кәсіпорынның философиясын анықтайды,басқару ерекшеліктерін анықтайды.

-қызметтің белгісіздігін төмендетіп,қоршаған ортаға бейімделуге,уақыт үнемдеуге көмектеседі.

Қажеттілігіне байланысты мақсат стратегиялық және тактикалық болып бөлінеді.

Уақытына қарай ұзақ (5 жылдан жоғары), орташа (1-5 жылға дейін), қысқа (1 жылға дейін) мерзімді болып бөлінеді.

Құрылымына қарай технологиялық, экономикалық, өндірістік, әкімшілік, маркетингтік, ғылыми-техникалық, әлеуметтік болып бөлінеді

Сапалы жазылған және сандық көрсеткіштерін айқындайтын мақсаттар туралы осы көрсетілген форма арқылы айтуға болады.

Олар жатқызылатын деңгейі бойынша мақсаттар:

-жалпы;

Мақсаттарды келесі негіздерге сүйене отырып топтауға болады: кәсіпорын қызметінің жұмысына ықпалы шектелген ресурстар шартында берілген мерзімде жетістікке жету мүмкіндігі, қалыптастыру процесінде көп пайда алу, жұмыс барысында шешілетін мәселер немесе керісінше, келеңсіз нәтижелердің пайда болуы.

1. Мақсаттарды талқылау;

2. Ерекшеліктерді анықтау;

3. Қайта байланыспен қамтамасыз ету;

4. Марапаттау жүйесі мен мақсаттар байланысы.

3. Кәсіпорынның дамуының стратегиясын жасау. Фирма бағдарламасы – нақты мақсаттарға жетуді қамтамасыз ететін болашаққа жету жүйесі.

Бағдарламаны қалыптастырудың мәні көп мөлшерлі баламалар ішінде керекті даму бағытын тандау және таңдалған жолда өндірістік - шаруашылық қызметті ұластыру.

Бағдарламаны басқару мақсаттардың ерекшеліктеріне байланысты кәсіпорын өзінің болашаққа позициясын анықтауда қолданылады.

Осыдан неше түрлі бағдарлама түрлерін атауға болады:

1. 
   Өнім - нарықтық бағдарлама;
   
2. 
   Маркетинг бағдарламасы;
   
3. 
   Бәсекелі бағдарлама;
   
4. 
   Салалар жинауды басқару бағдарламасы;
   
5. 
   Жаңалық енгізу бағдарламасы (инновациялық саясат);
   
6. 
   Қор жинау бағдарламасы;
   
7. 
   Даму бағдарламасы;
   
8. 
   Игеру бағдарламасы;
   
9. 
   Шетел инвестициалау бағдарламасы;
   
10. 
    Экспорт қызметін кеңейтуге бағытталған бағдарлама;
    
11. 
    Сыртқы экономикалық экспанция бағдарламасы.
    

Егер кәсіпорын айналысатын қызмет түрі мақсаттарына сай болмаса, онда диверсификация жолына талдау жасалады және өтуге бет жасалған жаңа қызмет түрін анықтайды.

Сонымен, мақсат – қолдануға тән нақты сипаттама, жетістіктері көзделген, қызметі бағытталған басқару процессі.

Барлық қызмет сияқты мақсат жүзеге асыруға қолданалатын принциптері арқылы жүзеге асырылады.

Негізгі әдебиеттер: 7 [11-53]

Қосымша әдебиеттер: 6 [62-73]

Тақырып 6 Басқару әдістері..

Дәріс жоспары

1.Басқару әдісінің мәні.

2.Басқарудың экономикалық әдісі.

3. Басқарудың ұйымдастыру – жіктеу әдістері.

Бұл басқару механизмінің дұрыс қалыптаспаған немесе диформацияланбаған кезінде қиындай түседі.

Басқару әдістері классификациясында бірнеше әдістемелер бар. Дегенмен, адамдарға және ұжымға олардың мүддесінен шығатындай белгілі басқару әдістерін қолдану керек. Сондықтан, ықпал ету классификациясына назар аудару керек: экономикалық, ұйымдастырушылық, әлеуметтік - психологиялық. Берілген классификациялардың негізгі болып жұмысшылардың еңбекке жеке ынтасы; олардың мүддесі мен қажеттіліктері табылады. Осы әдістер адамдардаң мінез-құлқын анықтайды:

-экономикалық әдіс;

-ұйымдастырушылық-жіктеу әдістері;

-әлеуметтік – психологиялық әдістері.

Экономикалық әдістер жүйесі өзіне 2 үлкен топты қамтиды: орталықтандырған тікелей есеп айырысу және шаруашылық есеп айрысу.

Басқарудың экономикалық әдістер жүйесі барлық шаруашылық жетіктерге сүйенеді: жоспарлау, экономикалық талдау, экономикалық ынта және т.б.

3.Басқарудың ұйымдастыру – жіктеу әдістері.Басқару әдістер жүйесінде

ұйымдастырушылық – жіктеу әдістері ерекше орын алады. Олар өзіне басқару субъектісіне объективті ықпал ету тәсілдерін күш және билік беделіне негізделіп қамтиды - заң, жарлық, қаулы, бұйрық, ұйғарым, нұсқау және т.б.

Бұл әдістер басшы мен қызметкердің әрқайсысының міндеттерін, құқықтарын, жауапкершілігін анықтайды, сонымен қатар басқарудың әр деңгейі мен звеносына қатысты.

Олар жоғарыда тұрған билеушілердің мүддесін орындалуына қызметкерлердің персоналды жауапкершілігімен қамтамасыз етуі керек.

Ұйымдастырушы - жіктеу әдістерінің негізі – кез келген қоғамда бар, кез келген әлеуметтік - экономикалық жүйеде бар ұйымдастырушылық қатынастар. Сол тарапта басқарудың неше түрлі қатынастары қалыптасады. Кез келген нақты ұйымдастырушылық қатынастар - бұл өзіне құқықтық қатынастарды және жауапкершілік, билікті қамтитын субъективті - объективті қатынастар.

Негізгі әдебиеттер: 5 [21-43]

Қосымша әдебиеттер: 3 [52-63]
Тақырып 7 Ағымды және стратегиялық жоспарлау

Дәріс жоспары

1.Фирма ішіндегі жоспарлаудың мазмұны мен міндеттері

2.Жоспарлау принциптерітер

3.Стратегиялық жоспарлау

4.Ағымдық жоспарлау

1. Фирма ішіндегі жоспарлаудың мазмұны мен міндеттері. Фирма ішілік жоспарлаудың басқару қызметі ретінде міндеттері мен мазмұны нарық сұранысы мен оны қамтамасыз ететін материалдық көздерін есепке ала отырып өндірісті дамыту және негізгі бағыттарды анықтау болып табылады. Жоспарлаудың қалыптасуы фирманың және әрбір жекелеген бөлімшенің берілген кезеңдегі даму барысындағы мақсаттарын нақтылауда, шаруашылық міндеттерін, оларға жету құралдарын,мерзімі мен жүзеге асырылуын; алдыға қойылған міндеттерді шешуге қажет еңбек, қаржы, материалдық ресурстарды анықтау.

Мазмұнына, мақсаттарына және міндеттеріне байланысты жоспарлаудын келесі формаларын көрсетуге болады: стратегиялық немесе дамушы; ағымдық немесе оперативтік.

Тақырыпты жақсы игеру үшін жоспарлау мен байланысты келесі терминдерді қарастыру керек:

Жоспар түрінде жүргізу - басқару негізі;

Жоспарлылығы - басқару принципі;

Жоспарлау - басқарудың маңызды қызметі;

Жоспарлы тапсырмалар - басқару әдісі;

Жоспарлауды өңдеу және өткізу - басқару процесінің негізгі мазмұны .

Жоспарлау принциптерін қарастырайық:

1. Әлеуметтік бағыттылығы;

2. Жоспарлау обьектісін ранжирлеу;

3. Адекваттылығы:

4. Келісімділігі;

5. Нұсқаулығы;

6. Тепе-теңдігі;

7. Экономикалық негізделуі;

8. Жоспарлау жүйесін автоматтандыру;

9. Кері байланысты қамтамасыз ету.

Жоспарлау ұйымның барлық мүшелерінің оның жалпы мақсаттарына жету үшін күш-жігерлерін бір бағытқа жұмылуын қамтамасыз етеді, өндірістік процессті тиімділігі мен нәтижені алдын ала көруге мүмкіндік береді.

Қамту дәрежесі бойынша: жалпы және бөлшектеп жоспарлау; кәсіпкерлік саясат аспектісіндегі жоспарлау мазмұны бойынша - стратегиялық, тактикалық және оперативті жоспарлау; жоспарлау бұйымы бойынша (жоспарлау объектілері) - мақсатты, құралдарды, бағдарламалық және әрекеттерді жоспарлау; қызмет көрсету саласы бойынша - өткізуді, персоналды, дайындауды, инвестициялық, қаржылық және кеңейтілген жалпы жоспарлау; жоспарлау тереңдігі бойынша - берілген рамкамен шектелген глобалды, контурлы және бөлшектеп жоспарлау; мерзімі бойынша - қысқа мерзімді, орта мерзімді және ұзақ мерзімді жоспарлау; құрылымдық ұйымдастыру көзқарасы бойынша – жалпы жоспарлау (өндірісті ең жоғары жоспарлау) және кәсіпорынның орналасу жерін, қызмет көрсету саласын, учаскелер мен бөлімдерін жоспарлау; жеке жоспарлардың орындалу уақыттарын байланыстыру бойынша - тізбектеп және бір уақытты жоспарлау; деректердің өзгерісін есепке алу бойынша - қатаң және икемді жоспарлау; уақыт бойындағы кезегі бойынша - реттелген ағымдағы, сырғанақ және кезектен тыс, эвентуалды жоспарлау.

Жоспарлаудың негізін салушы принциптерге жоспарлаудың толықтылығы, бөлшектігі, дәлдігі, қарапайымдылығы мен түсініктілігі, үздіксіздігі, икемділігі, үнемділігі, «жоспарлауды түзету заңы» жатады.

Жоспарлаумен шешілетін міндеттер сферасында жоспармен атқарылатын қызметтің сапасы да қарастырлады: күрделілікті азайту, инициативаны көбейту, болжау қызметі, басқарудың қауіпсіздігін қамтамасыз ету қызметі, тиімділік қызметі, интеграция мен координация қызметтері, реттеу қызметі, бақылау қызметі, тәрбиелейтін әсер мен оқыту қызметі, құжаттандыру қызметі.

Жоспарлаудың келесі кезеңдері ажыратылады: мүмкіндіктерді бағалау, міндеттерді қою, болжау, альтернативті іс-қимылды анықтау, альтернативті іс-қимылды бағалау, іс-қимылдық бағытын таңдау, туынды жоспарлаудың құрылуы, жоспарлаудың сандық сипатты құралы ретінде бюджетті құру.

Жоспарлаудың мынандай құраушылары бар: мақсаттар, бағдарламалар, нормативтер, ережелер, процедуралар, сметалар.

1) жоспарлау амалдары;

2) жоспарлау техникасы;

3) жоспарлау жүйесі;

4) стратегиялық жоспарлау;

5) тактикалық және оперативті жоспарлау;

6) жоспарлау проблемалары.

Жоспарлаудың келесі амалдары бар: «төменнен жоғары» (прогрессивті амал), «жоғарыдан төмен» жоспарлау (ретроградты амал) және шеңберлі амал (екі жақты жоспарлау).

Жоспарлау техникасы жоспар құрылуында уақыт аралығын анықтайды; кезекті жоспарлау, қатаң және икемді жоспарлауға бөлінеді.

Жоспарлау жүйесі – кәсіпорынның бір-бірімен өзара келісімдерімен және тәуелділігімен жоспарлау процесі. Жоспарлау процесі іс-қимылдың шекараларын анықтаса, басқаға қарағанда жоғары тұрады, ал төмен тұратын процесс оларды есепке алады (жоғары тұрған жоспардың басымдылығы). Бұдан басқа, иерархиямен байланысты жоспар кейбір «туынды қатынаста» бір-бірін толықтырады, яғни төмен тұратын жағдай қажет болғанда жоғарыдан шығады.

Жоспарлаудың бір-біріне бағыныштылығына байланысты келесі түрлерін көрсетуге болады:

а) жалпы жоспарлау - ұзақ мерзімді негізін қалаушы жоспарлау, кәсіпорын концепциясы;

б) мақсатқа бағытталған стратегиялық жоспарлау, мысалы, өндірісті, өткізу саласын, қаржыландыруды, персоналды дамытуды бес не он жылдық жоспарлау;

в) тактикалық жоспарлау – шаруашылық операциялардың жағдайын жоспарлау;

г) оперативті жоспарлау – ақшалар мен істердің нақты бағдарламасын жоспарлау.

3. Стратегиялық жоспарлау. Стратегиялық жоспарлау басқарушылармен қабылданған ұйым мақсатына жетуге арналған спецификалық стратегияларды жасауға апаратын шешімдер мен іс-қимылдардың жиынтығы болып табылады, яғни кәсіпорынның нәтижелілігін ұзақ мерзімді қызмет ету мен жаңа мүмкіндіктерін білу мақсаты болады. Осылайша ең алдымен қоршаған ортамен байланысты барынша берік иелену керек. Және оларды келістіру керек.

Бақыланбайтын күштер мен критикалық тенденциялар қоршаған орта жағынан алдын алуы және оның кәсіпорынға әсер ету мүмкіндігі шектеулі болу керек. өзінің негізгі сипаттарын мақсаты бойынша, идеяны тасушы, проблема, горизонт, интенсивтілігі, қамтылатын облысы және принциптері бойынша ие болады.

Жоспарлау шеңберінде кәсіпорындарға көптеген проблемаларды шешуге тура келеді. Оның себептері болып келесілер табылады: қалыпты жағдайдың ерекшеліктері, соңғы жағдайлардың ерекшеліктері, альтернативті генерациялау мәселелері, жоспарлау құралын қолдану мәселелері, жоспарлау бойынша көптеген бөлімдердің құрылымы мен шешім қабылдаумен байланысты мәселелер, жоспар үшін жауапкершілік, жоспарды бақылау.

1.Ұйымдастыру қызметінің қалыптасуы

2.Оның түрлері және өкілеттілігі

3. Орталықтандыру және орталықтандырмау

Кез келген ұйым - бұл аса ірі жүйенің және сыртқы ортаның бөлігі.

Ұйым ішінде басқару бағыттаушы, құрушы және ұйымның өз мақсаттарына жету үшін ресурстарды қозғалысқа әкелетін рольді ойнайды. Ұйымның ішкі ортасына кіретіндер: мақсаттар, құрылым, міндеттер, ұйымішілік процесстер, технологиялар, кадрлар, ұйымдық мәдениет.

Сыртқы факторлардың негізгі екі топқа бөлінуі: тікелей және ұйымға сырттай жанама әсер ету ортасы. Тікелей әсер ету ортасындағы негізгі факторлар: жабдықтаушылар, кәсіподақтар, заңдар және мемлекеттік органдар, тұтынушылар, бәсекелестер. Жанама әсер ету ортасының күрделілігі. Жанама әсер ету ортасының негізгі факторлары: технология, халықаралық экономика жағдайы, әлеуметтік-мәдени факторлар, саяси факторлар, халықаралық жағдайлар.

Қоршаған орта жағдайындағы айқынсыздықтар қоршаған ортаға ұйымның бейімділігін дамыту жолымен айқынсыздықтарды жою жөніндегі менеджменттің міндеттері.

1) Ұйымды басқару процесін жүзеге асыру;

2) Басқару деңгейлері;

3) Шешімдерді дайындау;

4)Менеджмент принциптері.

Ұйымның барлық процестеріне тән ортақ қызметтер бар екендігі мәлім. Бүгінде бұл тізім логикалық іс әрекеттер арқылы былайша көрінуі мүмкін: мақсаттарды қалыптастыру; жұмысты жоспарлау; жұмысты жобалау; қызметті ынталандыру; жұмыс бағытын бақылау; кері байланыс.

Менеджмент белгілі принциптерге негізделген шығармашылық болып табылады. Басқарудың келесі принциптері ажыратылады: дарабасшылық, жетекшілік, ынталандыру, жауапкершілік, кадрларды дұрыс таңдау және бөлу, үнемдеу және кері байланысты қамтамасыз ету.

1. Бақылаудың маңыздылығы мен міндеттері.

2. Басқарудағы бақылаудың стадиялары мен түрлері

3.Бақылау кезеңдері

Бақылау міндеттер мен мақсаттарды қойған кезде және ұйымды құрғанда қажетті; сондайақ ұйым қызметінде табыстылықты қолдау үшін және сәтсіздіктерді болдырмау үшін қажет.

Бақылаудың негізгі үш түрі бар: алдын ала, ағымдық, қоытынды. Алдын ала бақылау жұмыстарды бастамас бұрын іске асырылады, ағымдық - жұмыстарды өткізу барысында, қортынды -жұмыс істелгеннен кейін жүргізіледі.

Бақылаудың әр түрі әр түрлі ерекше бағыттарға арналған, бірақ олардың мақсаттары бір-нақты алынатын нәтижелер талап етілетін нәтижелерге мейлінше жақын болуды қамтамасыз етеді.

1) Бақылау процесі;

2) Тиімді бақылауды жүргізу бойынша ғылыми ұсыныстар;

3) Тиімді бақылаудың сипаттамалары.

2. Басқарудағы бақылаудың стадиялары мен түрлері. Басқарудағы бақылаудың үш стадиясын қарастыруға болады: алдын -ала, ағымдық және қорытынды.

Алдын-ала бақылау ұйымның белсенді қызмет жасауының негізі болып табылады. Бұндай бақылаудың мазмұны - кәсіпорын қызметкерлерінің, өндірістік күштерінің, басқару жүйесінің жұмысқа деген дайындығын алдын-ала қарастыратын ұйымдастырушылық бақылау болып табылады.

Ағымдық бақылау көбінесе жедел және стратегиялық сипатта болады. Стратегиялық бақылаудың негізгі обьектісі ұйымның соңғы мақсатына жету үшін ресурстарды тиімді қолдану болып табылады. Ол текқана сандық көрсеткішпен сипатталып қоймайды,сонымен бірге сапалық сипатта да қарастырылады.

Оперативті (жедел) жоспарлау. Оперативті жоспарлау ағымдық өндірістік және шаруашылықтық қызметке бағытталған, көбінесе өнімнің технологиялық процестерге сәйкес жүргізілуін қарастырады.

Қорытынды бақылау. Ұйымдағы бекітілген жоспарлардың орындалу нәтижесін бағалау және келесі кезеңдерге жаңа жоспарларды бекіту болып табылады; ол тек нақты нәтижелерді жан-жақты қарастырыпқана қоймайды, сонымен бірге әлді және әлсіз жақтарын айқындайды.

3. Бақылау кезеңдері. Бақылау процесінде үш нақты кезең бар: стандарттар мен критерийлерді жасау, оларды нақты нәтижелермен салыстыру және қажетті іс-әрекеттер қабылдау. Әр кезеңде әртүрлі шаралар кешені өткізіледі.

Стандарт дегеніміз - нақты мақсаттар, прогресс олармен қарым-қатынасты өлшеуге жағдай жасау. Екінші кезеңде менеджер жеткен нәтижелер күткен нәтижелермен қаншалықты сәйкес келетіндігін, табылған ауытқуларды стандарттардан қаншалықты мүмкін немесе қауіпсіз болатыны жөніндегі бағалауды анықтайды. Бұл баға іс-әрекеттерді бастау туралы шешімнің негізін құрайды. Үшінші кезеңде менеджерлер үш тәртіп сызықтарының біреуін таңдап алуы қажет: ештеңе істемеу, ауытқуларды алып тастау немесе стандартты қайта қарау.

Бұл ұсыныстар келесідей: жұмысшылар қабылдайтын мәнді стандарттарды қабылдаңыз, екі жақты қатынасты бекітіңіз, шамадан тыс бақылаудан қашыңыз, қатаң, бірақ жетуге болатын стандарттарды бекітіңіз, стандартты орындағаны үшін сыйақы беріңіз.

Өзінің міндетін атқаруы, яғни ұйымның мақсатқа жетуін қамтамасыз етуі үшін бақылауда бірнеше маңызды белгілер болуы керек: а) стратегиялық бағыты; ә) нәтижелерге бағдарлану; б) іске сәйкестендіру; в) уақыттылығы; г) икемділігі; ғ) қарапайымдылығы; д) үнемділігі.

1.Ынталандырудың түсүнігі және түрлері

2.Ынталандыру концепцияларының мазмұны

1.Ынталандырудың түсүнігі және түрлері. Басқару тұрғысынан, ынталандыру дегеніміз - өз мақсатына немесе ұйымның мақсатына жету үшін өзін және басқаларды сол қызметке жігерлендіру процесі. Дәлірек айтқанда, ынталандыру - бұл адамды жұмыс істеуге құлшындыратын, оның қызметінің шектері мен нысандарын белгілейтін, бұл қызметке белгілі мақсатқа жетуге бағдарланған бағыт беретін өзгермелі ішкі және сыртқы күштердің жиынтығы.

Ынталандыру түсінігін жан жақты ашып көрсету үшін келесі мағыналық категорриялардың мәнін түсіну қажет: қажеттілік, дәлел (себеп), құлшындыру, мотиватор, стимулдар, ынталандыру, қызмет сипаттамалары (күш-жігер, тырысулар, қайсарлық, адалдық, бағыттылық), «сыртқы» және «ішкі» ынталандыру арақатынасы және т.б.

Ынталандыру процесінің кезеңдері: қажеттіліктің пайда болуы; қажеттілікті жою жолдарын іздеу-әрекет; бағыттарын анықтау; іс-әрекеттерді іске асырғаны үшін сыйақы алу; қажеттіліктің жойылуы. Бұдан кейін адам жаңа қажеттілік пайда болғанша жүре тұрады, ал жаңа қажеттілік пайда болған жағдайда әрі қарай оны қанағаттандыру мүмкіндіктерін іздейді.

Профессор Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер және олардың серіктестері Хоторн қаласында «Вестерн электрик» компаниясының зауытында әйгілі Хоторндық экспериментін жүргізді, бұл эксперимент басқа факторлар мен қоса нәтижелері жұмысшылардың еңбек өнімділігін арттыруға тек материалдық факторлар ғана емес, сонымен бірге өзара түсіністік, сыйластық сияқты әлеуметтік факторлардың ролінің жоғары екендігін анықтады.

1) Маслоу бойынша қажеттіліктердің иерархиясы

2) Жұмысшылардың еңбекке деген қатынасы жөніндегі басқарушылардың түсініктерін сипаттайтын Макгрегор теориялары

Адам қажеттіліктерінің күрделілігі және олардың ынталандыруға ықпалы жайлы іргелі зерттеу жүргізген бихевиористердің бірі А. Маслоу болып табылады. Ол құрастырған қажеттіліктер иерархиясының тұжырымдамасы негізгі идеялары мен алғышарттары мыналар: адамдар үнемі қандай да бір қажеттіліктерді сезінеді; адамдардың қандай да бір қажеттіліктері басқаларына қарағанда айқынырақ болады қажеттіліктер тобы бір-біріне қатысты иерархиялық түрде орналасады; қажеттлік қанғаттандырылмаса, ол адамды іс-әрекет етуге итермелейді. Қанағаттандырылған қажеттіліктер адамды қайта қызықтырмайды; егер қажеттілік қанағаттандырылса, оның орнын басқа қанағаттанбаған қажеттілік басады; көп жағдайда адам бір-бірімен кешенді қатынаста болатын бірнеше әртүрлі қажеттліктерді сезінеді; «пирамиданың» табанына жақын тұрған қажеттіліктер ең бірінші болып қанағаттандыруды талап етеді; жоғары деңгейдегі қажеттіліктер мен төменгі деңгейдегі қажеттіліктер қанағаттанған соң адамға белсенді түрде ықпал етуді бастайды; төменгі деңгейдегі қажеттіліктерге қарағанда жоғарғы деңгейден қажеттіліктерді қанағаттандыру тәсілдері көбірек болады. Бұл идеялар мен алғышарттарға орай қажеттіліктер былай бөлінеді: физиологиялық қажеттілік; қауіпсіздік қажеттілік; әлеуметтік топқа жату қажеттілігі; сыйластық қажеттілігі; өзін таныту қажеттілігі. Адам ынталарына қажеттіліктердің ықпалын біле отырып, оған өз қажеттіліктерін қанағаттандыруға мұрша беру арқылы адамға әсер етуге болады.

Макгрегордың «Х» теориясы орташа индивид өз табиғатына сай жұмыс істегенді жек көреді және еңбек етуден қашады, осыған орай адамдардың көпшілігін көндіру, бақылау, бағыттау, жазалау, қорқыту арқылы жұмыс істету керек деген көзқарасқа негізделген. Бұл теория бойынша орташа адам оны басқарғаның жақсы көреді, ол жауапкершіліктен қашуға тырысады және салыстырмалы түрде атаққұмар адам емес, әрі өзінің жеке қауіпсіздігін жоғары қояды деп санайды. «У» теориясы еңбек процесінде жұмсалатын ойлау және физикалық күш жігердің жұмсалуы ойын немесе демалыста жүргендегідей жұмсалатындығын және бұл табиғи процесс екендігін мәлімдейді және бақылау, жазалау, қорқыту адамдардың еңбекке құлшынысын арттырудың жалғыз емес құралы екендігін көрсетеді. Егер адам мақсатқа жетуге ұмтылатын болса, онда ол өзін-өзі бақылауға қабілетті; ұйымның мәселелерін шешуде шығармашылық идеяларды, өнертапқыштықты қолдануға бейім; қажет кезде дайындық деңгейі орташа индивид жауапкершіліктен қашпайды, әрі оған ұмтылады; керісінше қазіргі уақытта орташа жұмыскердің интеллектуалдық мүмкіншіліктері толығымен пайдаланылмай отыр деген көзқарасты ұстанады.

«Х» пен «У»-ті салыстыру, олардың бағыныштыларға әділетті, әділетсіздігін ескеру басшыларға өз жұмысшыларына қатысты дұрыс шешімдерді қабылдауға мүмкіндік береді.

Маслоуға қарағанда Альдерфер қажеттіліктерді 3 топқа бөліп көрестеді: өмір сүру, байланыс және өсу қажеттіліктері. Бұл қажеттіліктер көрнекті түрде Маслоудың қажеттілік тобына сәйкес келеді. Маслоу мен Альдерфердің теориялары арасындағы принципалды айырмашылық мынада: егер Маслоу бойынша қажеттіліктен қажеттіліке қозғалыс тек төменнен жоғарыға қарай болса, Альдерфердің ойынша, қозғалыс екі жаққа да жылжиды, жоғары қарай және төмен қарай. Егер төменгі деңгей қажетттілігі қанағаттандырылып, жоғары деңгейдегі қажеттілік қанағаттандырылмаса онда қанағатандыру процесі қажеттіліктер деңгейлері бойынша жоғары қарай жылжыйды. Қанағатандыру процесі төменге қарай жылжыса оны фрустрация деп атайды, яғни қажеттлікті қанағаттандыру бағытында жеңілу. Қажеттілікті қанағаттандырудағы қозғалыстың екі бағыты болуы ұйымдағы адамдарды ынталандырудың қосымша мүмкіндіктерін ашады.

Маклеланд жоғары деңгей қажеттіктеріне ерекше көңіл аударады: жетістік, бірлесу және билік ету қажеттіліктері. Әрбір қажеттілік өзінің деңгейіне байланысты жұмыстағы белсенді қызметті ынталандырады, қызмет нәтижесінде кейбір кемшіліктер де туындайды. Жету, бірлесу және билік ету қажеттіктері бір-бірін жоққа шығармайды және олар иерархиялық түрде орналаспаған. Одан басқа, бұл қажеттіктердің адам мінез-құлқына әсерін тигізуі олардың өзара әсерлесуіне қатты байланысты болады. Бұл жағдайды адамның ынталарын, тәртібін талдаған кезе және басқару әдістерін өңдеген кезде ескерген жөн.

Еңбекке қанағаттануға көмектесетін немесе керісінше кедергі жасайтын факторлар бар. Бірінші топқа еңбек жетістіктері, еңбектің танылуы, жауапкершіліктің деңгейі, қызмет сатысы бойынша өсу, кәсіби өсу жатады. Екінші топқа жұмысты сақтап қалу кепілдіктері, әлеуметтік мәртебе, компанияның еңбек саясаты, еңбек жағдайы, бастықпен қарым-қатынас, жеке қабілеті, өзара қарым-қатынас еңбегі жатады.

Әр түрлі тәжірибелер мен зерттеулерді өткізе отырып, Герцберг басқа зерттеулер мен бірге еңбекті ұйымдастыруға ынталандыратын 15 белгіні құрады. Әр әрекет түсінікті болу керек, көптеген адамдар жасаған жұмыстан қанағаттану сезіміне сүйенеді, әр жұмыс орнында өзінің неге қабілетті екенің, өзінің ұйымға қажеттілігін, өзі бірдеме істей алатындығын, негізінен жұмысын жақсы білетіндігін, оны ұйымдастыра алатындығын көрсетуге ұмтылады. Әркімнің өз көзқарасы болады, мақұлданбаған жетістік көңілдің түңілуіне әкеп соғады; жұмыскерлер ақпаратты қай тәсілмен, қай түрде және қандай жылдамдықпен жасай алатындығын, олар бастықтың және басқарушының нақты маңыздылығын бағалайды. Жұмыстар және жұмыс орындарындағы өзгерістер олардың қатысуынсыз қабылданып, пікірі есептелген жұмыскерлер жағдайындағы қабылданған шешім ұнамайтың, адамдардың көпшілігін жұмыс процесінде жаңа білім алуға ұмтылады, егер жұмыскерлердің еңбегінің нәтижесі ақшамен ынталандырылмай, жұмыс көбейетін болса, мұндай жағдай олардың наразылығын тудырады. Әрбір адам үшін оның карьералық өсу мүмкіндігін бере ала ма? Осы 15 пунктік жағдайларды туғызуға бола ма екендігін тексеруге мүмкіндік береді.

Сол сәйкестіктер мен ерекшеліктерге назар аудара отырып,қарастырылған концепцияларға мынадай сипаттама беруге болады, біріншіден, бұл концепциялар көп жылдар бойы басқару тәжірибесінде пайдаланылған және эмперикалық зерттеулермен дәлелденген нақты көзқарастарды білдіреді. Сондықтан жұмыскерлерді ынталандыруды жақсы түсіну үшін менеджерлер міндетті түрде барлық төрт теориямен де таныс болуы керек; екіншіден, бұл теориялардың барлығы ынталандыру негізінде жатқан факторларды талдайды, бірақ ынталандыру процесін талдауға көңіл бөлмейді. Бұл олардың негізгі кемшілігі болып табылады.

Негізгі әдебиеттер: 11 [231-53]

Қосымша әдебиеттер: 4 [72-93]
Тақырып 11 Коммуникация

Дәріс жоспары

1 Коммуникациялық процесс

2 Коммуникация түрлері

3 Кәсіпорындардағы коммуникацияға кедергілер

Ақпарат алмасу процесіне 4 базалық элемент енеді: жіберуші - ақпаратты жинақтаушы және оны тасымалдаушы ролін атқаратын тұлға; хабар - символдарды қолдану арқылы құпияландырылған ақпарат; канал - ақпаратты тасу құралы; ақпарат алушы - ақпаратқа арналған тұлға.

Ақпаратпен алмасқанда жіберуші мен алушы бірнеше өзара байланысқан кезеңдерден өтеді. Олардың міндеті - хабар мазмұнын тарату каналдарын белгілеу, екі жаққа да ақпараттың түсінікті болуын қамтамасыздандыру.

Жоғарыда аталған кезеңдер мыналар: а) дайындау идеялардың туындауы; б) хабарды кодтау және жіберу каналын таңдау, жіберуші символдардың көмегімен сөздер, интонация мен қимыл қозғалыстарын қолдана отырып ақпаратты кодтауы керек. Кодтау идеяны хабарға айналдырады. Жалпыға белгілі каналдарға мыналар жатады: сөздер мен жазбаша материалдарды тапсыруы, электрондық байланыс құралдары, компьютерлік желілер, электронды пошта, видеоленталар және видеоконференциялар.

Жіберген хабардың бұрмалануы байланыс процесіндегі шудың (кедергінің) болуымен байланысты. Шудың қайнар көздеріне коммуникациялық процесс, оның тасымалдаушылары мен ұйымдастырушылары жатады. Ақпаратпен алмасу тиімділігін кері байланыс көмегімен жоғарлатуға болады.

Сигнал бұл кері байланыс болып табылады және ол қабылдаушының жіберушіге мәліметті алғанын білдіреді, ондағы ақпаратты түсінгендігін немесе түсінбегендігін хабарлайды. Кері байланыстың шарттары:

а) бағыныштылармен сұқбаттасқанда кері байланыстың нақты әдісін қарастыру; б) сіз кіммен қатынасасыз соның мінезін зейін қойып бақылау (көзқарасы, дауыс ырғағы, қимылы және т.б.).

Ұйымда ақпаратты таратудың 2 негізгі бағыты бар: а) вертикалды (иерархия деңгейі бойынша жоғары және төмен); б) көлденең (иерархия ның бір деңгейінде). Олардың тиімділік дәрежесі әр түрлі.

Әсіресе, жоғарыдан төмен бағытталған коммуникациялар тиімсіз болады, төменнен жоғарыға қарай байланыс одан да тиімсіз; демек бұл жұмыскерлер мен жоғары деңгей арасындағы коммуникацияның жоқтығын білдіреді.

1) Коммуникациялық кедергілерді жеңу жолдары;

2) Вербальді емес байланыс;

3) Менеджердің сөйлеу мәдениеті;

4) Менеджердің киіне білуі;

5) Менеджердің дұрыс шешім қабылдай білуі.

Әдетте, нашар коммуникацияның негізгі себептері мыналар болып табылады: байланыс маңыздылығын жеткіліксіз түсіну; жеке жұмыскерлердің психологиялық қалыптасуының дұрыс еместігі; хабарламаның нашар құрылуы; есте сақтаудың нашарлығы; кері байланыстың жоқтығы.

Байланыстың маңыздылығын жеткілікті түсінбеу орта деңгейдегі басшылардың, тіпті жұмысшылардың жалпы ұйымдағы істің жағдайы туралы білуі міндет емес деген көзқарасты ұстанатын басқарушыларға тән. Бұл бағыныштылардың моральдық күйіне нұқсан келтіреді.

Сондықтан да басқарушылар өзінен төмен адамдарға қажетті ақпаратты тез арада беру қажет.

Психологиялық құрылу адамдардың өмірлік тәжірибесіне негізделген сыртқы ортаға қатысты. Психологиялық құрылудың жетіспеушілігі мынадай түрде болады: а) стереотиптігі; ә) алдын-ала ойланған пікір; б) не нәрсеге болса да қарым-қатынасының дұрыс еместігі; в) дұрыс көңіл бөлмеуі және ынтаның жоқтығы; г) нақты материалдың жеткіліксіздігі. Сондықтан да, ойлану стереотиптерін жеңу қажет, бұл дегеніміз сіз үшін және жаңа болғандықтан ғана сенімсіз бас тартпау, өзара түсінушілікті және құрметтеуді қамтамасыз ету үшін бағыныштылармен жақсы қарым-қатынасты қалыптастыру және оларды қолдау; өз ұсыныстарына көңіл аударта білу және қызықтыру; деректердің жеткілікті санына негізделген, сенімді хабарларды дайындау қажет.

3.Кәсіпорындардағы коммуникацияға кедергілер. Хабарламаның нашар құрылымы коммуникацияны қалыптастырудағы басты бөгет болып табылады. Хабарды ұйымдастырғандағы кең таралған қателіктер мыналар: хабарламаны ұйымдастырудағы қателіктер: а) көңілден ынтаға; ә) ынтадан негізгі жағдайға; б) негізгі жағдайдан қарсылық пен сұраққа; в) қарсылық пен сұрақтан қорытындыға; г) қортындыдан әрекетке бағыттап итермелеу тиіс; хабарды алушының оны түсіну қабілетін дұрыс бағаламау шынайылықтың және нақтылықтың жетіспеушілігінен туындайды.

Адам жаңа дерекпен танысқан соң бірінші тәуліктен, өткен екі жылға қарағанда көп ұмытуға қабілетті екенін ескеріп, бағыныштылармен байланысты нығайтып маңызды ақпаратты бірнеше рет талкылап, көрнекті құралдарды қолданып, рапортты қамтамасыз ету есебінен сенімді кері байланысты жолға қойғаны жөн.

Кодтау жүйесі ретінде сөздерді қолданбай жіберген ақпараттар вербальды емес хабарлама деп аталады. Көптеген хабарламаларда сөздер эффектісі тек 7 % құрайды. Ал қалған эффект вербальды емес ақпаратқа тиесілі болады. Сол себепті басқарушыға коммуникацияның вербальды емес бөлігін бақылай білу маңызды. Бұл бағыныштылардың хабарламаның мәнің объективті бағалауына мүмкіндік береді.

Сөйлей білу менеджер беделінің маңызды құрамды бөлігі және мақсатқа жетудің тиімді жолы болып табылады. Әдеби сөйлеу қабілеті, белгілі бір психологиялық бөгеттерді жеңу, өзара түсінушілік, әңгімелескенде мейірімді болу, оппонентке өз пікірін дәлелдеу және сендіру, өз көзқарасын даусыз дәлелдей білу, басқалардың пікірін силай білу, бағыныштылар алдында сөз сөйлей білу және әр түрлі жиындарда өкілеттік ету, бұлардың барлығы менеджер авторитетінің құраушылары деп айтуға болады.

Киім кие білу - менеджердің беделін арттыруға жәрдемдеседі және оның қандай адам екендігін сипаттайды. Әйел-менеджер мен менеджер ер адамның жұмыс киімдерін таңдаудың өзіндік ерекшеліктері бар.

Ұйымды басқаруда шешім қабылдауды әр түрлі деңгей менеджерлері жүзеге асырады. Бұл ретте шешім қабылдау бір тұлғаға қатысты емес, көбіне ол тұтас ұйымға немесе оның жеке бөлігіне қатысты болады.

Сондықтан ұйымдастыру шешімдерін қабылдау, жауапкершілігі мен роліне байланысты шешімдердің екі деңгейіне бөледі: дара және ұйымдық. Шешімді қабылдаумен қатысты туындайтын қиындықтармен қатар жеке тұлға ұйым деңгейінде шешім қабылдаудың бірқатар белгілері бар.

Шешімді дұрыс қабылдау - бұл ғылым саласы және ол теорияға негізделіп құрылады. Дұрыс шешімдер қабылдау - бұл басқарушылық өнердің саласы.

Білімдер кешеңі және қабілеттер жиынтығы басшының біліктілігін көрсетеді, ал соңғысы менеджер істеп жатқан қызметтерінің тиімділігі немесе тиімсіздігін бейнелеуші фактор болып табылады.

Негізгі әдебиеттер: 5 [28-43]

Қосымша әдебиеттер:3 [62-103]
Тақырып 12 Басқару шешімдерін қабылдау.

Дәріс жоспары

1.Басқару шешімдері түсүнігі.

2.Басқару шешімдерінің жіктелуі.

3.Басқару шешімдерін қабылдау технологиясы.

Әрбір адам өз өмірінде күнделікті шешім қабылдайды. Бұл шешімдердің кейбіреуі аса маңызды болмаса, ал кейбіреулері аса маңызды және көп ойланып, жан-жақты талдауды қажет етеді.

Менеджерлер үшін басқару шешімдері-бұл тұрақты түрдегі жауапкершілік. Басқару шешімдерінің негізі, кез-келген деңгейдегі басшылардың қызметтері мен жауапкершіліктерін айқын түсіну және ұйым мақсаттарын нақтылап, олардың өз уақытында орындалуын қамтамасыз ету. Басқару аймағындағы табыстылыққа жету үшін кез-келген адам оның мазмұны мен ерекшеліктерін түсіне білуі керек. Басқару шешімдерін өңдеумен қабылдау-бұл басшы қызметіндегі шығармашылықтық процесс. Ол талаптарға сәйкес келесі кезеңдерден тұрады:

- алдыға мақсат қою және оны шешу;

- проблеманы зерттеу;

- қабылданатын шешімдердің жүзеге асырылуы мен тиімділігі анықталады қабылданатын шешімдердің нұсқаларын қарастыру;

- шешімдерді нақты өңдеу және таңдау;

- шешімдерді қабылдау;

- шешімдердің орындалуын қамтамасыз ету.

2.Басқару шешімдерінің жіктелуі.

Басқару шешімдерін көптеген сипаттарына қарай жіктеуге болады.

Ұйымның болашағына әсер ету дәрежесіне қарай шешімдерді стратегиялық және тактикалық деп бөледі.

Уақыт шегіне қарай преспективалық шешімдер туралы айтуға болады, олар болашақта жүзеге асырылуы және ағымдағы шешімдер бүгінгі күннің қажеттіліктеріне байланысты қабылдану.

Басқару субъектісі бойынша мемлкеттік, шаруашылық, кәсіпкерлік және қоғамдық ұймдардың шешімдері болады.

Функционалды тағайындалуы бойынша ұйымдастырушылық реттеуші, координациялаушы, белсенділендіреуші, бақылаушы шешімдерді ажыратамыз.

Қабылдау тәсілі бойынша таңдаулы және жүйелі шешімдер болады. Алғашқысы, әдетте, қарастыратын мәселеге жақын бір немесе бірнеше аспектіге байланысты болады, екіншісі мәселені толығымен қамтып қарастырады.

Шешімді қабылдаушылардың санына байланысты жеке және ұжымдық шешімдер болады.

Қабылдау тәсілі бойынша кеңестің, серіктестік, парламенттік болады.

Ауқымдау көлемі бойынша жалпы және арнайы шешімдер анықталады.

Шешімдерді қабылдау процессі - басқару субъектісінің іс-әрекетінің жүйесі, олар ұйымның мәселелерін шешуге бағытталған, шешім қабылдағанда жағдай талданып, оның орындалуы да қарастырылады.

Басқарушылық шешімдерді қабылдау процесінің кезеңдерінің құрамы мен кезектілігі бірнеше стадиядан тұрады. Шешімдерді қабылдау процесінің стадиялары:

- жағдайды талдау;

- мәселені идентификациялау;

- таңдау критерийлерін анықтау;

- баламаларды құру;

- баламаны таңдау;

- шешімнің кесімділігі;

- жүзеге асыруды басқару;

- нәтижелерді бағалау және бақылау.

Негізгі әдебиеттер: 9 [25-43]

Қосымша әдебиеттер: 11 [88-98]
7. Тәжірибелік сабақтар мазмұны және олардың сағаттағы көлемі

Тақырып 1. Менеджмент түсінігі мен мәні

Сабақтың жоспары

1. Тәжірибелік сабақтың тапсырмасын тарату

2. Тапсырманы орындау;

3 Қорғауға тапсырма шешуді ұсыну;

4. Сабақ қорытындысын жинақтау;

5. Келесі сабаққа тапсырма тарату.

1.Оқылған тақырып бойынша білімдерін тексеру.

2.Менеджменттің шығу тарихы жөнінде баяндама жасау.

Тапсырманы орындау бойынша әдістемелік нұсқаулық

Берілген тақырыпты зерделеу барысында, менеджмент субъектілерін, менеджменттін мәртебесін қарастыру керек.

1. Тапсырманы орындау;

2 Шешілген тапсырманы қорғауға ұсыну;

3. Сабақтың қорытындысын жиынтықтау;

4. Келесі сабаққа теориялық тапсырма беру

5. Келесі сабақтың тәжірибелік тапсырмасын беру

1.Басқарушылық ойдың эвалюциясы жайында айтыңыз.

2.Қазіргі менеджмент концепциялары қандай?

3.Ғылыми басқару концепсиясының түп негізі неде?

4.Әкімшілік басқару крнцепциясының түп негізінде?

Тапсырманы орындау бойынша әдістемелік нұсқаулық

1.Берілген тақырыпты зерделеу барысында, менеджмент, оның түсініктерін, түрлерін және нысаналарын қарастыру керек.

1. Тапсырманы орындау;

2 Шешілген тапсырманы қорғауға ұсыну;

3. Сабақтың қорытындысын жиынтықтау;

4. Келесі сабаққа теориялық тапсырма беру

5. Келесі сабақтың тәжірибелік тапсырмасын беру

1 Елдің элеуметтік-экономикалық дамуын тездету үшін халық шаруашылығының барлық деңгейлеріндегі басқарудың экономикалық әдістеріне көшудің маңызы.

2 Басқарудың экономикалық әдістерінің жіктемесі.

3 Нарықтық қарым-қатынастардың қалышасуы кезеңіндегі басқарудың эртүрлі деңгейлеріндегі экономикалық эдістерді қолдану ерекшеліктері.

Берілген тақырыпты зерделеу барысында, менеджмент пәні мен әдістерін қарастыру керек.

1. Тапсырманы орындау;

2 Шешілген тапсырманы қорғауға ұсыну;

3. Сабақтың қорытындысын жиынтықтау;

4. Келесі сабаққа теориялық тапсырма беру

5. Келесі сабақтың тәжірибелік тапсырмасын беру

1 Ішкі айнымалылар: мақсат, құрылым, міндет, технология және адамдар.

2 Сыртқы орта туралы түсінік.

3 Тура әсер ету ортасы: жабдықтаушылар, материалдар, капитал, еңбек ресурстары, тұтынушылар, бәсекелесте

4 Жанама әсер ету ортасы: экономика жағдайы, элеуметтік-мәдени факторлар, саяси факторлар, жергілікті түрғындармен қарым-қатынас. «Технология» факторының

сыртқы аспектілері.

Берілген тақырыпты зерделеу барысында, кәсіпорын қызметіне ішкі және сыртқы ортаның қарастыру керек

1. Тапсырманы орындау;

2 Шешілген тапсырманы қорғауға ұсыну;

3. Сабақтың қорытындысын жиынтықтау;

4. Келесі сабаққа теориялық тапсырма беру

5. Келесі сабақтың тәжірибелік тапсырмасын беру

1. Жеке жоспар мен ұйым жоспары арасында айырмашылық бар ма?

2. Реферат жазу

Тапсырманы орындау бойынша әдістемелік нұсқаулық

Берілген тақырыпты зерделеу барысында, кәсіпорынның даму стратегиясы қарастыру керек

1. Тапсырманы орындау;

2 Шешілген тапсырманы қорғауға ұсыну;

3. Сабақтың қорытындысын жиынтықтау;

4. Келесі сабаққа теориялық тапсырма беру

5. Келесі сабақтың тәжірибелік тапсырмасын беру

1.Басқаруды ұйымдастыру құрылымы және басқару нормасы

2. Ұйымды басқарудың ұйымдастыру- құқықтық формалары

Тапсырманы орындау бойынша әдістемелік нұсқаулық

Берілген тақырыпты зерделеу барысында, басқару әдістері карастыру керек

1. Тапсырманы орындау;

2 Шешілген тапсырманы қорғауға ұсыну;

3. Сабақтың қорытындысын жиынтықтау;

4. Келесі сабаққа теориялық тапсырма беру

5. Келесі сабақтың тәжірибелік тапсырмасын беру

1.Ретрограттық жоспарлау сызбасын қалыптастырыңыз.Кемшіліктерін негіздеп көрсетіңіз

2.Прогрессивті жоспарлау сызбасын құрастырыңыз. Кемшіліктерін негіздеп көрсетіңіз.

3.Кездесу жоспарының сызбасын құрастырыңыз.Кемшіліктерін негіздеп көрсетіңіз.

Берілген тақырыпты зерделеу барысында, ағымды және стратегиялық жоспарлау.қарастыру керек.

1. Тапсырманы орындау;

2 Шешілген тапсырманы қорғауға ұсыну;

3. Сабақтың қорытындысын жиынтықтау;

4. Келесі сабаққа теориялық тапсырма беру

5. Келесі сабақтың тәжірибелік тапсырмасын беру

1.Ұйымдастыру мен ұйымдастырушылық құрылым түсүніктерін қарастырыңыз

2.Қандай ұйымдастырушылық құрылымдар бар және олардың өзара байланыстылығы.

3.Ұйымның сызықтық құрылымын қалыптастырыңыз

4.Сызықтық ұйымдық құрылымның артықшылықтары мен кемшіліктерін анықтаныз

5.Ұйымдастырудағы мақсаттын орны мен маңыздылығын анықтаңыз

Берілген тақырыпты зерделеу барысында, менеджмент жүйесіндегі ұйымдастыру қатынастары қарастыру керек

1. Тапсырманы орындау;

2 Шешілген тапсырманы қорғауға ұсыну;

3. Сабақтың қорытындысын жиынтықтау;

4. Келесі сабаққа теориялық тапсырма беру

5. Келесі сабақтың тәжірибелік тапсырмасын беру

1.Бақылаудың маңыздылығы неде?

2.Бақылаудың қандай кезеңдері бар?

3.Бақылау процессі қалай жүргізіледі?

4.Бақылау түсүнігін қарастырып анықтама беріңіз

5. Бақылаудың жүргізілу мақсаты

6.Бақылаудың қандай түрлері бар?

7.Белгілі-бір кәсіпорын қызметінің жоспарын жасаңыз

8.ҚРда қызмет жасайтын кәсіпорындарда бақылау қалай жүргізіледі деп ойлайсыз.

9.Әлеументтік салада қызмет жасайтын ұйым қызметіндегі бақылаудың материалдық өндіріспен айналысатын кәсіпорында жүргізілетін бақылаудан айырмашылығы неде?

Берілген тақырыпты зерделеу барысында, менеджмент жүйесіндегі бақылау қарастыру керек

1. Тапсырманы орындау;

2 Шешілген тапсырманы қорғауға ұсыну;

3. Сабақтың қорытындысын жиынтықтау;

4. Келесі сабаққа теориялық тапсырма беру

5. Келесі сабақтың тәжірибелік тапсырмасын беру

1.Ынталандыру мен ынтаның маңыздылығы неде?

2.Қандай ынталандыру(мотивация) теорияларын білесіз?

3.Ынталандырудың қандай түрлерін білесіз?

4.А.Маслоудың ынталандыру теориясына сипаттама беріңіз?

5.Ұйым қызметіндегі ынталандырудың маңыздылығы қандай?

6.Қажеттілік,ынта ,ынталандыру түсүніктерінің байланыстылығын атап көрсетіңіз

7.Дж. Мак-Клелландтың ынталандыру теориясын қарастырып ,ондағы кемшіліктерді көрсетіңіз?

8.Альдерфер теориясын қарастырыңыз және ол қазіргі уақытта қолданыла ма?

Тапсырманы орындау бойынша әдістемелік нұсқаулық

Берілген тақырыпты зерделеу барысында, менеджмент жүйесіндегі ынталандыру қызметтері. қарастыру керек

1. Тапсырманы орындау;

2 Шешілген тапсырманы қорғауға ұсыну;

3. Сабақтың қорытындысын жиынтықтау;

4. Келесі сабаққа теориялық тапсырма беру

5. Келесі сабақтың тәжірибелік тапсырмасын беру

1.Коммуникацияның маңыздылығы

2.Коммуникация қандай жолмен жүзеге асырылады

3.Кері байланыстын маңыздылығы неде?

4.Коммуникация және ақпаратпен алмасу түсүніктерін қарастырыңыз

5.Кері байланы жүйесіне анықтама беріңіз.

6.Ақпараттық ағымды реттеу қалай жүргізіледі.

7.ҚР ның кәсіпорындарында ақпаратты алмастыру технологиясы қалай жүргізіледі.

8.Кәсіпорынның ұйымдық құрылымын қалыптастырыңыз және оның қызмет барысындағы қозғалысын қарастырыңыз.

9.Вербелді емес коммуникацияға нені жатқызуға болады?Оның сипаттамасы қандай?

Берілген тақырыпты зерделеу барысында, коммуникация сипаттамасын қарастыру керек

1. Тапсырманы орындау;

2 Шешілген тапсырманы қорғауға ұсыну;

3. Сабақтың қорытындысын жиынтықтау;

4. Келесі сабаққа теориялық тапсырма беру

5. Келесі сабақтың тәжірибелік тапсырмасын беру

1.Басқару шешімдері түсүнігі.

2 Басқару шешімдерінің жіктелуі.

3 Басқару шешімдерін қабылдау технологиясы.

Берілген тақырыпты зерделеу барысында, басқару шешімдерін қабылдау

қарастыру керек

Негізгі әдебиеттер: 8,9

Қосымша әдебиеттер: 7,8,9
8 Өздік жұмыстардың тапсырмасы

Тақырып 1 Менеджмент түсінігі мен мәні

1.Менеджменттің теориялық және әдістемелік негіздері.

2.Теория мен практика бірлігі, менеджментегі зерттеудегі тарихи және логикалық тәсілдер.

3.Өндірісті басқару ғылымының пәні. Қоғамдық жүйедегі қатынастардың жіктемесі.

1.Нарықтық экономикадағы басқару объектілері. Басқарудың ғылыми қағидалары. Басқару ғылым және өнер ретінде.

2.Басқару мен кәсіпкерліктің өзара байланысы.

Тақырып 3 Менеджменттің негізгі әдістері

1.Экономикалық тәсілдердің басқару тәсілдер жүйесіндегі алатын орны;

2.Елдің әлеуметтік-экономикалық дамуын үдету үшін көбінесе халық шаруашылығының барлық деңгейлеріндегі басқарудың экономикалық тәсілдеріне көшудің маңызы;

3. Басқарудың экономикалық тәсілдерінің классификациясы.

4.Басқарудағы әлеуметтік-психологиялық тәсілдердің алатын орны мен ролі;

5.Әлеуметтік-психологиялық басқару тәсілдерінің классификациясы мен сипаттамасы;

6.Өндірістік ұжымды құру тәсілдері, ұжымдағы топтық қарым-қатынастарды реттеу.

7.Әкімшіл-өкімдік тәсілдердің басқару тәсілдері жүйесіндегі орны, олардың басқа басқарушылық әсер ету тәсілдерімен түбегейлі өзара байланысы;

8.Әкімшіл-өкімдік тәсілдердің мәні және олардың сипаттамасы;

9.Жедел (оперативтік) басқарудағы пайдаланылатын ұйымдастырушы тәсілдері.

Тақырып 4 Кәсіпорын қызметіне ішкі және сыртқы ортаның әсері

1.Ішкі айнымалылардың өзара байланысы.иСырткы ортаның маңызы және оның үйым жүмысына әсері.

2.Сыртқы орта сипаттамалары: факторлардың өзара байланысы, ортаның күрделілігі, ортаның қозғалмалылығы, ортаның белгісіздігі

Тақырып 5 Мақсатты таңдаумен кәсіпорынның даму стратегиясы

1.Өзін-өзі басқару концепциясы реттелмелі нарықтық экономикаға өтудің ғьшыми негізі ретінде.

2.Қазақстан Республикасының қалыптасуы жэне дамуының стратегиясы. Экономикалық даму стратегиясының кезендері.

3.ҚР мемлекеттік жоспарлау жүйесі.

1.Нарықтық қарым-қатынастардың қалышасуы кезеңіндегі басқарудың эртүрлі деңгейлеріндегі экономикалық эдістерді қолдану ерекшеліктері.

2. Әлеуметтік-экономикалық дамуды басқарудағы элеуметтік факторлар ролін арттыру. Қайта құру түжырымдамасындағы адам факторы. Шаруашылық қызметтің әлеуметтік бағытын күшейту. Елдің әлеуметтік-экономикалық дамуын жеделдету басқарудың шаруашылық механизмінің тиімділігінің жоғаргы критерийі ретінде.

3. Өкімшілік ықпал ету, оның басқару жүйесінің әртүрлі деңгейіндегі мақсаттары мен жүзеге асыру нысандары. Экономиканы басқарудағы құқықтық әдістердің рөлі. Өндірісті басқарудағы құқықтық реттеу механизмі.

1.Ұйымдастыру функциясының мазмұны;

2.Ұйымдастыру функциясын орындау процесіндегі негізгі қағидалар;

3.Басқару қызметін ұйымдастыру ерекшеліктері мен түрлері;

5.Басқару қызметін тәртіптеу (ережелеу) және нормалау (мөлшерлеу).

1.Бақылау талаптары-белгілері. Бақылаудың дер кезінде жүргізілуі мен икемділігі. Бақылаудың қарапайымдылығы мен тиімділігі.

3.Бақылаудың техникалық тәсілдері және қазіргі заманғы басқару техникасын пайдалану.

1.Қажеттіліктер мен мотивациялық мінез-құлық;

2.Алғашқы және екінші реттегі қажеттіліктер;

3.Мотивацияның мазмұндық теориясы: А. Маслоу бойынша қажеттілік иерархиясы, Ф. Герцбергтің екі факторлық теориясы, МакКлелландтың қажеттіліктер теориясы;

1. Басқарудағы коммуникацияның ролі;

2.Менеджменттегі көлденең және тік коммуникациялар;

3. Коммуникациялық процесс, оның кезеңдері мен лементтері;

4.Жеке адам арасындағы және топтық коммуникациялар;

5.Қарым-қатынас түрлері мен ұйымдастыру түрлері;

6.Іскерлік қарым-қатынастың дамуы қарым-катынастың жеке адамдық және кәсіпшілік факторлары.

2.Шешімдері туралы түсінік және олардың классификациясы;

3.Басқару шешімдерін қабылдау тәсілдері;

4.Басқару – шешімдер сапасының көрсеткіштері;

Пәнді оқудың соңы емтихан тапсырмен аяқталады, яғни өткен барлық материалдарды қамтиды. Емтиханға жіберілу міндетті түрде бағдарламада көрсетілген барлық тапсырмалаларды орындап тапсырғаннан кейін ғана іске асады.

Әр бір пән 0-100 баллдық жүйемен бағаланады.

Жіберу рейтингісі барлық ағымдағы сабақтардағы тапсырмаларды орындап, тапсырру арқылы жүзеге асады (дәрістерге қатысу, үй тапсырмаларын орындау, СӨЖ бойынша тапсырмалар, межелік бақылау және т.б.).

Пән бойынша межелік бақылауға (МБ) жұмыс оқу бағдарламасының барлық талаптарын (барлық лабораториялық жұмыстарды, СӨЖ жұмыстарын және тапсырмаларын), курстық жұмысты қорғаудан жақсы баға алған және межелік бақылаудан 50-ден кем емес балл жинаған студенттер жіберіледі.

Әр бір пән бойынша студенттердің оқу үлгерімдерінің деңгейі (соның ішінде пәндер бойынша қорытынды бақылау нысаны (Е) қорытынды бағамен (Қ) белгіленеді, ол ЖР және ҚБ бағаларының (емтиханнан, дифференциалданған сынақтан немесе курстық жұмыстан, олардың үлес салмағы есепке ала отырып) жиынтығынан құралады.

Қ = ЖР*0,6 + ҚБ*0,4

Үлес салмағы жыл сайын университеттің ғылыми кеңесімен бекітіледі және ЖР үшін 0,6-дан артық емес болу керек, ал ҚБ үшін 0,3-тен кем емес болу керек.

Қорытынды баға пән бойынша мына жағдайда, егер білім алушы, жіберу рейтингісі бойынша және қорытынды бақылау бойынша оң баға алған жағдайда ғана есептелінеді. Қорытынды бақылауда келеңсіз жағдайлар бойынша келе алмаған жағдайда «қанағаттанарлықсыз» бағасы қойылады.
Емтихан бағасы студенттерге сол күні белгілі болуы керек немесе жабаша емтихан түстен кейін алынған жағдайда ертеңгі күні бағасы айтылады.

Нақты есептеу үшін білім алушылардың қорытынды бағасын межелік бақылауда және ақырғы емтиханда 0 ден 100 % -ға дейінгі аралықта бағалайды.

Межелік бақылау бағасы ақырғы баға мен межелік бақылау бағаларының қосындысынан құралады.

Студенттердің білімдері, машықтықтары көп баллдық әріптік жүйемен және бағалаудың дәстүрлік жүйесімен бағаланады:

Сабаққа қатысушылар барлық аудитория сабақтарына кешікпей келулері керек. Егер сабаққа кешіккен жағдайда, деканаттың бекітілген тәртібімен іс шара жүргізіледі. Ең жоғары дегенде екі сабақты босатқан студент болса, онда ол жіберіледі. Сабаққа екі реет кешігіп келсе, ол бір босатқан болып есептелінеді. Егер екі босатқаннан да көп болса, онда оқытушы студентті сабаққа кіргізбеуге құқылы және бұл мәселені әкімшілік тарапынан шешуге жібереді. Дәрістерге бұл курстарда оқымайтын бөгде адамдардың кіруіне рұқсат берілмейді..

Жұмыстарды берілген уақыттарында тапсыру керек. Барлық тапсырмаларды ақырғы тапсыру – емтихан сессиясы басталғанға дейін 3 күн қалғанда.

Барлық тапсырмаларды тапсырмаған және курстық жұмысты қорғамаған студенттер емтиханға жіберілмейді.

Өткен тақырыптарды және өткен материалдарды міндетті түрде қайталап оқып отыру қажет. Оқу материалдарын меңгеруді бақылау тест түрінде немесе жазбаша түрде тексеріліп отырады.

Оқытушының жетекшілігімен студенттердің өздік жұмыстарын орындау кезінде мына төрт негізгі функцияларды ескеру қажет:

Бірінші – студенттер оқу пәні бойынша белгіленген сабақтары бойынша оқытушылардың ақпараттарын белсенді қабылдауды қажет етеді.

Екінші функциясы, студенттер өз еріктерімен оқу-әдістемелік құралдарын, оқулықтарды пайдалана отырып үй тапсырмаларын, бақылау жұмыстарын және курстық жұмыстарды орындайды..

Үшінші функциясы студенттер талдау жасағанда, сабақты түсінбей қиындықтар туындауы мүмкін. Осы жағдайда студенттер оқытушыға сұрақтар қою арқылы мәселелерді шешуі.

Төртінші функция студенттердің оқытушыға кеңестер алуы, талқылаулары жатады.
5 Әдебиеттер тізімі

Негізгі әдебиет:

1. 
   Рахымбаев А. Б., Сабатаева Б.О. Менджмент (электрондық ресурс): оқу қуралы/ Алматы: Нұр – Пресс,2009.-385 с.
   
2. 
   Рахымбаев А.Б. Менеджмент: Оқу қуралы/ Алматы Зан әдебиеті, маркетинг 2009,-268 с
   
3. 
   Герчикова И.Н. Менеджмент: учебник для студ. вузов 4-е изд., перераб. и доп.-М.: ЮНИТИ, 2009.-499 с.
   
4. 
   Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. / Н.И. Кабушкин – М.: Экономист, 2009.-336 с.
   
5. 
   Коноплев С.П. Основы менеджмента: учебник длявузов/А.П.Балашов.-
   

6. 
   Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента . Практикум : учебник для вузов 5-е изд.,перераб. И доп. –М.: «Дашков и К»,2013.-472с.
   
7. 
   Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник/М.:Магистр,2012.-574с.
   
8. 
   Лукичева, Л. И. Управление персоналом:учеб. пособие по спец."Менеджмент организации» 5-е изд., стер.-М.:Омега-Л,2009.-263 с.-(Библиотека высшей школы)
   
9. 
   Ильдеменов, С. В Операционный менеджмент:учеб. пособие М.:ИНФРА-М,2009.-337 с.
   

11. Маленков Ю.А. Стратегический мнеджмент: учебник по спец. «Менеджмент организаций»/ М.: Проект,2011.-224с.

1.Сұрағанова С.К, Сабатаева Б.О Туризм менеджменті туризм мамандығына арналған оқулық/ Алматы: Полиграф комбинат,2012 -254б

2 Қонақбаев АҒ Банктік менеджмент және маркетинг оқу құралы / Павлодар: Кереку,2009 -177б

3.Веснин В.Р. Менеджмент: учебник для студ. вузов, обучающихся по спец. Менеджмент организации 3-е изд., перераб. и доп.-М.: Проспект, 2009.-502 с.

4.Гончаренко Л.П. Менеджмент инвестиций и инновации: учебник для студ.вузов/М.: Кнорус,2009.-159с.

5.С. П. Роббинз, М. Коултер. Менеджмент: 8-е изд.-М.; СПб.; Киев:Вильямс, 2007.-1044 с.

6.Вачугов Д.Д. Практикум по менеджменту: деловые игры: учеб. пособие для студ. вузов обучающихся по экон. спец. 3-е изд., испр. и доп.-М.: Высш. шк., 2007.-192 с.

7.Томпсон А.А.,Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент. Концепции и ситуации для анализа/ М.: СПб.: Киев:Вильямс,2009 .-924 с.