-бөлім Қазақстандағы еңбекақының тарифсіз жүйесі

Еңбек ақының тарифсіз жүйесі сипатталады:

- жұмыскердің жалақы мөлшерінің ұжымдық жұмыс нәтижесі бойынша есептелінген еңбек ақы қорының  тығыз байланысымен;

- алдыңғы еңбек қызметінің мәліметтері  жөнінде жалпы еңбек нәтижесіндегі оның еңбек үлесін анықтайтын және оның квалификациялық деңгейін сипаттайтын  (квалификациялық деңгей коэффициенті), жұмыскерге тұрақты салыстырмалы коэффициенттің берілуімен;

-  оның квалификациялық деңгейінің бағасын толықтыратын, ағымдағы қызмет нәтижесіндегі еңбекке қатынасу коэффициентінің  (ЕҚК) әрбір жұмыскерге бекітілуімен.

Еңбек ақының тарифсіз жүйесі, тәжірибе көрсетіп отырғандай көптеген ресейлік кәсіпорындарда  (Қазақстанда еңбек ақының бұл моделі осы күнге дейін кеңінен пайдаланылып жатқан жоқ), келесідей жағдайларда кеңінен қолданылуы мүмкін:

• 
  еңбек ұжымы жұмыстың соңғы нәтижесіне толық жэауапкершілікте болғанда;
  
• 
  бір-бірін жақсы білетін, өз жетекшілеріне толық сенетін еңбек ұжымы болғанда.
  

Квалификациялық деңгей өткен кезеңдегі жұмыскердің нақты жалақысын минималды жалақыға бөлумен анықталады. Осылайша, еңбек ақының тарифсіз жүйесі тарифтік жүйемен берілген пропорцияларға негізделеді:

Ку =Зпф : Зп мин (2.10)

мұндағы: 

       Ку – квалификациялық деңгей;

      Зпф – нақты жалақы;

     Зп мин – кәсіпорындағы жалақының минималды деңгейі.

Квалификациялық деңгейлердің негізінде, сондай-ақ әртүрлі кәсіптің жұмыскерлеріне квалификациялық талапты ескеріп және ұжымның  барлық мүшелерінің  қызметтері квалификациялық топтар бойынша  бөлінеді. Олардың әрқайсысына өзінің квалификациялық деңгейі бекітілген.

Квалификациялық деңгейлердің жүйесі  жұмыскерлердің квалификациялық өсуін бағалау үшін үлкен мүмкіндіктерді, тарифтік разрядтар жүйесін жасайды. Көптеген жұмысшылар  35-40 жасында 5-6  разрядқа дейін алады. Бұл жұмысшылардың әрі қарай болашақта өсуі жоқ, квалификациялық деңгейі олардың барлық еңбек қызметінде  артуы мүмкін. Маманның  немесе  жұмысшының қандайда бір квалификациялық топқа енгізілуі, жұмыскердің жеке сипаттамаларын ескре отырып шешіледі. Жетекші мамандардың   тобына неғұрлым білікті және өзін жақсы көрсете алатын жұмысшы  енгізілуі мүмкін.Уақыт ағамында жекелеген жұмысшылардың квалификациялық деңгейі  арту неме кему жағына қарай қайта қаралуы мүмкін. Әрбір мұндай өзгеріс ашық талқылауды қажет етеді. Бөлімдерде ЕҚК  (еңбекке қатынасу коэффициенті)  әр түрлі  кезеңдермен қойылады. Бұл сұрақты сол  бөлім шешеді, олар ЕҚК ықпал ететін көрсеткіштер жиынтығын  және бұл ықпалдың өлшемін   анықтайды.

Б = Ку * Ч * ЕҚК                                                

мұндағы:

Б – цехтың әрбір жұмысшысының еңбегінің балы;

Ку – квалификациялық деңгей;

Ч – атқарылған сағат,

ЕҚК – еңбекке қатынасу коэффициенті.

Сонан соң цехтың барлық  жұмысшыларының еңбегінің балының  жалпы соммасы шығарылады. Бір балдың бағасы есептеледі:

Цб = ФОТ : Б                                 

мұндағы:

ФОТ – еңбек ақы қоры;

Б – цехтың барлық жұмысшыларының балының соммасы.

Зпф = Цб * Б                                 

мұндағы:

Цб – бал бағасы;

Б – бір жұмыскердің еңбегінің бал саны.

Тарифсіз моделде квалификациялық деңгейді иелену, оған белгілі бір тарифтік мөлшерлемені беруді білдірмейді. Мұндай жүйе  жалақыны кәсіпорын жұмысының нәтижесінен толық тәуелді етеді.  

Квалификациялық деңгейді анықтау неғұрлым жауапты кезең болып табылады. Оны анықтаудың екі ыңғайы бар:

1. 
   еңбек ақыдағы нақты қалыптасқан арақатынастан;
   
2. 
   еңбек ақының әрекет етіп тұрған  базасында.
   

Кесте 2.1 – квалификациялық қызметтік топ  бойынша  жұмыскерлердің топталуы

 Квалификациялы деңгей мәні алдын ала бекітілген еңбек шартымен анықталады. Егер күрделілік коэффициенті  (Ксл) айлық тарифтік мөлшерлеменің разряд бойынша бірінші разрядтың тарифтік мөлшерлемесіне  бөліну жолымен анықталады. Әрбір разряд бойынша күрделіглілігіне еңбек ақының өсуінің орташа коэффициентн анықтауға болады.  (кесте 2.2).

Кесте 2.2 – Жұмыстың күрделілігіне еңбек ақының өсу коэффициенті

Еңбектің нақты шартын (жағдайын) бағалау коэффициенті  (Кут) еңбек шарты үшін қосымша ақы бекітілетін, жұмыс тізіміне сәйкес әрбір жұмыс орнында  өлшенеді.

Сменалық коэффициент  (Ксм) жұмыстың сәйкес режимінде түнгі және кешкі уақытқа жұмыс сағатының орташа сағатына байланысты  әрбір жұмыс орны бойынша анықталады. Кәсіпорында екі немесе оданда көп аусым ұйымдастырылса көп аусымды режим деп есептеледі.

Еңбек қарқындылығының коэффициенті  (Кит) кесімді және мерзімді еңбек ақы алушылардың тарифтік ставкасының айырмашылығын, бірлескен кәсібі үшін төлем ақы мөлшерін, қызмет көрсету зонасын кеңейту және аз персонал санымен  (босатылған жұмысшыладың 100% тарифтік ставкасына дейін)  берілген жұмыс көлемін орындауды көрсетеді.

Кәсіби шеберлік коэффициенті (Кпм) еңбектегі жоғары жетістіктерімен оның тарифтік ставкасына кәсіби шеберлігі үшін қосымша ақыны көрсетеді.  (15 ден 50%дейін).

Жұмыскердің  квалификациялы деңгейінің коэффициентін есептеуді келесідей түрде көрсетуге болады:

Кку = Ксл*Кут*Ксм*Ким*Кпм                       

ЕҚК  жұмыскердің еңбегінің  өнімділігін бағалау үшін емес, еңбек ақы деңгейін реттеу үшін қолданылады. Бұл функцияны  квалификациялық деңгей  орындайды. ЕҚК орташа деңгейден ауытқуды ғана белгілейді және еңбек ақының қорына 7-10% бөлінуіне ықпал етеді. Бұл жүйе квалификациялы деңгейден, ЕҚК, атқарылған уақыттан тікелей тәуелді жалақыны неғұрлым әділ  бөлуге мүмкіндік береді.

Кәсіпорын жұмыскерлерге сыйлық ақы берудің ережесін өздері жасайды. Көбнесе оларда сыйлық ақы беру көздері мен шарты, әрбір көрсеткіш бойынша жеке және соммалы түрде сыйлық мөлшері, сыйлық берілетін тұлғалар шеңбері,  негізгі көрсеткіштерді  орындау деңгейін анықтау реті, есептеу кезеңі және сыйлық ақыны есептеу реті,  бөлшекті немесе толық сыйлық ақы беру себептері көрсетіледі. Бірақ өнеркәсіптік кәсіпорындарда жұмыскерлердің категориясы үшін   сыйлық ақы беру келісім шарт міндеттемелеріне сәйкес өнімді шығару көлемінің өсім көрсеткіштеріне, еңбек өнімділігін арттыруға, өзіндік құнды төмендетуге, матриалды және жылу-энергетикалық ресурстарды  үнемдеуге, техникалық деңгейді көтеру мен өнім сапасын жақсартуға негізделеді. Сонымен қатар сыйлық ақы беруді нақты көрсеткіштер үшін жүзеге асырған дұрыс, ал белгілібір көрсеткіштер деңгейіне жетуді сыйлық ақының міндетті шарты ретінде қараған жөн.