|
 Ке ақ студенттің Өзіндік жұмысы
|
| бет | 3/3 | | Дата | 08.12.2022 | | өлшемі | 30,49 Kb. | | #40523 |
| 8 апта экономикаЫнталандырушы төлемдер (жоғары біліктілік, кәсіби шеберлік үшін төлемдер мен үстемелер,сыйақылар, марапаттаулар) кәсіпорындармен анықталады және қолда бар қаражаттар аясында төленеді.
Қазіргі кезде компенсациялық қосымшалар мен үстемелерді екі топқа бөлуге болады.
Біріншіден, бұл еңбек қызметінің сферасы бойынша шектелмейтін және барлық меншік формасындағы кәсіпорындар үшін міндетті болып табылатын қосымшалар мен үстемелер.Бірінші топқа демалыс және мереке күндерінде жұмыс жасағаны үшін, кәмелеттік жасқа толмаған жұмыскерлерге олардың жұмыс күнінің қысқаруымен байланысты,берілген тариф тік разрядтан төмен жұмыс орындайтын жұмысшыларға, өндірім нормасын орындамағаны және ақаулы өнім дайындағаны үшін жұмыскер кінәлі болмаған жағдайда төленетін қосымшалар енеді.
Екінші топқа белгілі бір еңбек сфераларында қолданылатын қосымшалар мен үстемелер енеді.
Бұл үстемелер жұмыскердің негізгі функцияларымен байланысты емес қосымша жұмысты компенсациялау үшін есептелсе, ал келесілері қолайсыз еңбек жағдайларына сәйкес қолданылады. Үшіншілері орындалатын жұмыстың ерекше сипатымен түсіндіріледі.
Жұмыскерлерді ынталандыру үшін бірнеше лауазымдарды қосып атқарғаны, орындалатын жұмыс көлемінің ұлғайғаны, жұмысшыларға кәсіби шеберлігі, мамандарға еңбекте жоғары жетістіктерге жеткені үшін сияқты неғұрлым кең таралған қосымшалар қолданылады.
Сыйақылар өндірісте белгілі бір нәтижеге жетуді ынталандыруға есептелген. Қосымшалар мен үстемелер тұрақты сипатта, ал сыйақылар тұрақсыз сипатта болады.
Кәсіпорында еңбекақыны ұйымдастырудың тарифсіз варианты да болады. Оған келесі белгілер тән:
жұмыскердің еңбек ақы деңгейінің ұжымдық жұмыс нәтижесі бойынша есептелетін еңбек ақы қорына тікелей тәуелділігі;
әрбір жұмыскерге он біліктілік деңгейін кешенді сипаттайтын және жұмыскердің алдыңғы еңбек қызметі туралы мәліметтер бойынша жалпы еңбек нәтижесіне он еңбек үлесін анықтайтын тұрақты коэффициенттердің берілуі;
әрбір жұмыскерге ағымдағы қызмет нәтижесінде еңбекке қатысу коэффициентін беру.
Тарифсіз вариантта әрбір жұмыскердің жеке еңбек ақысы барлық ұжыммен жасалған еңбек ақы қорындағы оның үлесін көрсетеді.
Мамандар, қызметкерлер және басшылар үшін лауазымдық оклад тар жүйесі пайдаланылады. Лауазымдық оклад – иеленіп отырған лауазымға сәйкес орнатылатын еңбек ақының абсолютті мөлшері.
Басшылардың еңбегі барлық ұжым жұмысының нәтижелері бойынша, оларға жүктелген функцияның орындалу дәрежесі бойынша, еңбекті ұйымдастырудың қол жеткен деңгейі бойынша бағаланады. Ал мамандар мен қызметкерлердің еңбегі лауазымдық міндеттерді орындау көлемінен, толықтығынан, сапасынан шыға отырып бағаланады.
Еңбек ақының тарифтік емес жүйесінің маңызы
Еңбек ақының тарифсіз жүйесі – бұл еңбек ақының бөлуші түрі, мунда жұмыскердің немесе топтың жалақысы барлық ұжым жұмысының топкі нәтижелерінен толық тәуелділікте болады. Еңбек ақының тарифсіз моделінде ұжымдық және жеке материалдық мүдделер бірігеді. Әрбір і-ші жұмыскердің жеке жалақысы (ЗПі) бұл жағдайда барлық ұжымның еңбек ақы қорындағы он үлесін көрсетеді.
Еңбек ақыны ұйымдастырудың тарифсіз жүйесіне келесі негізгі белгілер тән:
жұмыскердің еңбек ақы деңгейінің ұжымдық нәтижелер бойынша есептелетін еңбек ақы қорынан тәуелділігі;
әрбір жұмыскерге он біліктілік деңгейін кешенді сипаттайтын және алдыңғы еңбек қызметі туралы мәліметтер бойынша жалпы еңбек нәтижесіне оның үлесін анықтайтын тұрақты немесе салыстырмалы тұрақты коэффициенттер беру (базалық КТУ);
әрбір жұмыскерге он біліктілік деңгейінің бағасын толықтыратын ағымдағы КТУ беру.
І-ші жұмыскердің жеке еңбек ақысы мынаған тең:
ЗПі=ФОТкхКкуіхКТУіхТі\суммаКкуіхКТУіхТі
Мұндағы, ФОТк – жұмыскерлер арасында бөлінетін ұжымның еңбек ақы қоры, Ккуі – жұмыскерге еңбек ұжымымен берілген біліктілік деңгей коэффициенті, баллдар, бірлік үлесі; КТУі – і-ші жұмыскердің ағымдағы жұмыс нәтижелеріне еңбек қатысу коэффициенті; Ті – і-ші жұмыскермен өтелген жұмыс уақытының саны; n – еңбек ақы қорын бөлуде қатысатын жұмыскерлер саны.
Тарифсіз жүйе қатарына келісімшарттық жүйені жатқызуға болады, мұнда жұмыс беруші жұмыскерді жалдай отырып, онымен белгілі жұмыс үшін ақының нақтылы сомасымен келіседі.
Қызметкерлердің еңбек ақысы оларға штаттық кесте бойынша бекітілген окладпен және сыйақының әрекет етуші жүйесіне сәйкес іске асырылады. Өзінің сипаты бойынша ол мерзімді-сыйақылы жүйеге ұқсас, айырмашылығы тарифтік ставканың орнына айлық немесе жылдық оклад қолданылады.
Жұмыс жасайтындардың барлық категориясына жалақы төлеудің негізгі көзі еңбек ақы қоры болып табылады. Еңбек ақы қорының жоспарлы шамасы әрқилы тәсілдермен анықталуы мүмкін.
1. Тура есеп әдісі:
ФОТ = Чсп х ЗПср,
Мұндағы, Чсп – жұмыс жасайтындардың орташа тізімдік жоспарлы саны; ЗПср – жоспарлы кезеңдегі бір жұмыскердің орташа жалақысы.
Берілген әдістің көмегімен еңбек ақының жалпы қоры жұмыскерлер санынан да және тұтастай кәсіпорын бойынша олардың жалақысынан да шыға отырып есептелуі мүмкін.
2. Нормативті есеп әдісі:
ФОТ = Q х Нзп,
Мұндағы, Q – жоспарлы кезеңде шығарылатын өнімнің жалпы көлемі; Нзп – 1тенге шығарылатын өнімге жалақы нормативі.
Достарыңызбен бөлісу: |
|
|
