Дэф жби индикаторлары бойынша анықтама «Еңбек нарығының тиімділігі» факторы Еңбек нарығының тиімділігі

1. 
   Статистикалық индикаторлар:
   

1. 
   «Жұмыстан босатуға байланысты шығындар», позиция 19-шы орыннан 24-ші орынға дейін төмендеді (көрсеткіш жұмыстан босатуға байланысты артық шығыстарды жалақыдан апталық есептеу бойынша бағалайды).
   

Кәсіпорын таратылған немесе штат қысқартылған негіздер бойынша жұмыскермен еңбек шартын бұзу кезінде жұмыс беруші еңбек шартын бұзу туралы жұмыскерді кемінде бір ай бұрын жазбаша хабардар етуге міндетті (ҚР ЕК-нің 53-бабы, бұл кезеңде, 4 апта ішінде жұмыскер жұмыс істейді және жалақы алады).

Бұдан басқа, 2016 жылдан бері жұмыс берушінің экономикалық жағдайының төмендеуіне әкелген өндіріс, орындалатын жұмыстар мен көрсетілетін қызметтер көлемі төмендеген жағдайда жұмыс берушіге жұмыскерлер санын қысқартуға қосымша құқық берілген. Бұл ретте жұмыс беруші екі ай үшін орташа жалақы мөлшерінде өтемақы төлемдерін жүргізуге тиіс.

2. 
   «Жұмыс істейтін әйелдер, олардың ерлерге қатысты үлесі», позиция бұрынғы деңгейде сақталды – 28-орын (рейтингті құру кезінде ҚР ҰЭМ СК жүргізетін статистикалық бақылаудың нәтижелері ақпараттың негізгі көзі болып табылады).
   

Мемлекет басшысының 2016 жылғы 9 қыркүйектегі Үкімет отырысында берген тапсырмасына сәйкес Нәтижелі жұмыспен қамтуды және жаппай кәсіпкерлікті дамыту бағдарламасы (бұдан әрі – Бағдарлама) (2016 жылғы 29 желтоқсандағы № 919 ҚР ҮҚ) қабылданып, ағымдағы жылғы 20 қаңтардан бері қолданысқа енгізілді.

Ағымдағы жылғы 1 қаңтардағы жағдай бойынша Бағдарламаға қатысушылар құрамына 281,9 мың әйел қосылып, олардың үлесі 49,2 %-ды құрады.

Бірінші бағыт шеңберінде кәсіптік оқытумен 48,8 мың әйел қамтылды.

Екінші бағыт бойынша кәсіпкерлік негіздеріне 5,5 мың әйел оқытылды, 2,2 мың әйел микрокредит алды, оның ішінде 730-ы өз ісін ашты.

Үшінші бағыт бойынша, еңбек ресурстарының ұтқырлығын арттыру шеңберінде еңбек етуге қабілетті 440 адам ішінен 116 әйел жұмысқа орналастырылды.

2017 жылғы 4 тоқсанда жұмысбасты әйелдердің саны 4 112,0 мың (2016 жылғы 4 тоқсанда – 4 091,4 мың адамды), жұмыспен қамтылған халық құрамында өзін-өзі жұмыспен қамтығандардың саны 952,0 мың (959,1 мың) адамды құрады.

Жұмыс күшіне кірмейтін әйелдердің саны 2017 жылғы 4 тоқсанда 2 456,3 мың адамды құрағанын, ал 2016 жылдың 4-тоқсанында 2 434,3 мың адам болғанын атап өткен жөн. Олардың қатарына бір жастан асқан бала күтімі бойынша демалыстағы, жұмыс істемейтін үй шаруашылығындағы әйелдер жатады.

2017 жылғы 4-тоқсан қорытындысы бойынша әйелдер арасындағы жұмыссыздықтың деңгейі 2016 жылдың ұқсас кезеңіндегі деңгейде сақталып, 5,4 %-ды құрады.

2. 
   Сауалнамалық индикаторлар:
   

3. 
   Жұмыс берушілер мен жалдамалы жұмыскерлер қарым-қатынасындағы әріптестік, позиция 60-шы орыннан 68 орынға дейін төмендеген
   

Елімізде 2016 жылғы 1 қаңтардан бастап Қазақстан Республикасының Еңбек кодексінің жұмыс берушілер мен жұмыскерлер арасындағы еңбек қатынастары саласында мемлекеттік араласудың шегін нақты анықтайтын концептуалдық моделі енгізілді.

Сондай-ақ, негізде әлеуметтік әріптестік пен әлеуметтік және еңбек қатынастарын реттеу жөніндегі республикалық, салалық және өңірлік комиссиялардың отырыстары жұмыс берушілер және жұмыскерлер өкілдерінің қатысуымен тұрақты өткізіледі.

Ұжымдық келісім шартар 90 % ірі және орта кәсіпорындарда және 31% кіші кәсіпорындарда қолданылады.

Әкімдіктер мен өндірістік кәсіпорындар басшылары арасында өндірістік процестерді тұрақтандыру, жұмыскерлердің еңбек құқықтары мен кепілдіктерінің сақталуы, жұмыстан босатылатын жұмыскерлерді әлеуметтік қорғау және жұмыспен қамту мәселелері бойынша өзара ынтымақтастық туралы меморандумдар бекіту жұмысы жалғасуда. Қазіргі таңда республика бойынша 115 мыңнан астам осындай меморандум жасалды.

Ақпараттық-түсіндіру жұмысы шеңберінде:

1. Министрлік Қазақстан Республикасының Ұлттық кәсіпкерлер палатасымен және Қазақстан Республикасы Кәсіподақтар федерациясымен бірлесіп Қазақстан Республикасының жаңа Еңбек кодексінің ережелерін сараптамалық түсіндірудің кешенді жоспарын (бұдан әрі – Кешенді жоспар) іске асыруда, оның шеңберінде 2018 жылғы 1 қаңтардағы жағдай бойынша жалпы 3730-дан астам семинар өткізілді;

ҚР жаңа Еңбек кодексінде, бір жағынан, жұмыс берушілер үшін жалдау, кадрларды ауыстыру, жұмыстан босату, жұмыскерлердің еңбек және еңбегіне ақы төлеу жағдайларын айқындау рәсімі белгілі бір деңгейде жеңілдетілген, екінші жағынан, жұмыскерлердің базалық еңбек кепілдіктері мен құқықтары жасалатын жеке, ұжымдық шарттар және келісімдер арқылы кеңейту мүмкіндігімен бекітілген.

Қазақстан Республикасының жаңа Еңбек кодексі ережелерін ескере отырып, жалдау және жұмыстан босату практикасы мәселелері бойынша ақпараттық-түсіндіру жұмысы жүргізілуде (жеке жоспар бойынша).

Еңбек заңнамасын құқықтық қолдану практикасын талдау жөніндегі сараптамалық топ құрылды, жүргізілген талдау нәтижесі бойынша Қазақстан Республикасының Еңбек кодексіне өзгерістер мен толықтырулар енгізу жөнінде ұсыныстар әзірленді, олар әлеуметтік әріптестермен бірлесіп қаралатын болады.

Оң шешім қабылданған жағдайда Кодекске ұсынылған өзгерістер Министрліктің алдағы норма шығару қызметінде ескерілетін болады.

2017 жылғы наурызда (ҚР СІМ делегациясы) және 2017 жылғы мамырда (ҚР-ның Женевадағы Тұрақты өкілдігі) ХЕҰ хатшылығымен келіссөздер жүргізілді, нәтижесінде елдің еңбек заңнамасын Қазақстанның халықаралық міндеттемелеріне сәйкестендіру бойынша одан әрі жұмыс жасау туралы келісімге қол жеткізілді, ал ХЕҰ тарапынан жәрдем көрсетілетін болады.

5. 
   «Еңбекке ақы төлеу және өнімділік», позиция 38-ші орыннан 50 орынға дейін төмендеген
   

Жауаптар: «Жұмыскерлердің өнімділігіне тәуелді емес» – «Жұмыскерлердің өнімділігіне тәуелді», 1-ден 7-ге дейінгі балдық шкаламен бағаланады

Еңбекақы төлеу кез келген компанияны корпоративтік басқарудың құрамдас бөлігі болып табылады, нарықтық экономикада компаниялар қажетті кадр құрамын, штат санын дербес қалыптастырады, өзінің еңбекақы төлеу жүйесін және еңбекақы төлеу қорын әзірлеп, бекітеді.

Бұл ретте, ұйымдарда еңбекақы төлеу қорын қалыптастыру тікелей еңбек өнімділігіне, яғни өндірілетін өнімнің (сатылған өнім, көрсетілетін қызмет саны) көлеміне байланысты болады.

«Жалақыны қорғау туралы» ХЕҰ-ның №95 Конвенциясы ратификацияланды.

Жекеменшік нысанындағы ұйымдар жұмыскерлерінің еңбегіне ақы төлеу жүйесін әзірлеу жөніндегі әдістемелік ұсынымдар әзірленді және Министрліктің веб-сайтында орналастырылды;

Еңбекақы төлеу әдіснамасы мен өнімділік бойынша ақпараттық-түсіндіру жұмыстары Министрліктің ресми сайтына, Министр блогына келіп түскен заңды және жеке тұлғалардың өтініштерідегі сұрақтарға жауап беру арқылы жүргізілуде.

Кәсіподақтармен, сондай-ақ Ұлттық Кәсіпкерлер палатасымен бірге, еңбек қатынастары, ондағы ең басты мәселе ретінде өнімділікке байланысты еңбекақы төлеу жүйесін айқындау бойынша түсіндіру жұмыстарын жүргізу, семинарлар өткізу, әдістемелік және практикалық көмек көрсету, құқықтық консультация беру арқылы еңбек заңнамасының негіздеріне жаппай құқықтық оқыту жүргізіледі;

5. 
   «Шығындарды белгілеу кезіндегі икемділік» индикаторы, позиция 39 орыннан 105 орынға дейін төмендеген
   

Қазақстанда ХЕҰ-ның № 95 «Еңбекақыны қорғау туралы» және № 26 «Ең төменгі еңбекақыны белгілеу тәртібін құру туралы» Конвенциялары ратификацияланғанын атап өткен жөн.

Қазақстан Республикасының Еңбек Кодексі еңбек, ұжымдық шарттарға және (немесе) жұмыс берушінің актілеріне сәйкес ұйымның ұйымдарға жұмыскерлер жалақысының мөлшерін қаржылық мүмкіндіктеріне байланысты өз бетінше анықтау құқығын береді.

Кодекстің 107-бабына сәйкес жұмыскердің жалақысы жұмыс берушідеқолданыстағы еңбекке ақы төлеу жүйелеріне сәйкес еңбек шартында белгіленетіні айқындалған.

Коммерциялық ұйымдарда еңбегіне ақы төлеу мөлшері еңбек, ұжымдық шарттардыңың және (немесе) жұмыс беруші актілерінің талаптарымен анықталады.

Кодекс еңбек саласындағы құқықтар мен бостандықтардың тек ең төменгі кепілдіктерін бекітеді, мәселен, жұмыскердің жалақысы республикалық бюджет туралы заңмен бекітілген ең төменгі жалақы мөлшерінен кем болмауға тиіс. Еңбек, ұжымдық шарттардың тараптары бұл ең төменгі мөлшерді жақсартуы мүмкін.

Жұмыскердің еңбегіне ақы төлеу жүйесі ұйымның қызмет ерекшеліктері мен түрлерін, оның құрылымдық бөлімшелерін, еңбек және өндірістік рәсімдерін ескерумен әзірленеді және ұйым қызметінің соңғы нәтижелерінде нақты жұмыскермен қатар жұмыскерлер ұжымының да мүддесін күшейтуге, оның ішінде табыс алуға, Өндірістік жұмыс жопарын орындауға жәрдемдесуге және олардың өзгеруіне икемді болуға тиіс.

Жұмыскерлердің лауазымдық жалақысының мөлшерін бекіту кезінде жұмыскердің біліктілігін, еңбек өтілін, орындайтын жұмысының қиындығын, ұйымның құрылымын ескерумен қатар жүктелген міндеттердің көлемін, сондай-ақ лауазымның қандай санатқа жататынын: басшы, маман немесе өзге де жұмыскер (техникалық орындаушылар) ескеру қажет.

Кодекстің 105-бабы барлық жұмыс берушілерді ауыр жұмыстарда, еңбек жағдайлары зиянды және (немесе) қауіпті жұмыстарда істейтін жұмыскерлердің еңбегіне жоғарылатылған мөлшерде ақы төлеуді ауыр жұмыстардың, еңбек жағдайлары зиянды және (немесе) қауіпті жұмыстардың тізбесіне сәйкес жүзеге асыруға міндеттейді.

Бұл ретте, еңбекке ақы төлеудің берілген шарттары жұмыс орындарын аттестаттау нәтижелерімен дәлелденген зиянды (аса зиянды), ауыр және қауіпті жағдайларда жұмыс істейтін жұмыскерлерге қолданылады.

Кодекстің 107-бабына сәйкес жұмыс беруші жұмыскерлердің өндіріс тиімділігі мен орындалатын жұмыстардың сапасын жоғарылатуға мүдделілігін арттыруды күшейту үшін ұжымдық шарт талаптарында және (немесе) жұмыс берушінің актілерінде айқындалған сыйлықақы беру жүйелерін және еңбекті ынталандырудың басқа да нысандарын енгізе алады.

Заңнаманың берілген нормасы жұмыс берушілерге қызметінен түскен табысына байланысқа түрлі сыйақылар бекіту арқылы жұмыскерлерінің еңбегін ынталандыруға құқық береді.