«Бәйтерек девелопмент» акционерлік қоғамы Басқармасының 2018 жылғы

 

 

 

 

«Бәйтерек девелопмент»  

акционерлік қоғамы 

Басқармасының  

2018 жылғы «__» ____________   

№ ___ шешімімен  

БЕКІТІЛДІ 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 «Бәйтерек девелопмент» акционерлік қоғамы жұмыскерлерінің қызмет 

тиімділігін бағалау қағидасы 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Астана 2018 ж. 

2 

 

 

 

 

 

 

 

Мазмұны 

1. Жалпы ережелер ...................................................................................................................... 3

 

2. Қызмет нәтижелілігін басқару .............................................................................................. 4

 

3. Тұлғалық-іскерлік құзыреттердің дамуын басқару ....................................................... 12

 

4. Қызмет тиімділігін кешенді басқару ................................................................................. 13

 

5. Қорытынды ережелер ........................................................................................................... 15

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3 

 

 

1. Жалпы ережелер 

 

1.  Осы «Бәйтерек девелопмент» акционерлік қоғамы жұмыскерлерінің 

қызмет тиімділігін бағалау қағидасы (бұдан әрі – тиісінше Қоғам және Қағида) 

Қазақстан  Республикасының  Еңбек  кодексіне,  Қазақстан  Республикасының 

өзге нормативтік құқықтық актілеріне, Қоғам жұмыскерлеріне еңбекақы төлеу 

және сыйлықақы беру жөніндегі ішкі нормативтік құжаттарға сәйкес әзірленді 

және  жұмыскерлердің  қызмет  тиімділігін  бағалау  (еңбегін  бағалау) 

қағидаттарын, шарттары мен тәртібін белгілейді. 

2.  Осы Қағида: 

1)   жұмыскерлердің 

қызмет  тиімділігін  басқарудың  бірыңғай 

қағидаттарын қамтамасыз ету; 

2)  құрылымдық  бөлімшелердің  және  жұмыскерлердің  мақсаттарының 

«Бәйтерек»  ұлттық  басқарушы  холдингі»  АҚ-ның  (бұдан  әрі  –  Холдинг) 

және/немесе Қоғамның стратегиясымен және Қоғамның Даму жоспарларымен 

келісушілігін қамтамасыз ету; 

3)  Қоғам  жұмыскерлерінің  әлеуін  анықтау  және  даму  келешектерін 

белгілеу; 

4)  Қоғамның  мақсаттарына  сәйкес  жұмыскерлерді  кәсіби  дамытудың 

ұйымдастырылған тәсілін қамтамасыз ету;  

5)  жұмыскерді басқа лауазымға ауыстыру, еңбекақы төлеу шарттарын 

өзгерту  туралы,  сыйлықақысын  беру  және  оның  мөлшері  туралы 

басқарушылық шешімдерге қолдауды қамтамасыз ету;  

6)  бағалау  негізінде  жұмыскерді  ынталандыру  және  сыйлықақы  беру 

үшін айқын өлшемдерді қамтамасыз ету; 

7)  өлшенетін  нәтижелерге  қол  жеткізу  үшін  жұмыскерлердің 

жауаптылығын бекіту мақсатында әзірленді. 

3.  Осы  Қағиданың  қолданысы  Қоғамның  барлық  жұмыскерлеріне 

таралады,  бұған  атқарушы  органның  мүшелері,  сондай-ақ  Директорлар 

кеңесіне бағынысты жұмыскерлер кірмейді.   

4.  Осы Қағидада пайдаланылатын негізгі ұғымдар мен терминдер:  

 

жұмыскердің 

ұзақ 

уақыт 

болмауы 

– 

уақытша 

еңбекке 

жарамсыздығына,  демалыста  болуына  немесе  мемлекеттік,  қоғамдық  және 

әскери  міндеттерін  орындау  уақытына  жұмыстан  босатылуына  байланысты 

күнтізбелік жылдың ішінде қатарынан 60 күнтізбелік күннен бастам жұмыста 

болмауы;  

 

қызметтің түйінді көрсеткіштері (ҚТК) – белгілі уақыт кезең ішіндегі 

Қоғамның  стратегиялық  және  операциялық  мақсаттарына  қол  жеткізу 

тиімділігін  және  жұмыскерлердің  өз  алдында  тұрған  мақсаттары  мен 

міндеттерін  орындау  тиімділігін  сипаттайтын  құрылымдық  бөлімшелер  мен 

жұмыскерлердің қызмет көрсеткіштері;   

4 

 

құзырет  –  өзінің  лауазымдық  міндеттерін  тиімді  орындау  үшін 

жұмыскерге қажетті мінез-құлық индикаторларымен көрсетілетін жұмыстық 

тәртіп; 

жауапты  бөлімше  –  Қоғамның  адам  ресурстарын  басқару  үшін,  не 

еңбекақы төлеу мәселелері үшін жауапты құрылымдық бөлімшесі; 

есепті  кезең  –  Қоғам  Басқармасы  төрағасының  шешімі  бойынша 

анықталатын тоқсан немесе жыл; 

жұмыскерлердің өкілі – Қоғам жұмыскерлерінің жалпы жиналысында 

Қоғам  жұмыскерлерінің  мүдделеріне  өкілдік  ету  үшін  белгілі  бір  кезеңге 

сайланған Қоғам жұмыскері; 

басқарушы  жұмыскерлер  –  Қоғам  Басқармасының  төрағасы  және 

мүшелері; 

басқаратын жұмыскерлер – басқарушы директорлар; 

ІАҚ – ішкі аудит қызметі; 

ҚТК  картасы  –  осы  Қағиданың  1-қосымшасына  сәйкес  ресімделетін, 

есепті  кезеңдегі  жұмыскердің  ҚТК  және  даму  жоспары  көрсетілетін  құжат. 

Бұл  құжатта  сонымен  қатар  жұмыскердің  қызмет  нәтижелілігін  бағалау 

нәтижелері  тіркеледі,  оның  негізінде  есепті  кезеңнің  қорытындылары 

бойынша басқарушылық шешімдер қабылданады.   

5.  Қоғам  жұмыскерлерінің  қызметін  жоспарлау  және  қызмет 

тиімділігін  бағалау  үшін  есепті  кезеңнің  ұзақтығын  Қоғам  Басқармасының 

төрағасы белгілейді; 

6.  Тиімділікті басқару жүйесінің шеңберінде жұмыскерлердің қызметін 

жоспарлаудың және тиімділігін бағалаудың келесі құрауыштары белгіленді: 

қызмет тиімділігін басқару; 

тұлғалық-іскерлік құзыреттің дамуын басқару; 

қызмет тиімділігін кешенді бағалау. 

Жұмыскерлердің  қызмет  тиімділігін  бағалаудың  барлық  көрсетілген 

құрауыштары бір жүйенің өзара байланысқан элементтері болып табылады. 

7.  Қоғам жұмыскерлерінің қызмет тиімділігін бағалау қорытындылары 

бойынша  шешімдер  мен  ұсыныстар  тиісті  күнтізбелік  жылдың  бюджетінде 

осы мақсаттарға жоспарланған қаражаттарға орай жүзеге асырылады. 

8.  Құжат  айналымын  оңтайландыру  мақсатында  Қоғам  электрондық 

цифрлық қолтаңбаларды (ЭЦҚ), электрондық құжат айналымының жүйелерін 

(ЭҚЖ)  немесе  бар  деректерге  қол  жеткізу  шектеулі  болған  кезде  Қазақстан 

Республикасының  заңнамасымен  тыйым  салынбаған  кадрлық  құжаттарды 

есепке алудың өзге автоматтандырылған жүйелерін пайдалана алады. 

 

2. Қызмет нәтижелілігін басқару

 

 

9.  Таңдалған 

есеп  кезеңінің  ұзақтығына  байланысты  қызмет 

нәтижелілігін  жоспарлау  және  бағалау  циклы  тоқсанның,  не  ағымдағы 

күнтізбелік  күннің  ішінде  жұмыскерлердің  қызмет  нәтижелілігін  басқаруға 

бағытталуы мүмкін және келесі кезеңдерден тұрады: 

5 

 

1

)  Жоспарлау  –  мақсаттық  ҚТК  белгілеу  және  белгіленген  ҚТК  қол 

жеткізу үшін дамудың дербес жоспарын жасау;  

2)  Бекіту – Қоғам Басқармасының ҚТК картасын бекітуі; 

3)  Бағалау – нақты нәтижелілікті есептеу және бекіту, оқу және кәсіби 

даму жоспарының орындалуы туралы есеп дайындау; 

4)  Аяқтау  –  есепті  кезеңдегі  қызмет  нәтижелері  бойынша  сыйлықақы 

төлеу/төлемеу.  

10. 1-кезең.  ҚТК  картасы  осы  Қағидаға  1-қосымшаға  сәйкес  нысан 

бойынша  Қоғамның  басқарушы  жұмыскерлерінің  ҚТК-ін  басқаратын 

жұмыскерлердің  деңгейіне,  бұдан  әрі  құрылымдық  бөлімшелердің 

мақсаттарына  және  әрбір  жұмыскердің  дербес  мақсаттарына  бөлшектеп 

байланыстыру 

жолымен 

әзірленеді. 

Басқарушы 

жұмыскерлердің 

корпоративтік  ҚТК  бөлігін  құрылымдық  бөлімшенің  ҚТК  деңгейіне,  не 

басқаратын  жұмыскердің  дербес  ҚТК  деңгейіне  дейін  каскадтауға  рұқсат 

етіледі. 

           1) Карталар бөлімшенің барлық жұмыскерлеріне, сондай-ақ бөлімшенің 

ағымдағы бос лауазымдарына әзірленеді. 

 2)  Құрылымдық  бөлімшенің  ҚТК  оңтайлы  саны  –  екіден  төрт 

көрсеткішке дейін. Әрбір жұмыскер үшін дербес ҚТК оңтайлы саны – екіден 

бес көрсеткішке дейін. 

 3)  Құрылымдық  бөлімшенің  ҚТК-нің  жұмыскердің  дербес  ҚТК-не 

арақатынасы  40:60  құрайды.  Жекелеген  жағдайларда,  қойылған  міндеттерге 

байланысты құрылымдық бөлімшенің ҚТК-нің басқаратын жұмыскердің және 

құрылымдық бөлімше басшысының дербес ҚТК-не арақатынасы 50:50 құрауы 

мүмкін. 

4)  ҚТК  есепті  кезеңнің  ішінде  құрылымдық  бөлімше  және  әрбір 

жұмыскер  қол  жеткізуі  тиіс  әрбір  қойылған  мақсат  бойынша  күтілетін 

нәтижелерді белгілейді. ҚТК сандық және (немесе) сапалық көрсеткіштермен, 

бөлшектеп  байланыстырылған  цифрлар  түрінде,  мерзіммен,  санмен,  ең  аз 

немесе ең көп жорамалдармен, не Холдингтің/Қоғамның даму стратегиясында 

және  өзге  ілеспе  құжаттарда  көрсетілген  белгілі  бір  индикаторлар  түрінде 

көрсетілуі мүмкін.  

5)  ҚТК  картасы  сонымен  қатар  нақты  ҚТК  қол  жеткізу  үшін  қажетті 

дербес оқуды және кәсіби дамуды жоспарлау бөлімін қамтиды, сөйтіп Қоғам 

жұмыскерлерінің  мақсатты  дамуын  қамтамасыз  етеді.  Бұл  ақпараттың 

негізінде  тиісті  күнтізбелік  жылға  Қоғам  жұмыскерлерін  оқыту  жоспары 

жасалады және іске асырылады. 

6)  Бұл  кезеңді  орындау  барысында  басқаратын  жұмыскерлер  мен 

құрылымдық бөлімшелердің басшылары: 

 

Қоғам  жұмыскерлерінің  ҚТК  жыл  сайын  жоспарлау  кезінде 

құрылдымдық  бөлімшенің  және  құрылымдық  бөлімшенің  барлық 

жұмыскерлерінің  ҚТК-ін,  соның  ішінде  формулалар  мен  есеп  айырысу 

сипаттарын,  дерек  көздерін,  әрбір  ҚТК  үшін  таразылардың  орналасуын 

уақтылы қалыптастыру үшін; 

6 

 

 

бағынысты  жұмыскерлердің  оқуға  және  кәсіби  дамуға  және  осы 

Қағиданың 1-қосымшасының тиісті бөлімін толтыруға мұқтаждығын анықтау 

үшін; 

 

ҚТК картасының жобасын түсіндіру және келісу үшін өзінің бағынысты 

жұмыскерлерімен дербес кездесулерді өткізу үшін;  

 

шыққан күнінен бастап 1 айдың ішінде бекітілген ҚТК картасымен жаңа 

жұмыскерлерді,  сондай-ақ  ұзақ  болмау  кезеңінен  кейін,  соның  ішінде  бала 

күтіміндегі  демалыстан  кейін  жұмысқа  кіріскен  жұмыскерлерді  таныстыру 

үшін; 

 

бұрын  бекітілген  ҚТК  картасы  болмаған  не  оны  пайдалану  мүмкін 

болмаған жағдайда, есепті кезеңнің ішінде жұмысқа кіріскен, басқа лауазымға 

немесе  басқа  құрылымдық  бөлімшеге  ауыстырылған  немесе  жылжытылған 

жұмыскердің ҚТК картасын олар еңбек міндеттерін жүзеге асыруды бастаған 

күннен бастап 1 айдан кешіктірілмейтін мерзімде әзірлеу немесе түзету үшін;  

 

қос  атқарымдылық  бағыныстылығы  бар  жұмыскерлердің  ҚТК-ін  өзге 

мүдделі басшылармен келісу үшін; 

 

есепті  кезеңнің  ішінде  оларға  ұдайы  сындарлы  кері  байланысты  және 

кәсіби  қолдауды  берумен  бағыныстылардың  қызметін  мониторингтеу  үшін 

жауап береді. 

7) Келісілген ҚТК картасына құрылымдық бөлімшенің жұмыскері мен 

басшысы  қолдарын  қоюы  тиіс.  Құрылымдық  бөлімшелерге  кірмейтін 

жұмыскерлер  үшін  –  жетекшілік  ететін  басшы  қол  қоюы  тиіс.  Басқаратын 

жұмыскерлердің  және  құрылымдық  бөлімшелердің  басшыларының  ҚТК 

картасына  жетекшілік  ететін  Басқарма  мүшесі  не  басқаратын  жұмыскер 

қолдарын қояды. 

8)  Жұмыскерлердің  келісілген  ҚТК  карталары  Қоғам  Басқармасының 

қарауына ұсынуға материалдар дайындау үшін жауапты бөлімшеге беріледі. 

11. 2-кезең.  ҚТК  карталарын  белгіленген  тәртіппен  жауапты  бөлімше 

Қоғам  Басқармасының  бекітуіне  қызмет  нәтиделілігін  басқарудың  жылдық 

циклында есепті жылдың 1 мамырынан кешіктірмей, не қызмет нәтижелілігін 

басқарудың  тоқсандық  циклында  есепті  тоқсаннан  кейінгі  айдың  15-нен 

кешіктірмей шығарады.  

          1)  Есепті  кезеңге  жұмыскерлердің  ТҚК карталарын Қоғам  Басқармасы 

бекітеді.  Қоғам  Басқармасының  бекітуі  барысында  жұмыскердің  картасына 

өзгертулер  енгізілген  жағдайда,  құрылымдық  бөлімшенің  басшысы  және 

(немесе)  басқаратын  жұмыскер  өздері  жетекшілік  ететін  құрылымдық 

бөлімшенің  басшыларымен  енгізілген  өзгертулерді  түсіндірумен  дербес 

кездесулерді қайта өткізеді.   

 

Егер  жыл  ішінде  жұмысқа  кіріске  жұмыскерлер  үшін  ҚТК  бастапқы 

тізбесі  және  ҚТК  картасының  басқа  параметрлері  (салмағы,  есептеу 

формуласы, дерек көздері, жоспарлы көрсеткіштер, оқыту және кәсіби дамыту 

жөніндегі  іс-шаралар  және  басқалар)  өзгермейтін  болса,  және  қызметтің 

мақсаттары  жұмыскер  тағайындалған/ауыстырылған/жылжытылған  лауазым 

7 

 

бойынша  бұрын  бекітілген  ҚТК  картасымен  бірдей  болса,  мұндай 

жұмыскерлер үшін жаңа ҚТК карталары Басқарманың бекітуіне енгізілмейді.  

 

Егер есепті кезеңнің ішінде басқа лауазымға немесе басқа құрылымдық 

бөлімшеге  ауыстырылған  немесе  жылжытылған  жұмыскерлер  үшін  ҚТК 

бастапқы тізбесі және ҚТК картасының басқа параметрлері (салмағы, есептеу 

формуласы, дерек көздері, жоспарлы көрсеткіштер, оқыту және кәсіби дамыту 

жөніндегі іс-шаралар және басқалар) өзгермейтін болса, және жаңа лауазым 

бойынша,  оның  ішінде  басқа  құрылымдық  бөлімшедегі  мақсаттар  бұрын 

бекітілген  ҚТК-мен  бірдей  болса,  мұндай  жұмыскерлер  үшін  жаңа  ҚТК 

карталары Басқарманың бекітуіне енгізілмейді.  

 

Егер есепті кезең аяқталғанға дейін есепті кезеңнің 3 айдан кем уақыты 

қалса (қызмет тиімділігін басқарудың жылдық циклы үшін) немесе 1 ай қалса 

(қызмет  тиімділігін  басқарудың  тоқсандық  циклы  үшін)  және  жұмыскер 

ұйымдық  құрылымды  өзгерту  нәтижесінде  жылжытылса/ауыстырылса,  

мұндай жұмыскерлер үшін жаңа ҚТК картасын бекіту талап етілмейді, және 

бағалау  бұрын  ауыстыруға/жылжытуға  дейін  бекітілген  ҚТК  картасының 

негізінде жүргізіледі.  

2) Жылдық цикл жұмыскерінің бекітілген ҚТК картасын түзетуді Қоғам 

Басқармасы  жылына  1  реттен  жиі  емес  жүзеге  асырады.  Есепті  жылдың  1 

қазанынан  кейін  жұмыскердің  бекітілген  ҚТК  картасын  түзетуге  рұқсат 

етілмейді. 

Есепті  жылдың  ішінде  тоқсандық  цикл  жұмыскерінің  бекітілген  ҚТК 

картасын түзетуге рұқсат етілмейді. 

12. 3-кезең.  Есепті кезеңнің ішінде құрылымдық бөлімшенің басшысы 

немесе  басқаратын  жұмыскер  жұмыскердің  жетістіктерін  аралық  бағалауды 

жүргізе алады, есепті кезеңнің соңына дейін ҚТК картасын орындау бойынша 

аралық  жетістіктер  мен  ұсыныстар  бойынша  кері  байланысты  бере  алады. 

Аралық бағалау сыйлықақы төлеу үшін негіздеме болып табылмайды. 

           1)  Жұмыскерлердің  мақсаттарға  қол  жеткізу  көрсеткіштері  бойынша 

нәтижелілікке  едәуір  ықпал  ететін,  сондай-ақ  бизнес-процестердің  және 

(немесе)  қызмет  бағыттарының  жаңаларының  пайда  болуы  себебі  және 

(немесе)  барынан  бас  тарту  себебі  бойынша  болжап  білмеген  жағдайлар 

туындаған ретте аралық бағалау уақытында Қоғамның даму стратегиясының 

көрсеткіштерін  немесе  Қоғамның  ұйымдық  құрылымындағы  өзгертулерді 

түзетумен  бекітілген  ҚТК  қайта  қарау  және  оларды  түзету  (жылдық  цикл 

үшін) немесе келесі есепті кезеңге ҚТК бекітуде аталған жағдайларды есепке 

алу (тоқсандық цикл үшін) мүмкіндігі қарастырылады. 

2)  ҚТК  қайта  қарау  және  түзету  енгізілетін  түзетулердің  себептерін 

негіздей  отырып,  құрылымдық  бөлімшенің  басшысынан  және  (немесе) 

басқаратын  жұмыскерден  Басқарма  Төрағасының,  не  ол  уәкілетті  еткен 

тұлғаның атына қызметтік жазбаның негізінде жүргізіледі. Жауапты бөлімше 

жұмыскердің  ҚТК  картасын  қайта  қарау  не  түзету  бойынша  өз  шешімін 

шығаратын  Қоғам  Басқармасының  қарауына  қажетті  материалдарды 

8 

 

дайындауды қамтамасыз етеді. Мәселе қайтарылған жағдайда, көрсеткіштер 

есепті кезеңнің соңына дейін өзгеріссіз қалады. 

3)  Есепті  кезеңнің  аяқталу  қорытындылары  бойынша  құрылымдық 

бөлімшенің  басшысы  және  (немесе)  басқаратын  жұмыскер  бекітілген  ҚТК 

картасының нақты орындалуын анықтау (нақты нәтижелілік және оқыту және 

кәсіби дамыту жоспарының орындалуы туралы есеп) және осы Қағиданың 1-

қосымшасын  бірлесе  толтыру  және  келісу  үшін  жұмыскермен  дербес 

кездесулер өткізеді.  

4) Жоспарланбаған қатыспаудың кешірімді себептері бойынша қызмет 

тиімділігін  бағалауға  қатыса  алмайтын  жұмыскерлерге  қатысты  жұмысқа 

шыққаннан кейін мәселені кейіннен Қоғам Басқармасының қарауына шығара 

отырып, олардың қызмет тиімділігін бағалаудан өтуі туралы шешім қабылдана 

алады.   

5)  Жүктілігі  мен  босануы  бойынша  еңбекке  жарамсыздығы,  бала  үш 

жасқа  толғанға  дейін  оған  күтім  жасау  демалысында  болуы  кезеңінде 

жұмыскердің  басшысы  формальды  кездесуді  өткізбестен  сырттай  форматта 

ағымдағы  күнтізбелік  жылдың  жұмыс  істелген  кезеңі  үшін  жұмыскердің 

қызмет тиімділігін бағалауды жүргізуі тиіс. Бұл жағдайда жүргізілген бағалау 

туралы деректерді жауапты бөлімшеге ұсыну үшін жауаптылық жұмыскердің 

басшысына жүктеледі.  

6)  Қызмет  тиімділігін  бағалауға  есепті  кезеңнің  3  айынан  кем  уақыт 

(қызмет  тиімділігін  басқарудың  жылдық  циклы  үшін)  немесе  1  ай  (қызмет 

тиімділігін басқарудың тоқсандық циклы үшін) жұмыс істеген жұмыскерлер, 

сондай-ақ осы Қағиданың және Қоғам жұмыскерлеріне еңбекақы төлеу және 

сыйлықақы беру қағидасының талаптарына сәйкес өзге тұлғалар қатыспайды.  

 

Есепті  кезеңнің  ішінде  жұмыскер  басқарушы  жұмыскер  санатына 

жатқызылатын  лауазымға  ауыстырылған  жағдайда,  тиімділікті  бағалау 

тағайындаудың алдындағы лауазымда 3 айдан (қызмет тиімділігін басқарудың 

жылдық  циклы  үшін)  немесе  1  айдан  (қызмет  тиімділігін  басқарудың 

тоқсандық циклы үшін) кем уақыт жұмыс істеген жағдайда жүргізіледі. 

7)  Есепті  кезеңнің  ішінде  тараптардың  келісімі  бойынша  еңбек  шарты 

тоқтатылған  жағдайда,  соның  ішінде  Холдингтің  еншілес ұйымдарына одан 

әрі  жұмысқа  орналасуы  жағдайында  жұмыскер  осы  Қағидаға  1-қосымшаға 

сәйкес есепті кезең үшін ҚТК картасын орындау бойынша есеп бере алады. 

Толтырылған нысан мұндай жағдайларда еңбек шарты тоқтатылғаннан кейін 

3 жұмыс күнінен кешіктірмей ағымдағы жұмыс орнынан анықтамамен бірге 

берілуі тиіс.  

 

Еңбек  шарты  жұмыскердің  бастамасы  бойынша  немесе  жұмыс 

берушінің  бастамасы  бұзылған  жағдайда,  жұмыскер  қызмет  нәтижелілігін 

бағалауға қатыса алмайды. 

8) Есепті кезеңнің ішінде жұмыскердің бағыну құрылымы өзгерген және 

басшысы ауысқан кезде кездесу барысында бағаны жаңа басшы қояды. Бұл 

ретте жаңа басшы алдыңғы басшысынан алынған жұмыскердің нәтижелілігі 

туралы  ақпаратты  ескеруі  тиіс.  Басшылары  ауысқан  кезде  жаңа  басшы 

9 

 

алдыңғы  басшыдан  бекітілген  ҚТК  картасына  сәйкес  жұмыскердің 

нәтижелілігі бойынша кері байланысты сұрай алады. 

9) Қос атқарымдылық бағыныстылығы бар жұмыскерлердің басшылары 

өзінің  жауапкершілік  аймағы  бойынша  әрқайсысы  жұмыскермен  бірлескен 

бағалау  кездесуін  өткізеді  және  нәтижеліліктің  келісілген  ақырғы 

қорытындысын шығарады. 

10)  Басшы  мен  бағаланатын  жұмыскердің  бағалау  кездесуінде  есепті 

кезең  үшін  жұмыс  қорытындылары  шығарылады,  әрбір  ҚТК  бойынша 

жоспарлы көрсеткіштермен салыстырғанда есепті кезең ішіндегі бөлімше мен 

жұмыскердің нақты жетістіктері бағаланады.  

          11)  ҚТК  нақты  мәнін  нақты  нәтижелілікке  (%)  аудару  келесі  кесте 

бойынша жүзеге асырылады: 

ҚТК бойынша нақты мәні 

ҚТК бойынша нәтижелілік 

ШЕКТЕН кем 

0 

ШЕККЕ тең 

75 

ШЕК пен МАҚСАТТЫҢ арасы 

(Нақты - Шек / Мақсат - Шек) * 25 + 75 

МАҚСАТҚА тең 

100 

МАҚСАТ пен СЫННЫҢ арасы 

(Нақты – Мақсат /Сын- Мақсат) * 25 + 

100 

СЫННАН үлкен немесе тең 

125 

12)  Құрылымдық  бөлімшенің  ҚТК  қорытынды  мәнінің  есеп-қисабы 

оның салмағын ескере отырып әрбір ҚТК нәтижелілігінің сомасын білдіреді: 

 

n 

∑ ҚТК_бойынша_нәтижелілік * Салмақ _ҚТК

i

, 

i=1 

мұндағы 

n – ҚТК саны, 

 

 

i – ҚТК реттік нөмірі. 

13) Дербес ҚТК қорытынды мәнінің есеп-қисабы оның салмағын ескере 

отырып әрбір ҚТК нәтижелілігінің сомасын білдіреді: 

n 

∑ ҚТК_бойынша_нәтижелілік * Салмақ _ҚТК

i

, 

i=1 

мұндағы 

n – ҚТК саны, 

 

 

i – ҚТК реттік нөмірі. 

14)  Есепті  кезеңнің  ішінде  жұмыскердің  нақты  іске  асырылған  оқуы 

және кәсіби дамуы туралы есеп еркін нысанда толтырылады. 

13.  4-кезең.  Нақты  нәтижелілікпен  келісілген  ҚТК  карталары  Қоғам 

Басқармасының  қарауына  материалдар  дайындау  үшін  жауапты  бөлімшеге 

беріледі. 

         1)  ҚТК  картасын  толық  толтырмау  (жұмыскердің  және  (немесе) 

басшының  қолдарының  болмауын  қоса  алғанда)  немесе  құжатты  жауапты 

бөлімшеге  қызметтік  құжатпен  белгіленген  мерзімде  бермеу  жұмыскерді 

қызмет  нәтижеліліін  бағалау  үдерісінен  алып  тастау  үшін  негіздеме  болуы 

мүмкін. 

10 

 

2)  Қоғамның  құрылымдық  бөлімшелерінің  басшылары  өз  құзыретінің 

шеңберінде құрылымдық  бөлімшелер мен  жұмыскерлердің  нақты  ҚТК  мәні 

туралы ақпарат берудің растығы мен дәлдігі үшін жауап береді. Қажет кезінде 

ІАҚ,  стратегиялық  жоспарлау  және  даму  мәселелері  бойынша  құрылымдық 

бөлімге немесе жауапты бөлімше нақты ҚТК мәндерінің растығы мен есеп-

қисабын тексере алады. 

3) Жауапты бөлімше Қоғам Басқармасының қарауы үшін: 

 

есепті  кезең  ішінде  Қоғам  жұмыскерлерінің  қызметінің  нәтижелілігін 

бағалау деңгейіне жалпы талдау; 

 

осы  Қағидаға  2-қосымшаға  сәйкес  есепті  кезең  үшін  нәтижелілікті 

бағалау  қорытындылары  бойынша  сыйлықақы  төлемі  бойынша  ұсыныстар 

бөлігінде; 

қажет кезінде өзгелер бөлігінде материалдар дайындайды. 

4) Есепті кезең үшін қызмет нәтижелері бойынша сыйлықақы төлеу үшін 

негізгі  шарт  сыйлықақы  төлеу  үшін  жоспарланған  соманы  ескере  отырып 

есептелген есепті кезең үшін таза шоғырландырылған пайданың болуы болып 

табылады. 

5)  Кемінде  3  ай  (қызмет  тиімділігін  басқарудың  жылдық  циклы  үшін) 

немесе  1  ай  (қызмет  тиімділігін  басқарудың  тоқсандық  циклы  үшін)  нақты 

жұмыс істеген және бекітілген ҚТК карталары (не бұл лауазым үшін бекітіліп 

қойған ҚТК) және қызмет нәтижелілігін бағалау нәтижелері бар жұмыскерлер 

сыйлықақы алуға құқылы. 

          6) Есепті кезең үшін жұмыс қорытындылары бойынша сыйлықақының 

мөлшері  және  төлеу  тәртібі  Қоғам  жұмыскерлеріне  еңбекақы  төлеу  және 

сыйлықақы беру қағидасына сәйкес белгіленеді. 

7)  Есепті  кезең  үшін  қызмет  нәтижелері  бойынша  сыйлықақы  беру, 

сынақ  мерзімінің  және  тәртіптік  жазалаудың  кезеңін  және  күшінде  болу 

уақытын қоспағанда, тиісті лауазым бойынша нақты жұмыс істеген уақытқа 

барабар есептеледі. Бұл ретте сыйлықақы төлеу үшін күндердің есебіне еңбек 

демалысының  уақыты,  қызметтік  іссапарда  немесе  ұзақтығы  30  күнтізбелік 

күннен  аспайтын  біліктілікті  арттыру  жөніндегі  іс-шараларда  болу  кезеңі 

енгізіледі. 

8)  Есепті  кезеңнің  ішінде  лауазымдық  қызметақы  өзгерген  жағдайда, 

сыйлықақы  нақты  кезеңде  белгіленген  қызметақысының  мөлшеріне  орай 

жұмыс істелген уақытқа барабар есептеп шығарылады.  

9) Есепті кезеңнің ішінде еңбек шарты Қазақстан Республикасы Еңбек 

кодексінің 52-бабы 1-тармағының 2), 6) және 20) тармақшаларында, 57-бабы 

1-тармағының  3),  4),  5)  және  6)  тармақшаларында,  50,  51,  58  және  59-

тармақтарында  көзделген  негіздемелер  бойынша  тоқтатылған  (бұзылған) 

жағдайда, сыйлықақы осы Қағидаға сәйкес белгіленген тәртіппен бекітілген 

картасы болған кезде нақты жұмыс істеген уақытқа барабар төленеді. 

10)  Есепті  кезеңнің  ішінде  еңбек  шарты  Қазақстан  Республикасының 

еңбек заңнамасымен, соның ішінде Қазақстан Республикасы Еңбек кодексінің 

11 

 

56-бабымен  көзделген  өзге  негіздемелер  бойынша  тоқтатылған  (бұзылған) 

жағдайда, сыйлықақы төленбейді. 

 

   11) Сыйлықақы: 

 

құрылымдық бөлімшенің қорытынды ҚТК нәтижелілігі 75 пайыздан кем 

болған кезде (есепті кезеңде жұмыс істеген және сыйлықақы алуға құқығы бар 

құрылымдық бөлімшенің барлық жұмыскерлеріне); 

 

дербес  ҚТК  қорытынды  нәтижелілігі  75  пайыздан  кем  болған  кезде 

төленбейді. 

12) Қоғам Басқармасы құрылымдық бөлімшенің жеке ҚТК нәтижелілігі 

шекті мәннен аз болған кезде есепті кезең үшін қызмет нәтижелері бойынша 

сыйлықақыны төмендету туралы шешім қабылдауға құқылы. 

13) Нәтижелілікті  есептеп  шығарған  кезде  келесі  формулалар 

пайдаланылады: 

(а)  Есепті  кезеңдегі  қызмет  нәтижелері  бойынша  сыйлықақының 

базалық мөлшері: 

В = О*Пр /1,25 

мұндағы 

В – сыйлықақының базалық мөлшері, 

О – жұмыскердің лауазымдық қызметақысы, 

Пр – сыйлықақының шекті мөлшерінің коэффициенті, ол нәтижелілікті 

басқарудың  жылдық  циклы  үшін  6-ға  тең  немесе  нәтижелілікті  басқарудың 

тоқсандық циклы үшін 1.5-ға тең.   

 

(б)  Құрылымдық  бөлімшенің  ҚТК  нәтижелілігі  үшін  сыйлықақының 

мөлшері (В1): 

В

1

 = В*Д

1

*К

1

, 

мұндағы 

В – сыйлықақының базалық мөлшері; 

Д

1

 – құрылымдық бөлімшенің ҚТК орындау үшін сыйлақық үлесі 40%-

ға  тең  (немесе  жекелеген  жағдайларда  осы  Қағиданың  ережелеріне  сәйкес 

50%);  

К

1

 – құрылымдық бөлімшенің ҚТК орындалуының нақты нәтижелілігі. 

 

(в) Дербес ҚТК нәтижелілігі үшін сыйлықақы мөлшері  (В2): 

В

2

 = В*Д

2

*К

2

, 

мұндағы 

  В – сыйлықақының базалық мөлшері; 

  Д

2

 – дербес ҚТК орындау үшін сыйлықақының үлесі; 

К

2

  –  дербес  ҚТК  бойынша  жұмыскер  қол  жеткізген  нәтижелілікке 

байланысты коэффициент.  

 

(г)  Сыйлықақының  жиынтық  мөлшері  (В

3

)  құрылымдық  бөлімшенің 

ҚТК орындау нәтижелілігі үшін сыйлықақы (В

1

) мен дербес ҚТК нәтижелілігі 

үшін сыйлықақы (В

2

) сомасы ретінде есептеп шығарылады: 

12 

 

В

3

 = В

1

 + В

2.

 

 

(д) Сыйлықақының нақты мөлшері (В

4

): 

В

4

 = В

3

/ Тн*Тф, 

мұндағы 

Тн – есепті кезең үшін өндірістік күнтізбе бойынша жұмыс уақытының 

нормасы; 

Тф – нақты жұмыс істеген уақыт. 

          14)  Есепті  кезең  үшін  қызмет  нәтижелері  бойынша  сыйлықақы  Қоғам 

бюджетінде  осы  мақсаттарға  көзделген  ақша  қаражаттарының  шегінде 

төленеді.  Жыл  ішіндегі  жұмыс  қорытындылары  бойынша  жұмыскердің 

сыйлықақысының жалпы жылдық көлемі 6 (алты) лауазымдық қызметақыдан 

аспауы тиіс. Тоқсан ішіндегі жұмыс қорытындылары бойынша жұмыскердің 

сыйлықақысының  жалпы  тоқсандық  көлемі  1.5  (бір  жарым)  лауазымдық 

қызметақыдан аспауы тиіс.  

          15) Есепті кезең үшін сыйлықақы төлеу туралы Қоғам Басқармасының 

шешімі болған кезде жауапты бөлімше Қоғам Басқармасы төрағасының не ол 

уәкілетті еткен тұлғаның тиісті бұйрығын дайындайды. 

 

3. Тұлғалық-іскерлік құзыреттердің дамуын басқару 

 

 

14.  Корпоративтік  мәдениетті  қалыптастыру  мақсатында  әрбір 

жұмыскер  өзінің  тұлғалық-іскерлік  құзыретінің  даму  деңгейіне  қандай 

талаптардың қойылатынын білуге міндетті. 

          15. Осы Қағидаға 3-қосымшада алға қойылған мақсатқа қол жеткізу үшін 

жұмыскерге  қажетті  құзыреттердің  тізбесі  және  лауазым  деңгейіне 

байланысты  құзыреттерді  сәтті  қолдануды  куәландыратын  тәртіп 

индикаторларын қамтиды. 

 

Осы  Қағиданың  мақсатында  Қоғам  3-қосымшаға  сәйкес  Холдинг 

құзыретінің  тізбесін  пайдалана  алады,  не  Холдингпен  келісілген  және 

Холдинг  Басқармасы  белгіленген  тәртіппен  бекіткен  өз  тізбесін  пайдалана 

алады. 

          16.  Күнтізбелік  жылдың  ішінде  құрылымдық  бөлімшенің  басшысы 

бағынысты  жұмыскердің  тәртібін  қадағалауға,  талап  етілетін  стандарттарға 

сәйкес  тәртіпті  түзету  бойынша  дербес  кері  байланысты  уақтылы  беруге, 

жұмыскердің  тұлғалық-іскерлік  құзыретті  дамыту  жөніндегі  оқыту 

шараларынан өтуін және дербес дамуын көтермелеуге міндетті. 

 

 17.  Есепті  кезеңнің  ішінде  жұмыскердің  құзырет  деңгейін  көрсету 

деңгейі үш баллдық шкала бойынша бағаланады: 

«3»  (орташадан  жоғары  деңгей)  –  бұл  құзыретті,  жағдайларға 

қарамастан,  барлық  кезде  сәтті  көрсетіп,  осы  құзыретті  тұрақты  көрсетудің 

талап етілетін деңгейі бойынша басқалар үшін мысал болып табылады; 

13 

 

«2» (орташа деңгей) – стандартты жағдайларда бұл құзыретті сенімді 

қолданады,  айрықша  күрделі  жағдайларда  басшының  немесе  неғұрлым 

тәжірибелі әріптестерінің қолдауын және көмегін қажетсінеді; 

«1» (орташадан төмен деңгей) – жұмыс жағдайларының көпшілігінде 

талап етілетін тәртіпті тұрақсыз көрсетіп, бұл құзыретті қолдануды игеруде, 

немесе  стандартты  жағдайларда  бұл  құзыретті  қолданбайды  және  тәртібін 

өзгертуге дайындығын көрсетпейді. 

          18. Құзыретті бағалау келесі реттілікпен жүргізіледі:  

жұмыскердің өзін-өзі бағалауы; 

басшының бағалауы; 

дербес  әңгімелесу  барысында  басшы  мен  жұмыскер  келіскен 

қорытынды баға. 

19. 

Тұлғалық-іскерлік 

құзыреттерді 

бағалау 

қорытындылары 

бойынша  талап  етілетін  құзыреттерді  дамыту  бойынша  жұмыскерді  кәсіби 

оқыту және дамыту жоспары жасалады. Бұл ақпарат тиісті күнтізбелік жылға 

Қоғам жұмыскерлерін оқыту жоспарын қалыптастыру және іске асыру кезінде 

ескерілуі мүмкін. 

          20. 2 жылда 1 реттен сирек емес жауапты бөлімше өз бетінше немесе осы 

мақсаттар  үшін  бюджетте  қаражат  бар  болса,  тәуелсіз  сарапшыларды 

тартумен жұмыскерлердің құзыретін даму деңгейін тәуелсіз бағалауды жүзеге 

асыра  алады.  Бұл  ретте  тестілеу,  құзыреттер  бойынша  сұхбат,  ассессмент-

орталығы,  360  градус  әдісімен  бағалау  және  Қазақстан  Республикасының 

заңнамасымен тыйым салынбаған өзге әдістер пайдаланыла алады. 

 

4. Қызмет тиімділігін кешенді бағалау 

 

          21.  Жұмыскерлердің  күнтізбелік  жыл  ішіндегі  қызмет  тиімділігін 

кешенді  бағалауды  жүргізу  үшін  осы  Қағидаға  4-қосымшаға  сәйкес  нысан 

пайдаланылады. 

          22.  І  бөлімде  жыл  ішінде  ҚТК  орындау  дәрежесі  туралы  ақпарат  

(нәтижелілікті басқарудың жылдық циклы үшін) немесе есептік тоқсандардың 

қорытындысы  бойынша  ҚТК  орындаудың  жиынтық  нақты  нәтижелілігін 

(нәтижелілікті басқарудың тоқсандық циклы үшін) қамтиды. 

23. II бөлім дәйектілікпен және осы Қағиданың 17-18-тармақшаларында 

көрсетілген  өлшемдерге  сәйкес  жұмыскердің  құзыретінің  даму  деңгейін 

бағалау дәрежесі туралы ақпаратты қамтиды.  

          24.  III  бөлім  жыл  ішіндегі  жұмыскердің  қорытынды  нақты 

нәтижелілігінің деңгейін және құзыреттің дамуын бағалау деңгейін талдауды 

білдіреді.  Екі  мәннің  қиылысуы  нүктесінде  дамудың  тиісті  квадраты 

анықталады: 

I (проблема): ҚТК 0-ден 75%-ға дейін, құзыреттер – «1-1.4»; 

II (назар аудару): ҚТК 0-ден 75%-ға дейін, құзыреттер – «1.5-2.4»; 

III (ашылмаған әлеует): ҚТК 0-ден 75%-ға дейін, құзыреттер – «2.5-3»; 

14 

 

IV (тиімді жұмыскер): ҚТК 76%-дан 100%-ға дейін, құзыреттер – «1-

1.4»; 

V (орнықты нәтиже): ҚТК 76%-дан 100%-ға дейін, құзыреттер – «1.5-

2.4»; 

VI (жоғары әлеует): ҚТК 76%-дан 100%-ға дейін, құзыреттер – «2.5-3»; 

VII (кәсіпқой): ҚТК 101%-дан 125%-ға дейін, құзыреттер – «1-1.4»; 

VIII (біртіндеп өсу): ҚТК 76%-дан 100%-ға дейін, құзыреттер – «1.5-

2.4»; 

IX (үздік жұмыскер): ҚТК 76%-дан 100%-ға дейін, құзыреттер – «2.5-

3». 

          25.  Есепті  күнтізбелік  жылдан  кейінгі  жылдың  1  наурызына  дейінгі 

мерзімде құрылымдық бөлімшенің басшысы Қоғамның жауапты бөлімшесіне 

осы  Қағидаға  4-қосымшаға  сәйкес  толтырылған  бағалау  парағын  беруге 

міндетті. 

          26.  Жауапты  бөлімше  есепті  күнтізбелік  жыл  үшін  Қоғам 

жұмыскерлерінің қызмет тиімділігін бағалау деңгейін жалпы талдау бөлігінде 

Қоғам Басқармасының қарауы үшін материалдар дайындайды. 

          27.  Бағалаудың  объективтілігін  қамтамасыз  ету  мақсатында  жауапты 

бөлімше Қоғамның Басқармасын Қоғам жұмыскерлерінің қызмет тиімділігін 

бағалау  нәтижелерін  бөлуге  шартты  квотадан  ауытқу  жағдайлары  туралы 

хабарландыруға міндетті:  

I, II, IV – жиынтығында 20%-дан аспайды; 

III, VI, VII – жиынтығында 60%-дан аспайды; 

V, VIII, IX – жиынтығында 20%-дан аспайды; 

          28.  Басқарма  жауапты  бөлімшенің,  қажет  болса,  жетекшілік  ететін 

басқарушы  жұмыскерлердің,  құрылымдық  бөлімшелердің  басшыларының 

және  жұмыскерлердің  құрылымдық  бөлімшелердің  ҚТК-не,  дербес  ҚТК-не, 

тұлғалық-құзыреттік  құзыретті  дамыту  деңгейі  және  өткен  оқу  туралы 

есептерін тыңдайды. 

          29. 

Қызмет 

тиімділігін 

бағалау 

қорытындыларына 

қатысты 

келіспеушілік  туындаған  жағдайда,  Қоғам  Басқармасы  басшының  да, 

жұмыскердің дәлелдерінің негізінде шешім қабылдайды.  

          30.  Жұмыскердің  бағалау  тиімділігінің  бекітілген  ақырғы  нәтижесіне 

байланысты  Қоғам  Басқармасы  келесі  ұсыныстарды  және  (немесе) 

шешімдерді қабылдай алады: 

I (проблема): грейд бойынша лауазымдық қызметақының ең аз мөлшерін 

белгілеу, лауазымын төмендету, жоспардан аттестаттаудан өткізу; 

II  (назар  аудару):  грейд  бойынша  лауазымдық  қызметақының  орташа 

мөлшерін  (med1)  белгілеу,  кәсіби  мамандану  бойынша  қосымша  оқудан 

өткізу;  

III  (ашылмаған  әлеует):  грейд  бойынша  лауазымдық  қызметақының 

орташа  мөлшерін  (med2)  белгілеу,  кәсіби  мамандану  бойынша  қосымша 

оқудан өткізу;  

15 

 

IV  (тиімді  жұмыскер):  грейд  бойынша  лауазымдық  қызметақының 

орташа  мөлшерін  (med1)  белгілеу,  тұлғалық-іскерлік  құзыретті  дамыту 

бойынша қосымша оқудан өткізу; 

V  (орнықты  нәтиже):  грейд  бойынша  лауазымдық  қызметақының 

орташа мөлшерін (med2) белгілеу; 

VI  (жоғары  әлеует):  кадр  резервіне  есепке  алу,  грейд  бойынша 

лауазымдық  қызметақының  орташа  мөлшерін  (med3)  белгілеу,  лауазымын 

көтеру; 

VII  (кәсіпқой):  грейд  бойынша  лауазымдық  қызметақының  орташа 

мөлшерін  (med2)  белгілеу,  тұлғалық-іскерлік  құзыретті  дамыту  бойынша 

қосымша оқудан өткізу; 

VIII  (біртіндеп  өсу):  кадр  резервіне  есепке  алу,  грейд  бойынша 

лауазымдық  қызметақының  орташа  мөлшерін  (med3)  белгілеу,  лауазымын 

көтеру; 

IX  (үздік  жұмыскер):  кадр  резервіне  есепке  алу,  грейд  бойынша 

лауазымдық қызметақының ең жоғары мөлшерін (max) белгілеу, лауазымын 

көтеру. 

          31. Қоғам Басқармасы қабылдаған шешімдер мен ұсыныстарды жауапты 

бөлімше  жинақтайды.  Жұмыскерлердің  қызмет  тиімділігін  қорытынды 

бағалау  нәтижелері  кадр  резервін  қалыптастыру,  лауазымдық  жылжыту, 

лауазымдық қызметақыны өзгерту, алдағы жылы Қоғам жұмыскерлерін кәсіби 

оқыту және кәсіби дамыту жоспарын қалыптастыру кезінде тиісті шешімдер 

қабылдау үшін негіздеме болады.   

         32.Жауапты  бөлімше  құрылымдық  бөлімшенің  басшысын  және 

жұмыскерді Қоғам Басқармасының қызмет тиімділігін бағалаудың түпкілікті 

нәтижесі туралы қабылдаған шешімі туралы хабарландырады.  

         33.  Қоғам  Басқармасының  шешімімен  және ұсыныстарымен  келіспеген 

кезде  жұмыскер  бұл  шешімге  Қазақстан  Республикасының  заңнамасында 

белгіленген тәртіппен шағымдануға құқылы.  

34.Осы Қағида Қоғамның уәкілетті органының шешімімен белгіленетін 

күннен бастап күшіне енеді және алдыңғы кезеңдерге таралмайды. 

35. Осы Қағида Қазақстан Республикасының заңнамасына қайшы келген 

жағдайда,  Қазақстан  Республикасы  заңнамасының  нормалары  қолданылуы 

тиіс.  

5. Қорытынды ережелер 

 

36.  Осы  Қағида  Қоғам  Басқармасының шешімімен  белгіленген  күннен 

бастап күшіне енеді. 

37. Осы Қағида Қазақстан Республикасының заңнамасына қайшы келген 

жағдайда,  Қазақстан  Республикасы  заңнамасының  нормалары  қолданылуы 

тиіс.  

 

 

 

16