Еңбек ұжымдары еңбек құқығының субъектілері ретінде

Еңбек ұжымы - еңбек шарттары немесе өндіріс кооперативінде мүшеліктің негізінде қызметкерлердің ортақ еңбекке арналған ерікті ұйымдық дербес бірлестігі.

Ұйымның еңбек ұжымын, оның қызметінде еңбек шарттары негізінде, өз еқбегімен қатысатын барлық азаматтар қүрайды. Қызметкерлердің өндірісте бірлескен еңбек қызметі еңбек ужымының құрылуының негізін құрайды.

Еңбек ұжымына өндіріс қызметкерлері, басшы және әкімшілік түлғалар, еңбек ұжымының органдары (жалпы жиналыс, келісім комиссиясы және т.б.), сонымен қатар еңбек ұжымымен ұйымдастырылатын өртүрлі қозғалыстар, оған қоса оларды басқаратын органдар, кәсіподақтық немесе еңбек ұжымының басқа өкілдік органдары. Мүның барлығы еңбек ұжымының құрылымының қүрамдас элементтері.

Еңбек ұжымының мүшесі ретінде тек тап осы өндіріс ғана қызметкерлері бола алады.

Еңбек ұжымдары келесі әкілеттіктерге ие:

ұжымдық шарттың жағдайларының өңдеуіне және оларды бекітуіне қатысу; меншік иесінің еңбек ұжымының, оның мүшелерінің және олардың жанұяларының еңбек және әлеуметтік - экономикалық мөселелерін шешу міндеттемелерін орындауына баңылау жүргізеді, екінші жағынан - меншік иесінің құқықтары мен мүдделерін қамтамасыз ету бойынша еңбек ұжымының міндеттемелерін орындалуын қамтамасыз етеді.

ішкі еңбек тәртіп ережелерін әкімшілік ұсынуымен бекітеді, оның сақталуына қамтамасыз ету шараларын қабылдайды, еңбектәртібінің жағдайын талқылайды және оны нығайту бойынша шараларды жүзеге асырады;

еңбектегі табыстар үшін қоғамдық көтермелеу шараларын қолданады, қызметкерлерді моральдық және заттық көтермелеуге үсынады;

еңбекті қорғау жағдайлары, санитарлық-сауықтыру іс-шараларды жақсарту жоспарларын талқылайды және олардың орындалуын бақылайды;

5) ұжымдық еңбек дауларына, ереуілге дейін құқықтарға ие.
Өкілеттіктер жүзеге асады:

еңбек ұжымдарының жалпы жиналыстарында (маслихаттармен);

жарғы және заңнамаға сәйкес қызмет ететін еңбек ұжымындағы кәсіподақтық және басқа қоғамдық ұйымдармен;

- өз өкілеттіктеріне сәйкес ұйым әкімшілігімен.

Еңбек ұжымының жалпы жиналысы (Мәжіліс) еңбек ұжымының тіршілік етуінің ең маңызды сұрақтарын шешеді.

Еңбек ұжымының жалпы жиналысы (мәжіліс) еңбек ұжымының жоғары органы бола келе, кәсіпорынның экономикалық және әлеуметтік даму жоспарларын қарастырады және бекітеді, ұжымдық шарттың жобасын мақүлдайды және ішкі еңбектәртібінің ережелерін әкімшілік үсынуымен бекітеді, басқа маңызды сүрақтарды анықтап қарайды.

Кәсіподақ органы - кәсіподақ комитеті (профком) еңбек жағдайларын және еңбекті қорғауды жақсарту сұрақтарымен негізінде шүғылданады, өз әлеуметтік және қорғау функцияларын іске асырады.

Ұйым әкімшілігі меншік иесінің басңару органы болып келеді және өз басқаруында қызметкерлердің ұжымы бар лауазымды түлғалар, басшылардың жиынтығы.

Ұйым бастығы құрылтайшылардың және еңбек ұжымының мүдделерін көздейді. Ол сайланады немесе тағайындалады. Мысалы, мемлекеттік кәсіпорындардабасшылар мемлекет уәкіл етілген органмен тағайындалады.

Басшыға ұйымдағы істердің жағдайына жеке жауаптылық жүктеледі. Дара басшылық қағидаттырында өрекет етеді және өз қүзыретіне сәйкес ұйым қызметінің барлық сұрақтарын дербес шешеді. Басшы сенімхатсыз ұйым атынан әрекет етеді. Ұйым мүдделерін барлық органдарда қорғайды, мүлікке билік етеді, шарттар жасасады, сенімхаттар береді, банкілік шоттар ашады, барлық қызметкерлерге міндетті бүйрықтар және нұсқаулар шығарады.

Қазақстан Республикасындағы кәсіптік одақтар (кәсіподақтар) - дербес тіркелген жеке мүшелігі бар қоғамдық бірлестіктер, оларды азаматтар өздерінің кәсіптік мүдделерінің ортақтығы негізінде өз мүшелерінің еңбек ету, сондай-ақ басқа да әлеуметтік-экономикалық құқықтары мен мүдделерін білдіріп, қорғау, еңбек жағдайларын қорғау мен жақсарту үшін ерікті түрде қүрады.

Қазақстан Республикасының Конституциясының 23 бабына сәйкес: азаматтарда бірлесу бостандыгына құқықтары бар, соның ішінде кәсіптік одақтарға .

Заң актілерінде белгіленген кәсіподақтардың қызмет қағидаттары:

- кәсіптік одақтарды құруға кедергі келтіру, сондай-ақ оның қызметіне қарсы өрекет жасау заң бойынша қудаланады; Кәсіподақтар туралы заңның 4 бабы;

- мүлік дербестігі; Кәсіподақтар туралы заңның 23 бабы.

тіркеуші орган кәсіподақтардың қызметіне бақылау жасамайды; Кәсіподақтар туралы заңның 8 бабы.

кәсіподақ мүшелері өз жарғыларын дербес өңдейді және бекітеді, өз құрылымын анықтайды, басқаратын органдарды қалыптастырады;

• өзін-өзі басқару - « Қоғамдық бірлестіктер туралы Заңымен ескерілген және барлық қоғамдық бірлестіктерге бірдей өлшемде жатады. Тап осы қағидат деп кәсіподақтардың өз жарғыларын дербес қабылдау және ішкі қызметін жөнге салу құқықтарын түсіну тиіс;

еркінділік - кәсіподақты құру және оған кіру тек қана келісім түрінде көңіл білдіру негізінде ғана түсініледі. Ол кәсіподаңтар туралы заңдарда және ҚР «Қоғамдық бірлестіктері туралы» Заңында бекітілген;

кәсіподақтардың тең құқылығы – кәсіптік кәсіподақтар мүшелердің тең құқылығы негізінде қүрылады. Барлық кәсіптік одақтарға бірдей құқылық мүмкіндік беріледі. Бір кесіп (кәсіптер тобы) шеңберінде қүрылатын кәсіптік одақтардың санына шек қойылмайды;

қүрылу және қызметінің заңдылығы. Кәсіподақтар Қазақстан Республикасының заңдарымен сәйкестікте ез қызметін тиісті жүзеге асыру және оларға қайшы келмеу. Кәсіподақ қүрылу кезінде заңдылықты мемлекет жағынан қамсыздандыратын тіркеуші орган, яғни әділет басқармасы.

Кәсіптік одақтардың қызметі ҚР Конституциясымен, 1993 жылғы 9 сәуірдегі кәсіптік одақтар туралы» ҚР Заңы және өзге де нормативтік-құқықтық актілерімен реттеледі.

Кәсіптік одақ кемінде он адамнан тұратын азаматтар тобының бастамасымен қүрылады, олар қүрылтай съезін (конференциясын, жиналысын) шақырып, онда одақтың жарғысы бекітіледі және басшы органдары қүрылады.

Мүшелікке ету және одан шығу шарттары мен тәртібі кәсіптік одақтың жарғысымен белгіленеді.

Кәсіптік одақтың заңды ұйым ретінде құқылық қабілеті ол тіркелген кезден пайда болады.

Кәсіптік одақтарды тіркеу «Қоғамдық бірлестіктер туралы» ҚР Заңына сәйкес жүргізіледі. Кәсіптік одақтар ондірістік-салалық қағидат бойынша құры­лады.

Кәсіптік одақтың ішкі құрылымы оның жарғысымен белгіленеді.

Кәсіптік одақтар ерікті негізде өңдірістік (салалық), аумақтық және өзге қағидаттар бойынша одақтардың бірлестігін қүра алады, сондай-ақ оларға кіре алады, бір-бірімен уақытша және тұрақты шарттар, келісімдер жасасып, бірлескен акциялармен шаралар өткізе алады.

Кәсіптік одақтар келесі функцияларды орындайды:

екілдік функциясы. Ол кәсіподақтардың ұғымынан шығады және жұмыс берушілермен, ұйым әкімшілігімен, мемлекеттік органдармен және т.б. қатынастарда бар жағынан жүзеге асады;

қорғау функциясы деген өз мүшелерінің еңбек, әлеуметтік-экономикалық мүдделерін, еңбек жағдайларының қорғау және жақсарту мақсатына бағытталған қүқықтық қызмет.

Кәсіподақ өкілеттіктерінің жүзеге асырутәртібі тиісті заңдармен және кәсіподак жарғысымен анықталады.

Кәсіподақтардың негізгі құқықтары олардың қызметінің саласы бойынша топтастырылады:

Қызметкерлердің құқықтары мен мүдделерін білдіру қүқығы. Кәсіптік одақтар туралы заңның 10, 11 баптарында бекітілген;

тиісті нормаларды жасасуда және құқық қолдану ісінде қатысуға құқығы (кәсіптік одақтар туралы заңның 10, 11, 12, 17 баптарында);

қызметкерлердің әлеуметтік - еңбектік құқықтарың және мүдделерін қорғауға құқығы.

Кәсіптік одақ өз мүшелерінің еңбек ету және елеуметтік-экономикалық құқықтары мен мүдделерін мынадай жолдармен қорғайды:

кәсіподақ мүшесі жұмыс берушімен шарт, келісім жасасқан кезде оған құқылық және консультациялық көмск көрсету;

ез мүшелерінің құқықтарын және заңмен қорғалатын мүдделерін қорғап, сотқа жүгіну;

- іс қаралған кезде сотқа қатысу;

- өз мүшелері атынан жұмыс берушімен кәсіподақ мүшелерін, сондай-ақ еңбек ұжымының осы шартқа қатысуға қарсы емес басқа да мүшелерін қамтитын шарттар, келісімдер жасасу.

Өз мүшелерінің еңбек ету және елеуметтік-экономикалық құқықтары мен мүдделерін қорғау мақсатында кәсіптік одақтар қолданылып жүрген зацға қайшы келмейтін басқа да едістерді пайдалана алады.

4. Жұмыспен қамтуда көмектесу құқығы;

б.Ұжымдық келіссөздерін жүргізу, келісімдерді, ұжымдық шарттарды жасасу және олардың орындалуын бақылау; Еңбек ұжымының тапсырысы бойынша кәсіподақ өзінің органы арқылы жұмыс берушімен ұжымдық шарт жасасқан кезде оның мүдделерін білдіреді, орындалуын бақылайды.

1. Ұжымдық еңбек дауларына құқығы және олардың реттеуіне

Еңбек ұжымына, немесе онымен уәкіл етілген кәсіптік одақтардың органдарының және олардың бірлестіктеріне, жұмыс берушімен еңбек ақы шарттарының анықтау, өзгерту және төленуі, ұжымдық шарттарды және келісімдерді жасасу, орындау бойынша, сонымен қатар әрекеттегі заңдарды, ұжымдық шарттарды және келісімдерді қолдану сұрақтары бойынша келіспеу құқығы берілген.

Еңбек заңдарының орындалуын кәсіподақтық бақылау құқығы. Еңбек Кодексінің 340 бабына және Кәсіптік одақтар туралы заңның 13 бабына сәйкес қызметкерлердің өкілдері жеке еңбек, ұжымдық шарттары жағдайларының орындалуын қоғам-дық бақылауды жүзеге асыру және анықталған бүзушылықтардың жоюын талап етуге құқылы.

Еңбекті және қоршаған табиғи ортаны қорғау саласындағы құқықтар: заңнамалармен берілген құқықтар шегінде еңбекті қорғау туралы заңнаманы орындау бойынша қоғамдық бақылауды жүзеге асыру; кәсіпорындарды және өз мүшелерінің жұмыс орындарын өз өкілдері арқылы қатысу; еңбекті қорғау және техника қауіпсіздігін бүзатын түлғаларға қарсы прокуратура алдында істер қоздыруы туралы өтініш ету;

Қызметкерлердің әлеуметтік қорғауға, санаторий-курорттық мекемелермен басқаруда қатысуға құқығы.

Кәсіптік одақтардың меншігі олардың кәсіпорындарынан, тұрғын үй қорынан, баспаларынан, полиграфиялық базасынан, емдеу мекемелерінеи, демалыс, білім беру, мөдениет, спорт, балалар мекемелерінен және үйлерімен, жабдықтарымен, сондай-ақ кәсіподақтардың ез қаражатына сатып алынған басқа да мүлікпен қоса алғандағы басқа да мекемелерінен құралады.

Кәсіптік одақтар меншік құқығымен өздеріне тиесілі мүлік пен ақшалай қаражатты иеленеді, пайдаланады және оларға билік етеді.

Кәсіптік одақтар мемлекеттің, жұмыс берушілердің, басқа да шаруашылық жүргізуші субъектілердің міндеттемелері бойынша жауап бермейді, өз кезегінде олар да кәсіподақтардың міндеттемелері бойынша жауап кәсіптік одақтардың меншігі заңмен қорғалады.

Кәсіптік одақтар заңдарға сәйкес заңғы түлғалар болып табылады.

Кәсіптік одақтар мен олар уәкілдік берген органдар сыртқы

Жоғарыда көрсетілген құқықтар кәсіподақтардың органдұрымен жүзеге асырылады, өйткені олар өрекет қабілеттілігіне ие болады, яғни өз әрекеттерімен құқықтар және міндеттер ие болу және жүзеге асыру қабілеттілікпен, сол уақытта кәсіподаңтардың өздері құқықтық қабілеттілікке ие болады, яғни лайықты құқық-тар және міндеттерге ие болу қабілеттілігі.

2.5. Әлеуметтік әріптестік

Әлеуметтік әріптестік деген қызметкерлер қызметкерлердің

Қазақстан Республикасындағы әлеуметтік әріптестік:

әлеуметтік, еңбек және осылармен байланысты экономикалық қатынастарды реттеудің тиімді тетігін жасау;

қоғамның барлық жіктерінің мүдделерін объективті ескеру негізінде әлеуметтік тұрақтылық пен қоғамдық келісімді қамтамасыз етуге жәрдемдесу;

қызметкерлердің еңбек саласындағы құқықтарының кепілдіктерін қамтамасыз етуге жәрдемдесу, оларды әлеуметтік қорғауды жүзеге асыру;

барлық деңгейдегі әлеуметтік әріптестік тараптары арасындағы консультациялар мен келіссөздер процесіне жәрдемдесу;

5) ұжымдық еңбек дауларын шешуге жәрдемдесу;

6) әлеуметтік-еңбек қатынастары саласындағы мемлекеттік

2.6. Тиісті мемлекеттік және беймемлекеттік органдар.

Келісу бітімгерлік комиссиялар, делдал, еңбек терелік соты және сот еңбек құқығының субъектілері болып келеді. Олар 13 тарауда ашылған. Мемлекеттік органдар да еңбек құқығының субъектілері болып келеді. Олардың еңбек құқығындағы рөлі 1 тарауда көрсетілген.

Өзін-өзі бақылауға арналған сұрақтар:

1. Еңбек құқығының субъектілерінің ұғымын ашыңыздар.

2. Еңбек құқығының субъектісі - азаматқа мінездеме беріңіз.

3. Еңбек құқығының субъектісі - жұмыс берушіні сипаттаңыздар.

4. Еңбек ұжымының ұғымын және түрлерін ашыңыздар.

5. Кәсіподақтардың құқықтары туралы және қызметінің

4. 
   Қағазов Қ.Р. Еңбек құқығы., Алматы 2011.
   
5. 
   Айымханова Қ.Р. Еңбек құқығы., Алматы 2012
   
6. 
   Кузярина А.С., Берешев С.Х. Трудовое законодательство РК в вопросах и ответах. Алматы: ТОО Баспа, 2008. – 88с.
   

1. Еңбек шартының ұғымы және маңызы.

3. Еңбек шартының қолданылу мерзімі

4. Еңбек шартын тоқтату мен бұзу
3.1. Еңбек шартының ұғымы және мәні.

Еңбек заңнамасы қызметкерлер еңбек шартын жасасу арқылы өзінің еңбек ету бостандығына құқығын іске асыратын тәртіпті бекітті.

Отандық заңдарға сәйкес: кәсіп - адамның жұмыстарының, еңбек қызметінің ең басты түрі, білім туралы лайықты құжаттармен расталған; мамандық - білім туралы лайықты құжаттармен расталған белгілі бір қызметке қажетті дайындық және тәжірибемен тауып алынған білімдер, іскерліктер және дағдылардың кешені; біліктілік - белгілі бір қызметті орындауға қажет кәсіптік дайындық.

Тек қана еңбек шартын жасасқаннан кейін қызметкер тап осы кәсіпорын, мекеме, ұйымның өндіріс үжьшына қосылады және оның ішкі тәртібіне бағынады.

Еңбек шартының пәні тап осы өңдіріс ұжымының жалпы еңбек процесінде еңбек функциясын орындау болып келеді, яғни еңбек құқығының нормаларымен реттелетін белгілі бір мамандық, біліктілік, лауазым бойынша жұмыс, ал азаматтық-құқықтық шарттарда мәміленің пәні ретінде затқа айналған еңбектің нәтижесі келеді, ал еңбек оларда -тек алынған міндеттемелердің орындалу тәсілі.

3.2. Еңбек шартының тараптары, мағынасы және жасасу тәртібі.

Еңбек шартының тараптары жұмыс беруші (қызметкер еңбек қатынастарында тұратын заңды немесе жеке тұлға) және қызметкер (жұмыс берушімен еңбек қатынастарында тұратын және еңбек шарты бойынша тікелей жұмысты атқаратын жеке тұлға) болып табылады.

Тараптарға қатысты заңнама жасқа шек қоюды бекітті, осыған сәйкес 16 жасқа жеткен тұлға тарап болуы мүмкін, ал белгілі оқиғаларда 14 жастан және 15 жасқа дейін. Осы жағдайларда ата-анасының (қамқоршылардың, қамқорлардың) келісім беруі қажет. Олар көмелетке толмағандармен еңбек шартына бірге ңол қояды.

Кез-келген шарттың мазмұны деп оның жағдайлары түсініледі. Тараптардың құқық өкілеттілігі және міндеттерін анықтайтын барлық жағдайлардың жиынтығы еңбек шартының мазмұнын қүрастырады.

Еңбек шартының олардың орнатылуына байланысты жағдайлардың 2 түрі болады: а) тікелей, шартты жасасқан кезде тараптардың келісімімен орнатылған; б) заңнамамен айқындалған (жұмыс уақыты және демалыс уақытының үзақтығы, еңбек тәртібі, еңбекті қорғау туралы және т.б.), олар тараптардың келісімімен өзгертілмейді (егер заңмен басқа нөрсе ескерілмесе). Сондыңтан бүл талаптар заң күшіне еөйкес орындалуға міндетті екенін біле түра олар туралы келіспейді.

Тараптармен орнатылатын тікелей жағдайлар міндетті және қосымшаға (факультативтіге) бөлінеді.

Міндетті талаптары жоқ еңбек шарты жасалынған жоқ деп есептеледі және еңбек құқықтық қатынастары пайда болмайды. Оларға: 1) тараптар анықтамалары (реквизиттер); 2) қызмет орны; 3) еңбек функциясы (яғни белгілі мамандық, біліктілік, лауазым бойынша қызмет); 4) қызметкердің еңбек ақысының мөлшері.

Еңбек шартын жасасқан кезде факультативті деп олар жоқ болған жағдайында еңбек шартын жасасуға және өрекет етуіне кедергі болмайтын жағдайларды атайды. Мысалы, жұмысқа қабылдау кезінде сынақ ұйымдастыру факультативті талаптарға жатады, өйткені оны орнатпау шарттың заңсыздығын тудырмайды.

Еңбек шартының мазмүны тараптардың өзара келісімімен анықталады.

Әрекеттегі заңнамаға сәйкес тараптар факультативті талаптарды қоса барлық елеулі талаптар бойынша келісімге келгенде жеке еңбек шарты жасалған деп есептеледі.

Еңбек заңнамасы еңбек шарттарын жасасу тәртібіне бірыңғай талаптар орнатады. Олар Еңбек Кодексінің 32 бабында көрсетілген.

Еңбек шарты жазбаша нысанда жасалады, кемінде екі дана етіліп жасалады және оған тараптар қол қояды. Еңбек шартының бір данасы тараптар қол қойғаннан кейін қызметкерге беріледі.

Еңбек шартында көрсетілген жұмыстың басталу күні қызметкердің еңбек міндеттерін орындауының басталуы деп есептеледі.

Еңбек шарты болмаған (немесе) ол жұмыс берушінің тарапынан тиісті түрде рәсімделмеген жағдайларда еңбек шартының күші жұмысқа нақты жіберілген кезден басталады.

Жұмысқа қабылдау жасалған еңбек шарты негізінде шығарылатын жұмыс берушінің актісімен рәсімделеді.

Жұмыс беруші үш күн мерзімде қызметкерді актімен таныстыруға міндетті. Жұмыс берушінің актісімен танысқаны қызметкердің қол қоюымен куәландырылады.

Қызметкердің талап етуі бойынша жұмыс беруші оған актінің тиісінше расталған көшірмесін беруге міндетті.

Жұмысқа қабылдаған кезде жұмыс беруші қызметкерді ұйымдағы ішкі еңбек төртіптемесі ережелерімен, жұмыс берушінің қызметкердің жұмысына (еңбек функциясына) қатысы бар взге де актілерімен, ұжымдық шартпен таныстыруга міндетті.

Еңбек шартын жасау үшін мынадай құжаттар керек:

жеке басының куөлігі немесе төлқұжаты (он алты жасқа толмаған адамдар үшін тууы туралы куәлігі);

ықтиярхаты немесе азаматтығы жоқ адамның куәлігі (Қазақстан Республикасының аумағында тұрақты тұратын шетел-діктер мен азаматтығы жоқ адамдар үшін);

тиісті білімді, дағдылар мен машықтарды талап ететін жұмысқа еңбек шартын жасасу кезінде білімі, біліктілігі туралы, арпаулы білімі немесе кәсіптік даярлығының болуы туралы құжат;

еңбек қызметін растайтын құжат (еңбек стажы бар адамдар үшін);

әскери есеп құжаты (әскери міндеттілер мен ескери қызметке шақырылуға жататын адамдар үшін);

алдын ала медициналық куәландырудан өткені туралы құжат (осы Кодекске және Қазақстан Республикасының заңнама-сына сәйкес осындай куәландырудан етуге міндетті адамдар үшін);

салық төлеушініц тіркеу нөмірін және әлеуметтік жеке код беру туралы

Еңбек кітапшасы бар болған жағдайда жұмыс берушіде бес күннен көп істеген қызметкерлердің өтінішімен жүргізіледі.

Жұмысқа алғашқы рет түскен қызметкерлерге, еңбек кітапшалары олардың өтінішімен жұмыс берушімен толтырылады. Қатар кәсіпшілдікпен жұмыс істеушілерде еңбек кітапшасы тек негізгі қызмет орнында жүргізіледі.

Еңбек кітапшасы қызметкердің еңбек ңызметі туралы мәліметтерді қамтитын құжат болып табылады.

Еңбек кітапшаларының нысанын, оны жүргізу және сақтау тәртібін еңбек жөніндегі уәкілетті мемлекеттік орган белгілейді.

Жұмыс беруші қызметкердің еңбек кітапшасына (ол бар болған кезде) ұйымдағы еңбек қызметі туралы тиісті жазбалар енгізуге міндетті.

Еңбек кітапшасьша еңбек шартын тоқтатудың себептері туралы жазбалар Еңбек Кодекстің нормаларын көрсете отырып жүргізілуге тиіс.

Қызметкердің бірнеше жұмыс берушімен жұмыс уаңыты үзақтығын толық болмауы көзделетін жеке еңбек шартын жасасуға құқығы бар.

Қоса атқару жұмыс деп қызметкердің негізгі қызметінен басқа
ақылы қызметте болуы немесе негізгі жұмысынан басқа ақылы
үдайы жұмыс қызметкер ретінде істеуі танылады. Сонымен, қоса
атқару жұмыс істейтіндерде 2 еңбек шарты бар: біреуі - негізгі
қызметі бойынша, екіншісі - қатар қызметі бойынша. Кәсіптерді
қатарластыру деп негізгі қызметтен басқа заңмен бекітілген негізгі
кесімді Еңбек функциясының мөлшері, жұмыс күнініңтәртібі және қатар қызмет бойынша төлемдер тараптармен орнатылатын шарттың қажетті жағдайлары болып табылады.

Қоса атқаратын жұмыстан лауазымдарды қоса атқаруды ажырату қажет. Лауазымдарды қоса атқаруда қызметкер жаңа еңбек шартын жасаспайды, ол тек қана бір емес, екі немесе үш мамандық бойынша (сол жұмыс орнында) жұмыс күні шегінде өзіне қосымша жұмыс істеу міндетін алады.

Ұйым басшысымен еңбек шарты ұйым меншік иесімен немесе қүрылтай құжаттарымен немесе тараптар келісімімен орнатылған мезгілге уәкіл етілген органмен жасасады.

Еңбек шартына өзгерістер мен толықтырулар енгізу оны жасасу үшін көзделген төртіппен жүзеге асырылады.

Қызметкердің бірнеше жұмыс берушімен жұмыс уақыты үзақтығын толық болмауы кезделетін еңбек шартын жасасуға құқығы бар.

Жұмысқа орналасқаннан кейін қызметкер ұжымдық шартпен және жұмыс берушінің барлық актілерімен танысуға құқылы. Жынысына, жасына, нәсіліне, ұлтына, тіліне, мүлік және қызмет жағдайына, түрғылықты жеріне, дінге көзқарасына, сеніміне, азаматтықта, қоғамдық бірлестіктерде болуына, сондай-ақ қызметкердің іскерлік қабілеті мен оның еңбегінің нәтижелеріне байланысты болмайтын басқа да мән-жайларға қарамастан, еш-кімнің де еңбек құқықтары шектелуге немесе оларды іске асыруда қандай да бір артықшылықтар алуға тиіс емес.

Егер заңнамамен жұмысқа алу кезінде белгілі бір талаптар немесе шектеулер орнатылған жағдайда жұмысқа қабылдаудан бас тарту негізді деп айтуға болады. Мысалы, белгілі бір лауазымға келу үшін арнайы көсіби дайындықтың жоқ болуы, жұмысқа қабылдау кезде жұмыс берушінің ңабылдаудан бас тартуына негіз болуы мүмкін. Бас тарту жағдайында әкімшілік оның себебін хабарлауға тиіс.

Әрекеттегі заңнама кейбір еңбек шарттарын жасасу кезінде белгілі-бір шектеулер орнатады. Кадрларды іріктеу кезде жанұя-лық мүддені көздеушілік болмау үшін, бір кәсіпорында жақын туыстық (ата-аналар, ерлі-зайыптар, ағайындылар, апалы-сіңлі-лер, балалар) байланысы бар адамдардың, егер қызмет бойынша олар тікелей бір-біріне бағынышты болса немесе біреуі екіншісіне бақылау жүргізсе, бірлескен қызмет етуге тйым салынады.

Егер жұмыс берушіде қызметке ңабылданушы қызметкердің іскерлік қасиеттері және қабілеттерінде күдік пайда болса, онда тараптардың келісуімен сынақ орналатылуы мүмкін. Бүл талап еңбек шартында болмаса, қызметкер жұмысқа сынақ мерзімінсіз қабылданды деп есептеледі.

Сынақ мерзімі еңбек шарты күшіне енген кезден басталады.

Сынақ мерзімі қызметкердің жұмыс стажына қосылады және үш айдан аспауға тиіс. Қызметкер жұмыста іс жүзінде болмаған кезең сынақ мерзіміне есептелмейді.

Жұмысқа қабылдау кезінде:тиісті лауазымға орналасуға конкурс бойынша жұмысқа қабылданатын адамдарға;орта және жоғары кәсіптік білім беру мекемелерін бітірген және алған мамандығы бойынша жұмысқа алғаш кіретін адамдарға;мүгедектерге сынақ мерзімі белгіленбейді.