«Қазақстан Республикасының еңбек құқығы»

1.Жұмыс уақыты түсініг және түрлері

2.Демалыс уақыты және оның түрлері

Ұсыналатын әдебиеттер:

Норматитвік актілер1.ҚР ның Конституциясы 1995жыл (өзгертулер мен толықтырулар енгізілген 2007ж)

2.ҚР ның Еңбек кодексі 2007ж

Әдебиеттер тізімі

1.Ахметов, А. Трудовое право :Учеб. -Алматы, 2007, 20052.Ахметов,А.

2. Еңбек құқығы :Оқулық..-Алматы. ,2006

3.Уваров В.Н. Трудовое право Республики Казахстан – А., 2000

4.Уваров В.Н. Трудовое право Республики Казахстан – А., 2002

5.Трудовые отношения в РК / Сост. Скала В.И. –А., 2001

6.АйымхановаҚазақстан Республикасының еңбек құқығы.-2002

7.Трудовое право / Ред. Смирнов О. – М., 2000

8.Трудовое право зарубежных стран . - А., 2001

1.Жалақы түсінігі және ұғымы

2.Жалақы түрлері

3.Жалақыны тағайындау

Қазақстан Республикасының Конституциясы еңбек үшін кандай да бір кемсітусіз және заңда көзделген ең төмең мөлшерден кем емес ақы алу құқығын бекіткен. Еңбекақы жүйесінде ҚР Президенітінің 1995 жылғы 19 желтоқсандағы «Қазақстан Республикасы халкының өмірінің әлеуметтік жағдайларын жаксарту туралы» жарлығьгның, 1997 жылғы 1 сәуірдегі «Мемлекеттік бюджет есебінен қаржыландырылатын ҚР органдарының кызметкерлерінің еңбек акысының бірыңғай жүйесі туршіы» жарлыгының, ҚР Үкіметінің 1997 жылғы 6 ақпандағы «Қазақстан Республикасында еңбекке акы төлеуді ұйымдастыруды жетілдіру туралы» каулысының және т.б. актілердің маңызы зор.

«ҚР еңбек туралы» заңының 70-бабы

1. Жұмыс беруші осы Заңға, жеке еңбек, үжммдмқ шарттарға сәйкес қызметкердің енбегіне ақы төлеуге міндетті.

2. Қызметкерлердің еңбегіне ақы мерзімдік, кесімді түрде немесе енбекке акы төлеудің өзге де жүйелері бойынша төленеді. Ақы төлеу еңбектің жеке және немесе үжымдык нәтижелері үшін жүргізілуі мүмкін.

3. Қызметкердіц жалакысы орындалатын жұмыстың саны мен сапасына, күрделілігіне карай белгіленеді.

Қызметкерлердің ондіріс тиімділігі мен жұмыс сапасын арттыруға материалдык мүдделілігін күшейту үшін жыл ішіндегі жүмысынын корытындысы бойынша сыйлык, сыйакы беру жүйесі және материалдык көтермелеудің басқа да нысандары енгізілуі мүмкін.

4. ¥йымдарда енбскке ақы телеу жүйесі үжымдық шарттармен немесе жұмыс берушінің актілерімен белгіленеді.

5.Қызметкерлеріне қойылатын біліктілік талантары мен жұмыстардың белгілі бір түрлерініц күрделілігі жүмыстар мен жүмысшылар кәсіптерінің біліктілік аныктамалығы, кызметшілер лауазымдарының біліктілік аныктамалығы негізінде белгіленсді. Аталған аныктамалыктарды әзірлеу мен қолданудын хәртібін еңбек жөніндегі уәкілетті мемлекеттік орган белгілейді. Орындалған жүмыстары белгілі бір күрделі жүмыска жаткызуды және кызмегкерлерге біліктілік разрядтарын беруді жүмыс беруші жүмыстар мен жүмысшылар кәсінтерініц біліктілік анықтамалығына және қызметшілер лауазымдарыныц анықтамалығына сәйкес дербес жүргізеді.

Жалақының гүсінігі. Жалақы - бұл еңбек шарты бойынша еңбек функциясын аткару үшін, жұмыс үшін төленетін, тараптардың келісімімен бслгіленетін. алайда, заңдарда белгіленген шектен кем болмауы тиіс ай сайынгы ақы, төлем. Қазақстан Республикасының заңдарында еңбек үшін кандай да бір кемсітусіз және заңда белгіленгеннен төмен емес акы төлеу қағидасы белгіленген. ҚР Конституциясы және ҚР еңбек заңдары бірдей еңбек үшін, ягни, бірдей ұзақтықтағы, күрделіліктегі еңбек үшін жыныс, нәсіл, жас, ұлт және т.б. белгілері үшін кемсітусіз бірдей акы төлеуді кепілдейді.

Ең төмен жалакы мөлшері мемшік нысанына карамастан, ұйымдарда жалданып жүмыс істейтін адамдарга акшалай төлемдердің Қазақстан Рсспубликасының Конституцияеы кепілдік берген ең төмен мөлшері. Ең төмен жалакы мөлшері шектелмеген, тек ол еалықтармен реттелуі мүмкін. Нақты кызметкердіңеңбегінс ақы төлеу жұмыс берушімен арадағы өзара келісімнің негізінде жүзеге асырылады. Әрбір кызметкердің еңбектегі табыстары оның жеке салымына және еңбегінің соңғы нәтижелеріне байланысты болады. Еңбекке ақы төлеудің нысандары, жүйелері жэне тарифтері ұжымдық шарттармен және келісімдермен белгіленеді.

Бұл ретте ескеретін жайт, заңда белгілешен ең төмен мелшерден кем емес ай сайынғы жалақы алу құкығын айлық ксзеңге ессптеігген еңбек нормасын орындайтын қызметкерлер ғана иеленеді.

Ең төмен жалақы мөлшерінс қосымша акылар мен үстеме акылар, сыйақылар жэне өзге де көтермелеу төлемдері енбейді. Бүл дегеніміз, қосымша ақылардың, үстеме ақылардың, сыйакылардың және өзге де төлемдердің барлық түрлері негізгі жалақының кұрамына енеді, ал бұл жалакының мөлшері заңда белгіленген ең төмен мөлшерден кем болмауы тиіс.

Баскаша айтар болсак, жалакы - бұл жүмыс істеп тапқан ақы жэне осы касиетімен ол жэрдемакылардан, қосымша ақылардан, үстсмс акылардан, кепілдік және өтемақылық төлемдерден, сонымеи катар, еңбектің нәтижесінде алынатын табыстан ерекшеленеді.

Бүл жерде ескеретін маңызды жайт, жалакы — бұл қызметкер жұмыс істеп тапкан өнім кұнының бір бөлігі ғана. Оның басқа бөліктеріне қызметкер емес, жүмыс беруші (табыс ретінде) мен мемлекет (жұмыс беру мен қызметкерге табыс салығын салу арқылы) билік жүргізеді.

Қызметкерге еңбек шарты бойыншатөленетін жалақы азаматтык шарттар бойынша төленетін еңбек акысынан мыналарымен ерекшеленеді:

• істелінген жұмыс үшін жүйелі түрде төленеді, ал еңбекпен байланысты азаматтык шарттар бойынша - бұл еңбектің заттанған нәтижесінің, яғни, бір рет төленетін еңбектің соңғы өнімінің құны;

• негізгі жэне қосымша беліктерге (үстеме ақылар, косымша акылар, сыйақылар жіне т.б.), ал азаматтык шартар бойынша еңбекақы бұлай бөлінбейді;

• белгілі бір кұкыктык ұйымдастырушылық сипатка ие, ал азаматтық шарттарда, мысалы, өзіндік мердігерлік, тапсырма шарттары бойынша еңбекке акы төлеуге мүндай сипат тән емес;

• қызметкер өзінің жалақысы калай өсуі немесе төмендеуі мүмкін екенін аддын-ала біледі, бұл кызметкерді белсендете түседі, ал бұл азаматтык-құкыктык шарттар бойынша еңбекке ақы төлеуге тән емес;

• ең төмен жалакы мөлшері белгіленген, еңбекпен байланысты аза-маттык шарттарда ешбір шектеулер белгіленбеген.

Жалақыны күкыктық ұйымдасгырудын екі әдісі бар: орталықтандырылған (мемлекеттік) және орталықтандырылмаған (локальдык). Қазіргі кезде жалақыны орталықтандырылған мемлекеттік реттеу тек бюджеттік ұйымдар үшін қалған. Нарықтық катынастардың калыптасу жағдайында жалакы мөлшерін шарттық реттеудің негізінде белгілеу күннен-күнге ерекше мәнге ие болып келе жатыр. Еңбекке акы төлеуді белгілеудің шарттык әдісі жеке еңбек және ұжымдык шарттардан бастап басты әлеуметтік-әріптестік келісімдерге дейінгі шартгардың барлык деңгейлерінде орын алады.

Еңбекке акы төлеуді орталыктандырылған мемлекеттік реттеу еңбекке акы төлеудің тарифтерін, кызметкерлердің барлык санаттары үшін еңбекке акы толеуде Бірыңғай тарифтік жүйені қолданудың негізгі ережелерін, қызметкерлердің біліктілік топтары арасында түрлерге бөлінген разряд аралық тарифтік коэффиценттерді және т.б.

мемлекеттің белгілейтінін білдіреді. Жалакыны орталыктандырылған реттсу мемлекеттік нормалау әдісін білдіреді. Баскаша айтар болсак, мемлекет белгілі бір мамандык, кәсіп, лауазым кызметкерлерінің жалакысын олардың біліктілігіне карай белгілейді.

Мемлекеттік емес мсншік нысанындағы үйымдар тарифтік став-каларды еңбекке акьг төлеудің ең төмен мөлшері ретінде пайдалана алады.

Жалакының жүйесі және еңбекті нормалау - бұл еңбек үшін ақының мөлшерін оның накты шығындарымен немесе нәтижелерімен өлшеудің белгіленген тәсілі. Еңбекке акы төлеудің әр түрлі жүйелері бар, алайда, негізгілері ретінде екі жүйені атауға болады: мерзімді және кесімді.

Енбекке ақы төлеудің мерзімді жүйесі жұмыс істелінген уақыт үшін акы төлеуді тарифтік ставканың негізінде жүргізуді көздейді ягни бұл жүйеде кызметкердің жалакысы оның тарифтік ставкасына жоне іс жүзінде жүмыс істелген уақытка байланысты болады. Мұндай жалақының мөлшерін келесі формула бойынша аныктауға болады:

Жм = Тс х У

Бұл жерде:

Жм- мерзімді қызметкердің жалакысы; Тс - тарифтік ставка;

У- кызметкердің іс жүзіиде жүмыс істеген уақыты (күндер, сағаттар, айы).

Еңбекке ақы төлеудің кесімді жүйесі қызметкерлер үшін айлық лауазымдық еңбекақы мелшері түрінде белгіленеді, сонымен катар, енбекті ұйымдастыру нысаны сағаттык (айлык) тарифтік ставка немесе лауазымдык ецбекакы мөлшері ретінде жеке жүмыс нормасын белгілеуге мүмкіндік беретін қызметкерлер үшін де белгіленуі мүмкін. Кесімді жүйеге негізделген жалакының мөлшерін мына формуламен аныктауға боладьг:

Жк = К х Ө Бұл жерде:

Жк - қызметкердің кесімді жүйеге негізделген жалакысы; Л - өнімнің (орындалған жүмыстың) бірлігінің кесімді бағасы;

Еңбек нормаларына мыналар жатады:

• жұмыс істеу нормалары;

• уакыт нормалары;

• кызмет көрсету нормалары;

• ірілендірілген және кешенді тапсырмалар.

Еңбек нормалары бірыңғай, типтік, сала аралык (ведомстволық) жэне локальдық болуы мүмкін. Әдетте тэжірибеде типтік немесе сала аралык нормалардың негізінде жасалатын локальдык нормаларды колданады.

Жұмыс істеу нормалары - бұл кызметкердің белгілі бір уакыт нормасында (сағат, күн, ауысым, апта, ай) орындауы тиіс жұмые оие-рацияларының немесе өнімнің бірлігінің белгілі бір саны. Мысалы, жүмыс ауысымында токарь 6 бөлшек жасауы тиіс делік, бүл жерде 6 (бөлшек) - жұмыс істеу нормасы.

Уақыт нормасы - бұл кызметкердің осы кезде белгілі бір жұмыс операцияларын немесе өнім бірлігініц белгілі бір саньш жасауы тиіс жұмыс уакытының саны. Мысалы, наубайшы 8 сағатта тэтті өнімдер шығаратын пешті № рет қосуы тиіс делік, бұл жердегі 8 сағат - уақыт нормасы.

Уақыт нормалары мен жұмыс істеу нормалары бұрыннан колда-нылып келе жатқан жэне нормалардың кең тараған түрлері болып та-былады. Олар кесімді кызмет аткаратын қызметкерлердің еңбек тапсырмаларын анықтау, мерзімді қызметкерлерге беретін тапсырмаларды есептеу, қызметкерлер мен инженер-техник кызметкерлердің тұракты жүмысын нормалау үшін колданылады.

Қызмет көрсету нормасы - бұл бір қызметкер жүмыс істейтін немесе карайтын аландардыц, стаіюктардың, кұралдардьщ, механизм-дердің саны. Мысалы, бір еден жуушы шзметкер күн сайын № метр еден мен баспалдак жууы тиіс десек, онда № метр — кызмет көрсету нормасы болып табылады.

Қызметкерлер санының пормасы - бұл ездерінің еңбек учаскесінде жұмыс істеуі тиіс, белгілі бір мамандыққа жэне/немесе біліктілікке ие кызметкерлердің саны. Мысалы, тігін цехьшда№ кызметкерлер жұмыс істеуі немесе № окушыга Я оқытушы болуы тиіс делік. Бул жердегі №. Я - қызметкерлер санының нормасы. Ескеріп өтетін бір жайт, сандык норма мен қызмет көрсету нормасы өзара байланысты. Қызмет көрсету нормасы сандық норманы аныктайды және керісінше.

Қызмет көрсету иормалары мен сандык нормалар қызметкер белгілі бір уақыт бірлігінде (уақыт нормасында) жүмыс істеуі тиіс жабдықтардың, станоктардын. кұралдардың, жұмыс орындарының және т.б. бірлігінің санын анықтау үшін кажет. Сонымен катар, бұл нормалар белгілі бір жұмыс көлемін орындау, цехтағы станоктардың тиімді жұмысын камтамасыз ету және т.б. үшін кажетті кызметкерлердің санын аныктау үшін кажет.

Ірілендірілген жэнв кешенді тапсырмалар - бұл бригаданың белгілі бір уакыт бірлігінде (күн, апта, ай) орындауы тиіс жұмыс көлемі. Мұндай ірілендірілген жэне кешенді тапсырмалар өндірістік бригадалардың ұжымдык еңбегінде, мысалы, еңбегі ұжымдык сипатка ие құрылысшылар бригадасы үшін белгіленеді.

Нормаланған тапсырмалар еңбекке акы төлеудің мерзімді жуйесі кезінде белгіленеді және қызметкерлердің еңбегінің тиімділігін арт-тыру максаттарында қолданылады.

Еңбек нормалары жалакыны ұйымдастыру элементтерінің бірі ретінде де ерекше мәнге ие. Себебі, жалақьшы аныктау үшін еңбек шарасын накты анықтап алу қажет. Бұл рөлді еңбек нормалары атқарады, себебі олар бір мезетте еңбек үшін марапаттау шарасы да болып табылады. Осы аркылы олар кызметкерлердің өз еңбегінін нэтижесіне қатысты материалдық мудделілігін тудырады және еңбекке адал катынасты күшейте түседі.

1. 
   Жалақы оның түрлері және ұғымы
   
2. 
   Жалақы ерекшеліктері
   
3. 
   Басқада төлемдер
   

Норматитвік актілер1.ҚР ның Конституциясы 1995жыл (енгізілген 2007ж)

2.ҚР ның Еңбек кодексі 2007ж

Әдебиеттер тізімі

1.Ахметов, А. Трудовое право :Учеб. -Алматы, 2007, 20052.Ахметов,А.

2. Еңбек құқығы :Оқулық..-Алматы. ,2006

3.Уваров В.Н. Трудовое право Республики Казахстан – А., 2000

4.Уваров В.Н. Трудовое право Республики Казахстан – А., 2002

5.Трудовые отношения в РК / Сост. Скала В.И. –А., 2001

6.АйымхановаҚазақстан Республикасының еңбек құқығы.-2002

7.Трудовое право / Ред. Смирнов О. – М., 2000

8.Трудовое право зарубежных стран . - А., 2001

Енбек дауларының түсінігі. Еңбек катынастарының тараптары болып жұмыс беруші мен кызметкер табылатыны белгілі. Оларды, бір жағынан, ортақ мақсат - еңбек өнімін және тиісті табыс табу біріктірсе, екінші жағынан, олардың қарым-қатынастарында белгілі бір карама-кайшылыктар бар. Бұл карама - қайшылық мынадан көрініс табады: жұмыс беруші кызметкердің көбірек жұмыс істеп, мейлінше көп еңбек өнімін шығарғанын калайды, сонымен катар, кызметкердің жалақысы жоспарланған шығындардан аспауына да мүдделі. Яғни, жұмыс беруші қызметкердің көп жұмыс істеп, аз жалақы алғанын қалайды. Ал қызметкер, керісінше, аз жұмыс істеп, көбірек жалақы алғысы келеді. Мұндай екіжакты калаудың бір нәтиже беруі қиын, тіпті, мүмкін де емес. Сол себепті, тараптардың құқыктары мен занды мүдделерінің бұзылуы жиі орын алып жатады. Осы жағдай еңбек саласында меншік иесі мен жалданбалы қызметкерлер арасында әр түрлі келіспеушіліктер мен шиеліністердің туындауына объективтік негіз болады.

Шиеліністер мен келіспсушіліктер түрлі себептер бойынша туындайды. Олар енбек құқығы катынастарына дейін де орын алуы мүмкін, осы қатынастар барысында немесе еңбек шартын бұзған соң да орын алуы мүмкін. Соған карамастан еңбек кұқығы қатынастарына қатысты келіспеушіліктер мен шиеліністердің барлығын енбек дауларына жаткызуға болмайды.

Шиелініс немесе келіспеушілік туып тұрса да, тараптар оны шешуге ешбір ынта білдірмеуі мумкін. Мұндай келіспеушіліктерді тараптар өзара келіссөздер жүргізу арқылы келісімге келе отырып, немссе кәсіптік одақтарға жолдану арқылы шешуі мүмкін. Шиеліністер мен келіспеушіліктер бұл кезеңде әлі еңбек даулары болып табылмайды. Алайда, шиелініс иемесе келіспеушілік келіссөздер арылы шешілмесе, бұл мәселені шешу ушін арнайы уәкілетті органдарға жолдаиу кажеттігі туады, мұндай жағдайда, келіспеушілік еңбек дауына айналады. Тараптар тиісті юрисдикциялық органга жолданған сәттен бастан келісиеушіліктер сңбек дауларына айналады. Баскаша айтар болсак, қызметкер, еңбек ұжымы немесе олармен уәкілетті өкілдік орган жұмыс берушіден кызметкердің немесе кызметкерлер ұжымының талаптарын канағаттандырудан толығымен немесе ішінара бас тарту туралы хабарламаны алған жэие жұмыс берушінің шешімімен келіспейтіндігі туралы шешім қабылдаған күн не өтінішті карау мерзімі өткен, ал жұмыс берушіден жауап түспеген кез еңбек дауының басталу күні болып табылады.

Қазіргі кезде еңбек дауларын сот тәртібімен шешу әлі де сирек кездеседі. Мұның себебі, барлық еңбек шиеліністері еңбек дауына дейін жете бермейді, көп жағдайда тараптар сотқа жүгінбестен келіспеушілікті бейбіт жолмен шешеді.

Тағы да бір себебі, көптеген жалданбалы кызметкерлер жұмыс берушілердің кұкықка қайшы әрекеттерінің нәтижесінде шиеліністі жағдай туғанына карамастан, жұмыссыздык өршіп тұрған кезде езінің жұмыс орнынан айырып калу каупінен құкыктарын сот арқылы қорғаудан кашады. Тіпті, еңбек дауы кызметкердің пайдасына шешілген жағдайда да, оның жұмыс берушіге көп жағынан тәуелді екені белгілі. Шындығына келгенде. формальды тұрде тең құкылы деп саналатын жүмыс беруші мен қызметкердің еңбек катынастарында іс жүзінде тең емес екені де белгілі. Осылай, еңбек даулары саласынан шынайы акпарат алудың мүмкінсіздігінен, мұндай дауларды шешуге кажетті қүқықтык реттеуді одан әрі жетілдіру де қиынға түседі.

Еңбек дауларын шешудің қүқықтык негізі болып Қазақстан Рес-публикасьшың Конституциясы жэне ҚР Президентінің 1994 жылғы 19-желтоқсандағы «Әлеумеітік-экономикалық және еңбек катынастарындағы әлеуметтік әріптестік туралы» каулысы табылады.

ҚР Конституциясыньщ 23-бабының 3-тармағы жеке және ұжымдық еңбек дауларына және оларды шешудің заңмен белгіленген тәсілдерін пайдалану құкығын соның ішінде ереуілге шығу құқығын таниды.

Қазақстан Республикасы Президентінің «Әлеуметтік-экономика-лық және еңбекқатынастары саласындағы әлеуметтік ссріктестік ту-ралы» қаулысы еңбек катынастары тараптарын еңбек саласындағы әлеуметтік серіктестік жүйесін калыптастыруына және еңбек шиеліністерінің алдын алу мен оларды өркениетті түрде шешуте бағдарлайды.

Еңбек даулары ретінде қызметкер мен жұмыс берушінің арасындагы тікелей келіссөздермен реттелмеген, қолданыстағы заңдарда қолдану, жаңа еңбек жагдайларын белгілеу және еңбек жағдайларын өзгерту жөніндегі мәселелерге қатысты келіспеушшктер танылады.

Еңбек дауларының туындауына әсер ететін себептер алуан түрлі болуы мумкін. Бұл себептерге және еңбск дауының пәніне карай еңбек дауларын келесі түрлерге болуге болады.

Субъективтік құрам бойынша, яғни, еңбек дауына катысушылардың кұрамы бойынша еңбек даулары жеке және ұжымдык еңбек даулары болып бөлінеді. Жеке еңбек даулары бұзылған еңбек кұкыктарын калпьша келтіру немесе тануға байланысты, еңбек туралы заңдарға, ұжымдык шартқа және еңбек туралы өзге де келісімдерге байланысты талаптарын жұмыс берушіге білдірген жекелеген кызметкерлердің бастамасы бойынша туындайды. Жеке еңбек дауларына бір жағынан - қызметкер, екінші жағынан - басшылық қатысады. Жеке еңбек даулары тек еңбек кұкығы катынастарының мазмұнына ғана емес, сонымен катар, еңбек шартын бекіткенге дейінгі, оның әрекет еткен кездегі және оны бұзғаннан кейінгі жағдайларға да қатысты туындауы мүмкін (мысалы, кызметтен заңсыз босату және т.б.).

Жеке еңбек дауларының пәні болып еңбек катынастары да, олармен тығыз байланысты өзге қатынастар да табылады. Қызметі бойынша ауыстыру, кызметінен босату, біліктілікті немесе дәрежені көтеру жәнс т.б. туралы даулар - бұлардың барлығы жеке еңбек даулары. Ал кәсіптік одақтың немесе еңбек ұжымының басшылықпен арасындағы ұжымдық шартты бекіту кезіндегі даулары, ұжымдык сыйакылар және т.б. туралы даулары ұжымдык еңбек дауларьгна жатады. Бұл жерде ескеріп өтетін бір жайт, сотқа ондаған ұксас талап-арыздар (мәжбүрлі демалысқа, жалакыны уақтылы төлемеуге катысты және т.б.) түссе дс, олар ұжымдық талап-арыз болып саналмайды. Жеке еңбек дауларында накты бір кызметкердің субъективтік кұқыктары мен заңды мүдделері дауланады және қорғалады.

ҚР «Ұжымдық еңбек даулары мен ереуілдер туралы» заңында ұжымдык еңбек дауларына келесідей аныктама берілген: « Ұжымдық еңбек даулары - бұл жүмыс берушінің (жұмыс берушілердіц бірлестігінің) және қызметкерлер ұжымының (қызметкерлердің өкілдерінің) арасында ұйымдарда жалақы толеу мәселесіне, ұжымдық шарттар мен келісімдерді бекітуге және орындауга, сонымен қатар, қолданыстагы заңдардың, ұжымдық ишрттардың және келісімдердің ережелерін қолдану мәселелеріне қатысты туындайтын келіспеушіліктер ».

Ұжымдык еңбек дауларында бүкіл ұжымның құқыктары, өкілеттіктері мен мүдделері дауланады және корғалады. Мүндай дауларға бір жағынан - еңбек ұжымы немесе бірнеше ұйымдардың еңбек ұжымдары, екінші жағынан - бір немесе бірнеше ұйымдардың басшылығы катысады. Ұжымдық еңбек даулары келесі кұкықтық қатынастардан туындайды:

а) еңбек ұжымының басшылықпен, соның ішінде. ең жоғарғы басқару органмен арасындағы құкықтық қатынастардан;

э) әсіптік одактың басшылықпен арасындағы құқыктық қатынастардан.

Сондықтан, ұжымдық еңбек дауларын еңбек ұжымының басшылықпен арасындағы және кәсіптік одактың басшылықпен арасындағы еңбекк даулары деп бөлуте болады.

Ұжымдық еңбек дауы - бұл тараптардың арасындағы келесі мәсе-лелерге қатыстытуындайтын келіспеушіліктер:

а) еңбектің әлеуметтік-экономикалық жағдайларын және ендірістік тұрмысты өзгерту немесе еңбектің жана жағдайларын белгілеуте катысты;

ә) ркымдық шартты, кесімді бекітуге немесе өзгертуге катысты;

б) еңбек туралы зандардың талаптарының орындалмауына катысты. Еңбек даулары өзінің сипаты (пәні) бойынша талап-арыздык және талап-арыз еместік болып бөлінеді. Талап-арыздык еңбек даулары -бұл соттабұзылған құкыктар мен заңды мүдделерді қалпына келтіру туралы тиісті өтініштің (талап-арыздың) негізінде қаралатын даулар. Көп жағдайда, бұлар жеке еңбек даулары болып табылады. Мұны мына жағдаймен түсіндіруге болады, әрбір қызметкер еңбек күкықтары мен міндеттеріне ие, және оларды қорғау жеке тэртіппен жүзеғе асырылады.

Талап-арыздықемес еңбекдаулары-бүл заңдармен немесе еңбек туралы өзге де нормативтік кұкыктык актілермен реттелмеген еңбек жағдайын өзгерту немесе еңбектің жаңа жағдайларып белгілеу туралы даулар. Оларды жұмыс беруші және қызметкерлердің тиісті уәкілетті органы шешеді, яғни, бұл даулар соттан тыс тәртіпте шешіледі. Талап-арыздык емес даулар жеке де, ұжымдық та сипатта болуы мүмкін.

Көп жағдайда ұжымдык еңбек даулары талап-арыздык емес сипатка ие болады және ерекше тәртіпте арнайы комиссиялармен (олар туралы төменде айтылады) карастырылады.

Еңбек дауларының себептері.

Жоғарыда атап өткен іміздей, енбек дауларына екі тарап катысады. Еңбек дауларының себсптері болып дауласушы тараптардың еңбек құқықтары мен міндеттерін бағалауындағы карама-қайшылыктар табылады. Бұл:

а) жеке сананың когамдык санадан калып коюы. Басшылардың бойынан бүл жалданбалы кызметкерлердің құқықтары мен мүдделерін елемеуінен, бюрократизмнен және т.б. көрініс табады. Мұндай сипаттағы себептерге басшылықтың өндірістік көрсеткіштерге жету үшін қызметкерлердің кұкыктары мен мүдделерін бұзуы да жатады.

Қызметкерлерде бұл еңбек тэртібін бұзудан, жұмыска себепсіз келмеуден, еңбекке немқүрайдылыкпен қараудан, өндірістік акаулар жіберуден жэне т.б. көрініс табады. Еңбекке катысты осындай қаты-настары үшінкызметкерлерді тәртіптікжазагатартқан жағдайда, олар бүл шешімді даулауға тырысады. Осыдан да, еңбек даулары туындайды.

Еңбек ұжымдары тарапынан бүл заңсыз артыкшылыктар талап етуден, өз кызметіне сай емес жоғары жалакы талап етуден көрініс табады;

ә) кұкыктык мэдениеттің жеткіліксіз деңгейі, яғни, басшылыктың да, жалданбшіы қызметкерлердің де еңбек туралы заңдарды білмеуі немесе нашар білуі.

Егер жұмыс беруші еңбек туралы заңдарды білмесе немесе нашар білсе, ол өзінің білімсіздігінің нәтижесінде еңбек туралы зацдардың бұзылуына жол береді, яғни, қызметкерлерді жұмыстан заңсыз босатады, жұмыстан ауыстыруды, жалақы төлеуді, мерзімнен тьгс жүмыстар үйымдастыруды жәнс т.б. еңбек туралы заңдарды бүза отырып жүзеге асырады.

Еңбек дауларының жоғарыда аталған екі себебі де тэжірибеде жиі жэне бірмезетте кездеседі, өз кезегінде, бұл дауларды шешуді күрде-левдіре түседі.

Еңбек дауларын не арнайы уәкілетті органдар, не еңбек дауларын шешу міндетіне жэне осы үшін белгілі бір өкілеттіктерге ие соттар карастырады.

Еңбекдауларын карастыратын органдарға мыналар жатады:

- басшылык және/немесе кәсіподак органы (еңбектің жеке жағ-дайларьш белгілеу немесс озгерту туралы);

- келісім комиссиялары (тараптардьгң келісімі бойынша);

- бітімгершілік комиссиялары жэне еңбек арбитраждары (еңбек жәнс тұрмыстың жағдайларын өзгсртуге және жаңа жағдайларды белгілеуге, ұжымдык шарттарды және өзге де келісімдерді бекітуге жэне орындауға байлаиысты):

- жоғары түрған ұйым;

- сот.

Всдомстволық - бұл накты бір еңбек дауының қандай уэкілетті органда карастырылатынын анықтау. Ол еңбек дауының субъектілер тобы бойынша (жеке немесе ұжымдык) жэне мазмұны бойь^нша (еңбек жағдайын белгілеу немесе оларды қоддану) аныкталады. Әрбір орган тек өзіне ведомстволык тұрғыдан тиесілі дауларды карастыра-ды, Сол себепті, еңбек дауын қарастыру женінде шағымданбастан бұрын кай органға талап-арызды немесе өтінішті беруді аныктап алган жөн. Мысалы, соі тек талап-арыздық еңбек дауларын карастыруга кұзыретті, ол талап-арыздык емес сипаттағы дауларды карастырмай-ды. Яғни, талап-арыздық емес сипатгағыдаулар соттың ведомстволы-ғына жатпайды, келісім комиссияларында қарастырылады. Ал келіеім комиссияларында келісімге келмеген жағдайда ецбек арбитражында карастырылады.

Жеке еңбек даулары - бұл жұмыс беруші мен кызметкер арасындағы еңбек саласындағы келіспеушіліктердің ең жиі кездесетін түрі.

Еңбек дауларын не арнайы уәкілетті органдар, не еңбек дауларын иіешугс міндетті және осы үшін белгілі бір өкілеттіктерге ие соттар карастырады.

Жеке еңбек даулары келесі түрлерге бөлінеді:

- жалакы мәселесіне катысты даулар;

- кепілдіктер мен етемақы мәселелеріне катысты даулар;

- басқа жұмысқа ауысумен байланысты даулар;

- жұмыс уақытына байланысты даулар;

- демалыс мәселесіне қатысты даулар;

- еңбекті қорғау мэселесіне катысты даулар;

- жүмыстан босату мәселесіне қатысты даулар;

- еңбек тэртібі жәнетәртіптік жазаларга катысты даулар;

- қызметкерлердің өздері келтірген зияны үшін материалдың жауаптылығына қатысты даулар.

Жеке еңбек даулары не тараптардың келісім бойынша, не сот тәртібімен карастырылады және шешіледі. Еңбек даулары тараптардың келісімі бойынша келісім комиссиясында қарастырьглуы мумкін.

Қызметкерлердін, кейбір санаттары үшін еңбек дауларын жоғары тұрған ұйымдардың қарастыруы, белгілеуі мүмкін. Соттарда еңбек даулары колданыстағы зандарға сәйкес қарастырылады. Еңбек дауын қарастыратын органның түріне карай талап-арыздык сипаттағы жеке еңбек дауларыи карастырудың келесі турлерін атауға болады:

а) жалпы тәртіп, бұл кезде еңбек дауы келісім комиссиясында не-месе сотта карастырылуы мүмкін. Қьгзметкер еңбек дауын карастыру ушін кандай органға шағымданатынын өзі шешеді. Алдымен ол еңбек дауларын шешу жөніндегі келісім комиссиясына шағымдана алады немесе еңбек дауын сот тәртібімен шешу үшін сотқа жолдана алады;

ә) ерекше тәртіп, бұл кезде қызметкерлердің белгілі бір санаттарының еңбек даулары белгіленген ережелерге сэйкес қарасты-рылады.

Қызметкердің штаттык немесе штаттан тыс, уакытша, маусымдык екеніне және кәсіподақтағы немесе партияға мүшелігіне карамастан келісім комиссиясында да, сотта да жеке еңбек даулары қарастырылады. Сонымен қатар, егер сңбек дауы оның бүрынғы еңбек қатынаста-рына катысты туындаса, жүмыстан босатылған кызметкер де еңбек дауын шешуге катысты шағымдануы мүмкін (белгіленген мерзімге дейін ғана). Осындай кұкыктарға баска ұйымнан ауысып келген кыз-меткерлер де, өндірістік тәжірибеден ету кезінде - студенттер мен оқушылар да ие болады.

Жеке еңбек дауыньщ пәні болып кызметкердің күқыктары мен заң-ды мүдделері табылады (егер ол өзінің кұкыктарыи басшылык немесе жұмыс беруші б.үзды деп санаса). Заңды мүдделер мен кұкыктардың бұлай бүзылуына қызметкердің келісімінсіз оны басқа жұмысқа ауыстыру, жалақыны төлемеу, уактылы төлемеу немесе толыгымен төлемеу, жүмыс уакыты мен демалыс уакыты режимінің бұзылуы, жыл сайынғы төленетін демалысты бермеу немесе мұндай демалысты заңнамада көзделген ұзактыққа қарағанда кыскарта отырып беру жа-тады. Сонымен қатар, басшылықтың немесе жүмыс берушінің кызметкерге материалдық зиянды өтеу міндетін орындамауы да жеке еңбек дауының пәні болып табылады.

Мұндай жағдайларда, заңды мүдделері мен қүкықтары бүзылған кызметкер келісім комиссиясына өтініш береді. ҚР «ҚР енбек туралы» заңының 99-бабына сэйкес, келісім комиссиясы тараптардың бірлескен шешімі бойынша жүмыс берушілер мен кызметкерлердің саны тең өкілдерінен тепе-тең негізде құрылады. Келісім комиссиясы өз күрамынан комиссияның төрағасы мен хатшысын сайлайды.

Қызметкерлердің өкіддері келісім комиссиясына үйымның кем дегенде 15 кызметкерінен кұралған жалпыжиналысымен (конференциямен) сайланады. Келісім комиссиясының қүрамын, оның мүшелерін сайлау тәртібін және олардың санын да еңбек ұжымының жалпы жиналысы анықтайды. Келісім комиссиясының мүшелері өз өкілеттігі мерзіміне сайланады. Бұл комиссияда уакытша мүшелер болмайды. Келісім комиссиясының жалпы жиналысының шешімімен комиссияны уақытынан бұрын таратуға болады. Көп дауыс жинаған өкілдер келісім комиссиясыньщ кұрамына сайланған деп саналады.

Жұмыс берушінің өкілдері үйым басшысының бұйрығымен та-ғайындалады. ¥йым басшысын келісім комиссиясының қүрамына сай-лаудың кажеті жоқ, себебі, кызметкерлер көл жағдайдадәл осы бас-шының әрекеттеріие шағымданады. Сонымен қатар, лсүмыс беруші келісім комиссиясының кызметін қамтамасыз ету үшін оны кажетті қызмет орнымен жэне материалдармен камтамасыз етуге міндетті. Басшылық келісім комиссиясының талабы бойынша оның отырысьша қажеіті құжаттарды, есептерді, ведомостерді және еңбек дауын қарастыру үшін т.б. қажетті заттар мен материалдарды беруге міндетті.

Өзінің заңды мүдделері мен кұкыктарын бүзылды деп санаған кызметкер өз күкыктары мен заңды мүдделерінің бүзылғаны туралы білген немесе білуі тиіс күннен бастап үш ай мерзімніц ішінде келісім комиссиясына шағымдана алады. Алайда, аталған мерзімнің өтіп кетуі себспті жағдайлар болган жағдайда өтінішіті қабылдаудан және оны караудан бас тартуға негіз болмайды. Келісім комиссиясы бұл мерзімді калпына келтіріп, дауды мэні бойынша карай алады. Егер келісім комиссиясы мерзімнің өтіп кетуіне себепсіз жағдайлар әсер етті деген корытындыға келсе, ол өтініш берушінің талаптарын қараудан және қанағаттандырудан бас тарта алады.

Қарауға кабылданған өтініштер міндетті түрде тіркеуден өтуі тиіс. Бұл міндет басшылықтың не жұмыс берушінің бұйрығымен белгілі бір кызметкерге немесе келісім комиссиясының шешімімен хатшыға жұктеледі. Кәсіптік одақ ұйымы қызмет еткен жагдайда аталған міндет осы кәсіподактың кұзыретіне кіреді. Еңбек дауларын карастыру туралы өтініштерді тіркеу кітабы оны толтырушы тұлганың қалауымен жүргізіледі, алайда, мүнда өтініш берушініңтегі, есімі, әкесінің аты, өтініштің берілген күні, еңбек дауы бойынша кабылданған шешім және оның орындалуы міндетті түрде көрсетілуі тиіс.

Келісім комиссиясы мүдделі түлғаларды жэне басшылықты алдын - ала ресми жазбаша түрде өтінішті карау уакыты туралы хабарландырады.

Келісім комиссиясы өтінішті берілген күнінен бастап үш күн мерзім ішінде карастырады. Еңбек дауы міндетті түрде өтініш беруші мен басшылық өкілінің қатысуымен карастырылуы тиіс. Дауды өтініш берген кызметкердің катысуынсыз қарастыруға тек оның жазбаша өтінішінің негізінде жол беріледі. Қызметкер алдын - ала ескертусіз келмеген жағдайда дауды қарау кейінге калдырылады. Қызметкер келісім комиссиясының отырысына қайта келмеген жағдайда, келісім комиссиясы бүл өтінішті күн тәртібімен алып тастау туралы шешім қабылдауға күқылы. Алайда, бүл жағдай кызметкердің осыған ұқсас өтінішті қайтадан беруіие кедергі болмайды.

Келісім комиесиясы оның мүшелерінің кем дегенде жартысы болған жағдайда еңбек дауын қарастыруға құқылы. Тарашардың бар - жоктығы анықталған соң даудын мәнін ашу үшін өтініш берушіге немесе оның өкіліне сөз беріледі. Содан кейін өз көзқарасын басшылықтың өкілі, сонымен қатар, куәлар, мамандар, сарапшылар және дауды қарастыру үшін шакырылған өзге де тұлғалар шакырылады.

Отырыста хаттама толтырылады, мұнда еңбек дауын карастырудың барысы бекітіледі.

Келісім комиссиясы еңбек дауын карастырудың нәтижелері бойынша шешім қабылдайды және оны өтініш берушіге ұсынады. Шешім кепшілік дауыспен қабылданады. Келісім комиссиясының шешімі заңдарға негізделген және себепті болуы тиіс, нақты, айкын тілмен жазылуы керек. Ақшалай талаптар нақты сомамен көрсетілуі тиіс. Шешімнің көшірмелері қол қою арқылы ресімделе отырып, өтініш берушіге жэне басшылыкка беріледі.

Егер бұл шешім өтініш берушіні қанағаттандырса, карсы жак оны үш кундік мерзімде орындауы тиіс.

Келісім комиссиясы жеке еңбек дауларын (соттардың айрыкша күзыретіне жататын даулар мен қызметкерлердің жекелеген санаттарының жекелеген мәселелері бойынша ерекше тәртіпте карастырылатын дауларын есептемегенде) карастырудың бірінші сатысы болып табылады. Жекелеген жағдайларда еңбек дауы сотқа берілуі мүмкін.

Тәжірибе көрсетіп отырғандай. сотқа берілген жеке еңбек дауларының басым көпшілігі қызметкердің пайдасьна шешіледі.

Соттарда мынадай еңбек даулары қарастырылады:

а) қызметкердің өтініші бойынша:

- жұмысқа қайта алу туралы;

- жұмыстан босатудың себебін және күнін өзгерту туралы;

- амалсыздан жүмыссыз жүрген немесе жалақысы төмен жұмысты орындаған уакыты үшін акы төлеу туралы;

ә) басшылықтың өтініші бойынша:

- қызметкердің ұйымға келтірген материалдық зиянын өтету туралы;

б) келесі тұлгаларды жұмыска алудан бас тарту туралы даулар:

- басқа ұйымнан ауысу тәртібі бойынша шақырылған тұлғаларды;

- жүкті әйелдерді және жас балалы аналарды;

- мүгедектерді және т.б.

Қызметкерлер еңбек кұқыктық қатынастарынан туындайтын талаптар бойынша сотка жүгінген жағдайда олар мемлекет кірісіне сот шығындарын (мемлекеттік баж бен істің қаралуына байланысты шығыстарды) төлеуден босатылады.

Келісім комиссиясының кұзыретіне кызметкердіңенбек катынастарындағы жекс күкыктарын корғау жагады. Соттың кұзыретіне еңбек шарты бойынша жұмыс істеу құкығының өзін корғау және келісім комиссиясынан кейін өзге де дауларды карау жатады.

Ұжымдық еңбек дауларына қатысты құкық Қазакстан Республикасының Конституциясында және ҚР 1996 жылғы 8-шілдедегі «¥жымдық еңбек даулары және ереуілдер туралы» заңында бекітілген.