Тақырып 3.Еңбек құқығының субьектілері

1.Еңбек құқығы субьектілерінң түсініг және түрлері

2.Еңбек құқығы субьектсінің құқықтық мәртебесі

3.Негізгі (статуттық) еңбек құқықтары мен міндеттір4.Азаматтар еңбек құқығының субьектісі ретінде

5: Жұмыс берушілердің құқықтық мәртебесі

1.Кез келген құқық саласы сияқты еңбек құқығының да өзінің субьектілері шеңбері бар. Осы субьектілер арықлыыл оыс құқық саласының жалпы құқық жүйесіндегі ерекшеліктері анықталады,.

Еңбек құқығында осы құқық саласының субьектілері ретінде қолданыстағы заңнаманың негізінде қоғамдық еңбекті ұйымдастыруға, еңбек үрдісін қолдану мен ұйымидастыуға еңбек заңнамасын сақтай отырып қатысатын еңбек қатынастарынң қаытсушлыары танылады,

Қазіргі кезде құқығы қатынастарына субьектілер реітнде еңбекке қабілеті азаматар (қызметкерлер), ұйымдар (жұмыс беруші, яғни, кез келген меншік нысаныдағы жеке және заңды тұлғалар), еңбек ұжымдары, кәсіптік ождақтар және мемлекеттік органдар қатысады.

Алайда, бұл бір қарағандай оңай мәселе емес.Еңбек құқығының субьектісіс болу үшін еңбек құқығынңы аталған барлық субьектілері заңға сәйкес арнайы қасиетке –құқықтық мәртебеге ие болуы тиіс.

2. Бұл мәртебе оларға қоғамдық еңбекепен байланысты нақты құқықтық жағадайы аталады.

Құқықтық мәртебенің мазмұны келесі негізгі элементтерден тұрады:

А) еңбек құқық қабілеттілік (құқық деликт қабілеттілк)

Ә) негізгі (статуттық) еңбек құқықтар және міндеттер

Б) осы құқықтар мен міндеттерідң заңды жалпы және арнайы кепілдіктері

В) еңбек құқық бұзушылықтары үшін заңда көзделген жауапкершілік

Бұл төрт эленмент бірлесе отырып, еңбек құқығының әрбәр субьектісінің құқықтық мәртебесін құрайды.

Енді еңбек құқық қабілеттілігінен, еңбек әрекер қабілеттіліген және еңбек деликт қабілеттілінен тұратын еңбек құқық субьетілігн тереңірек қарастыр өтейік.

Еңбекке құқық қабілеттілік – бұл еңбек заңнамасында танылған еңбек құқықтары мен міндеттерін илену қабілеті, яғни құқығы қатынастарның қатысушысы болудың теориялық мүмкіндігі немесе қабілеті.Бұл дегеніміз, беліглі бір жағдайлар болған жағдайда –азаматтар үшін беліглі бір жасқа жету, заңды тұлғалар үшін шаруашыфлық немесе мүліктік және оралымды басқару оқшаулығына жету- олар еңбек құқығы қатынастарынң субьектісі болуға және құқықтар мен міндеттерді иленуге қабілетті болады. Яғни, кез келген жеке немесе заңды тұлға жұмыс істеуге және жұмыс беруге қабілетті.

Еңбеке әрекет қабілеттілк- бұл нақты құқықтық қатынастардың мазұнын құрайтын субьективтік құқықтар мен міндеттерді өз әрекетері арықлы илену қабілеті. Басқаша айтар болсақ, еңбекее әрекет қабілеттілк азаматтың, ұйымның, еңбек ұжымының өз әрекеттері арқылы еңбек саласындағы субьективтік құқықтар мен міндеттерді илену қабілеті. Мысалы,азамат жұмыс іздеп, халықты жұмыспен қамту органдарымен құқықтық қатынастарға түссе, ол өзінің жұмыс істеуге қатысты әрекеттері арықлы еңбек құқықтары мен міндеттерін иленеді. Жұмыс беруші-жеке немесе заңды тұлға, өзіне қызметкерлерді таңдау және жұмыс істеуші тұлғаларға жұмыс беруі арықлы еңбек құқықтары мен міндеттерін иленеді.

Еңбек құқығы субьекітлерінің маңызды ерекшелігі-оларда еңбекке құқық қабілеттік пен әрекет қабілеттілік бір мезгілде болуы тиіс.Есте сақтайтын бір жайт; еңбекее құқық әрекет қабілеттілк дегенімз бұл тек еңбек құқығының субьектілері ғана иленетін ерекше қасиет.

Субьектитвік құқықтар мен міндеттер заңнан туындауы мүмкін. Оларды нақты еңбек құқыығ ықатынастарынң мазмұынан туындайтын субьективтік құқытар мен міндеттерден ажырата білу қажет.заңдардан туындайтын субьективтік құқытар мен міндеттерді статуттық деп атайды. Олар еңбек құқығы субьектілерінң құқықытық мәртебесінің негізін құрайды және еңбек саласындағы негізіг нормативтік құқықтық актілерде бекітіледі.Еңбек құқығы субьектсінің негізгі статуттық құқықтары мен міндетерінің тізімі әр түрлі сипатқа ие және олар өздерінің әлеуметтік мақсатымен еңбек саласында атқаратын функциялардың сипатымен ерекшеленеді.

ҚР Конституциясына сәйкес азаматтың еңбек құқығының субьектісі ретіндегі құқықтық мәртебесі барлық азаматтар үшін тең.

3.Негізігі (статуттық ) еңбек құқықтары мен міндеттері.Бұл құқықтар мен міндеттер ҚР конституциясында және еңбек саласындағы норматитвік құқықтық актілерде көрсетілген.Оларға еңбекке құқық, мемлекетпен кепілденген ең төменгі жалақыға құқық , демалуға құқыөқ, еңбектің қауіпсіз жағдайларына құқық, кәсіби дайындыққа және біліктілгін көтеруге құқық, кәсіподақтарға бірігу құқығы, еңбек тәртібін сақтау міндетті, еңбек нормасын орындау міндеті, сеніп тапсырылған мүлікті сақтау міндеті және т.б жатады.

Пысықтау сұрақтары:

1. 
   Еңбек құқығы қатнастары субьектілері оның жіктелуі
   
2. 
   Еңбек құқығы қатынастары міндеттері мен құқытарының туындауы және жоғалтуы
   

1. Ұжымдық шарттың ұғымы және маңызы

2.Ұжымдық шартты жасаушылар (тараптар)

3.Ұжымдық шартты жасау тәртібі

Ұжымдық шарттың юридикалық ұғым ретінде екі маңызы бар. Біріншіден, заң нормаларының жиынтығы ретінде еңбек құқының қайнар көзі болып саналады да, еңбек заңының дербес институты болып қаралады; екіншіден, ұжымдық шарт бір немесе бірнеше жұмыс берушілер немесе олардың өкілдері немесе бір, немесе бірнеше кәсіптік одақтар не кәсіптік одақтардың мүшесі емес, өз ұйымын құрған қызметкерлер ұжымдық шарттар жасау мақсатымен келісімдер жүргізуге бағытталған нақты келісім ретінде қабылдануы.

Оқу барысында оқырмандар ұжымдық шарттың мазмұны мен құрылымын, ұжымдық шартты әзірлеу процесін және оның дайындаумен байланысты қолдану мерзімдері мен аясын түсініп жете игеруі қажет.

Бұрынғы Кеңестер Одағының аумағында бірінші ұжымдық шарт Ресейде 1904 жылы Баку мұнау өндіру орындарындағы қарулы қақтығыстың нәтижесінде бекітілді. Алайда, ұжымдық шартты алғаш рет құқықтық реттеу 1918 жылғы бекітілді, ал 1922 жылғы Еңбек туралы заңдар кодексі ұжымдық шарттарды құқықтық реттеуді одан әрі дамыта түсті. ҚР «Қазақстан Республикасындағы еңбек туралы» заңында ұжымдық шарттарға жеке тарау арналған.

ХІХ ғасырдағы «жабайы» капитализм жұмысшылар қозғалысының нәтижесінде икемдірек бола түсті, жұмысшылар табының өз құқықтарын қорғауына мүмкіндік берді, олардың жағдайына икемделе түсті. Әлеуметтік әріптестіктің дамуының нәтижесінде өнеркәсібі дамыған батыс елдерінде еңбек пен жұмысшылар табына жаңа көзқарасты қалыптастырған өнеркәсіптік деморатия пайда болды. Әлеуметтік әріптестік еңбек пен капиталдың арасындағы қарама-қайшылықтарды жояды, жұмысшылар мен жұмыс берушілердің қарама-қайшы мүдделерінің үйлесімді шешімі болып табылады, өндірістегі жетістіктерге әкеледі. Сонымен қатар, қызметкерлер ұжымдық шарттарды бекіту жөнінде ұжымдық келіссөздерді жүргізуге де мүдделі, себебі, осы актілер арқылы олар еңбек пен тұрмыс жағдайын жақсартуға жете алады. Қазіргі кезде көптеген дамыған батыстық мемлекеттерге өмір сүрудің жоғары деңгейі, қызметкерлердің әлеуметтік қорғанғандығы тән. Әлеуметтік әріптестікті реттеудегі негізгі нормативтік құқықтық акт болып ҚР «Ұжымдық шарттар туралы» заңы табылады. Бұл заң ұжымдық шарттар мәселесін де құқықтық тұрғыдан реттейді.

ҚР «¥жымдық шарттар туралы» заңының мәні мыналардан көрініс табады:

• алғаш рет Қазақстан Республикасының еңбек құқығында ұжымдық шарттарды жүргізу тәртібін бекітті және әлеуметтік-әріптестік қатынастарды ұйымның деңгейінен жоғары деңгейде реттеуді көздеді;

• ұжымдық шарттарды жасаудың, бекітудің және олардың әрекет етуінің қағидалары мен құқықтық негіздерін бекітті;

• еңбек жағдайы мен әлеуметгік-еңбек мәселелерін үжьIмдық-шартгьIқ және әлеуметтік-әріптестік тұрғыда реттеуді кеңейтті;

• ұжымдық шарттың заңдық түсінігін бекітті, мұндай шарттардың мазмұнын және оларды кепілдеуді анықтады;

• еңбек заңнамасының шарттық заңнамамен арақатынасын белгіледі;

• ұжымдық шарттардың қай жерде және қалай бекітілетінін жаңаша белгіледі, оларды қолдану салаларын анықтады және ұжымдық шартты бекіту-бекітпеу құқығын еңбек ұжымдарына тиесілі етті;

• ұжымдық келіссөздерді жүргізу кезіндегі келіспеушіліктерді шешу жолын белгіледі;

• ұжымдық келіссөздерге қатысудан бас тартқаны және ұжымдық шарттарды орындамағаны үшін жауапкерлішікті көздеді.

ҚР «Ұжымдық шарттар туралы» заңының қысқаша сипаттамасы осындай.

Нарықтық қатынастардың қалыптасу және меншіктің әр түрлі түрлерінің орын алу жағдайында еңбек қатынастарын реттеудің ұжымдық-шарттық әдісінің рөлі ерекше өседі. Бұл жағдайда еңбек заңнамасы жалданбалы еңбектің қызметкерлері үшін кепілдіктердің белгілі мөлшерін белгілейді. Сондықтан, еңбек қатынастарын тек ұжымдық-шарттық реттеу кезінде ғана тараптар еңбек жағдайын белгілеу және өзара мүдделер мен табысты әділ бөлудің негізінде ақы алу мүмкіндігіне ие болады.

ҚР «ҚР еңбек туралы» заңы жұмыс берушінің, кәсіптік одақ ұйымдарының және қызметкердің арасында ұжымдық шарт бекіту мүмкіндігін көздеді. Егер кәсіптік одақ ұйымы және қызметкерлер ұжымдық шарт бекіту ниетін білдірсе, жұмыс берушінің бас тартуға құқығы жоқ.

Ұжымдық шарттарды жасау, бекіту және орындаудың жалпы құқықтық және ұйымдастырушылық негіздері ҚР 1992 жылғы 4-шілдедегі «Ұжымдық шарттар туралы» заңында, ҚР «ҚР еңбек туралы» заңында (3-тарау), ҚР Президентінің 1994 жылғы 19 желтоқсандағы «Әлеуметтік-экономикалық еңбек қатынастар саласындағы әлеуметтік әріптестік туралы» жарлығында, халықаралық конвенцияларда, Халықаралық еңбек ұйымының ұсыныстарында және өзге де нормативтік құқықтық актілерде белгіленген.

Ұжымдық шарт — бұл әлеуметтік-еңбек қатынастарын реттейтін және қызметкерлермен жұмыс берушінің арасында жасалатын жазбаша шарт ретінде ресімделген құқықтық акт. Бұл бір немесе бірнеше жұмыс берушілер (олардың өкілдері) және бір немесе бірнеше кәсіптік одақтар, не кәсіптік одақтарға мүше емес, келіссөздер жүргізу үшін өз ұйымын қүрган қызметкерлер қол қойған жазбаша шарт түрінде ресімделген қүқықтық акт (Еңбек туралы заңның 1-бабы).

Тиісті түрде рәсімделген ұжымдық шарт локальдық (жергілікті) нормативтік құқықтық акт болып табылады. Жеке еңбек шартына қарағанда ұжымдық шарт тараптардың еңбек жағдайының жалпы ережелеріне байланысты келісімі болып табылады, бүкіл ұжымның немесе қызметкерлердің жекелеген топтарының мүдделерін қамтиды.

Ұжымдық шарт келесі қағидаларға негізделе отырып бекітіледі:

• тараптардың құқықтар мен міндеттерді ажырата білу, өзара сенім және құрмет, әлеуметтік әріптестік;

• еңбек ұжымы мүшелерінің шарттың ережелерін жасауға қатысуы;

• тараптардың ұжымдық шарттың жасаудағы тең құқылығы;

• шынайы мүмкіндіктерді ескеру, заңды құқықтар мен мүдделерді сақтау;

• тараптардың міндеттемелерді орындауға, заңды құқықтар мен мүдделерді сақтауға қатысты жауапкершілігі және бақылауы;

• тараптардың шартқа енгізілген міндеттемелерді орындауға қатысты жауапкершілігі және бақылауы (ҚР «Ұжымдық шарттар туралы» заңының 2-бабы).

¥жымдық шарттың тараптары. Ұжымдық шарттың тараптары болып мыналар табылады:

1) қызметкерлер - өз өкілдері арқылы;

2) жұмыс беруші - ұйымның басшысы немесе ұйымның жарғысына (не өзге де локальдық актіге) сәйкес өкілеттіктерге ие өзге де тұлға арқылы.

Ұжымдық шарттың бір тарапы болып жұмыс беруші табылады. Жұмыс берушінің өкілі оның атынан келіссөздер жүргізіп, ұжымдық шартты бекіту мәселелерін шеше алады. Заңнамаға сәйкес жұмыс берушінің өкілі ретінде құрылтай құжаттарының негізінде жұмыс берушінің (немесе жұмыс берушілер тобының) мүдделерін білдіруге уәкілетті жеке немесе заңды тұлға болуы мүмкін. Мысалы, мемлекеттік кәсіпорында жұмыс берушінің өкілі болып кәсіпорынның басшысы, ал мемлекеттік емес кәсіпорында -меншік иесі немесе меншік иесінің өкілі болуға уәкілетті кәсіпорын басшысы табылады.

Аталған лауазымды тұлғалардың өкілдік уәкілеттері жұмыс берушінің ерекше бұйрығымен (өкімімен) рәсімделуі тиіс.

Ұжымдық шарттың екінші тарапы болып кәсіпорынның немесе ұйымның қызметкерлері табылады. Қызметкерлер ұжымдық шарттың тарап^і бола отырып, шартқа жекелеген тұлғалар ретінде емес, заңды түлғаның құқықтарына ие дербес субъект - жалпы еңбек ұжымы не оның жекелеген құрылымдық бөлімшесі ретінде қатысады. Және де қызметкерлердің немесе еңбек ұжымының өзі ұжымдық шартты бекітуге тікелей қатыспайды, олардың атынан өкілдері - кәсіптік одақ ұйымдары немесе өзге де уәкілетті өкілдік органдар әрекет етеді. ҚР «ҚР еңбек туралы» заңының 1-бабына сәйкес, қызметкерлердің өкілдері болып кәсіптік одақтардың және олардың бірлестіктерінің құрылтай құжаттарына, сенімхатқа не жиналыста қабылданған шешімге сәйкес өкілдік етуге уәкілетті органдары, сондай-ақ қызметкерлер уәкілдік берген өзге де тұлғалар мен ұйымдар табылады.

Сонымен, ұжымдық шарттың тарапын айқындап алған жөн: тараптар ретінде қызметкерлер (еңбек ұжымы) және ұжымдық шарттық үрдістің қатысушылары шартқа қатысады. Жоғарыда атап өткеніміздей, шартқа қызметкерлер тарапынан кәсіптік одақ органдары не ұйым қызметкерлерінің жалпы жиналысында (конференцияда) құрылған және арнайы уәкілеттіктерге ие қоғамдық органдар қатысады. ¥жымдық шарттың мазмұны - бұл нақты бір кәсіпорында немесе ұйымда әлеуметтік-экономикалық және еңбек қатынастарды реттеу үшін тараптармен келісілген және қабылданған ережелер (жағдайлар). Ұжымдық шарттың негізгі ережелері ҚР «ҚР еңбек туралы» заңының 33-бабында және ҚР «Ұжмдық шарттар туралы» заңының 5-бабында көзделген.

Аталған ережелерді үш түрге бөлуге болады: нормативтік, міндетті және ақпараттық.

Ұжымдық шарттың нормативтік ережелері - бұл тараптардың өз құзыреті шегінде белгіленген, тұрақты түрде қолдануға арналған, жалпы сипаттағы құқықтың локальдық нормалары. Бұл құқықтың локальдық нормалары белгілі бір ұйымның немесе оның өндірістік бірлігінің барлық қызметкерлеріне таралады. Нормативтік ережелер құқықтық мәселелердің үш тобын шешуге бағытталған: а) заңнамада құқықтық мәселелерді шешудің ұжымдық-шарттық тәртібі тікелей көзделген жағдайда; ә) заңнамада олқылықтар орын алса және құқықтық сауалдарды ұжымдық-шарттық жолмен шешу заңнама мен құқықтың қағидаларына және нормаларына қайшы келмесе; б) заңнаманың жалпы ережелері нақты бір ұйымның ерекшеліктеріне қарай түсінідірілген және нақтыланған жағдайда.

Нарықтық қатынастарға өткелі бері ұжымдық шарттардың нормативтік ережелерінің саны күн санап өсуде. Оның себебі, жүргізілген реформалар барысында әлеуметтік-еңбек қатынастарын құқықтық реттеу орталықтандырылған (заң шығарушылық) реттеуден локальдық (ұжымдық-шарттық) реттеуге ауысуда. Заң шығарушылық реттеу ең алдымен қызметкерлер үшін жалпы міндетті кепілдіктерді (еңбек ақысының заңда көзделген мөлшерден кем болмауы, демалыс ұзақтығы және т.б.) белгілеуді көздесе, ұжымдық-шарттық реттеу белгілі бір ұйымдағы кәсіби қатынастар мен еңбек ерекшелігімен байланысты нақты мәселелердің кеңірек ауқымын қамтиды.

ҚР «Ұжымдық шарттар туралы» заңында ұжымдық шарт пен заңнаманың нормативтік ережелерінің арасындағы нақты арақатынас белгіленген.

Ұжымдық шарттың мейлінше жиі кездесетін нормативтік ережелерінің қатарына нормаланбаған жұмыс күнінде жұмыс істейтін қызметкерлердің тізімін, оларға берілетін қосымша демалыстардың ұзақтығын, жоспардан тыс аванстарды төлеу тәртібін; олар үшін жалақы төлеудің кесімді, мерзімді немесе өзге де жүйелері белгіленген қызметкерлер кәсібінің тізімін; кәсібін басқа кәсіппен айналыса отырып жүргізуге рұқсат берілген қызметкерлердің тізімін және т. б. белгілейтін нормалар жатады.

Ұжымдық шарттардағы нормалар өздерінің құқықтық табиғаты бойынша норма-келісімдер болып табылады. Оларда шарт тараптарының өзара еркі және тараптарға локальдық заңнама арқылы құқықтарды тиесілі еткен мемлекеттің (заң шығарушының) еркі көрініс табады.

Ұжымдық шарттың міндетті ережелері нормативтік ережелерге (жоғарыда аталып өткендей, бұл нормалар жалпы сипатқа ие және бірнеше рет қолдануға бағытталған) қарағанда әрқашанда нақты сипатқа ие және тараптардың өзара міндеттемелерін қамтиды. ҚР «Ұжымдық шарттар туралы» заңының 5-бабына сәйкес, ұжымдық шартқа қызметкер мен жұмыс берушінің келесідей сауалдары бойынша өзара міндеттемелері енгізілуі мүмкін. Ол: еңбекті ұйымдастыру мен ақы төлеу жүйесі.

«Ұжымдық шарттар туралы» заңның 5-бабында ұжымдық шартта жұмыс беруші мен қызметкердің арасындағы келесідей сауалдар бойынша өзара міндеттемелері көрініс табуы мүмкін деп көзделген. Ол: еңбекке ақы төлеудің нысаны, жүйесі және мөлшері, ақшалай сыйақылар, жәрдемақылар, өтемақылар; бағаның өсуіне байланысты еңбекке ақы төлеуді реттеу механизмі, медициналық және әлеуметтік сақтандыру бойынша сауалдар және т. б.

Ұжымдық шартта мыналар көзделеді: еңбекті және жалақыны ұйымдастыру; ең төменгі тарифтік ставкалар мен лауазымдық жалақылардың мөлшері; тауарлар мен қызметтерге бағаның өсуіне байланысты қызметкерлер табысын өтеу тәртібі мен мөлшері; қызметкерлер жұмысынан айырылған жағдайда оларды сақтандыру тәртібі мен шарттары; өндіріс уақытша тоқтаған жағдайда оларды қорғау шаралары; жұмыссыздық жөніндегі жәрдемақы төлеу мерзімін үлғайту мүмкіндігі мен мөлшері; зейнеткерлерге, мүгедектерге, көп балалы және жартыкеш отбасыларына қосымша жеңілдіктер беру мен көмек көрсету; еңбек пен тұрмыс жағдайы; ерікті және міндетті медициналық әрі әлеуметтік сақтандыру; қызметкерлерді жұмыспен қамту және қайта оқыту; өндірісті дамыту мәселелері; еңбек және өндіріс тәртібін сақтауда еңбек ұжымы мүшелерінің жауапкершілігі; басқа да еңбек және әлеуметтік-экономикалық мәселелер жөніндегі ережелер.

3.Ұжымдық шартты жасау тәртібі

Ұжымдық шартта мыналар көзделеді: еңбекті және жалақыны ұйымдастыру; ең төменгі тарифтік ставкалар мен лауазымдық жалақылардың мөлшері; тауарлар мен қызметтерге бағаның өсуіне байланысты қызметкерлер табысын өтеу тәртібі мен мөлшері; қызметкерлер жұмысынан айырылған жағдайда оларды сақтандыру тәртібі мен шарттары; өндіріс уақытша тоқтаған жағдайда оларды қорғау шаралары; жұмыссыздық жөніндегі жәрдемақы төлеу мерзімін үлғайту мүмкіндігі мен мөлшері; зейнеткерлерге, мүгедектерге, көп балалы және жартыкеш отбасыларына қосымша жеңілдіктер беру мен көмек көрсету; еңбек пен тұрмыс жағдайы; ерікті және міндетті медициналық әрі әлеуметтік сақтандыру; қызметкерлерді жұмыспен қамту және қайта оқыту; өндірісті дамыту мәселелері; еңбек және өндіріс тәртібін сақтауда еңбек ұжымы мүшелерінің жауапкершілігі; басқа да еңбек және әлеуметтік-экономикалық мәселелер жөніндегі ережелер.

Ұжымдық шарттар қолданыстағы заңнаманың негізінде бекітіледі және олар қызметкерлердің құқықтарын шектемеуі немесе еңбек жағдайын нашарлатпауы, әлеуметтік кепілдіктерді бұзбауы тиіс. Сол себепті, ұжымдық шарттарға заңнамаға қайшы, еңбек жағдайын нашарлататын және әлеуметтік кепілдіктерді бұза отырып енгізілген ережелер жарамсыз деп танылады. Мұндай жағдайларда ұжымдық шарттың емес, қолданыстағы заңнаманың нормалары қолданылады.

Әдетте, ұжымдық шарттарда мынадай мәселелер қарастырылады: еңбекті ұйымдастыру және жалақы төлеу мәселелері; тарифтік ставкалардың және лауазымдық жалақылардың мөлшері; инфляцияның нәтижесінде қызметкерге төленетін өтемақының мөлшері; қызметкерлерді сақтандыру мәселелері; өндірістің уақытша тоқтатылуы жағдайында қызметкерді қорғау шаралары, зейнеткерлерге, көпбалалы отбасыларға қосымша жеңілдіктер жасау және көмек көрсету; еңбек және тұрмыс жағдайы; еңбек ұжымы мүшелерінің еңбек және өндірістік тәртіпті сақтауға қатысты жауапкершілігі және т. б. Ұжымдық шартта осы шарттың әрекет ету күшінің мерзімі, оның орындалуына бақылау, шарттың ережелерін орындамағаны үшін жауапкершілік, шартқа толықтырулар мен өзгертулер енгізу тәртібі де анықталады. Еңбек заңнамасының жалпы нормалары ұжымдық шарттан көрініс таппауы да мүмкін.

Келіссөздер жүргізу және ұжымдық шартты жасау кезінде екіжақты комиссия құрылады. Бұл комиссияның құрамына жұмыс беруші мен қызметкер тарапынан саны жағынан бірдей өкілдер кіреді. Комиссия шартқа енгізетін ережелерді анықтайды. Комиссияның барлық шешімдері хаттамамен рәсімделеді және оларға комиссия мүшелері қол қояды. Комиссияның қызметі кезінде оның мүшелері негізгі жұмыс орындарынан босатылады, ал комиссиядағы жұмыс уақыты тиісінше төленеді. Бұл кезеңде қызметкерлердің өкілдерін тәртіптік жауаптылыққа тартуға, басқа жұмысқа ауыстыруға және жұмыс берушінің бастамасымен қызметінен босатуға болмайды.

Келіссөздердің нәтижесінде ұжымдық шарттың жобасы жасалады. Бұл жобаны ұйымның немесе кәсіпорынның қызметкерлері міндетті түрде талқылауы тиіс. Шарт жобасын талқылау нысандарын қызметкерлердің өздері анықтайды. Ескертулерді ескере отырып, комиссия шарт жобасын қайтадан қарайды және өзара келісімге келген жағдайда ұжымдық шарт кемінде 2 дана болып жасалып, оларға тараптардың өкілетті өкілдері қол қояды.

Ұжымдық шарт қол қойылған күннен не шартта белгіленген күннен бастап күшіне енеді. Ұжымдық шарт ұзақтығы бойынша қысқа мерзімді (бір жылға дейінгі) және ұзақ мерзімді болуы мүмкін. Шарттың әрекет ету мерзімін тараптардың өздері анықтайды.

Шарттың ережелері ұжымдық шартқа қол қойған қызметкерлерге таралады. Қызметкер жұмысқа кірген кезде жұмыс беруші оны осы кәсіпорындағы ұжымдық шарттың ережелерімен таныстыруға міндетті.

Ұжымдық шарттың тараптары шарттың орындалуы үшін барлық қажетті шаралар мен барлық жағдайларды қамтамасыз етуге міндетті. Тараптардың өкілдері ұйым басшысынан ұжымдық шарт ережелерінің орындалу барысы туралы қажетті ақпаратты талап етуге құқылы.

Кәсіпорынның (ү_йымның) басқару органының құрамы, құрылымы өзгерген жағдайда, ұжымдық шарт өз күшінде қалады және жаңа ұжымдық шарт қабылданғанға дейін әрекет етеді. Ұйымның меншік иесі ауысқан жағдайда ұйымдық шарттың қолданылуы үш ай бойы сақталады. Осы кезеңде тараптар жаңа ұжымдық шарт жасасу немесе қолданылып жүрген шарттың сақталуы, өзгертілуі және толықтырылуы туралы келіссөздер бастауға құқылы. Ұйым таратылған және ол банкрот деп жарияланған жағдайда тарату немесе банкроттық туралы тиісті шешім қабылданған кезден бастап ұжымдық шарттың қолданылуы тоқтатылады (ҚР «ҚР еңбек туралы» заңның 35-бабы).

Ұжымдық шарттың ережелерін орындауды қамтамасыз ету мақсатында тараптардың міндеттемелерді бұзуға қатысты жауапкершілігі белгіленген. Ұжымдық шарттың ережелерін орындамағаны үшін кәсіподақтық орган өз мүшелерінің алдында моральдық жауапкершілікте болады. Ұжымдық шарт бойынша міндеттемелерді орындамағаны үшін материалдық жауапкершілік кәсіподақтық органға жүктелмейді.

Ұжымдық шарттың ережелерін орындамағаны үшін жекелеген қызметкерлер еңбек ұжымының алдында қоғамдық, моральдық жауапкершілікте болады. Мұндай қызметкерлердің жүріс-тұрысы ұжымның жалпы жиналысында талқылануы мүмкін.

Ұжымдық шарттың ережелерін бұзғаны үшін жұмыс беруші заңды жауапкершілікке тартылады. Бұны мына жағдаймен түсіндіруге болады: ұжымдық шарт бойынша міндеттемелер жұмыс беруші үшін құқықтық сипатқа ие болады, оларды бұзғаны үшін келесідей тиісті заңды жауапкершіліктер туындайды: тәртіптік, әкімшілік, ал жекелеген жағдайларда, қылмыстық жауапкершілік.

Қазақстан Республикасының 1992 жылғы 4-шілдедегі «¥жымдық шарттар туралы» заңының 10-бабы

Тараптарды білдіретін адамдардың келіссөздерге қатысудан, ұжымдық шартты әзірлеуден, жасасудан, өзгерістер мен толықтырулардан жалтаруы, олардың келіссөздер жүргізу мерзімдерін бұзуы немесе тиісті комиссиялардың жұмысын қамтамасыз етпеуі бір мың сомға дейінгі мөлшерде айыппұлға әкеп соқтырады. Осы Заңмен көзделген айыппұлды салу Қазақ КСР Әкімшілік құқық бұзушылық туралы кодексімен белгіленген тәртіпте жүргізіледі.

Байқап от^ірғанымыздай, бұл бап ұж^імд^іқ шартқа қат^істы келіс-сөздерге, оны дайындауға, жасасуға, өзгертуге және толықтыруға қатысудан жалтарғаны, олардың келіссөздерді жүргізу мерзімін өткізіп алғаны және тиісті комиссиялардың жұмысын қамтамасыз етпегені үшін ұжымдық шарт тараптарының жауапкершілігін көздейді. Мұндай құқық бұзушылықтар үшін мөлшері он айлық есеп көрсеткіштен жиырма айлық есеп көрсеткішке дейін айыппұл белгіленеді.

Ұжымдық шартты немесе келісімді жасасудан негізсіз бас тарту ұжымдық шартты немесе келісімді жасасуға уәкілетті тұлғалар үшін оннан жиырма айлық есеп көрсеткішке дейінгі айыппұл түріндегі жауапкершілікті туындатады.

Ұжымдық шарт немесе келісім бойынша міндеттемелерді орындамау немесе бұзу ұжымдық шарт немесе келісім бойынша міндеттемелерді орындамаған тұлғалар үшін оннан жиырма бес айлық есеп көрсеткішке дейінгі айыппұл түріндегі жауапкершілікті туындатады.

Ұжымдық шартты немесе келісімді жасасуға қатысты келіссөздер жүргізу және ұжымдық шартты, келісімді орындауға бақылауды жүзеге асыру үшін қажетті ақпараттарды бермеу осыған кінәлі тұлғалар үшін бестен жиырма айлық есеп көрсеткішке дейінгі айыппұл түріндегі жауапкершілікті туындатады.