138
осуществлять
деятельность
педагога
вуза,
кроме
специальной
профессиональной подготовки, он должен обладать особыми качествами,
которые позволили бы ему соответствовать уровню обновления современных
научных знаний и обладать способностью воспринимать все более
возрастающий поток информации.
Поэтому процесс самоактуализации личности преподавателя в этой
инновационной среде становится ключевым в его практической деятельности.
Отметим, что самоактуализация заставляет человека развиваться и
достигать высот на самых разных уровнях. Самооценка может быть адекватной,
то есть соответствовать истинным качествам и способностям человека, а может
быть и неадекватной - завышенной или заниженной.
Самоактуализация является и ядром теории К. Роджерса [8],
разработанной на основе теоретических исследований теории А. Маслоу.
Структурными компонентами концепции К. Роджерса являются повышение
самооценки и стимулирование личностного роста человека.
Можно
выделить
основную
идею
этой
концепции:
самоактуализирующаяся личность - это личность, которая реализует себя в
процессе работы, то есть совершенствует свои знания, умения и навыки,
развивает профессиональные способности. Соответственно, потребностями
самоактуализации
являются
стремление
к
творчеству,
созиданию,
самоутверждению. Другими словами, можно сказать, что мотивация
самоактуализации является одним из главных стимулов саморазвития
личности.
С другой стороны, мотивация самоактуализации тесно связана с
мотивацией успеха, которая описывается в концепции потребностей Д.
Макклеланда. Согласно теории Д. Макклеланда потребностью успеха является
желание выделиться, добиться успешности, что означает: ради достижения
поставленных целей человек с высоким уровнем мотивации успеха стремится
получить весомые результаты.
Согласно теории К. Роджерса развитие творческой личности в результате
профессионального роста обеспечит ее быструю адаптацию к меняющимся
условиям, восприимчивость к овладению новыми технологиями и формами
работы. Именно эти качества крайне важны для преподавателей в условиях
инновационной деятельности современного высшего учебного заведения.
Следовательно, творческие возможности, профессионализм, способности к
саморазвитию и самосовершенствованию в условиях инновационной
деятельности вуза становятся основными функциями преподавателей.
В связи с этим, наше исследование мотивации и мотивов деятельности
включает оценку эффективности деятельности преподавателей, которая
отражает удовлетворенность или неудовлетворенность достижениями успеха и
оценку потенциала преподавателей вуза, связанная с самооценкой
профессиональных возможностей и отражающая профессиональный успех.
А.А. Реан отмечает, что низкая самооценка результата в сочетании с
высокой самооценкой потенциала является фактором профессионального
139
саморазвития [9]. Оценка эффективности деятельности и потенциала
преподавателей может стать базой для формирования системы мотивации в
высшем учебном заведении, которая позволит проводить корректировки
деятельности преподавателей для достижения более высоких результатов
труда. Однако данный процесс является сложным и неоднозначным он должен
проводиться с учетом следующих правил:
- быть конкретным, то есть указывать на конкретные поступки и действия
преподавателя;
- быть объективным, то есть указывать на последствия, к которым привели
действия преподавателя в каждом конкретном случае;
- быть взвешенным, то есть соблюдать баланс положительных и
отрицательных примеров;
- быть понятным преподавателю, о каких ситуациях и примерах говорится;
- быть
согласованным с точкой зрения преподавателя и его
возможностями;
- быть ориентированным на инновационную деятельность.
Преподаватели вуза должны достаточно полно осознавать свои реальные
достоинства и недостатки, свои сильные и слабые стороны. Но без сторонней
объективной оценки не может быть объективной самооценки.
Сегодня необходимы инновационные средства и методы управления
высшим образованием, ориентированные на разработку системы мотивации
преподавателей вуза к инновационной деятельности. Опираясь на опыт
бизнеса, можно разработать и внедрить в высшем учебном заведении
сбалансированную систему показателей, базирующуюся на ключевых
показателях эффективности (Key Performance Indicators, KPI) [10], в основе
которых лежат самооценка эффективности и самооценка потенциала персонала
организации [11]. Отметим, что KPI могут быть применены при внедрении
дифференцированной
оплаты
труда,
премировании
по
результатам
деятельности, для оценки результатов профессиональных конкурсов, то есть
тех элементов инноваций, которые могут положительно повлиять на изменения
в традиционно сложившейся структуре управления педагогическими кадрами.
В трудах А.К. Марковой, Л.М. Митиной и др. [12,13] в педагогической
деятельности выделяют две группы традиционных мотивов:
- внутренние мотивы, связанные с личностным и профессиональным
ростом и самоактуализацией;
- внешние мотивы, связанные с мотивом достижения успеха.
Авторы особое значение придают внутренней мотивации, на основе
которой преподаватель трудится с удовольствием, без какого-либо внешнего
давления.
На разных этапах профессионального развития разные мотивы
оказываются доминирующими, обеспечивая наибольшую включенность
субъекта в освоение и выполнение деятельности. Отметим, что смена
доминирующей мотивации зависит от личностных особенностей, условий
труда или обучения, организации деятельности. Таким образом, совокупность
Достарыңызбен бөлісу: |
