Атты VII халықаралық Ғылыми-əдістемелік конференция жəне қазақ психологиялық ҚОҒамының І қҰрылтай съезінің

334 

По  шкале  подчиняемости  завышенные  оценки  получили 50% испытуемых. 50% испытуемых 

получили средние оценки. 

Адаптивное  поведение  наблюдается  у 90% испытуемых.  И  только  у 10% испытуемых 

преобладает зависимо-послушный тип межличностных отношений.  

65%  испытуемых  получили  адекватные  оценки  по  шкале  дружелюбия.  У 35% испытуемых 

наблюдается высокий уровень дружелюбия. Их  

По  шкале  альтруизма  высокие  баллы  получили 40% испытуемых.  У 60% испытуемых 

наблюдаются умеренные оценки. 

При  вычислении  показателей  основных  факторов – доминирование  и  дружелюбие – были 

получены  следующие  средние  показатели  по  группе:  доминирование = 11,7; дружелюбие = 13,8. 

Следовательно, в группе преобладает дружелюбие. 

Для  того  чтобы  посмотреть,  какие  особенности  межличностного  поведения  не  устраивают 

испытуемых,  сравним  соотношение  идеального  и  реального  «Я»  по  группе.  В  образе  «Я»-реальное 

преобладают  октанты,  отражающие  характеристики  зависимого  и  конформного  поведения (V, 

VI,VII),  а  в  образе  «Я»-идеального – октанты, выявляющие  независимость и  доминантность. Также 

образ «Я» включает в себя показатели IV октанты (т.е. выявляет недоверчивость, настороженность, 

недовольство сложившимися с окружающими отношениями), а образ идеального «Я» обнаруживает 

преобладание VIII октанты  и  уменьшившиеся  показатели IV октанты.  В  целом,  наблюдается 

умеренное  расхождение  между  идеальным  и  реальным  «Я»,  что  должно  рассматриваться  как 

необходимое условие для дальнейшего развития. 

К  авторитарному  типу  отношений  относятся 24,3% опрошенных  второй  группы,  и, 

соответственно,  первой  группы  составляет  только 6,6%. Также 21,6% испытуемых  второй  группы 

относятся  к  эгоистическому  типу,  в  то  время  как  в  первой  группе  испытуемых,  состоящей  из 

женского коллектива, всего 6,6%.  

Следует отметить, что первая группы испытуемых более дружная, чем вторая. Это подтверждают 

полученные  результаты  обеих  групп:  в  первой – 33,3% опрошенных  оказались  дружелюбными,  во 

второй – 16,2%.  

Также  у 20% сотрудников  первой  группы  более  сильно  выражен  альтруистический  тип 

отношений, чем во второй группе испытуемых (5,4%).  

Таким  образом,  на  основе  выше  описанного,  можно  сделать  вывод,  что  женский  коллектив 

первой  группы  более  дружный,  сплоченный,  не  конфликтный,  склонен  к  сотрудничеству, 

компромиссу, по сравнению со второй группой испытуемых. 

Для  изучения  коммуникативной  установки  респондентов  по  методике  В.В.  Бойко  нами  были 

рассмотрены  следующие  признаки:  завуалированная  жестокость;  открытая  жестокость;  негативный 

личный опыт общения с окружающими; брюзжание; негативный опыт. 

В  первой  группе  лишь  у 13% опрошенных  отчетливо  выражена  завуалированная  жестокость  по 

отношению к людям, а во второй группе – 25%, о проявлениях открытой жестокости в отношениях с 

людьми в 1 группе свидетельствуют результаты 17% испытуемых, во 2 группе – 22%.  

Обоснованный негативизм в суждениях о людях: в первом коллективе – 13%, во втором – 25%. 

Склонность  делать  необоснованные  обобщения  негативных  фактов  в  области  взаимоотношениях  с 

партнерами и в наблюдении за социальной действительностью: в 1 группе – 17%, во 2 группе – 28%. 

В 1 группе  у 23% испытуемых  сильно  выражен  негативный  личный  опыт  общения  с 

окружающими,  во 2 группе – 56%. Таким  образом,  из  полученных  данных  можно  сделать  вывод  о 

том, что во второй группе испытуемых более выражена негативная коммуникативная установка, чем 

в первой, которая, по всей вероятности, неблагоприятно сказывается на самочувствии партнеров.  

Для  исследования  мотивации  к  труду  нами  были  рассмотрены  «внешние» (хорошая  зарплата, 

премии, награды) и «внутренние» факторы – мотиваторы (удовольствие от процесса труда, ведущие 

мотивы)  по  В.С.  Мильману.  В  первой  группе  испытуемых  у 28% выражен  высокий  уровень 

мотивации к труду, а во второй группе испытуемых он преобладает у 55%.  

У 32% опрошенных  первой  группы  выявлен  средний  показатель  мотивации,  а  во  второй, 

смешанной группе, он проявился у 30% испытуемых.  

Низкий уровень мотивации выявлен у 40% испытуемых первой группы, а во второй группе этот 

показатель составляет 15%.  

Таким образом, налицо отличие мотивации к труду у двух групп испытуемых. В первой группе 

опрошенных более всего выявлен низкий уровень мотивации к труду (40%).  

Во второй группе испытуемые имеют высокий показатель мотивации к труду (55%).  

335 

По  методике  Изучение  психологического  климата  в  коллективе  (М.А.  Кули,  А.Н.  Силин)  была 

рассмотрена  специфика  такого  компонента,  как  выявление  скрытых  тенденций  и  возможные 

конфликтные ситуации в трудовом коллективе.  

Важное  место  в  системе  функционирования  любого  коллектива  отводится  мотивации  к 

деятельности  и,  в  частности,  удовлетворенности  выполняемой  работой.  На  вопрос  «Что  вы  больше 

всего  цените  в  своей  работе?»  мнения  испытуемых  разделились  следующим  образом:  женский 

коллектив больше ценит хороший заработок и дружный коллектив, эти показатели оказались намного 

выше (40% и 33%), чем у испытуемых второй группы (14,5% и 15,5%). Респонденты второй группы 

предпочтения  отдают  больше  в  пользу  удобного  времени  работы,  а  также  соответствия  работы  их 

способностям (25,5% и 25%), в то время, как у первой группы эти показатели оказались на последнем 

месте (17% и 10%). 

Среди мотивов неудовлетворенности мнения респондентов обеих групп дали разные показатели. 

Это, прежде всего, неудовлетворительные условия  труда, слабый  материальный стимул, отсутствие 

перспективы продвижения, а также, отсутствие дружного коллектива. Люди желают иметь хорошие 

условия труда и техническую оснащенность рабочих мест, а также существует наличие работников, 

готовых к продвижению, но «засидевшихся» на одном месте.  

На  вопрос  об  удовлетворенности  коллективом 68,56% женского  коллектива  первой  группы 

удовлетворены,  а  во  второй  группе  удовлетворенных  своим  рабочим  коллективом  только 23,15%. 

Опрос  показал  низкие  показатели  первой  группы:  у 14,21% испытуемых  женского  коллектива 

имеется  безразличное  отношение,  а  также  недовольство  коллективом (17,23%), в  котором  они 

работают, во второй группе эти показатели оказались выше (28,12% и 48,73%). 

По  ряду  показателей  были  выявлены  гендерные  различия.  В  частности,  мужчинам  более 

свойственна  авторитарность  и  мотивация  к  труду,  а  также  несколько  повышенная  степень 

конфликтности.  Для  женщин  весьма  важным  показателем  является  материальное  вознаграждение 

труда. Подобное распределение объясняется тем, что мужчины больше ориентированы на карьерный 

рост  по  сравнению  с  женщинами.  Для  достижения  более  высокого  социального  статуса  им 

приходится  конкурировать  со  своими  коллегами,  что  и  приводит,  с  одной  стороны,  к  возрастанию 

напряженности в коллективе, а с другой – в стремлении демонстрировать свои лидерские качества, в 

частности,  способность  к  управлению  коллективом.  Женщинам  более  ценным  является  адекватная 

оценка их труда (в том числе и материальная). 

Сравнение  показателей  работников  двух  организаций  позволило  обнаружить  достоверные 

различия. Так, представителям первого коллектива свойственно, в основном, позитивное отношение 

к  работе  при  большой  ее  зависимости  от  интенсивности  ее  стимулирования.  В  отличие  от  них,  у 

работников второго коллектива был выявлен высокий уровень авторитарности, неудовлетворенности 

трудом.  Также  в  коллективе  работников  второй  группы  был  отмечен  высокий  уровень 

конфликтности  наряду  с  высокой  мотивацией  к  труду.  Кроме  того,  между  работниками  могут 

возникать  конфликты  в  связи  с  нарушением  субординации  и  иерархии  отношений.  В  подобной 

атмосфере  рабочих,  нацеленных  на  материальный  рост,  среди  них  очень  мало.  Большинство 

сотрудников  имеют  большой  трудовой  стаж  и  работают  «по  привычке»,  из-за  любви  к  своей 

профессии или отсутствия какой-либо иной квалификации. 

Исходя из вышесказанного, можно сделать следующие выводы: 

1.  В  процессе  совместной  трудовой  деятельности  членам  первичного  коллектива  необходимо 

вступать  в  контакты  друг  с  другом  с  целью  координации  своей  деятельности.  От  уровня  такой 

координации во многом зависит эффективность производственного коллектива. В свою очередь, этот 

уровень есть величина, производная от той или иной степени психологической совместимости членов 

коллектива. 

2. Понятие «психологическая совместимость» можно определить как способность членов группы 

(коллектива)  к  совместной  деятельности,  основанная  на  их  оптимальном  сочетании.  Очевидно,  что 

при  комплектовании  групп  для  целей  той  или  иной  деятельности  необходимо  учитывать  не  только 

индивидуальные психологические качества каждого человека, но и возможные эффекты, вызванные 

соединением данных людей. Психологическая совместимость может быть обусловлена как сходством 

каких-либо  характеристик  членов  группы,  так  и  их  различием.  В  итоге  это  приводит  к 

взаимодополняемости  людей  в  условиях  совместной  деятельности,  так  что  данная  группа 

представляет собой определенную целостность.  

3.  Роль  психологически  совместимых  групп  важна  во  всех  без  исключения  сферах  совместной 

человеческой  деятельности.  Наличие  психологической  совместимости  членов  группы  способствует 

их лучшей срабатываемости и, в итоге, большей эффективности труда. 

Рекомендации: