Атты халықаралық ғылыми-практикалық конференциясының материалдары Том 1

397 

Open  access:

 

http://www.aesa.kz:8080/conference_proceedings/2017/

  

 

 

удовлетворенностью работой [15, 16, 17], организационной приверженностью [18, 19, 20], 

чувством безопасности [21, 22, 23],производительностью [24, 25, 26]. 

Неопределенность рабочей роли определяется как отсутствие четкой и конкретной 

информации, касающейся должностных требований [27, с. 114], неопределенность 

сотрудника  в  отношении  ожиданий  других  членов  организации  относительно  его 

роли[28]. Кахн и его коллеги (1964) выявили два типа неопределенности роли: 

должностная неопределенность и социально-эмоциональная неопределенность [29, с. 357-

358].  Должностная неопределенность проявляется в случае недостатка информации, 

необходимой для выполнения своей роли [30, с. 62]. Выделяют три подвида должностной 

неопределенности [31]: неопределенность, связанная со сферой ответственности 

(ожиданиями);  неопределенность, относящаяся к поведенческой ответственности 

(деятельность, направленная на осуществление ожиданий);  неопределенность, 

обусловленная  иерархией ответственностей (приоритеты в достижении ожиданий)[32, с. 

45]. Социально-эмоциональная неопределенностьинтерпретируется как нехватка 

информации  о  психологических  последствиях  и  комфорте,  мешающая  осуществлению 

роли [33, с. 76]. Среди причин неопределенности роли показаны недостаточная 

профессиональная подготовка, низкий уровень коммуникации, преднамеренное 

ограничение информации другими членами организации [34, 35, 36]. 

Генеральная совокупность исследования –работники сферы обслуживанияквартала 

Ичеренкой  района  Аташехир/Стамбул (Турция).Выборка исследования состоит из 198 

работников сферы обслуживанияквартала Ичеренкой района Аташехир/Стамбул (Турция). 

В качестве метода исследования было использовано анкетирование, включающее в 

себя опросники отсутствия гарантии занятости и неопределенности рабочей роли. 

Опросник отсутствия гарантии занятости, разработанный Эшфордом, Ли и Бобко (1989) и 

упрощенный Блэкмором (2011) включает пункты, позволяющие оценить аспекты 

важности смены работы (коэффициент альфа Кронбаха –0,919) и возможности смены 

работы (коэффициент альфа Кронбаха –0,920).Коэффициент альфа Кронбаха для 

опросника отсутствия гарантии занятости равен 0,905. Факторные нагрузки пунктов 

опросника варьируют от 0,562 до 0,781. Показатель меры адекватности выборки Кайзера–

Мейера–Олкина (KMO) составляет 0,885, значимость коэффициента сферичности 

Бартлетта  (p=,000)  указывает на существенные корреляционные взаимосвязи.Опросник 

неопределенности рабочей роли, созданный Бро и Колиханом (1994)измеряет следующие 

его составляющие: неопределенность в отношении методов работы (коэффициент альфа 

Кронбаха  –0,832), неопределенность  в  отношении  бизнес-планирования (коэффициент 

альфа Кронбаха –  0,821)  и  неопределенность  в  отношении  стандартов  оценки 

эффективности (коэффициент альфа Кронбаха –0,935). Коэффициент альфа Кронбаха 

дляопросника неопределенности рабочей роли идентифицирован как 0,888. Факторные 

нагрузки утверждений данного опросника находятся в пределах от 0,553 до 0,877. Мера 

адекватности выборки Кайзера–Мейера–Олкина (KMO) равна 0,857; коэффициент 

сферичности Бартлетта (p=,000) оказался значимым. 

Гипотезой исследования является предположение о том, что между отсутствием 

гарантии занятости и неопределенностью рабочей роли имеется позитивная значимая 

взаимосвязь. 

Статистический анализосуществлялся с помощью программы SPSS 15.0. При 

анализе полученных данных быливычислены процентные соотношения демографических 

данных респондентов и примененыметоды факторного и корреляционного анализа. 

В результате анализабыло установлено, что большинство респондентов – мужчины 

(56,6%).61,1% респондентов женаты или замужем. Наибольшее количество опрошенных 

респондентов находятся в возрастной категории 20-30 лет (42,9%);  подавляющее 

большинство имеет высшее образование (63,1%). 

Результаты корреляционного анализа аспектов отсутствия гарантии занятости и 

неопределенности рабочей роли представлены в таблице 1. 

398 

Open  access:

 

http://www.aesa.kz:8080/conference_proceedings/2017/

  

 

 

Таблица 1. Корреляционная матрица аспектов отсутствия гарантии занятости и 

неопределенности рабочей роли 

 

 

Переменн

ые 

Отсутствие гарантии 

занятости 

Неопределенность рабочей роли 

Важность 

смены 

работы 

(1) 

Возможность 

смены 

работы 

(2) 

Неопредел.-

сть в отн. 

методов 

работы 

(3) 

Неопредел.-

сть в отн. 

бизнес-

планирования 

(4) 

Неопредел.-сть в 

отн. стандартов 

оценки эффект.-

сти 

(5) 

1 

1 

 

 

 

 

2 

,148* 

1 

 

 

 

3 

,166* 

,203** 

1 

 

 

4 

,330** 

,171* 

,380** 

1 

 

5 

,253** 

,247** 

,274** 

,468** 

1 

*Значимость на уровне 0,05 (двусторонний уровень значимости) 

** Значимость на уровне 0,01 (двусторонний уровень значимости) 

 

Данные таблицы 1 показывают слабую положительную взаимосвязь между 

важностью  смены  работы  и  неопределенностью  в  отношении  методов  работы, 

неопределенностью  в  отношении  стандартов  оценки  эффективности;  также между 

возможностью смены работы и аспектами неопределенности рабочей роли;  равно как 

идентифицируют  cреднюю положительную корреляционную связь между важностью 

смены работы и неопределенностью в отношении бизнес-планирования. 

Положительная значимая взаимосвязь между отсутствием гарантии занятости и 

неопределенностью рабочей роли обусловлена прежде всего тем, что они являются 

взаимодополняющими  психологическими  разрушителями  внутриорганизационной 

психосоциальной атмосферы и производительности труда, формирующими у 

сотрудниковдеконструктивную модель межличностного взаимодействия, находящуюся за 

рамками профессиональной деятельности. Осознание угрозы нестабильности занятости, 

противоречивые инструкции,нечеткая постановка задачи, неясность полученного 

заданиямогут  привести  к  нарушению  эффективности  и  надежности  деятельности, 

профессиональному  выгоранию  сотрудников,ухудшению  качества  труда.Отсутствие 

гарантии занятости и неопределенность рабочей роли -  источникирабочего стресса, 

преодоление  которых  возможно  посредствомпризнания  их,  улучшения  условий  труда, 

создания эффективных механизмов внутриорганизационной коммуникации, 

переосмысления и развития альтернативных форм организации труда. 

Список использованных источников 

1. Иванцевич, Дж.М. (1998).Неопределенность перспектив занятости//  StevenL. 

Sauter,  JosephJ.  Hurrell,  Jr.,  LawrenceR.  Murphy,  LennartLevi. Психосоциальные и 

организационные факторы. Документ из ИПС «Кодекс» [Электронный ресурс].  – 

URL:http://base.safework.ru/iloenc?d&nd=857100019&prevDoc=857100019&spack=010LogL

ength%3D0%26LogNumDoc%3D857000554%26listid%3D010000000100%26listpos%3D0%2

6lsz%3D2%26nd%3D857000554%26nh%3D1%26 

2. Dereli, B. (2012). İşgьvencesizliğikavramıvebankaзalışanlarınınişgь 

vencesizliğineyцnelikalgılarınındemografik цzelliklerinegцreincelenmesi. İstanbul 

TicaretÜniversitesi SosyalBilimlerDergisi, 11(21), 237-256. 

3. Bosman, J., Rothmann, S.,Buitendach, J.H. (2005). Job insecurity, burnout and work 

engagement: The impact of positive and negative affectivity. SA Journal of Industrial 

Psychology, 31(4), 48-56. 

4. Greenhalgh, L., Rosenblatt, Z. (1984). Job insecurity: Toward conceptual clarity. 

Academy of Management Review, 9(3), 438-448. 

5. Martinez, G., De Cuyper, N., De Witte, H. (2010). Review of the job insecurity 

literature: The case of Latin America. Avances en Psicologнa Latino americana/Bogotб 

(Colombia), 28(2), 194-204.