Атты аймақтық ғылыми-әдістемелік конференция материалдары 16 ақпан 2018 жыл

 
12 
«ИННОВАЦИЯЛЫҚ ТЕХНОЛОГИЯЛАРДЫ БІЛІМ БЕРУ ҮРДІСІНЕ ЕНДІРУ-САПАЛЫ БІЛІМ НЕГІЗІ» 
атты аймақтық ғылыми-әдістемелік конференция материалдары 
16 ақпан 2018ж 
 
 
 
ыл 
 
 
-  в-третьих,  создание  условий  для  реализации  принципа  полной  занятости 
трудоспособного населения. 
Для  Шведской  модели  характерна  активная  политика  занятости,  проводимая 
государством, которая уделяет большое внимание повышению конкурентоспособности рабочей 
силы,  прежде  всего  через  профессиональную  подготовку  работников,  создание  рабочих  мест, 
как  в  государственном  секторе,  так  и  путем  субсидирования  частных  компаний,  совмещение 
ищущих  работу  и  вакантных  мест,  в  том  числе  и  через  информацию  и  профориентацию, 
выплату пособий по переезду к новому месту работы. На эти цели Швеция расходует больше 
средств,  чем  любое  государство, хотя  в бюджете доля, идущая на занятость не больше,  чем  в 
других развитых странах. 
Модель  занятости  в  Канаде  в  основном  ориентирована  на  создании  системы 
профессиональной ориентации и занятости населения.  
Она  обладает  интересным  опытом  в  создании  систем  профессиональной  ориентации  и 
занятости  населения.    В  последнее  время  здесь  внедрены  новые  формы  профессиональной 
ориентации  (рассчитанные  не  только  на  учащуюся  молодежь,  но  и  на  взрослых  работников), 
налаживается ее тесная взаимосвязь с другими направлениями государственного регулирования 
подготовки и использования рабочей  силы.  Важнейшей для  молодежи форма познаний  «мира 
профессий»  становятся  самостоятельные  занятия  в  специализированных  центрах 
профессиональной ориентации («центр выбора»).  
Это  новый,  особый  тип  учреждений,  располагающих  автоматизированными 
информационными  системами,  видеотехникой,  электронными  экзаменаторами.  Работают  они, 
главным образом, по методу самообслуживания. Придя в "центр выбора", молодой или любого 
возраста  человек  может  получить  информацию  в  виде  текста  на  экране  дисплея  и  кратного 
фильма о приблизительно 4 тыс. профессий. По каждой из них даются следующие сведения: 
1)содержание трудовых функций работника данной профессии; 
2) необходимые личные качества и требуемый уровень общего образования; 
3) пути профессионального роста и освоения смежных специальностей; 
4)  спрос  на  работников  данной  профессии  на  местном  и  общенациональном  рынках 
труда. 
Информация  по  последнему  вопросу  придается  важное  значение.  Предоставляемая  в 
виде  текущих  оценок  и  двухгодичных  прогнозов,  такая  информация  содействует  тому,  чтобы 
профессиональные  интересы  определялись  с  учетом  насущных  потребностей  хозяйства.  
Проведя с помощью того же компьютера тесты на профессиональную пригодность, посетитель 
«Центра  выбора»  может  оценить  степень  соответствия  своих  личных  качеств,  способностей  и 
склонностей  тому,  чего  требует  работа  по  той  или  иной  специальности.  Если  же,  после  всего 
этого,  возникает  необходимость  в  советах  консультантов,  то  обращаются  уже  в  специальные 
отделы службы содействия найму. 
В настоящее время в Канаде действует около 70 «центров выбора» (т.е. в среднем один 
на приблизительно 200 тыс. человек экономически активного населения, или на 60 тыс. человек 
в возрасте от 15 до 24 лет). Создание таких «центров выбора» потребовало немалых затрат. Они 
были  связаны  не  только  с  установкой  видео-  и  компьютерной  техники,  но  и  с  основательной 
научно-организационной  подготовкой.  В  течение  нескольких  лет,  по  заказу  федерального 
министерства занятости и иммиграции, разрабатывается новый "словарь профессий" - новый не 
только по многим названиям, но, главное, по принципу классификации. Прежде она строилась 
по отраслевой и профессионально - квалификационной принадлежности. Теперь за основу взято 
содержание трудовых функций и требования, предъявляемые к знаниям и навыкам работников. 
Указаны родственные, смежные специальности и возможные варианты трудоустройства. 
Параллельно  с  этим,  составляется,  так  называемый,  перечень  индивидуальных 
профессиональных интересов и склонностей, а психологи вносят изменения и уточнения в набор 
тестов для оценки профессиональной пригодности. 
Однако,  как  показала  практика,  большие  затраты  себя  оправдывают.  Самый  широкий 
спектр    предоставляемых  профессий,  оптимальная  по  объему  и  содержанию,  доходчиво 

 
 
13 
 
«ИННОВАЦИЯЛЫҚ ТЕХНОЛОГИЯЛАРДЫ БІЛІМ БЕРУ ҮРДІСІНЕ ЕНДІРУ-САПАЛЫ БІЛІМ НЕГІЗІ» 
атты аймақтық ғылыми-әдістемелік конференция материалдары 
16 ақпан 2018 жыл 
 
изложенная  информация,  по-своему,  занимательные  формы  ее  подачи,  высокая  пропускная 
способность ''центров выбора'', работающих по методу самообслуживания, - все это поднимает 
профессиональную ориентацию на качественно новый уровень. 
Модель Франции основана на деятельности консультационных кабинетов.  Во Франции 
помогающие в трудоустройстве консультационные кабинеты осуществляют свою деятельность 
по следующим основным направлениям 
анализ и проведение итогов предыдущей работы увольняемых и разработка одного или 
нескольких проектов дальнейшей карьеры; 
разработка стратегии и методов изучения положения на рынке труда, установление с ним 
деловых связей; 
установление  контактов  с  кабинетом  по  выбору  кадров  предприятиями,  отдельными 
службами, профессиональными объединениями; 
изучение предложений о найме. 
Кабинеты  располагают  набором  специфических  методов,  предназначенных  для 
разработки  проектов  карьеры  различным  категориям  клиентов.  Одним  из  них  является  так 
называемой «метод пробной реализации проекта», в котором даны описания исходной ситуации, 
цель задания, условия и пути его осуществления, предпринимаемые действия, среда (на данном 
предприятии и вне его), ожидаемые количественные и качественные результаты (способности и 
компетенции кадров), сроки реализации. 
В случае, если трудоустройству подлежит группа уволенных, кабинет руководствуется в 
своей  работе  целями  и  задачами,  постановленными  дирекцией,  которая  принимает 
окончательное решение. 
Результативность  мероприятий  по  трудоустройству  зависит  от  того,  насколько 
эффективно организовано взаимодействие между партнерами - предприятиями, работниками и 
кабинетом. 
Важную роль в этом процессе играют обмен информацией и четкая координация работ 
(определение  сроков  подписания  договоров  между  дирекцией,  кабинетом  и  увольняемым 
работником,  поиск  вариантов  предложений  о  найме,  собеседование  с  увольняемым  и  т.д.). 
Контакты  между  консультационными  кабинетами  и  работниками  проводятся  в  обстановке 
доверия.  При  этом  кандидат  на  увольнение  сохраняет  за  собой  право  добровольного  выбора 
нового  места  работы.    Дирекция  предприятия  или  фирмы,  прибегающая  к  услугам 
консультантов  при  выборе  нужного  ей  кабинета,  использует  методы,  этику  сотрудничества, 
знание рынка занятости, масштабы связей, опыт работы. 
В зависимости от контингента увольняемых, помощь кабинета выражается в нескольких 
формах.  Так,  для  инженеров  и  специалистов  это  проведение  большого  количества 
собеседований  (на  них  отводится  до  нескольких  десятков  часов)  с  консультантами,  групповая 
работа,  обмен  мнениями,  завершающиеся  до  принятия  решения  об  увольнении  разработкой 
проектов карьеры. 
В  случае  значительного  сокращения  кадров  на  предприятии  создается  рабочая  группа, 
занимающаяся  данным  вопросом  совместно  с  консультационным  кабинетом,  который 
консультирует  деятельность  группы  в  течение  всего  периода  работы.  Программы 
разрабатываются  в  соответствии  с  требованиями,  специфичными  для  того  или  иного  типа 
предприятия. 
Трудоустройства  и  профессиональная  переориентация  через  специальные  кабинеты 
имеет  ряд  преимуществ,  как  для  предприятия  (разработка  программ  управления,  планов 
экономического развития, повышение престижа предприятия), так для отдельного работника в 
организации, его дальнейшей трудовой деятельности и в личном плане. В области управления 
оно  способствует  адаптации  персонала  к  задачам  предприятия,  приспособление 
организационной структуры к стратегической ориентации, повышает мотивацию к труду.  
Улучшая  взаимосвязь  между  социальными  партнерами,  оно  создает  благоприятную 
обстановку  для  ведения  переговоров  при  увольнении,  уменьшает  риск  возникновения 
конфликтной ситуации.