Атты аймақтық ғылыми-әдістемелік конференция материалдары 16 ақпан 2018 жыл

 
86 
«ИННОВАЦИЯЛЫҚ ТЕХНОЛОГИЯЛАРДЫ БІЛІМ БЕРУ ҮРДІСІНЕ ЕНДІРУ-САПАЛЫ БІЛІМ НЕГІЗІ» 
атты аймақтық ғылыми-әдістемелік конференция материалдары 
16 ақпан 2018ж 
 
 
 
ыл 
 
 
В результате большинство правонарушений совершаются по причине незнания законов, а в 
конечном итоге, это негативно отражается на общественном мнении и отрицательно влияет 
на имидж государственной службы [3]. 
В  ходе  исследования  карьерных  процессов  было  выявлено  следующее  :несколько 
упрощенный, узко прагматический подход к организации государственной системы подготовки, 
переподготовки  и  повышения  квалификации  государственных  служащих,  с  позиций  только 
учебно-образовательного процесса, в рамках высшего образования, что не позволяет решать эту 
задачу  с  учетом  трудностей  и  потребностей  становления  профессиональной  государственной 
службы, создания новой модели государственного управления. 
По  существу,  отсутствует  единая  нормативно-правовая  база  создания  этой  системы, 
профессионального  обучения  государственных  служащих.  Нормативные  документы  нередко 
принимаются  по  отдельным  практическим  вопросам  без  учета  перспектив  развития 
государственной службы. 
Отсутствие достаточно аргументированных обоснований целесообразности возможности 
создания  единой  в  организационном  плане  (с  точки  зрения  структур,  сети  учреждений  и 
субъектов  управления), государственной системы переподготовки и повышения квалификации 
государственных служащих.  
Требует  к  себе  внимания  и  такая  проблема:  профессионалы  должны  быть  не  только  в 
аппарате,  но  и  среди  тех,  кто  реализует  власть,  возглавляет  органы  представительной, 
исполнительной  и  судебной  власти  (категория  «А»).  Надо  убедить  их  в  необходимости 
профессионального  обучения.  Это  касается  и  большой  группы  депутатов  законодательных 
(представительных)  органов.  Власть  везде  должна  быть  профессиональной.  Именно 
современная профессиональная теоретическая и практическая подготовка может стать прочным 
фундаментом для карьерного роста многих государственных служащих [4]. 
Процесс  развития  системы  государственной  службы  характеризовался  не  только 
положительной динамикой, но и наличием определенных проблем объективного характера.  
Первое.  Проблемы  демократизации  системы  государственной  службы  и  улучшение 
взаимодействия с институтами гражданского общества. Необходимо отметить, что государством 
принимались  определенные  шаги  по  демократизации  функционирования  государственной 
службы.  По  инициативе  государственных  служащих  было  образовано  республиканское 
общественное  объединение  «Ассоциация  содействия  государственной  службе  Казахстана». 
Данный  институт  гражданского  общества  был  нацелен  на  установление  конструктивного 
диалога  между  населением  и  государственными  органами,  осуществление  общественного 
мониторинга и оценки исполнения законодательства, касающегося государственной службы, а 
также  на  реализацию  мер  по  предупреждению  коррупции.  В  то  же  время  нельзя  сказать,  что 
деятельность  данной  Ассоциации  носила  системный  характер,  что  выразилось  в  отсутствии 
существенных  практических  результатов.  Несмотря  на  положительные  сдвиги  на  данном 
направлении,  следует  признать,  что  система  государственной  службы  еще  не  полностью 
соответствует мировым стандартам [5]. 
Второе. Проблемы стабилизации и дальнейшей оптимизации государственного аппарата. 
Динамичные  социально-экономические  и  общественно-политические  процессы  требовали 
новых  государственных  механизмов  и  институтов  управления,  соответствующих  новым 
реалиям  и  стратегическим  целям  и  задачам  развития  страны.  Вследствие  чего  процессы 
реорганизации, ликвидации и учреждения новых государственных структур стали неотъемлемой 
частью эволюции системы государственного управления. 
В то же время реорганизация, расформирование и образование новых государственных 
органов отрицательно сказывались на межведомственной координации, что в какой-то степени 
дезорганизовывало систему государственного управления в целом. 
Оптимизация  государственного  аппарата  проводилась  по  принципу  нахождения 
оптимального  соотношения  объема  возложенных  задач  и  возможности  оперативного  и 
эффективного их решения. Перекосы в вопросах оптимального соответствия ответственности и 
полномочий  государственных  служащих  привели  к  неэффективному  функционированию 

 
 
87 
 
«ИННОВАЦИЯЛЫҚ ТЕХНОЛОГИЯЛАРДЫ БІЛІМ БЕРУ ҮРДІСІНЕ ЕНДІРУ-САПАЛЫ БІЛІМ НЕГІЗІ» 
атты аймақтық ғылыми-әдістемелік конференция материалдары 
16 ақпан 2018 жыл 
 
системы государственного управления. 
Третье.  Недостаточная  технологизация  процесса  оказания  государственных  услуг. 
Медленными  темпами  идет  процесс  внедрения  автоматизированной  системы  «электронное 
правительство». На местах затягивается процесс автоматизации оказания государственных услуг 
населению,  поскольку  сказываются  нехватка  квалифицированных  специалистов  на  местных 
уровнях,  недоступность  информационных  технологий  для  большинства  населения  и 
технологическая неразвитость компьютерных сетей в местных органах власти [6]. 
Вместе  с  тем  принимаются  меры  по  устранению  информационного  неравенства  и 
обеспечению  широкого  доступа  казахстанцев  в  интернет  -  пространство.  Так,  значительно 
снизились  тарифы  и  ожидается  продолжение  их  снижения  основными  провайдерами  за 
предоставление  интернет-услуг.  Плата  за  регистрацию  доменных  имен  и  их  последующее 
сопровождение  в  течение  года  максимально  удешевлена.  К  тому  же  достаточно  бурно 
развивается  казахстанский  сегмент  интернет-пространства  —  зарегистрировано  более  10  000 
доменных имен. Тем самым можно предполагать, что сформирован достаточный потенциал для 
успешной реализации проекта «электронное правительство». 
Таким  образом,  состояние  государственной  службы  характеризовалось  внедрением  в 
казахстанскую  систему  передового  опыта  развитых  стран,  которое  сопровождалось 
определенными барьерами объективного характера. 
Осуществленный  анализ  карьерных  процессов  в  органах  власти  и  управления 
Республики Казахстан позволил вскрыть необходимость регулирования карьерных процессов в 
системе государственной службы Республики Казахстан. С помощью регулирования карьерных 
процессов  должна  быть  обеспечена  оптимизация  самой  системы  государственной  службы,  ее 
внутренняя  непротиворечивость  и  стабильность.  Одновременно  регуляция  направлена  на 
повышение функциональных возможностей кадров управления в решении социальных задач. В 
свою  очередь,  сбалансированность  интересов  общества  и  государства  создаст  основу  для 
эффективной  работы  государственной  службы.  Следовательно,  главная  задача  регуляции  этой 
сферы  деятельности  состоит  в  том,  «чтобы  обеспечить  выполнение  социально-экономических 
задач  общества  именно  тем  профессиональным  составом  персонала  и  таким  качеством  его 
профессионального опыта, который это может сделать и в настоящем, и в будущем» [7] 
Регулирование  карьерных  процессов  в  органах  государственной  власти  как  правило, 
изучается  в  контексте  теории  социального  управления  и  управления  персоналом,  которые,  в 
свою  очередь,  базируются,  с  одной  стороны,  на  принципах  и  методах  административного 
регулирования,  а  с  другой  стороны,  на  концепции  всестороннего  развития  личности  и  теории 
человеческих отношений [8] 
Анализ практики работы кадровых служб в органах исполнительной власти Алматинской 
области и данных социологического исследования показал, что эти задачи в основном успешно 
решаются в структурах государственного управления. 
В  частности,  в  ходе  проведенного  нами  исследования,  большая  часть  респондентов  в 
различной степени позитивно оценила направления деятельности кадровых служб. 
В  таблице  1  показаны  результаты  ответов  на  вопрос  «Насколько  успешно  в  органах 
местной государственной власти, по Вашему мнению, решаются следующие проблемы»? 
 
Таблица 1 
 
Вполне 
успешно 
В основном 
успешно 
Не 
решаются 
Затрудняюсь 
ответить 
Планирование кадров 
15,1 
49,8 
13,2 
13,2 
Маркетинг кадров 
5,3 
27,2 
18,9 
32,8 
Подбор, оценка и принятие на 
работу сотрудников 
15,1 
52,8 
10,6 
12,8