Алматы экономика және статистика академиясы Алматы қаласы Қазақстан халқы Ассамблеясы

409 

Open  access: 

http://www.aesa.kz:8080/conference_proceedings/2017/

  

 

4. 

Кисиков Б. Франчайзинг в Казахстане. 2-е издание. -  Алматы:Образовательный 

фонд «Игiлiк», 2015. - 259 с.

 

5.  Журнал Businesslife. Статья «Франчазинг в Казахстане». //http://www.bizlife.kz 

6.  Отчет  по  результатам  исследования  «Изучение  и  анализ  развития  рынка 

франчайзинга в Республике Казахстан». ТОО «FinGate» О. Шымыров, 2014 г. Презентация.  

7. 

Керимов В.В. Сравнительно-правовой анализ экономических выгод 

отиспользования  франшизы  //  Материалы  Республиканской  конференции94«Отечественные 

франшизы как фактор роста казахстанского содержания», (31января 2016 года, г. Алматы). - 

С. 123-127.

 

8.  Кодекс Республики Казахстан от 29 октября 2015 года № 375-

V«Предпринимательский кодекс Республики Казахстан» (с изменениями идополнениями по 

состоянию на 09.04.2016 г.) 

// http://online.zakon.kz

 

9.  Холин Е.С. Франчайзинг: концепция формирования системы,тенденции развития в 

условиях кризиса // Современная наука: актуальныепроблемы теории и практики. Серия: 

Экономика и право. - 2015. - Том 16. - №11. - С. 1657-1670. 

10.  Нуралиев Б.Г. Договор международного франчайзинга // Современноеправо. - 

2014. - № 12. - С. 135-141. 

 

 

 

Особенности развития мотивационного менеджмента в Казахстане 

 

Шарапханова Е. 

Алматинская академия экономики и статистики, г. Алматы 

 

В современном  рыночном  пространствеизменилось  отношение  к  главной 

производительной силе общества – человеку труда. Роль человека в системе экономических 

отношений  очень  важна  и  практически  незаменима.  Каждый  индивидуум,  работая  в  данной 

организации, является частью  системы управления. А его место в данной системе управления 

определяет характер поведения работника. Руководитель принимает управленческие решения, 

которые выполняют сотрудники компании для достижения определенных результатов в 

комплексе организации. Основными функциями  руководителя в системе управления является 

организация сплоченной работы сотрудников, разработка и донесение  мотивационной 

миссии компании для каждого работника и планирование деятельности так, чтобы достигнуть 

поставленных организацией  целей. При планировании и организации работы руководитель 

определяет, каких целей достичь, что конкретно необходимо выполнить, когда, как и кто, по 

его мнению, должен заниматься определенными заданиями. Если выбор этих решений сделан 

эффективно, руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и 

сообща  реализовывать  потенциальные  возможности  группы  работников,  с  помощью 

доступного ему спектра средств стимулирования, активизировать их деятельность, повышать 

ее эффективность. Путь к эффективному  управлению  персоналом  и  к  повышению 

производительноститруда на предприятии,лежит через понимание мотивации сотрудников. 

Если четко представлять, что побуждает человека к действиям, к чему он стремится, выполняя 

определенную работу, можно, в отличие от принуждения, требующего постоянного контроля, 

таким образом построить управление персоналом, что сотрудники  будут сами активно 

стремиться  выполнить  свою  работу  наилучшим  образом  и  наиболее  результативно  с  точки 

зрения достижения организацией своих целей. Понимание этого и будет определяться 

понятием - мотивационный менеджмент[1]. 

Мотивация персонала, безусловно, является одной из наиболее актуальных проблем 

современного менеджмента в Казахстане в условиях бурного экономического роста и 

дефицита квалифицированного персонала на предприятиях. Необходимость системного 

подхода к мотивации персонала признают не только HR-специалисты, но и собственники и 

руководители  казахстанских  компаний.  Одним  из  главных  условий  успешного  развития 

мотивационных процессов в наших компаниях является формирование объективного подхода, 

410 

Open  access: 

http://www.aesa.kz:8080/conference_proceedings/2017/

  

 

не ограниченного единственной теорией, концепцией или методом, но основанного на 

уникальности организаций и бизнес-среды Казахстана. Также основанного на взаимосвязи 

системы мотивации с прочими элементами корпоративного менеджмента. Анализ 

исследований проведенных кадровыми холдингами по мотивации персонала в Казахстане, за 

последние  пять  лет  с  2012  по  2016  годы    показал,  что  18%  работающих  респондентов 

находятся в активном поиске нового работодателя,  а  58  %  постоянно  просматривают,  что 

предлагает рынок. Таким образом, почти 80 % сотрудников компаний в той или иной степени 

не удовлетворены нынешним работодателем, поэтому хотя бы изредка проводят мониторинг 

рынка  труда  на  предмет  лучшего  предложения. Анализ состояния системы мотивации 

трудовой деятельности на промышленных предприятиях Казахстана проведенный Капыловой 

О.В.  и  другими  экономистами  показал,  что    для  работников  наибольшим  мотивационным 

посылом служат такие факторы: 

- как оплата труда; 

- продвижение по службе; 

- уважение со стороны коллектива; 

-ориентированность на престиж.  

Работодателям все сложнее удерживать высококвалифицированных и опытных 

специалистов на рабочем месте более длительный период, поэтому необходимо  уделять 

внимание созданию возможности карьерного роста, а также обучению персонала, 

поддержанию интереса к работе, то есть мотивации. Основываясь на исследовании кадрового 

холдинга «АНКОР» и статистических отчетов компаний, можно сделатьвывод, что 

возможность карьерного роста (более 70%) побуждает казахстанского сотрудника работать в 

одной компании длительный срок. Материальный фактор, как постоянное повышение оплаты 

труда, находится на втором плане (50%)[2].  

Основными мотивационными факторами, по мнению сотрудников, являются 

возможность стажировки и работы в зарубежном офисе фирмы, а также возможность роста в 

головном офисе компании. Немаловажное значение имеет, также вопрос предоставление 

жилья, для удержания сотрудника в компании, но по сравнению с карьерным ростом и 

повышением оплаты труда играет второстепенную роль. Казахстан функционирует в единой 

системе социально- экономических отношений, существующих в мире, поэтому организация 

мотивационного менеджмента в республике несильно отличаться от применяемого мирового 

опыта,  но  имеет  свои  национальные  и  ментальные  особенности.  Существуют  традиции  и 

обычаи местного населения, отличия в культуре людей, менталитет населения сложившийся в 

стране.  Но  управление  требует  от  всех  компаний,  не  зависимо  от  вышеназванных 

особенностей, определенного процесса, который включает в себя: 

- планирование; 

- организацию; 

- мотивацию; 

-контроль[3].  

Необходимые для того, чтобы сформировать и достичь цели любой компании. 

Основная задача управления –  организовать работу других людей так, что  при которой у 

объекта управления создается ощущение, что никто им не управляет, это и есть высшая школа 

и искусство  менеджмента. Все управление, в конечном счете, сводится к стимулированию 

активности других людей.  

Главные задачи мотивационного менеджмента компаний в Казахстане, как и во всем 

мире одни и те же -  это сделать так, чтобы сотрудники компании выполняли свои 

функциональные обязанности с удовольствием, получали соответствующее вознаграждение и 

были довольны не только работой, но и  ситуацией сложившейся в фирме. Чтобы говорить об 

отличии задач мотивационного менеджмента в Казахстане, нужно понять сначала мотивы- 

потребности  сотрудников,  работающих  в  той  или  иной  области,  регионе.  Даже  в  одной 

компании, в одной команде у людей могут быть разные потребности. И это может зависеть от 

разных условий, ситуаций, в которых находятся люди и компания. У каждого человека есть 

своя планка, свой мотив к деятельности и он может быть разный в разные моменты жизни[4].