емес, сонымен қатар, еңбек тəртібін бұзудағы заңды салдарға да
алып келуі мүмкін.
Жұмыс берушінің негізгі міндеттері.
Заңнамаға сəйкес жеке еңбек шартының тараптарының бірі
болып жұмыс беруші табылады. Əкімшіліктің жəне жұмыс
берушінің міндеттерінің шеңбері ҚР Президентінің 1995 жылғы 19
маусымдағы
«Мемлекеттік
кəсіпорын
туралы»
Жарлығымен, кəсіпорынның жарғысымен жəне өзге де
нормативтік-құқықтық актілермен, соның ішінде, ең бастысы, ҚР
«Еңбек туралы» заңымен белгіленген. Жұмыс берушінің негізгі
міндеттеріне мыналар жатады:
1. еңбек заңнамасын жəне еңбекті қорғау ережелерін сақтау;
2. қызметкерлердің əрқайсысы жеке еңбек шартында көзделген
өз мамандығы, біліктілігі жəне лауазымы бойынша жұмыс істей
алатындай, əрбір қызметкер қалыпты еңбек жағдайына сай жұмыс
орнын иеленетіндей етіп жұмыс барысын дұрыс ұйымдастыру,
нақты бұйрықтар мен нұсқаулар беру жəне олардың дəл жəне
уақтылы орындалуын тексеру, еңбек қауіпсіздігі мəселелеріне
ерекше көңіл бөлу;
3. əкімшілік немесе жұмыс беруші жұмыс басталғанға дейін
қызметкерді ішкі еңбек тəртібінің ережелерімен, белгіленген
мақсаттармен таныстыру;
4. еңбек өнімділігін өсіру үшін жағдайлар жасау, ғылым мен
техниканың жаңа жетістіктерін енгізу, жұмыс орындарын
ұйымдастыруды жетілдіру, ауыр жəне күрделі өндірістерді
механизациялау жəне т.б.;
5. еңбек жəне өндірістік тəртіпті қамтамасыз ету;
6. қызметкерлердің қажеттіліктері мен мүдделеріне мұқият
бақылау жасау, олардың жұмыс жағдайын жақсарту, жалақыны
жəне еңбек демалысын уақтылы беру жəне т.б.
Əрине, жұмыс берушінің де кейбір міндеттері декларативтік сипатқа ие,
мысалы, қызметкерлердің қажеттіліктері мен мүдделеріне мұқият
бақылау жасау. Соған қарамастан, жұмыс берушінің еңбек
заңдарын, ұжымдық немесе жеке еңбек шартын бұзуы
қызметкердің талабы бойынша мерзімді еңбек шартын мерзімінен
бұрын бұзуына негіз болып табылды.
Еңбек заңдарын бұзған, ұжымдық шарт бойынша өз міндеттерін
орындамаған жұмыс беруші белгіленген тəртіп бойынша тəртіптік
жауапкершілікке тартылуы мүмкін (ҚР Президентінің 1995 жылғы
19 маусымдағы «Мемлекеттік кəсіпорын туралы» заң күшіне ие
Жарлығының 8-бабы).
Көтермелеу шаралары жəне оларды пайдалану.
Жоғарыда атап өткеніміздей, еңбек тəртібін сақтау бірнеше
əдіспен жүзеге асырылады, солардың арасында моральдық жəне
материалдық көтермелеу маңызды орынға ие. Бұл шаралардың
мақсаты – еңбек өнімділігінің жəне еңбек тəртібінің жоғары
деңгейде болуын, əрбір ұйымдағы тəртіп пен ұйымшылдықтың
нығаюын қамтамасыз ету.
Көтермелеу
ретінде
қызметкердің
еңбектегі
жəне
ұйымдастырушылық жетістіктерін көпшілік алдында тану, оған
басшылық жəне еңбек ұжымы тарапынан құрмет жасау танылады.
Көтермелеу
шаралары
өндірістік
жұмыстағы
жоғары
көрсеткіштері үшін, өнім сапасын арттырғаны үшін,
еңбектегі жаңалықтар енгізгені үшін жəне жұмыстағы өзге де
жетістіктері үшін қолданылады. Арнайы заң актілерінде, еңбек
заңдарында көтермелеу шараларының нақты түрлері көзделмеген.
Əдетте көтермелеу шараларының нақты түрлері жəне тəртібі
ұжымдық, жеке еңбек шарттарында, жұмыс берушінің актілерінде
көрсетіледі. Жалпы алғанда, көтермелеу шараларының келесі
түрлері белгілі:
1) алғыс жариялау;
2) ақшалай жəне өзге де сыйақы;
3) бағалы сыйлықпен марапаттау;
4) Құрмет грамотасымен марапаттау;
5) Құрмет кітабына, құрмет тақтасына енгізу;
6) орденмен жəне алқалармен марапаттау;
7) қызметі бойынша жоғарылату;
8) құрмет атақтарымен марапаттау (мысалы, білім беру
саласындағы қызметкерлер үшін «Қазақстан Республикасының
білім беру озаты» құрмет белгісімен марапттау көзделген).
Жоғарыда келтірілген тізім үлгілік болып табылады, алайда,
жалпылай қарағанда көтермелеу шараларының екі басты түрі бар:
жұмыстағы жетістіктері үшін жəне ерен еңбегі үшін көтермелеу.
Өндірістің ерекшеліктерін жəне өзгешелігін ескере отырып,
көтермелеу шараларының өзге де түрлері арнайы актілерде
(жарғыларда немесе тəртіп туралы ережелерде) немесе салалық
келісімдерде көрсетілуі мүмкін. Мысалы, қосымша еңбек
демалысын беру.
Өзінің
жұмыстағы
міндеттерін
адал
орындайтын
қызметкерлерге жеңілдіктер немесе артықшылықтар жасалуы
мүмкін (мысалы, əлеуметтік-мəдени немесе тұрғын үй-тұрмыстық
қызмет көрсету саласында – үздік қызметкерлерге немесе олардың
отбасы мүшелерін емдеу немесе жолдаманың ақысы төленуі
мүмкін, тұрмыс жағдайын жақсартуға көмек беру жəне т.б.). Озат
қызметкерлерді көтермелеу шарасы ретінде қызметі бойынша
жоғарылату да қолданылуы мүмкін. Қызметі бойынша жоғарылату
ретінде білікті қызметті иеленуге немесе жоғары тұрған лауазымға
асуға артықшылық құқық танылады.
Аталған артықшылықтар мен жеңілдіктер ұйымның есебінен
жұмыс берушінің актілерінде белгіленеді.
Көріп
отырғанымыздай,
жұмыстағы
жетістіктер
үшін
көтермелеу шаралары екі топқа бөлінеді: моральдық сипаттағы
шаралар жəне материалдық сипаттағы шаралар.
Көтермелеу шараларының мақсаты болып тек қызметкерді
жұмыстағы жетістіктерге ынталандыру емес, сонымен қатар өзге де
қызметкерлерді одан да жоғары жетістіктерге ұмтылдыру
табылады.
Көтермелеу шараларын қолданудың тəртібі.
Көтермелеу шаралары əкімшіліктің шешімі бойынша немесе
жұмыс берушінің актісінің негізінде қолданылады. Бірнеше
көтермелеу шараларын бір мезетте қолдануға да жол беріледі.
Мысалы, еңбектегі озат қызметкерге алғыс жариялана отырып,
сонымен бір мезетте ақшалай сыйақы немесе өзге де бағалы
сыйлық берілуі мүмкін. Көтермелеу шараларын осылайша қолдану
кезінде еңбекті моральдық əрі материалдық ынталандыру да
қамтамасыз етіледі.
Көтермелеу шаралары бұйрық немесе өкімнің негізінде
жарияланады жəне бүкіл еңбек ұжымына жеткізіледі. Көп жағдайда
көтермелеу шаралары жөнінде ұжымның жалпы жиналысында
жарияланады жəне еңбек кітапшасына енгізіледі.
Егер қызметкерге қатысты тəртіптік жаза қолданылса, онда осы
тəртіптік жазаны қолдану мерзімінде көтермелеу шаралары
қолданылмайды. Мұндай жағдайда, тəртіптік жазаны мерзімінен
бұрын тоқтатудың өзі көтермелеу шарасы болып табылады.
Мемлекеттік наградалар.
Ішкі еңбек тəртібінің ережелерімен көзделген көтермелеу
шараларымен қатар ерекше ерен еңбегі үшін қызметкерге қатысты
Достарыңызбен бөлісу: | 
