Вербальды емес қарым-қатынасты дамытуға арналған ойындар мен жаттығулар

Вербальды емес қарым-қатынасты дамытуға арналған ойындар мен жаттығулар.

“Хабарландыру” жаттығуы

Ойыншылар екі адамнан жұптасады. Әркім сөзсіз қимыл-қозғалыс арқылы өзінің серіктесіне қандай да бір хабар айтуы керек, ал ол болса қандай хабар айтатындығы туралы айтып беруі керек. Содан кейін рөлдер ауысады.

Ойыншылар екі топқа бөлінеді, әрбір топ жеке қағаздарға бірнеше сөз жазады. Содан кейін қарсы топтың бір ойыншысын шақырып «сөздердің» біреуін оқып қимыл-қозғалыс, ым-ишара арқылы сол сөздің мағынасын көрсету ұсынылады. Команда сол сөзді тапқаннан кейінекінші топтың бір ойыншысы шақырылады. Қай команданың тура және дұрыс тапқаны салыстырылады.

Қарым-қатынасқа түсетін кезде, я болмаса басқа дамға сұрақпен, бұйрықпен, бір нәрсені түсіндіру немесе суреттеу кезінде адамдар өз алдына басқа адамға ықпал ету мақсатын қояды. Яғни, одан өзіне керекті жауап алу үшін, тапсырманы орындату үшін, осы күнге дейін түсінбегенін түсіну үшін басқа адамға ықпал етеді. Қарым-қатынас мақсаты адамдардың бірлескен іс-әрекет қажеттіліктерін бейнелендіреді. Бұл жерде қарым-қатынас тұлғааралық әрекеттестік ретінде, яғни адамдардың бірлескен іс-әрекет процесінде қалыптасатын байланыстар және өзара ықпал ету жиынтығы ретінде шығады.

Бірлескен іс-әрекет пен қарым-қатынас әлеуметтік бақылау жағдайында өтеді. Әлеуметтік норма негізінде жүзеге асырылады.

Әлеуметтік норма дегеніміз – қоғамда қабылданған мінез-құлық үлгілері. Қоғам әлеуметтік норма ретінде өзі қабылдаған , қолдау көрсеткен, таратқан және әр адамнан күтетін мінез-құлық үлгілерінің ерекше жүйесі. Оларды бұзу нормадан ауытқыған мінез-құлықты жөндеуді, түзетуді қамтамасыз ететін әлеуметтік бақылау механизмдерін қосады (сынау, жазалау, жақтырмау). Өзара әрекеттестік процесін де әлеуметтік бақылалу қарым-қатынас жасаушы адамдардың “орындаған” рөлдер репертуарларына сәйкес жүзеге асырылады.

Психология ғылымында роль деп әркімнің сол әлеуметтік позицияны алатын,әркімнен қоршағандардың күтетін нормативті қолдаған мінез-құлық үлгісін айтамыз (қызметі бойынша, жас және жыныстық ерекшелік бойынша, отбасында алатын орнына, т.б. байланысты). Бір адамның өзі әр түрлі қарым-қатынас ситуациясында әр түрлі рөлдерді орындайды. Мысалы, адам қызмет бабы бойынша директор бола тұрса да, ауырып қалғанда ауруддың рөлін ойнайды. Рөлдік позициялардың көптігі олардың қақтығысып қалуын, яғни, рөлдік конфликтілерге әкелуі мүмкін. Мысалы, мұғалім өз баласының мінезіндегі кемшіліктерді біле тұра, қаталдау болу керек екенін біледі, бірақ оның анасы ретінде ол кей кезде әлсіздік білдіріп, осы жағымсыз қасиеттердің бекіп қалуына ықпал етеді. Әр түрлі рөлдерді орындайтын адамдардың өзара әрекет етуі рөлдік күтулермен басқарылады. Істегісі келе ме, жоқ па бірақ адам қоршағандардың одан үлгіге сәйкес мінез-құлық күтеді.

Соынмен, қарым-қатынас процесінің табысты болуының қажетті шарты болып өзара әрекет етуші адамдардың бір-бірінен күтетін мінез-құлқының сәйкестігі табылады.

Қарым-қатынастың интреактивті жағы – адамаралық қарым-қатынастың, адамдардың бір-бірімен әрекеттесуімен байланысты аспектілерін белгілеуге арналған шартты термин. Қарым-қатынас барысында қатынасқа түсу үшін тек мәліметпен алмасып және өзара түсіністікке қол жеткізумен шектелу жеткіліксіз, әрекеттермен алмасу, ортақ іс-әрекетті жоспарлап, бірлескен әрекеттердің формалары мен нормаларын қалыптастыру да маңызды.

Қарым-қатынастың осы жағын сипаттағанада жеке адамаралық қарым-қатынастың түрлерін талдау мен қарым-қатынасқа түсушілердің әрекеттесудің қай түрін таңдауға итермелейтін мотивтерін де қарастыру керек.

Тұлғааралық әрекеттесу стратегиясының сипаттамасы төмендегідей болады:

Әр түрлі зерттеулерде, адамның басқа адамдармен қарым-қатынасқа түсуінде бірнеше маңызды әлеуметтік мотивтер айқындалған.

1. 
   Ортақ жетістікті барынша жоғарылату мотиві (немесе кооперация мотиві);
   
2. 
   Өзінің жетістігін барынша жоғарылату (немесе индивидуализм);
   
3. 
   Салыстырмалы жетістікті барынша жоғарылату мотиві (конкуренция);
   
4. 
   Басқаның жетістігін барынша жоғарылату (альтруизм);
   
5. 
   Басқаның жетістігін барынша төмендету (агрессия);
   
6. 
   Жетістіктердегі айырмашылықты неғұрлым төмендету (теңдік).
   

У осінде - өз мақсаттарына, Х осінде басқалардың мақсаттарына

бағытталған әрекеттесу стратегиялары тұрғызылған. Әрбір шкалада максимум (ең жоғарғы) және минимум (ең төменгі) бағытталу деңгейлері анықталады. Бастапқы әлеуметтік мотивацияға байланысты қатынасушылардың (әрекетке түсушілер) бес негізгі стратегиясын белгілеп көрсетуге болады.

Қ нүктесі «қарсы әрекет» (бақталастық, конкуренция) толығымен өз мақсатына бағытталу.

А нүктесі – аластаушылық, басқаның жетістігін төмендету мақсатымен, өз мақсатын жоғарылату (индивидуализм, агрессия).

К нүктесі «көнгіштік» стратегиясын көрсетеді (альтруизм мотиві). Бұл жағдайда адам өз мақсаттарын басқаның мүддесіне айырбастайды (көндіреді).

Ы нүктесі – ымыраға келу (компромисс), жетістіктер арасындағы айырмашылықты неғұрлым төмендету. Шартты теңдікке жету үшін өз мақсаттарын толық іске асырмау (теңдік).

Б нүктесі – бірлескен әрекет (ынтымақтастық) әрбір қатынасушының мүддесін толық қанағаттандыруға бағытталған. Бұл жағдайда әлеуметтік мотивтердің екеуінің біреуі (кооперация мен бәсекелестік) іске асырылады.

Соңғы стратегияны әрекеттесу нәтижелілігі тұрғысынан да, әрекеттесушілердің өзара қарым-қатынасы мен өзін сезінуі тұрғысынан да ең нәтижелісі деп қарастыруға болады. Сонымен бірге іске асырылуы тұрғысынан ең қиыны, себебі қарым-қатынасқа түсушілерден, басқаның мүддесін түсіне білу, туындайтын қарам-қайшылықтарды шеше білу талап етіледі. Көбінесе, адамдарды бірлескен әрекет жасатуға үйрету, белсенді әлеуметтік-психологиялық біліммен қаруландыру әдістері арқылы шешілетін дербес психологиялық міндет.

Әрекеттесу процесінің маңызды сипататмаларын қарастырудың бірнеше жолдары ұсынылған. Мәселен, Т. Парсонс теориясы бойынша, әрекеттесудің әрбір бөлек актісінің мынандай элементтері бар: а) әрекет етуші; ә) «басқа обьект» (әрекет бағытталған обьект); б) нормалар (әрекеттің ұйымдастырылуындағы); в) құндылықтар (әрбір әрекеттсушінің қабылдағандары); г) ситуация – жағдай (әрекет жасалынатын кездегі). Бұл өте «абстрактылы» теория, экспериментте қолданылуы күрделі болғандықтан көп пайдаланылмайды.

Екінші бір түрі, әрекеттесу сатыларын қарастырумен байланысты. Поляк социологы Я. Щепаньски ұсынған, осыған жақын схеманы В. Н. Панферов та (1987) қарастырады.

Тағы да бір, әрекеттесудің құрылымдық сипаттамасы транзактылы талдауда – қатынасушылардың әрекеттерін олардың позициясы, ситуацияны есептеу және әрекеттесу стиліне байланысты реттестіруде ұсынылады (Берн, 1988). Осы әдіс кейінгі кезде практикада кең қолдау табуда. Транзактылы талдау бойынша әрбір әрекетке қатысушы үш позицияның біреуінде болады (2 схема).

Шартты түрде бұл позицияларды – Ата-ана, Ересек, Бала деп делгілеуге болады. Балалық позицияның психологиялық сипаттамасы «Қалаймын!», Ата-ана позициясы «Керек!», Ересек позициясы «Қалаймын» мен «Керектің» бірлесуі.

Әрбір әрекетте мінез-құлық пен әрекеттің өз стилі болады. Негізінен стиль үш түрлі: ритуалды (салт-жоралары), манипулятивті және гуманистік болып ажыратылады. Ритуалды стиль негізінде стильді ситуациямен сәйкестендіру қажеттігінен анық көрінеді. Стиль әдетте белгілі мәдениетпен анықталады. Мысалға, амандасу стилі. Американдық мәдениетте «Хал қалай?» дегенде «өте жақсы» деген жауап алынса, орыс мәдениетінде сұрақтың мәнісіне жауап беріледі, хал нашарлау болса, оны жасырмай айту тән, қазақ мәдениетінде «аралық» стиль қалыптасқан. Қазақтар көбіне «жаман емес», «орташа», «жайлап жүріп жатырмыз» деген жауаптар береді. Бір салттың адамы екінші бір салттың жауабын естігенде түсініспеушілік туындауы мүмкін. Манипулятивті және гуманистік стильдер практикалық әлеуметтік психологиядағы өздігінен үлкен проблема болып есептеледі.

Әрекеттесудің инвариантты сипаттамаларын қарастыруды Р. Бейлс 4 категорияның көмегімен көрсетеді: позитивті (оң) эмоциялар аймағы, негативті (теріс) эмоциялар аймағы, проблемаларды шешу және проблемаларды қою аймақтары. Өз кезегінде әрбір категория бірнеше маңызды көріністермен айқындалады (схема түрінде 2-суретте көрсетілген).

2 сурет. Әрекеттесудің сипаттамалары

Конфликт туралы түсінік. Конфликтінің түрлері.

Кез-келген конфликтінің астарында қандай да бір мәселеге байланысты қарама-қарсы позициялардан, мақсаттардан тұратын ситуация жатады. Яғни конфликтілі ситуация конфликт субъектілері мен объектілердің міндетті түрде бар болуын талап етеді. Дегенмен де конфликт ары қарай даму үшін инцидент болу керек. Егер қарама-қарсы жақ тура солай жауап қайтарса, онда конфликт болашақта тікелей және жанама, деструктивті және структивті болып дамуы мүмкін.

Конфликті анықтамасының бір варианты оның философиялық мағынасына негізделген, осыған сәйкес ол «қарама-қайшылықтардың асқынуының шарықтау шегі» деп сипатталады. Онда әлеуметтік конфликт «қызығушылықтарының, мақсаттарының, даму тенденцияларының қарама-қайшылықтарына немесе арасындағы айырмашылықтарына байланысты әр түрлі әлеуметтік бірліктердің – кластар, ұлттар, мемлекеттер, әлеуметтік топтар мен әлеуметтік институттардың қақтығыстарынан көрініс беретін әлеуметтік қайшылықтардың асқынуының шарықтау шегі». Әлеуметтік конфликті мәселесіне байланысты фундаментальді отандық монографияның авторы А.Г.Здравомыслов «конфликт – қоғамдағы адамдардың өзара әрекеттерінің маңызды жағы, әлеуметтік тұрмыстың клеткасы», - деп жазған. Бұл әлеуметтік іс-әрекеттің потенциалды және актуалды субъектілерінің арасындағы қатынастардың формасы, қарама-қайшы құндылықтар және нормалар, қызығушылықтар мен қажеттіліктерге негізделген мотивация. Осы пікірден келесідей сұрақ туындайды: бұл қарама –қайшылық объективті ме, немесе қатысушы жақтардың бағалауларынан туындаған субъективті болып табылады ма? Әлеуметтік конфликтіні зерттеуші, танымал, батыстық Р.Дарендорф оған «объективті («латентті») немесе субъективті («айқын») қарама-қайшылықтар арқылы сипаттауға болатын элементтер арасындаға кез келген қатынас» деген анықтама береді. Яғни, қарама-қайшылықтардың объективті-субъективтілігі, саналы-санасыздығы маңызды емес, дегенмен де «кез келген қатынас» деген түсініксіздеу.

«Психологиялық сөздік» конфликтіні «өткір эмоциялық уайымдармен байланысты, қиындықпен шешілетін қарама-қайшылық» деп анықтайды. Оның тұлғаішілік, тұлғааралық және топаралық конфликтілер сияқты формалары бар. Психологиялық конфликтілерді анықтау ары қарай да біздің зейініміздің пәні болмақ, дегенмен де жоғарыда келтірілген пікірлер конфликтінің мазмұны туралы мәселеге жауап бермейді, керісінше, жаңа сұрақтар тудырады: «қиындықпен шешілетін» немесе «өткір уайымдар» дегендер нені білдіреді? А.Я.Анцупов және А.И.Шипилов келесідей анықтаманы ұсынады: «Конфликт дегеніміз конфликті субъектілерінің қарама-қарсы әрекеттері мен әдетте негативті эмоциялармен жүретін өзара әрекеттерінің үрдісінде пайда болатын қарама-қайшылықтарды шешудің өткір жолдары». Егер қарсы әрекеттер болып, негативті сезімдер болмаса, немесе керісінше негативті эмоциялар болып, қарсы әрекеттер болмаса, онда мұндай ситуациялар конфликтінің аллды болып саналады.

Кез келген конфликті құндылықтардың, мақсаттар мен мотивтердің қайшылықтарын көрсетеді. «Конфликтология» ұғымымен «конфликтолог» ұғымы тығыз байланысты. Конфликтілерді конфликтологтар басқарады.

Б.И.Хасанның айтуынша, мәдени-тарихи психологияның дәстүрінде конфликт маңызды орын алғанмен де зертеу пәні болып табылмайды. Осы терминнің мәдени-тарихи концепцияда пайдаланылуына байланысты үш негізді бөлуге болады.

Конфликт бір жағынан, жасқа байланысты қайшылықтар ретінде (Л.С.Выготский) көрсетілсе, екіншіден- үйренудегі шынайы қайшылықтар ретінде (Л.С.Выготский, Д.Б.Эльконин) көрінеді. Екі қайшылықтар да бала мінез-құлқының табиғи және мәдени формаларының қосындысындағы қозғаушы күш ретінде қарастырылады.

Конфликтолог – конфликтіде делдалдық жұмысшеберлігін меңгерген, конфликтілі ситуацияны конструктивті басқара алатын шебер.

Конфликтология тек қана ғылым ғана емес, ол сонымен қатар қақтығыс пен диалог жүргізу шеберлігінен тұратын өнер. «Өнер» термині тұлғалық-шығармашылық фактордың маңыздылығы мен конфликтология аймағындағы кешенді білімдер жүйесінің практикалық іске асуын білдіреді. Себебі, тіпті идеалды білімнің өзі практикада конфликтілі ситуациялардың кері салдарын жою технологиясын шеберлікпен қолданусыз іске аспайды. Жасөспірімдердің өзін субьект-лидер-тұлға ретінде танытуы үшін немесе қарсылыққа бағытталған белсенділік, өзара қарым-қатынас пен өзара қарама-қайшылықтың бірі мезетте тууынан болатын құбылысты конфликт деп жатамыз. Оның туу себептеріне орай, әртүрлі баға беруге болады. «Ер шекіспей, бекіспейді» дегендей, дұрыс шешіліп жатса, арты жақсылыққа да ұласуы мүкін. Сондықтан да отбасында, мектепте, аулада балалар арасында туған конфликттіге педагогикалық тұрғыда көмек беріліп, теріс бағыт алып кетуінен сақтандырған жөн. «Басқа пәле- тілден».Тіл арқылы байланысу, қарым-қатынас жасау- адамға ғана арналған басты байлық, ұлы сыйлық. Бірақ осы байлықты жақсылыққа ғана емес, жамандыққа да қолданатынымыз жасырын емес.Кейде «аңдамай сөйлеп, ауырмай өлеміз». Қызбалыққа салынып, былапыт сөз сөйлеп, артынан ұятқа қалып жататын жандар балағат сөз үшін заңмен жауапқа тартылатынын, әрине, біледі.Әйтсе де осы жаман әдеттен адамдар айығып кеткен жоқ. Керісінше, жас балаларды байқатпай баулып, теріс ықпал етіп барады. Балалар арасындағы аулада ойын барысында, мектепте сабақ арасында қарапайым түсінбеушіліктен басталған конфликтіде жаман сөзбен бірін-бірі сыбап, былапыт сөздермен балағаттасуға дейін барады. Мысалы:Чукчалар мен эскимостарда ұрысқанда айтылатын «сен- олақсың» деген сөз, ең намысқа тиетін жаман сөз болып саналады.Қытайлықтар әбден ашуланып, арына тигісі келсе: «жасыл тасбақа» немесе «қоян» дейді.Кей халықтың мәдениетінде сиыр киелі жануарлар саналғандықтан, оның атын мәртебе көреді.Орыстар жақтырмаған әйелді «сиыр» деп қорлайды.Ал, мұсылман халқы үшін «шошқа» деген өте ауыр сөз.Оның есесіне, папустар шошқаны үй жануары деп қарағандықтан, қыз балаларына «Борома» деген (қазақтың «Ақбота,Ботагөз деген аттары сияқты) ат қояды екен.Бүл өз тілдерінде шошқа деген сөз.Қай тілде айтылсада балағат сөздер әлеуметтік қызмет атқарғанымен, еріксіз жаман әрекетке итермелейді.Мұндай сөздер қорланған адамның теріс сезімін қоздырады, намысын таптап, жанын күйзелтеді.Балағат сөз ұяттан аттап кетеді.Сондықтан екі жақиан конфликт туып, дөрекі сөздер айтылады.Кейде өздерін ұстай алмай оғаш қылықтар жасалып, жаға жыртылып, бас жарылып дегендей, өте жаман көріністерге ұласады.Осыған қарап отырып, бұлардың әдеп пен мәдениетің аулынан алыстап кеткенің көреміз.

1. Егер серігің соншалық ашу-ызаға берілсе, оның ішкі сезім күштерін төмендетуге көмектесу керек. Өйтпейінше, онымен келісу өте қиын немесе мүмкін емес. Оның ашулы сәтінде өзіңді сабырлы, сенімді ұста. Бірақ өзіңді жоғары қойма. Егер адам ашуға қатты берілсе, ойы теріс пікірлер мен сеззімдерге толады. Сондықтан, қалайда оның өз-өзіне келуі үшін әрекет ету керек.

2. Серігіңнен өзінің тілек, талабын сабырмен түсіндіруін талап ет. Осы жағдайға байланысты тек қана нақты дәлелдер мен мысалдарды ғана негізге алуын түсіндір. Адамдарға тән қасиет дәлел мен сезімді шатастырады. Сондықтан, серігіңнен «айтып тұрғаның нақты дәлел ме, әлде пікірің бе?»-деп сұрап ал.

3. Ашуды күтпеген әдістермен қайтар. Серігіңнен сенімді түрде басқа бір кеңестер сұра, бірақ бұл кеңестер оған маңызды болуы тиіс. Оған әр түрлі әзіл-қалжыңдар айт. Ең бастысы, сенің өтініштерің, еске түсірулерің, қалжыңдарың оның ашуын қайтаратындай болу керек.

4. Серігіңе қарсы баға берудің орнына өз сезімдеріңді айт. «Сен мені алдап тұрсың-ау?» дегеннің орнына «Мен өзімді алданғандай сезініп тұрмын».

5. Қиындық туғызған мәселе мен өзің қалаған соңғы шешімді мақұлдауын сұра. Шешілмеген мәселенің қалайда шешімін табу керек. Серігіңмен бірге қандай мәселені шешу керегін анықта, одан соң бірге күш салыңдар. Өзіңді сезімге, ашуға билетпе.

6. Серігіңе шешімін таппаған мәселелер жөніндегі ойын және одан шығудың жолдарын айтқызып көр. Бұл жағдайда кінәлі адамды іздеп, болмаса түсіндіріп әуре болмай, одан шығудың жолын ізде. Бір ғана нұсқамен тоқтап қалма. Ең соңында көңіліңдегі бірнеше пікірдің біреуіне тоқта. Алайда, серігіңмен келісуді есіңнен шығарма. Өйткені жетістікке, жеңіске бірге жетулерің керек.

7. Қандай жағдай болмасын серігіңе өз пікірін сақтауға мүмкіндік бер. Өзіңді еш уақытта өз қолыңнан шығарма, ашуға ашумен жауап беруге мүлде болмайды. Оның ар-намысына тиме. Тіпті сенімен амалсыздан келіскен жағдайдың өзінде сені еш уақытта кешірмейді. Сондықтан оның өзіне емес, іс-әрекетіне ғана жауап бер.

8. Оның талап-тілектері мен айтқандарының мағынасын дұрыс қабылда. «Сіз осыны айтқыңыз келді ме? Мен сізді дұрыс түсіндім бе?-деп жиі-жиі сұраңыз.» Бұл әдіс дұрыс түсінбей қалудан сақтандырады және оны ықыласпен тыңдап отырғаныңызды көрсетеді.

9. Өзіңді тең ұста. Өзіңді сенімді, сабырлы ұста. Ол серігіңді ашу-ызаға берілуден сақтап, екеуіңді де абыройсыз жағдайға қалдырмайды.

10. Кінәлі болсаң, кешірім сұрауға ұялма. Біріншіден, ашудың алдын аласың. Екіншіден, саған көзқарасы өзгереді. Өзіне сенімді, өзін жетілдірген адам ғана кешірім сұрай алады.

11. Қарама-қайшы ойлар шешімін тапқан соң, ол адаммен қарым-қатынасыңды сақтауға тырыс.

12. Серігіңе сыйластық сезіміңді көрсете отырып, түсініспеушіліктен болған арадағы жағдайға қиналатыныңды айт. Егер арадағы қарым-қатынасты дұрыс сақтасаң, оның сенімен алдағы уақытта да бірге жұмыс істейтіні даусыз.

Конфликті түрлерін дәстүрлі түрде бөлу конфликтіге түскен жақтардың ерекшеліктеріне негізделуі мүмкін. Мысалы, ол К.Боулдингтің топтастыруындай болуы мүмкін, яғни жеке тұлғалар арасындағы, тұлға мен топ арасындағы, тұлға мен ұйым арасындағы, топ пен ұйым арасындағы, әр түрлі типтегі топтар мен ұйым арасындағы конфликтілер. С.Чейз 18 деңгейлі құрылымдық топтастыруды ұсынған, ол тұлғааралық және тұлғаішілік конфликтілерден басталып, мемлекет, ұлт және т.б. арасындағы конфликтілерді қамтыған. А.Г.Здравомыслов Н.Смелзердің еңбектеріне сүйене отырып, конфликтіге түскен жақтардың келесідей қатарын келтіреді: 1. Индивидаралық конфликт. 2. Топаралық конфликт. 3. Ассоциациялар (партиялар) арасындағы конфликт. 4. Институтішілік және институтаралық конфликтілер. 5. Еңбекті қоғамдық бөлу секторлары арасындағы конфликтілер. 6. Мемлекеттік білім беру арасындағы конфликтілер. 7.Мәдениет пен мәдениет типтері арасындағы конфликтілер.

Психологияда (Анцупов, Шипилов, 1997; Донченко, Титаренко, 1989; Василюк, 1984; Юрлов, 1995) тұлғаішілік конфликтінің көрсеткіштерін бөліп көрсетеді.

Когнитивті сфера: «Мен бейнесінің» қайшылығы; өзін-өзі бағалаудың төмендеуі; өз күйін психологиялық дағдарыс, шешім қабылдаудың кідірісі ретінде ұғыну; құндылықты таңдау мәселесінің болуын субьективті мойындау, субьект бұрынырақ басшылыққа алған мотивтер мен принциптердің шынайылығына күмәндану.

Эмоционалдық сфера: психоэмоционалдық күштену; бірқатар маңызды жағымсыз сезімдер.

Мінез-құлықтық сфера: іс-әрекеттің сапасы мен қарқындылығының төмендеуі; іс-әрекеттің төмендеуі; қарым-қатынастың жағымсыз эмоционалдық фоны.

Интеграциялық көрсеткіштер: бейімделудің қалыпты механизмінің бұзылуы; психологиялық стрестің күшеюі.

2. Теориялық концепциялардың көпшілігінде тұлғаішілік конфликтілердің бір немесе бірнеше түрлері келтірілген. Психоанализде тұлғаның қажеттіліктері арасындағы, сондай – ақ қажеттіліктер мен әлеуметтік нормалар арасындағы, конфликтілер басты орын алады. Интеракционизмде рөлдік конфликтілер талдауға түседі. Алайда шынайы өмірде көптеген басқа тұлғаішілік конфликтілер кездеседі. Олардың бірыңғай типологиясын құру үшін бір негіз қажет, соған сәйкес әр түрлі ішкі конфликтлерді жүйеге біріктіруге болады. Тұлғаның құндылық-мотивациялық сферасы осындай негіз болып табылады. Адам психикасының осы маңызды сферасымен оның ішкі конфликтіге байланысты, өйткені дәл осы тұлғаның қоршаған дүниемен әр түрлі байланыстары мен қатынастарын көрсетеді (Василюк, 1984; Донченко, Титаренко, 1989; Мерлин, 1971; Мясищев, 1960; Столин, 1983).

Осыған сүйене отырып, тұлғаның конфликтіге түсетін ішкі дүниесінің негізгі құрылымдары мыналар болып табылады деп айтуға болады (Шипилов, 1997).

А. Әр түрлі деңгейдегі тұлға ұмтылыстарын көрсететін (қажеттіліктер, қызығушылықтар, мүдделер, тілектер, құштарлықтар және т.б.) мотивтер. Олар «қалаймын» («Мен қалаймын») ұғымынан байқалуы мүмкін.

Б. Қоғамдық нормаларды көрсететін және соның арқасында міндет эталоны ретінде болатын құндылықар. Біз бұл жерде тұлғалық құндылықтарды, яғни ол қабылдаған, сондай-ақ, тұлға қабылдамайтын, бірақ олардың қөоғамдық немесе басқа маңыздылығына қарай тұлға оларды орындауға міндетті мәжбүр болатын құндылықтарды айтып отырмыз. Сондықтан олар «қажет» («Мен тиіспін») ретінде белгіленеді.

В. Өзін өзі үшін өзіндік құндылық тұлғаның мүмкіндіктерін, сапаларын және басқа адамдар арасынан алатын орнын бағалау ретінде анықталатын өзін-өзі бағалау. Тұлғаның талаптану деңгейлерінің көрінуі сияқты, өзін-өзі бағалау белсенділіктің, мінез-құлықтың өзінше бір түрткісі болады. «Істей аламын» немесе «істей алмаймын» («Я есть») ретінде көрінеді.

Тұлғаның ішкі жан дүниесінің қандай жақтары ішкі конфликтіге түсетіндігіне байланысты тұлғаішілік конфликтінің алты негізгі түрлерін бөліп көрсетеді. (1 кестені қараңыз).

Тұлғаішілік конфликтілердің негізгі түрлері:

1. Жүзеге аспаған тілектер конфликтісі немесе кемшілікті сезіну комплексінің конфликтісі (Юрлов, 1995). Бұл тілектер мен оларды қанағаттандыруды бөгейтін шындық (ақиқат) арасындағы конфликт. Кейде оны «олар сияқты болғым келеді» (референттік топ) мен оны іске асырудың мүмкін еместігі арасындағы конфликт ретінде түсіндіреді.(Захарова, 1982) Конфликт тек шындық тілектерді жүзеге асыруды блакирует ғана емес, сондай – ақ, адамның оны жүзеге асыруға физикалық мүмкіндігінің жоқтығының нәтижесінде де пайда болуы мүмкін. Бұл өзінің сыртқы келбетіне, физикалық мәліметтерімен қабілеттеріне қанағаттанбаушылыққа байланысты пайда болатын конфликтілер. Аталмыш түрге сексуалдық патология негізінде жатқан тұлғаішілік конфликтілер де жатады. (Кратохвил, 1991; Свядощ, 1991; Харитонов, 1996).

2. Рөлдік конфликт бір уақытта бірнеше рөлдерді іске асырудаң мүмкін еместігімен байланысты, (рөларалық тұлғаішілік конфликт) сондай-ақ, тұлғаның бір рөлді атқаруға қойылатын талаптарды әр түрліше түсінуімен байланысты (ішкірөлдік- конфликт) сезімдерден айқындалады. Бұл түрге екі құндылық, стратегиялар немесе өмірдің мәні арасындағы тұлғаішілік конфликтілер жатады(Родных, 1993; Скалепов, 1995).

3. Адаптациялық конфликт кең мағынада, яғни субьект пен қоршаған орта арасындағы тепе- теңдіктің бұзылуы негізінде пайда болатын қайшылық ретінде, ал тар мағынада - әлеуметтік немесе кәсіби бейімделу процесінің бұзылуы кезінде пайда болатын қайшылық ретінде түсініледі. Бұл шындық талаптарымен адамның мүмкіндіктері (кәсіби, физикалық, психологиялық) арасындағы конфликт (Сенокосов, 1989). Тұлға мүмкіндіктерінің орта немесе іс- әрекет талаптарына сәйкес келмеуі уақытша даяр болмау ретінде, сондай-ақ , қойылған талаптарды орындауға қабілетсіздік ретінде қарастырылуы мүмкін.

4. Адекватты емес өзін - өзі бағалау конфликтісі. Тұлғаның өзін-өзі бағалау адекваттылығы оның сыншылдығына, өзіне талап қоюшылығына, табыстар мен сәтсіздіктерге деген қатынастарына тәуелді. Талаптанулар мен өз мүмкіндіктерін бағалау арасындағы айырмашылықтар адамда жоғары мазасыздану, эмоционалдық олқылықтардың және т.б. пайда болуына әкеп соқтырады (Петровский, Ярошевский, 1990). Адекватты емес өзін-өзі бағалау конфликтілерінің ішінен тым жоғары өзін-өзі бағалау мен өз мүмкіндіктерін шынайы бағалау ұмтылыстарының арасындағы (Юферова, 1975), өзін-өзі бағалаудың төмендігі мен адамның обьективті жетістіктерін ұғыну арасындағы, сондай-ақ бір жағынан, максималды табысқа жету үшін талаптануды көтеруге, ал екінші жағынан, сәтсіздіктерге ұрынбау үшін талаптануды төмендетуге ұмтылыстың арасындағы (Хекхаузен, 1986). Конфликтілерді бөліп көрсетеді.

5. Тұлғаішілік конфликтілер қоршаған орта, оның ішінде әлеуметтік орта тұлғасына ықпалын тигізбей пайда болмайтындығы баршаға мәлім. «Таза», тек қана ішкі әрекеттер себебіне байланысты пайда болатын тұлғаішілік конфликтілер жоқ.

Конфликт негізінде жатқан қайшылықтардың табиғатына сүйене отырып, оларды екі топқа бөлуге болады:

1. Адамға қатысты сыртқы обьективті қайшылықтардың ішкі әлемге өту нәтижесі ретінде пайда болатын тұлғаішілік конфликтілер (мотивациялық, адаптациялық, конфликтілер және т.б.)

2. Тұлғаның қоршаған ортаға қатынасын көрсететін, ішкі жан – дүниесінің (ішкі әлемінің) қайшылықтарынан пайда болатын тұлғаішілік конфликтілер (мотивациялық конфликтілер, адекватты емес өзін-өзі бағалау конфликтісі). Е.Донченко мен Т.Титаренко (1989) психологиялық қайшылықтар дамуының үш деңгейін бөліп көрсетеді:

- тұлғаның ішкі жан дүниесінің психологиялық тепе- теңдігі;

- тепе- теңдіктің бұзылуы, іс әрекеттің негізгі түрлерінің шиелінісуі, қиындауы, психологиялық дискомфортты жұмысқа проекциялау, қоршағандармен қарым-қатынас (тұлғаішілік конфликт);

- жоспар мен бағдарламаларды жүзеге асырудың мүмкін болмауы, «өмірдің үзілуі», қайшылық (өмірлік дағдарыс) жойылмайынша, өз өмірлік функцияларын атқарудың мүмкін еместігі.

Осы деңгейлердің әрбіреуінде қайшылықтарды шешу мүмкін болады. Бұл мүмкіндік адамның қалыпты өмір сүруіне не қажеттігіне, оның қандай мұқтаждықтарына орындалмау қаупі төніп тұрғандығына байланысты былай болуы да мүмкін; яғни адам бүкіл өмірін қарапайым қажеттіліктерді қанағаттандыруға арнай отырып, ішіп-жедік, енді ұйықтауға болады: ұйықтадық, енді ішіп-жеуге болады сызбасы бойынша өмір сүре отырып тұлғаішілік- конфликтіге дейін жетпейді. Бірақ көбінесе қайшылық ары қарай дамиды, ішкі конфликтіге ұласады. Неге былай болады?

Тұлғаішілік конфликтілердің салдарлары. Тұлғаішілік конфликтінің жағымды және жағымсыз салдарлары бар. Тұлғаішілік конфликтілер конструктивті (продуктивті, оптимальді) және деструктивті (адамның тұлғалық құрылымдарын бұзушы).

Бала дамуының ерте кезеңдерін талдай отырып, В.М.Афонькова (1974), Л.И.Божович (1981) ішкі конфликтілердің психикалық өмірді қиындататын оның қызмет көрсетудің жаңа деңгейлеріне өтуіне мүмкіндік беретіндігін атап көрсетеді.

Қолайлы тұлғаішілік конфликт моральдық дамудың негізгі ретінде қарастырылады. Индивид ішкі тұлғалық қайшылықтар мен конфликтілерді шешу негізінде өзін тұлға ретінде ұғынады (Столин, 1983). Позитивті түрде шешілген конфликтілер мінезді, мінез-құлықтың тұрақтылығын, кездей –соқ жағдайларға тәуелсіздікті шыңдайды, тұлғаның тұрақты бағыттылығының қалыптасуына мүмкіндік береді. (В.С.Мерлин « психологиялық конфликтілер мінез-құлықтың жаңа қырларын қалыптастыруда және тұлғаны түпкілікті өзгертуде маңызды рөл атқарады (1964) деп санады.

Тұлғаішілік конфликт өз кезегінде тұлғаның өзін-өзі тануы мен өзін-өзі дамытуына көмектесетін адекватты өзін-өзі бағалаудың қалыптасуына мүмкіндік береді.

Ұзаққа созылатын ішкі конфликтілер тұлғаның дамуын тежеуі мүмкін. Л.И.Божович, «... үнемі ішкі конфликтілерге топ болатын адам мінез- құлықтың тұрақсыздығымен, сенімсіздікпен, сапалы түрде қабылдаған мақсаттарға жетуге қабілетсіздікпен ерекшелінеді, яғни, ол адамда психологиялық түрде кемеліне келген тұлғаның сипаттамасына кіретін ерекшеліктер болмайды»(1981)

Жиі болатын тұлғаішілік конфликтілер адамның өз күштеріне сенімділігін жоғалтуға, кемшілікті сезінудің тұрақты комплексінің қалыптасуына, ал кейде- өмірдің мағынасын жоғалтуға әкеп соқтыруы мүмкін.

Шиелініскен тұлғаішілік конфликтілер, әдеттегідей, жанұядағы, жұмыстағы тұлғааралық қатынастардың деструкциясына душар етеді. Олар тым жоғары агрессивтіліктің, мазасызданудың, қарым-қатынастағы ашушандылықтың себебі болуы мүмкін.

Тұлғаішілік конфликтінің невротикалық конфликтіге ұласуы проблемасына ерекше тоқталу қажет. Конфликтіге тән уайымдар тұлға қатынастарының жүйесінен басты орын алған жағдайда, аурулардың көзі болады. Адам конфликтіні патогенді күштену жойылатындай және қалыптасқан жағдайдан шығудың рационалды жолы табылатындай етіп өзгерте алмайды. Мұндай конфликт адам өмірінде жетекші орын алады, оған шешілмейтіндей болып көрінеді және ұзаққа созыла отырып, қайшылықтарды шиеленістіретін, тұрақсыздық пен әсерленгіштікті жоғарылатын, уайымдарды тереңдететін және бірдемені күйзеле бастан кешіретін, өнімділік пен өзін-өзі басқаруды төмендететін аффективті күштенуді туғызады.

В.Н.Мясищев (1960) невротикалық конфликтілердің дамуының ішкі механизмдерін есепке ала отырып, классифлкациясын жасады. Ол истериялық, обсессивті- психастеникалық және невроастеникалық типтегі конфликтілерді сипаттайды.

Әлеуметтік конфликтінің анықтамасынан байқағанымыздай, конфликтологияда осы құбылыстың психологиялық құрамдарына үлкен рөл беріледі. Бұл конфликтологияның ерекше саласы-конфликт психологиясын бөліп көрсету қажеттігін дәлелдейді.Оның зерттеу обьектісі тұтас конфликт, ал пәні- олардың пайда болу даму және конструктивті аяқталуының психологиялық заңдылықтары мен механизмдері болып табылады.

Конфликт психологиясын қарастырылатын феноменнің үш түрі қызықтырады: тұлғаішілік конфликтілер , әлеуметтік конфликтілер және зооконфликтілер.

Конфликт психологияның орталық обьектісі - әлеуметтік конфликтілер ал олардың ядросы – тұлғааралық конфликтілер болып табылады. Басқа әлеуметтік конфликтілермен салыстырғанда аса күрделі емес болып табылытын тұлғааралық конфликтілерді зерттеу конфликтілі өзара әрекеттесудің негізгі себептерін ашуы мүмкін.Психикада болып жатқан және адамның конфликтілі мінез-құлқын анықтайтын процестерді зерттемей әлеуметтік конфликтілердің мотивтерін ұғыну (қиындық туғызады) ауыр болады.

Конфликтілерді басқару ерекшелігі оның күрделі әлеуметтік құбылыс болып табылатындығымен ерекшеленеді.Конфликтілердің басқарудың басты принциптері:

- компеттентілік принципі- конфликтілік ситуацияның дамуына араласу теориялық дайындығы бар немесе өмірлік тәжірибесі мол компетентті адамдар арқылы жүзеге асады.Оларды тек қана жақсы білу арақылы жақсы басқаруға болады.Кері болған жағдайда басқару нашар нәтижелерге әкеледі.

- бірлесіп әрекет ету немесе компромисс принципі- мүмкіндігінше оқиғалардың дамуының мазмұның өзгертпей, оны шешудің формасы конструктивті, ал тәсілері дау-жанжалсыз болған жөн.Оппоненттерді өздерінің ниеттерінен бастаруға мәжбүр ету керек.Адамдардың өздерінің қызығушылықтарын қорғауларына мүмкіндік беріп бірақ оған бірлесіп әрекет ету, компромисс, конфронтациядан аулақ болу жолдары арқылы жетулеріне мүмкіндік беру керек.

Конфликтіні басқару- бұл конфликтінің пайда болу, даму және үшінші жатың қатысуымен оны аяқтау кезеңдерінде іске асатын саналы іс-әрекет.

Ол симтоматика, диагноститка, болжау, профилактика, алдын-алу, реттеу, шешуден тұрады.Конфликтілерді басқарудағы іс-әрекет ерте кезеңде басталса эффективті болады. Мәселе неғұрлым ерте анықталса, оны конструктивті шешу жолында күш соғырлым аз жұмсалады. Конфликтіге әкететін әлеуметтік қайшылықтарды алдын-ала анықтау болжау арқылы іске асады.

2. Конфликтілердің алдын-алуы әлеуметтік өзара әрекет субъектілерінің өмірлік іс-әрекеттерінідегі конфликтілердің пайда болуының минимум ықтималдығын көрсетеді.

Конфликтілердің алдын-алу іс-әрекеттерін әлеуметтік өзара әрекетке қатысушылардың өздері, ұйым басшылыры, конфликтологтар іске асырады.

Конфликтілердің алдын-алу оларды конструктивті шешуге қарағанда әлде қайда жеңіл.Дистьруктивті конфликтілердің алдын алуға мүмкіндік беретін негізгі объективті жағдайдар:

• 
  ұйым жұмысшыларының іс-әрекеттері үшін жағымды жағдай жасау;
  
• 
  ұжымда материалдық және рухани байлықтарды әділ бөлу;
  
• 
  конфликтіні алдыналу үшін нормативті процедуралар өңдеу;
  
• 
  Адамды қоршаған материалды ортаның қолайлы болуы;
  

- құрылымдық- ұйымдық шарттары ұйымдық және әлеуметтік топтардың құрылымдарын шешілетін мәселеге сәйкес кезеңмен келтірумен байланысты. Ұжымның формалды және фармалды емес құрылымының максималды түрде сәйкес болуы қайшылықтардың төмендеуін қамтамасыз етеді;

- Функционалдық ұйымдық шарттар – ұйым және қызметкерлердің құрылымдық элементтер арасындағы функционалдық өзара байланыстарды оптималдау;

- тұлғалық-функционалдық шарттар- тұлғаның өз дәрежесіне сәйкес келетін максималды талаптарына сәйкес келу принципін ескеру;Қызметтің кәсіби, адамгершілік өзге де психологиялық және физикалық сапаларға сәйкес келмеуі басшымен, бағыныштымен, қызметтестермен конгфликтінің пайда болуына әкеледі;

Бүгінгі күнде «тренинг» түсінігінің нақты бір анықтамасы жоқ,, сондықтан бұл термин психологиялық практикада әр түрлі іс- әрекеттердің, әдіс-тәсілдер мен құралдардың ортақ термині ретінде кеңінен пайдаланылады.

«Тренинг» термині ( ағылшынның train, training сөздерінен) оқыту, тәрбиелеу, жаттықтыру, үйрету сияқты бірқатар мағынаға ие. Мұндай көп мағыналық тренингтің ғылыми анықтамасына да тән. Ю.Н.Емельянов тренингке іс-әрекеттің кез- келген қиын түрін игеру мен оқыту қабілеттілігін дамыту әдістерінің топтамасы деген анықтама береді.

Тренинг адам бойында қалыптасқан мінез- құлық пен іс-әрекеттерді басқару модельдерін қайтадан қалыптастыру тәсілі ретінде қолданылады. Ұйымның жоспарлы белсенділігін арттыра түсу үшін оның мүшелерінің кәсіби білімі мен қабілеттілігін көтеруге бағытталады. Сондай- ақ тренингті жеке тұлғаның әлеуметтік мінез- құлқын ұйымның мақсаты мен іс-әрекеттерінің талаптарымен сәйкес тәсілдерге сай өзгертудің бір бөлшегі деп қарастыруға болады.

Ресейлік психологияда тренинг оқытудың немесе әлеуметтік – психологиялық тренингтің белсенді тәсілдерінің бірі деген ұғым кең таралған. Л.А.Петровская әлеуметтік- психологиялық тренингті «өзара қатынастағы білімді , әлеуметтік белгілеулерді, қабілеттілік пен тәжірибені дамытуға бағытталған әсер ету құралы», «қарым-қатынаста жетіктілікті дамыту құралы», «психологиялық әсер ету құралы» ретінде қарастырады.

Г.А.Ковалев әлеуметтік-психологиялық тренингті белсенді түрде әлеуметтік- психологиялық білім беру әдістемесінің кешенді әлеуметтік –дидактикалық бағыты ретінде қарастырады.

Б.Д.Парыгин топтық кеңес беру тәсілі жөнінде, оларды өмірде және жалпы қоғамдағы қатынас дағдыларына белсенді түрде топтық оқыту ретінде яғни, кәсіби пайдалы дағдылардан мен- тұжырымдамасы мен өзін-өзі бағалауға сәйкес жаңа әлеуметтік рөлге бейімделуге дейін оқыту деп бейнелей атайды.

Бүгінгі кунде тренингті анықтау үшін көп жағдайда «психологиялық әсер ету» термині қолданады. Ал, С.И.Макшанованың жұмыстарынан бұл терминнің тренингті әдіс ретінде дәл толықтай бейнелемейтінін түсінік ретінде ғана бола алады. Процессуалдық мінездемеге ие «әсер ету» түсінігі өзгеріс категориясының көмегімен анықталатын оның мақсаты мен нәтижесін толықтай ашпайды. Негізінен әсер етудің нәтижесін күтететін тренингтің және оны қолданушылардың негізгі мақсаты тек ғана әсер ету бола алмайды.

С.И.Макшанов ұсынып отырған «мақсатты түрде өзгерту» термині адам мен топ феноменнінің психологиялық динамикасына жататын көптеген құбылыстарды бейнелеуге мүмкіндік береді. Тренингтің процессуалдық және өнімдік мінездемесін ашып, тренингтің «субьект-субьекті» мінездемесін айқындайды, оның тиімділігі тренингке сұраныс берушілер мен оған қатысушылардың және оны ұйымдастырушы мамандардың жауаптылығын сезінуімен байланысты.

Осыған байланысты тренингті адамның жеке тұрмысы мен кәсіби үйлесімділігің мақсаты болып табылатын жеке адамның, топтың және ұйымның психологиялық феноменнің мақсатты түрде өзгертудің көпқырлы әдісі деп анықтауға болады.

Қатынастың тиімділігін арттыруды көздеген тренинг оқытулар алғашқы рет Бетеледе (АҚШ) К.Левиннің оқушыларының ұйымдастыруымен өткен және олар Т-топ деген атқа ие болған. Оның негізінде адамдардың көпшілігі топтасып өмір сүреді және жұмыс атқарады, алайда олар көп жағдайда осы топтың жұмысына өзінің қандай деңгейде ықпол жасайтындығына, басқа адамдар оған қалай қарайтындығына, айналасындағылардың бойында оның мінез-құлқының қандай әсер тудыратындығына есеп бермейді деген ой жатты. К. Левин адамдардың мінез-құлқымен бойындағы бейімділіктердегі тиімді өзгерістер негізінде жеке контексте емес, жалпы топта бой алады,сондықтан да өзінің бейімділіктерін байқап,өзгерту үшін,мінез-құлқында жаңа формаларды қалыптастыру үшін адам өзінің жекешеленуін жеңіп, өзіне, басқалардың көзқарасымен қарауға үйренуі тиіс деген ұстанымда болған.

Т-топ өзара қарым-қатынас әсерінен бойалдырған қатынас пен топтық динамикканы зертеуді мақсат ету үшін жиналған геророгендік индивидтердің жиыны ретінде болады.

К.Левинің оқушыларының топаралық қатынас шеберханасындағы нәтежелі еңбектері АҚШ-дағы Ұлттық тренинг зертханасының негізін қалады.

Бұл зертханада тренингтік топтардың негізін қалады. Нәтежесінде,оның жұмысының қортындысы Т-топтың тәжербиесінде қолданылады.

Т-топтарында басқарушы қызметкерлерді,менеджерлер мен саяси көшбасшыларды өзара тиімді қарым-қатынасқа, ұйымдардағы қақтығыстарды шншуге, басқару шеберлігіне, топтық бірлестікті нығайтуға оқытты. Кейбір Т-топтарындағы оқытулар адам өмірінің құндылықтарын анықтауға, өзінің жеке жетілуі сезімін күшейтуге бағытталған еді. Мұндай топтар 1954 жылы құрала бастады және сенситивті топ деп аталған еді.

60 жылдардың аяғы мен 70-жылдардың басында Т-топтары мен сенситивті топтар көптен бой алды.Олардың негізгімақсаты жұмысшы топтарындағы қақтығыстарды шешу және жұмысшы мен қызметкерлер арасындағы кәсіптік қарым-қатнасты нығайта түсу болады.1964 жылы Т-тобының дамуында 17 жылдық тәжірибенің нәтежесі көрніс тапқан жинақ жарық көрді. Онда негізінен төрт мәселе:жаттықтырушылардың кәсіби деңгейі, Т-тобының әдістемесін жаңарту,зертханалық емес жағдайларда зертханалық әдістерді қолдану және теориялық зерттеу мен дамудың шындалуы жан-жақты қарастырылды.

60-жылдары менеджерлердің кәсіби дайындығын арттыру үшін психология дәстүріне сүйенген «К.Роджерстің» әлеуметтік және өмірлік қабілеттіліктердің (social life skills training) тренингі қозғалысты пайда болды.

Өмірлік қабілеттіліктер тренингінде негізінен тренингке қатысушыларға өзіндік жол таба білуді айқындайтын үш модель пайдалынылды.

Бірінші модель өмірлік қабілеттіктің жеті категориясына яғни:мәселелерді шешу, қарым-қатынас, жергілік, өз-өзіне сенімділік, ойлаудың сыншылдығы, өзін-өзі басқару қабілеттілігі және Мен –тұжырымдамасын дамытуға сүйенді.

Екінші модель тренингтің мақсаты болып табылатын өмірлік қабілетікттің төрт категориясын,яғни:жеке тұлғалар арасындағы қатынас,денсаулықты долдау,жеке ерекшелікті дамыту,шешім қабылдау мен мәселелерді шешу айқындалды.

Үшінші модельге эмоцоналдық өзін-өзі бақылау,жеке тұлға аралық қатынас,өзін-өзі тану, қаржылық өзін-өзі қаржылай қамсыздандыру, өзін-өзіне қолдау көрсету және тәжірибені тұжырымдамалау жататы.

70-жылдары Лейпциг және Йенск университеттерінде м.Форвергтің басқаруымен әлеуметтік-психологиялық тренинг аты әдіс жетілдірілді. Тренингтің құралы ретінде тиімді қатынастық дағдыларды қалыптастыруға жағдай тудыратын драматизация элементтері бар рөлдік ойындар қолданылды. М.Форверг ұсынған әдістердің практикалық қосымшасы ретінде өндірістік кәсіпорындардың жетекшілерін әлеуметтік-психологиялық дайындау болды.

Әлеуметтік-психологиялық тренинг Рессейлік психология практикасында да кеңінен таралды. Әлеуметтік-психологиялық тренинг теориялық және әдістемелік аспектілеріне арналған алғашқы монографиялық еңбек 1982 жылы жарық көрген Л.А. Петровскаяның монографиясы болды.

Бұл әдіс балалармен, ата-аналармен, әлеуметтік топтардың кәсіби мамандарымен, кәсіпорындар мен ұйымдармен жетекшілерімен жұмыс істеуде белсенді түрде қолданалып келеді. Әдісті пайданалу тәжібиресі Ю.Н. Емельянованың,В.П. Захарованың, Г.А. Ковалеваның, Х.Миккинанаң, Л.А Петровскаяның, Т.С Яценконың және т.б. еңбектерінде көрініс тапқан.

Әлеуметтік-психологиялық тренингтің жалпы мақсаты-қатынастағы тиімділік арттыру міндетті түрде қатынастағы мінез-құлықты,адамның перцептивті қабілеттілігін, жеке тұлғаның қатынас жүйесін шындай түсу және дамытумен анықталатын білімді менгерумен, қабілеттілігі мен дағдыларын қалыптастырумен байланысты түрлі кескіндегі бірқатар міндеттермен нақтылана түседі. Өйткені жеке тұлғалық өзгешелік адамның іс-әрекетің және оның вербальды және вербальды емес әрекеттерін әртүрлі түспен әрлендіретін фон болып келеді.

Тренинг топ жұмысының нәтижелі болуының бір талабы оқыту барысында шешімін табуы тиіс міндеттерге жүргізүшінің ықпал ете алуы болмақ.. Ықпал ету белгілеулер денгейінде немесе қабілеттер мен дағдылар,немесе перцептивті қабілеттер және т.б. деңгейлер негізінде жұзеге асады. Бір тренингтік топтың жұмысы барысында әртүрлі міндеттерді пайдалану дұрыс емес,өйткені мұндай әрекет бір жағынан әсер етудің тиімділігін төмендетуі мүмкін, ал екінші сондықтан да тренинг барысында міндетерді тек топтың келісімен ғана өзгертуге болады.

Тренингтік топтың жұмысы өзіңе тән бірқатар принциптермен ерекшеленеді. Оларға қысқаша анықтама беріп, тоқталып өтейік.

1. 
   Белсенділік ұстанымы
   

Әсіресе жаттықтырушы ұсынған ойды,мінез-құлық амалдарын сезіну және жаттығу тәсілдерін меңгеру арқылы. Тренингің мақсатына жетуде топтын барлық мүшелерін белсенді түрде бірдей араласуына мүмкіндік беретін жағдайлар мен жаттығуларды қолдану тиімді болмақ.

Белсенділік ұстанымы, негізінен эксперименталды психология саласындағы белгілі адам естігенін он пайызын,көргенін елу пайызын,айтқанының жетпіс пайызын және өзі істегенінін тоқсан пайызын игереді деген идеяға сүйенеді.

2. Зерттеулік (шығармашылық) ұстанымы

Бұл ұстанымның маңыздылығы тренинг барысында топ мүшелері психологияда белгілі ойлармен заңдылықтарды сезініп,анықтап,ашумен қатар,өзінің бойындағы жеке мүмкіншіліктерімен ерекшеліктірін де сезіне түсетіндегінде болмақ.

Осы ұстанымға сүйене отырып жаттықтырушы топ мүшелерінің өз бойларындағы жаңа мінез-құлықтарды сезініп,қалыптастыра түсүге,тәжірибе жасауна мүмкіндік беретін жағдайлар ойлап табады,құрастырады және ұйымдастырады.

Тренингтік топта негізіненьейтараптылық жай орнаған,қандайда бір мәселе орын алған креативті орта қалыптасады.

Бұл ұстанымдыжүзеге асыру әдетте қатысушылар тарапынан қарсылық тудырады. Тренингтік топқа келетін адамдар бойында мектепте,институтта алған білім арқылы берілген арнайы өмірлік ережелер мен алдағы уақытта ұстануы тиіс құндылықтардан тәжірибе жинақтаған жандар. Сондықтанда үйреншікті емес оқыту тәсілдерімен бетпе-бет келген сәтте,адамдар наразылық білдіреді,кейде тіпті наразылығы агрессивті формада болады.мұндай қақтығысты шешуге тренинг мүшелеріне дайындықта болуын қалыптастырудың маңыздылығы мен қажеттілігін түсіндіретін және тренинг аяқталғаннан кейін өзінің мінез-құлқына,өмірге,өз-өзіне шағармашылық тұрғыда қарауға,тәжірибе жасауына мүмкіндік беретін жағдайлар септігін тигізеді.

3. Мінез-құлықты нысаналау (түсіну) ұстанымы

Оқыту процесі барысында қатысушылардың мінез-құлқы импульсивтіліктен біртіндеп нысаналық деңгейге ауысады,бұл тренингті өзгеріске ұшыратады. Осы сәтте екі жақты байланыс мінез-құлықты нысаналаудың әмбебап құралы болмақ.Топта екі жақты байланыс орнатуға тиімді жағдай тудыру – жаттықтырушы жұмысының басты міндеті.

Қатысушылар бойында қабылеттілік пен дағдыларды қалыптастыруға бағытталған тренинг түрлерінде мінез-құлықты нысаналаудың қосымша құралдары пайдаланады. Солардың бірі топ мүшерлерінің қандай да бір жағдайда іс-әрекеттері,мінез-құлықтарының көрініс табуы бейнеленген бейнежазба болиақ,оны кейін топ мүшелері қарап шығып,талқыға салады.Бұл жерде бейне жазба негативті әсер тудыруы мүмкін күшті құрал екенін ескеру қажет,сондықтанда оны пайдаланарда өте муқият болу керек,және кәсіби деңгейде пайдалана білу өте мәңызды.

4. Әріптестік қатынас ұстанымы (субъект-субъекті)

Әріптестік немесе субъект-субъекті қатынасында ең бастысы топ мүшелерінің арасындағы өзара әрекетке деген қызығушылығы,сондай-ақ олардың сезімі,көңіл-күйі,мазасыздануы ескеріледі,басқа адамның жеке құндылықтары құпталынады.

Бұл ұстанымды жұзеге асыру топ мүшелерінің арасында өз кателіктерін жасырмай,мінез-құлқын аша түсү үшін түрлі тәжірибелер жасауына мүмкіндік беретін сенімділік,ашықтық,қауіпсіздік жағдайын қалыптастырады. Бұл үстаным топ мүшелерінің өз-өзіне толық зерттеу жүргізе алатындығына орай,шығармашылық ұстанымымен тығыз байланысты.

Біз тоқталып өткен ұстанымдардың жүйелі түрде жүзеге асуы- әдеуметтік- психологиялық тренинг тобы жұмысының тиімді болуының басты талаптарының бірі. Ол бұл жұмысты психологиялық әсер етудің және оқытудың басқа әдістерінен ерекшелеріндіреді. Сондай-ақ,тренингтік топтардың жұмысының өзіндік ұстанымдарымен қатар, топта орын алып отырған жағдайды тұрақты түрде үйлестіріп отыратын жаттықтырушы жұмысының өзіндікұстанымдарын да атап кеткен жөн. Жаттықтырушы бір күндік жұмысын жоспарлау барысында, тренингті өткізүге кірісер алдында және жұмыс барысында:

• 
  Мен қандай мақсатқа жеткім келеді?
  
• 
  Неге мен ол мақсатқа жеткім келеді?
  
• 
  Ол мақсатқа мен қандай жолмен жеткім келеді? – деген сұрқтар қоюы тиіс. Жаттықтырушы топпен жұмыс істеу барысында зерттеу жүргізу арқылы бұл сұрақтардың жауабын таба алады. Зерттеу нысанына төмендегілер жатады:
  
• 
  Жұмыстың мазмұнды жоспары
  
• 
  Топтағы ұйымшылдық пен даму деңгей,топ мүшелерінің арасында қалыптасқан түрлі мінездердің қарым-қатынасы;
  
• 
  Топтың әр мүшесінің жағдайы,оның тренингке,басқаларға және өзіне деген ойы;
  
• 
  Жаттықтырушының жағдайы.
  

Құрал таңдаудағы мақсаттың шешімдегі алғашқы қадам – бұл әдістемелік тәсілді таңдау. Жиі қолданылатын әдістер қатарынатоптық пікірталастар, рөлдік ойындар, психодрама және оның өзгертулері,психигимнастика жатады.

Қандай да бір әдістемелік тәсілді,сондай-ақ осы тәсіл аясында нақты бір құралды таңдау төмендегі шарттармен айқындалады.

• 
  Тренингтің мазмұнымен;
  
• 
  Топтың ерекшелігімен;
  
• 
  Жағдайдың ерекшеләктерімен;
  
• 
  Жаттықтырушының мүмкіншіліктерімен.
  

Сонымен қатар оқиғалық принципі (событийности), симболизм принципі, транспектива принципін де атап айтуға болады.

Болмаса тренингті арнайы профориентациялық жаттығулар мен кәсіби және тұлғалық өзіндік анықталуға арналған ойындарды пайдаланып ұйымдастыруға болады. оның әсерінен балалар өздерінің бойындағы жаңа қасиеттер мен сапаларды ғана ашып қоймайды, олар өздері үшін жаңа мүмкіндіктерді көреді. Өзгеріске алып келетін оқиға дегеніміз осы.

Егер адам басқа қатысушылар арқылы өзін танып, олармен бірлігін сезінсе симболизм принципінің жүзеге асқандығы осы.

Өтіп жатқан жағдайлар қазіргі кезді ғана емес, өткен мен болашақты да өзгерте алады. Мұны психоанализдегі ығыстырылған оқиғалардың шығуынан немесе НЛП-ғы «болашақты програмалаудан» көруге болады.

Осылайша оқиғалар өткен өмірде, қазіргі уақытта және болашақта емес, транспективада болады.

Топтық тренингтің психологиялық ерекшеліктері. Тренингті жүргізу тәртібі.

Тренинг топтарының негізгі түрлері.

Дәстүрлі түрде базалық тренингтік әдістерге топтық дискуссия, ойын әдістері және психогимнастиканы жатқызады.

Біз мұның алдында тренингті психологтың клиентпен жұмыс істеу әдісі және клиент жаттығып үйренуге қажетті әрекетті орындайды дегенбіз.

Тренинг жалған шынайылық емес (псевдореальность), нағыз шынайылық болу керек.

Тренингтік әдістер туралы айтқанда, мұндағы әдістер шынайылықтың объектсіне емес, субъектге бағытталатындығын ескеру керек. Мұндағы субъект индивидуалды және топтық деп 2 типке бөлінеді.

Іс жүзінде тренингте индивидуалды және топтық процестер бірігіп кетеді, сондықтан тренер 3 деңгейдегі жұмысты жүзеге асырады:

1. топта (жеке қатысушымен);

2. топпен (тұтас);

3. топ арқылы (топтың жеке қатысушыларымен жұмысы).

Тренингте көптеген оқиғалар айтылу керек, шешілу керек. Олай болмаса тренинг те болмайды.

Тренингте үнемі оқиғалар пайда болып отыру үшін оған тренер өз белсенділігін бағыттап отыру керек. Оқиға дегеніміз методологиялық тұрғыдан алғанда – бұл уақыт пен кеңістікте нақты қозғалыстың көрінуі.

Сонымен, тренингтік әдіс дегеніміз бұл қатысушылардың қозғалысын (белсенділігін) олардың өмірі мен өздерін өзгерту мақсатында кеңістік пен уақытта ұйымдастыру тәсілі.

Жекешілдік жоспар – мазмұндық жоспардағы әрекеттер және топтың әр мүшесінің жағдайы жеке-жеке табатын жалпы топтық қалып «тренингтің кейбір түрлерінде мүшелерінің бұл жағдайы мен қарым-қатынасы топ жұмысының жалпы мазмұнына айналады).

Психогимнастикалық жатығулардың нәтижесінде жалпы топта және оның әрбір мүшесінің жағдайында өзгерістер байқалуы мүмкін, сондай-ақ талқылау мен сезінуды қажет ететін деректер алға болады, ол деректерді талқылау мазмұндылқ жоспарды ілгерлетуге септігін тигізуі мүмкін.

Біз «психогимнастика» түснігінің шарттыатау екендігін байқап отырмыз. Бұл түсінікпен өте кең ауқымдағы жаттығулар топтамасын атайды: жазбаша және ауызша, вербальды және вербальды емес жаттығулар. Оларды 2-3 адамнанқұралатын шағын топтарда немесе топтың барлық мүшелерінің қатыстыру арқылы өткізуге болады,қандайда бір арнайы псизикалық мінездемеге, мысалы жадын немесе назарға тікелей бағытталған бола алады, сондай-ақ әмбебаптық негізде, жалпылай әсер етуге бағытталуы мүмкін. Мұндай жаттығулар әртүрлі деңгейдегі психикалық бейнелердің бір мәселесін, бір уйаымын ірдей сезінуге жетелейді. Мысалы топ мүшелеріне қандайда бір жағдайды вербальды түрде кезекпен бейнеліп беруді,яғни жазбаша және ауызша, одан кейін суретін салып, содан кейін қимыл-әректпен көрсетулерін ұсынуға болады. Нәтижесінде, сезінудің мүмкіндіктері кеңейеді,бір мәселені қабылдаудың жаңа қырлары ашылады. Сондай-ақ тренингбарысынды бір мазмұнда әртүрлі психогимнастикалық жаығуларды пайдаланғанда, мысалы қозғалмалы сурет салуы мүмкін жіне т.б., жоғарыда аталған нәтижелер көрініс беруі мүмкін.

Кейде психогимнастикалық жаттығулар деп тек жалпы топтың және оның әр мүшесінің жеке жағдайын өзгертуде мақсат еткен жаттығуларды ғана атайды. Бұл орынды екенін мойындай отырып, біз тренингтің мазмұндылық мақсатына сәйкес келетін тәжірибе жинақтауға бағытталған жаттығуларды да «психогимнастикалықә деп атаймыз. Бұл жерде біз тренингте мазмұндылықтан ада жттығуларды пайдалануды қолдамаймыз. Мысалы, топ мүшелері шаршаған кезде және оларға эмоциялық күш қажет болған сәтте дене шынықтыру жаттығуларын жасауға болады (бұл жұмыстың бір түрі) Сондай-ақ, топ мүшелеріне орындараынан қозғалмай, «бір» деген сенақ кезінде қандайда бір қимыл әрекет жасауды ұсынуға болады. Барлығы бірдей қимыл әрекет жасағанға дейін, әрбір келесі санақта қимыл әрекеттерді өзгертіп тұру тиіс. Мұндай жаттығулардың нәтижесінде, бір жағынан топтың белсенділігі артады, шаршағандығы тарқайды,көңіл-күйі көтеріледі, ал екінші жағынан – топ мүшелері ортақ шешімге қалай жеткендігі және әрқайсысы қандай жол ұстанғанын талқылау арқылы тәжірибе жинақтауға болады. Талқылаулар кезінде туындаған ойлар әріптестік қатынас, іскерлік келісімдер және т.б. тренингтерде пайдалы болмақ.

Оқытуларды жоспарлау кезінде, сонымен қатар,психогимнастикалық жаттығуларды өткізу барысында бір қатар сәттерді ескеру қажет.Олар жаттығуларды дұрыс таңдау,оларды орындай алдында топқп нұсқау беру, дер кезінде тоқтау және нәтижелерді талқылау өтейік.

1. 
   Жаттығуды өткізудің нәтижесінде қандай өзгеріс болуы мүмкін:
   

• 
  Жалпы топтағы жағдай өзгереді;
  
• 
  Топтың әрбір мүшесінің жағдайы өзгереді;
  
• 
  Көп жағдайда топтың бір немесе екі-үш мүшесінің жағдайы өзгереді;
  
• 
  Мазмұндық жоспарда ілгері жылжуға мүмкінік беретін деректер жиналатын болады;
  
1. 
   Топтың жағдайы қай деңгейде: топта бірауыздылық басым болған сайын,онда еркіндік үдей түседі, топтың әр мүшесі өзін еркін сезінеді, бұл жаттығуларда тәуекелдік ьасымырақ болады. Мұндай жаттығулар қатарына ең алдымен топ мүшелерінің жаттығуды жүзеге асыру барысында дене жанасуы қажет және көді жұму арқылы жасайтын жаттығулар жатады.Бұл жаттығуларды өзінің межелі уақытынан бұрын жасау топта қолайсыздық орнататын шиеленестікті арттыра түседі.
   
2. 
   Топтың құрамы: әлеуметтік-демографиялық мінездемелер (жынысы, жасы және т.б. ),сондай-ақ дене бітімі мәліметтер
   
3. 
   Күн тәртібі: тәуліктің бірінші жартысында түрлі мәселелер мен шаруаларды бір уақыт ұмыттыратын «осы сәтте және осы уақытта» жағдайға енуге мүмкіндік беретін топтық емес жаттығуларды өткізу дұрыс болиақ, сондай-ақ бұл назарды жинақтауға, ойлау белсенділігін арттыруды қажет етеді.
   

Нұсқаулықты түсіндіру кезінде жаттықтырушы топтың әр мүшесінің назарын өзіне қаратып, визуальды байланыс орнату керек. Бұл топ мүшелерінің назарының жоғарлығын арттырады, нұсқаулықтың қандай бір үзінділерін жіберіп алу және алаңдау мүмкіндіктерін төмендетеді.

Жаттықтырушы топ мүшелерінің жанары мен бет қимылдары арқылы бір нәрсені түсінбей қалғандықтарын байқайды, және нұсқаулықты: «Мүмкін түсінбеген жерлер бар шығар, толықтырайықпа ?.» деген сұрақ қойып, жоғарыда атап кеткен әрекет танытқан топ мүшелеріне назарын аударады.

Жаттығуды нұсқаулықты барлығын түсініп, қалай жасау керектігін толығымен меңгерген сәтте ғана бастау керек. Дегенменде нұсқаулықты барлығы түсінгендігін тексергеннен кейінде топтың кейбір мүшелерінің арасында бір нәрсені түсінбей қалатындар болады. Осындай жағдайда жаттығуды тоқтатып, анық-қанығын түсіндіру керек.

Жаттықтыруды жүзеге асыруға жаттықтырушы қатысуы тиіс пе? Бұл сұраққа нақты жауап таба алмаймыз. Бұл сұрақтың нақты жауабын беруден бұрын бірқатар бағдар берген дұрыс болар.

Жалпы ортақ ой – жаттықтырушы мүмкіндігінше тәуліктің бірінші жартысында орындалатын жаттығукларға қатысуы тиіс. Бұны ереже ретінде де қабылдауға болады. Сондай-ақ топтың әр мүшесімен жекешілдік кері байланыс орнатуға бағыттлған жаттығуларға да қатысуы керек.

Егерде топ мүшелерінің тақ немесе жұп болуы талабы қойылатын жаттығулар болса, жаттықтырушы топ мүшелерінің қатар санын реттеу үшін, қатысуы немесе қатыспауына болады.

Жаттықтырушы орындалу барысында оның жетекшілік етуі қажет жаттығуларға қатыспайды. Сонымен қатар жаттықтырушы топ мүшелерінің қауыпсіздігін қамтамасыз етуі қажет, мысалы көзді жұмып жасайтын жаттығуды орындаған сәтте жаттығуға араласпайды.

Екінші бір түрі: жаттығуды орындау уаұыты алдын-ала ескертіледі. Бұл жағдайда уақытты жаттықтырушы қадағалайды,және топқа уақыттың аяқталғанын айтады. Бірақ көп жағдада жаттығуды өткізу үшін уақыт мөлшерін алдын-ала анықтау мүмкіндігі болмайды, мұндай сәтте топ мүшелерінің көңіл-күйі, олардың жаттығуға деген қызығушылығы мен қатысу деңгейі басты назарда болады. Жалпы ереже; жаттығу оан елігу мен қанағаттану деңгейі барынша жоғары көрсеткішке жеткенже және әлі төмендемей турған сәтте аяқталуы қажет. Топ мүшелерінің бойындағы өзгерістерді бақылай отырып жаттықтырушы бір жағынан жаттығу өз мақсатына жеткен сәтін,әрі талқылауға қажет дерек толықтай жиналғанын (егерде жаттығу мазмұндық жоспарда ақпарат алуға бағытталған болса), ал екіншіден,топ мүшелерінің бсым көбі жаттығуды жалғастыруға дайын екендігімен қатар аяқтауға да қарсы емес сәтті дәл анықтай білуі қажет.

Жаттығуды талқылау түрі аяқталғаннан кейін жаттықтырушы қоятын сұрақтар жаттығудың көздеген мақсатына байланысты болмақ. Басты қойылатын ортақ талап: жаттығудың мазмұнды ақпарат алуға бағыты жоғары болған сайын, оны талқылауға кетіретін уақыт мөлшері де арта түседі.

Егер жаттығу ең алдымен жалпы топтың немесе оның әрбір мүшесінің жағдайын өзгерттуге бағытталса, «Сіз өзіңізді қалай» сезінесіз?», « Қазір сіздің көңіл-күйіңіз қандай?, және т.б. қысқы түрдегі сұрақтар қоюға болады. Мұндай сұрақтарға кй жағдайда қайталанатын «жақсы», «бір қадыпты», «көтеріңкі» деген жауаптар естиміз. Кей жағдайда жаттықтырушы топ мүшелерінің көңіл-күйін қандай деңгейде екндігін байқағандығын жеткізеді, мысалы «Бәріміздің көңіл-күйіміз көтеріңкі. Енді жұмысымыздың жауапты кезеңіне көшсек болады ғой?».» менің байқауымша, бәріміздің жаңарымыз жарқын,көңіліміз көтеріңкі сияқты, сондықтанда жаттығуымызды жалғастыруға болады, және т.б.