Кҥйзеліс табиғаты. Ҧйымдық ӛзгерістер табиғаты

 
 
129 
 
2 Кҥйзеліс табиғаты. Ҧйымдық ӛзгерістер табиғаты  
Стресс  -дегеніміз  жиі  кездесетін  құбылыс.  Әрбір  адам  шамалы  күйзелістерді  бастарынан 
ӛткізіп  жатады.  Тек  шектен  асқан  күйзелітер  жеке  адамдар  мен  ұйымдар  үшін  мәселелер 
тудырады.  Бұл  әсіресе‚  жоғарғы  буын  басшыларына  қатысты‚  ӛйткені  оларда  қатардағы 
қызметкерге қарағанда‚ жауапкершілік ӛлшеусіз жоғары.  
Басшыға  қатысты  күйзеліс  оның  шектен  тыс  физиологиялық  және  психологиялық 
зорланушылығымен сипатталынады. 
Физиологиялық  күйзеліс  белгісіне;  жүрек  аурулары‚  мигрень‚  гипертония  тағы  басқалары 
жатады. 
Психологиялық  күйзеліс  асқа  тәбеттің  болмауы‚  тез  ашуланушылық‚  депрессия  және  жеке 
адам аралық қатынасқа тӛмен ынтамен қарау тағы басқалары жатады.  
Кҥйзелістің пайда болу себептері 
Күйзелістің  негізгі  себептері  болып  ӛзгерістер‚  жаңашылдық‚  қазіргі  жағдайдағы  жиілік 
болып  табылады.  Мысалы‚  жұмыскердің  мәртебесінің  жоғарылауы‚  қоршаған  орта 
балансының бұзылуы. 
Егер менеджер жеке күйзелістердің бар екендігін сезінсе‚ күйзелісті күшейтетін факторларды 
болдырмауға  талпынуы  тиіс.  Осыған  орай  күйзелістің  белгілерін  нақты  кӛру  қажет. 
Сондықтан  менеджер  ӛзі  үшінде  немесе  ӛзінің  қызметкерлері  үшін  де  күйзелістің  қайнар 
кӛздерін болдырмауға тырысуы тиіс. 
Стресс  ұйым  қызметіндегі  жағдайларға‚  әртүрлі  факторларға  сондай-ақ  адамдардың  жеке 
ӛмірлеріне  байланысты  болуы  мүмкін.  Немесе  басқаша  айтқанда‚  себептерді  екіге  бӛлеміз; 
ұйымдық және тұлғалық. 
Ұйымдық факторлар. Ұйымдардағы күйзелістің негізгі себебі -жұмыс барысында шектен тыс 
ауырлық түсу немесе керісінше ӛте жеңіл және аз жұмыс істеу салдары болып табылады. 
Екінші фактор -рольдер қақтығысы. Рольдер қақтығысы‚ жұмысқарсы талаптар қойған кезде 
пайда болады. 
Үшінші  фактор  -рольдердің  айқынсыздығы.  Қызмет  барысында  ӛзінен  не  талап  етілетінін 
білмеген жағдайда пайда болады.  
Тӛртінші фактор -қызықсыз жұмыс. 
Бұл факторларға қосымша физикалық жағдайлардың ықпалы да атап айтсақ‚ бӛлме ауасының 
тарлығы‚ жарық жетіспеушілігі‚ шуылдың кӛптігі әсер етуі мүмкін. 
Сонымен  қатар  күйзеліс  нашар  еңбек  жағдайының  нәтижесінде‚  сондай-ақ  ақпараттың 
жеткіліксіздігінен‚  ӛкілеттілік  пен  жауапкершілік  арасындағы  дұрыс  емес  ара-қатынасынан 
пайда болуы мүмкін.  
Тұлғалық факторлар. Кӛптеген адамдардың ӛмірінің негізгі аспектісі жұмыс болып табылады. 
Олардың  әрбірі  қызметінің  әр  түрлеріне  қатынасады  және  ол  қызметтер  ұйымдарға 
байланысты болмаулары да мүмкін. Осындай жеке оқиғаларда стресстің потенциалды себебі 
болуы мүмкін. 
Жұмыста  шектен  тыс  стресске  ұшырайтын  адамдар  тӛмендегі  әдістерді  пайдалануға 
тырысулары қажет.  
1.  Ӛз жұмысыңызды бағалаңыз. 
2.  Ӛзіңіздің мойныңызға одан әрі ала алмайтын жұмыс шегіне жеткенде ‖жоқ‖ деп айта 
біліңіз. 

 
 
130 
3.  Ӛзіңіздің басшыңызбен тиімді де‚ сенімді қатынас орнатыңыз. 
4.  Қарама-қарсы талаптар қоятын басшымен келіспеңіз. 
5.  Айқын болмаған жағдайларда басшыға хабарлап отырыңыз. 
6.  Жұмысқа деген қызығушылықтың жоқ екенін‚ еріншектік сезімі барын басшыңызбен 
талқылаңыз. 
7.  Әр күн демалу мен тынығуға уақыт табыңыз. 
 
3  Фирмада кадр саясатын жасау және жҥргізу. 
 
Потенциал  (латын  тілінен  рогепua-күш  деген)  белгілі  бір  шешімдерді  шешу  үшін 
немесе анықталған мақсатқа жету үшін пайдаланатын мүмкіндіктерді білдіруі мүмкін. 
Ҧйымның 
кадрлық 
потенциалы-бұл,ұйымның 
мақсатына 
жету 
үшін,қызметкерлермен әкімшіліктің қолданылған мүмкіншіліктері. 
Ӛз  кезегінде,американдық  профессоры  Элтон  Мэйо  (1880-1949)  кәсіпорын(ұйым) 
ұжымы,ортақ  міндеттерді  шешетін  қарапайым  бір  топ  адамдардың,анағұрлым  мәнді  болып 
келетінін дәлелдеген-ді. 
Қазіргі кездегі еңбек ұжымы-күрделі әлеуметтік жүйе,мұндағы жеке тұлғалар мен топ 
адамдары  ресми  түрдегі  әлде  қайда  қашық  жазылған  принцптерден  ӛзара  әрекеттеседі.Осы 
кезде,олар  әдетте  қолайлы  психологиялық  ахуалға  және  әкімшіліктің  қамқорлығына 
кӛңілдерін  білдіріп,ӛзгертілмеген  еңбекақыларына  қарамай,ӛнідірімді  жұмыс  жасай 
береді.Соған  қарамастан,Еңбек  ақының  кӛбейтуі,әрдайым  еңбек  ӛнімділігінің  ӛсуіне 
әкелмейді. 
Менеджменттің  бихевиоральдік  (қылықтық)  тұжырымдамаларына  қажеттілігі 
туады.Осы  тұжырымдамалардың  негізінде,ұйымның  қызметіне  әр  жұмысшыны  қою 
мақсатында,олардың мүмкіншіліктері мен қабілеттерін ашу және дамыту болып табылыды. 
Кадрлық  потенциалдың  қолдануын  жақсарту,ресми  және  биресми  топтарды 
басқаруға,билік  пен  жетекшілік  проблемалардың  шешілуіне,сау  психологиялық  ахуалдың 
құруына  байланысты  болады.Адамдар  мен  жұмысты  жақсарту  сұрақтары,жапондық 
менеджментпен бірдей,американдық менеджмент үлгілерінде орталық орынды алады. 
Қазіргі  кезде  ерекше  ӛзектілігін  ұйымның  кадрлық  потенциалының  әдістері  алып 
жатыр.Кадрлық 
потенциалды 
талдаған 
кезде,келесі 
әдістерді 
кеңінен 
пайдаланады:декомпозиция(бӛлшектеп 
орналастыру);тізбектік 
қойылу;салыстыру;мақсаттардың 
құрылымдануы;сараптау-талдау;бас 
компоненттердің 
әдістер;тәжірибелі;ұжымдық блок-ноты.   
Бәріне  белгілі  болғандай,басқаруда  негізгі  тәсілдемелердің  бірі,жүйелі  тәсілдемесі 
болып  табылады,ол  жүйелі  талдаудан  негізделген.Жүйелі  тәсілдеме,қызметкерлердің 
басқаруында  қолданбалы  бола  отырып,осы  жүйе  басқаруының  жалпы  зерттелуімен 
қатар,оның 
құрайтын 
компоненттерін 
білу,олар:мақсаттары;функциалары;ұйымдық 
құрылымы;жұмысшылардың негізгі категориялары;техникалық құралдары;адамдарды басқару 
әдістері және т.б. 
Кадрлық 
потенциалды 
талдауындағы 
тәсілдемені 
қолдану,ең 
алдымен,демократизацияның  әдісін  кеңінен  қолдануын  жорамалдайды.Бұл  әдісі,күрделі 
құбылыстарды  жай  ғана  құбылыстарға  бӛлшектенуге  әкеледі  де,осыған  орай  курделі 
құбылыстарды  білуге  жеңілдік  жасайды.Әсіресе,осы  әдіс  бойынша  қызметкерлерді  басқару 
жүйесі ішкі жүйелерге,ішкі жүйелер-функциаларға,функцилар-процедуруларға,процедуралар-
операцияларға,операциялар-элементтерге  бӛліне  алады.Содан  кейін,оалардың  әр  бӛлігін 
зерттеу,үлгілеу және синтезі келеді. 
Демократизация әдісіне тізбектік қойылуы әдісі тығыз байланыста болады,бұл әсіресе 
қызметкерлердің  бӛлек  тұрған  әр  факторының  жұмыс  істеуіне  әсерін,басқа  факторлардың 
әсерін  алып  тастағанда,оны  білуге  қол  жеткізеді.Осы  әдіске  сәйкес  факторлар  талдауға  қол 
жеткізеді.