Сəуір – мамыр – маусым 996 жылдан бастап шығады Жылына рет шығады

258 
В
широком
смысле
данное
понятие
охватывает
весь
спектр
отношений
, 
составляющих
предмет
трудового
права
. 
Следовательно
, 
труд
, 
в
широком
смысле
этого
слова
— 
это
целесообразная
деятель
-
ность
людей
, 
имеющая
своим
содержанием
преобразование
, 
освоение
природных
и
социальных
сил
для
удовлетворения
исторически
сложившихся
потребностей
человека
и
общества
. 
В
узком
смысле
трудовое
правоотношение
обозначает
конкретные
отношения
между
работни
-
ком
и
работодателем
, 
возникающие
на
основании
трудового
договора
и
фактического
допуска
к
ра
-
боте
. 
орошо
раскрыто
понятие
трудовых
отношений
у
Е
.
В
.
Магницкой
, 
Е
.
Н
.
Евстигнеева
: «
Трудовые
отношения
— 
отношения
, 
основанные
на
соглашении
между
работником
и
работодателем
о
личном
выполнении
работником
за
плату
трудовой
функции
(
работы
по
должности
в
соответствии
со
штат
-
ным
расписанием
, 
профессии
, 
специальности
с
указанием
квалификации
; 
конкретного
вида
поручае
-
мой
работнику
работы
), 
подчинении
работника
правилам
внутреннего
трудового
распорядка
при
обеспечении
работодателем
условий
труда
, 
предусмотренных
трудовым
законодательством
, 
коллек
-
тивным
договором
, 
соглашениями
, 
локальными
нормативными
актами
, 
трудовым
договором
» 
[2; 148]. 
Рассмотрим
признаки
трудовых
отношений
: 
1.
Основание
возникновения
трудового
правоотношения
— 
добровольное
волеизъявление
ра
-
ботника
и
работодателя
(
соглашение
). 
2.
Предмет
соглашения
между
работником
и
работодателем
— 
личное
выполнение
работником
за
плату
трудовой
функции
(
работы
по
должности
в
соответствии
со
штатным
расписанием
, 
профес
-
сии
, 
специальности
с
указанием
квалификации
; 
конкретного
вида
поручаемой
работнику
работы
). 
3.
Подчинение
работника
правилам
внутреннего
трудового
распорядка
. 
4.
Возмездный
характер
трудовых
правоотношений
. 
5.
Обеспечение
работодателем
условий
труда
. 
Как
и
любое
правовое
явление
, 
трудовые
отношения
имеют
свою
структуру
. 
то
позволяет
лег
-
ко
квалифицировать
трудовые
отношения
как
таковые
и
легко
их
отличить
от
других
видов
правоот
-
ношений
. 
Итак
, 
структура
трудового
правоотношения
: 
субъект
, 
объект
, 
содержание
правоотношения
. 
Субъект
трудового
правоотношения
— 
это
, 
согласно
ТК
РК
, 
одна
из
двух
сторон
трудового
от
-
ношения
, 
наделенная
по
отношению
к
другой
стороне
конкретными
правами
и
обязанностями
, 
уста
-
новленными
нормативными
правовыми
актами
и
договорами
(
соглашениями
) [3, 
ст
. 19 
ТК
РК
]. 
Тер
-
мин
«
сторона
» 
применяется
только
к
субъектам
трудовых
правоотношений
и
не
применяется
к
субъ
-
ектам
иных
, 
непосредственно
связанных
с
трудовыми
правоотношений
. 
Тем
самым
подчеркивается
важность
субъектов
именно
трудовых
правоотношений
, 
которые
выступают
источником
для
всех
иных
отношений
, 
связанных
с
трудом
. 
Сторонами
трудового
правоотношения
являются
: 
1) 
работник
(
гражданин
РК
, 
иностранец
, 
лицо
без
гражданства
); 
2) 
работодатель
(
юридическое
или
физическое
лицо
, 
иной
субъект
, 
наделенный
правом
заклю
-
чать
трудовые
договоры
в
случаях
, 
установленных
федеральными
законами
[3, 
ст
. 19 
ТК
РК
]. 
Объект
трудовых
и
иных
непосредственно
связанных
с
ними
правоотношений
— 
это
предметы
материального
мира
, 
продукты
духовного
творчества
в
объективной
форме
, 
личные
имущественные
и
неимущественные
блага
сторон
(
участников
), 
реальные
действия
, 
а
также
результаты
этих
действий
(
труда
), 
на
достижение
которых
было
направлено
поведение
субъектов
отношений
в
сфере
труда
. 
ридическим
содержанием
трудового
правоотношения
является
определенное
сочетание
взаи
-
мосвязанных
субъективных
прав
и
обязанностей
сторон
трудового
отношения
— 
работника
и
рабо
-
тодателя
. 
Его
необходимо
отличать
от
материального
содержания
трудового
правоотношения
, 
под
которым
понимают
само
поведение
, 
деятельность
и
действия
лица
. 
Право
стороны
трудового
правоотношения
— 
это
закрепленная
в
законе
, 
ином
нормативном
правовом
акте
, 
содержащем
нормы
трудового
права
, 
или
договоре
возможность
для
стороны
требо
-
вать
от
обязанной
стороны
, 
в
том
числе
виновной
, 
положительных
действий
по
выполнению
норма
-
тивных
правовых
актов
в
сфере
труда
и
условий
трудового
договора
, 
недопущения
нарушений
субъ
-
ективного
права
или
его
восстановления
в
случае
нарушения
. 
Основные
субъективные
права
работника
и
работодателя
, 
установленные
ТК
РК
, 
определяются
, 
конкретизируются
и
детализируются
ведомственными
и
локальными
нормативными
актами
, 
коллек
-
тивным
договором
, 
соглашениями
и
трудовым
договором
. 
ридическая
обязанность
в
трудовом
правоотношении
— 
это
предписанная
нормами
трудового
права
мера
должного
поведения
обязанной
стороны
в
интересах
управомоченной
стороны
(
субъекта
), 
обеспеченная
возможностью
государственного
принуждения
. 

259 
Обязанность
устанавливается
всегда
там
, 
где
есть
субъективное
трудовое
право
. 
ридическая
обязанность
— 
это
не
действие
, 
а
всего
лишь
его
необходимость
. 
Свойствами
обязанности
в
трудо
-
вом
правоотношении
являются
: 
необходимость
совершать
активные
положительные
действия
в
пользу
управомоченной
сто
-
роны
, 
чтобы
не
допустить
нарушения
ее
прав
; 
необходимость
для
обязанной
стороны
вести
себя
установленным
образом
; 
необходимость
воздержания
от
действий
, 
запрещенных
нормами
трудового
права
; 
возможность
применения
государственного
принуждения
к
обязанной
стороне
в
случае
не
-
осуществления
ею
требуемых
законом
или
договором
обязательных
действий
или
совершения
действий
, 
которые
запрещены
ТК
РК
. 
Таким
образом
, 
в
системе
отношений
, 
регулируемых
трудовым
правом
, 
трудовые
отношения
яв
-
ляются
центральным
звеном
. 
Иные
непосредственно
связанные
с
трудовыми
отношения
обусловлены
их
существованием
. 
В
подавляющем
большинстве
случаев
прекращение
трудовых
отношений
приво
-
дит
к
прекращению
и
других
отношений
, 
входящих
в
сферу
трудового
права
, 
и
, 
наоборот
, 
возникно
-
вение
трудовых
отношений
порождает
и
иные
непосредственно
связанные
с
ними
отношения
, 
регу
-
лируемые
трудовым
правом
. 
Рассмотрим
основания
(
юридические
факты
) 
возникновения
, 
изменения
и
прекращения
трудо
-
вых
правоотношений
. 
Основанием
возникновения
трудового
правоотношения
является
заключение
трудового
договора
, 
который
предполагает
двустороннее
волеизъявление
(
соглашение
): 
работника
— 
поступить
на
работу
к
данному
работодателю
, 
а
работодателя
— 
принять
его
на
работу
. 
Однако
иногда
возникновение
трудового
правоотношения
возможно
только
при
наличии
слож
-
ного
юридического
факта
. 
Так
, 
согласно
ст
. 20 
ТК
РК
, 
в
случаях
и
порядке
, 
которые
установлены
трудовым
законодательством
и
иными
нормативными
правовыми
актами
, 
содержащими
нормы
тру
-
дового
права
, 
или
уставом
(
положением
организации
), 
трудовые
отношения
возникают
на
основании
трудового
договора
в
результате
: 
избрания
на
должность
; 
избрания
по
конкурсу
на
замещение
соответствующей
должности
; 
назначения
на
должность
или
утверждения
в
должности
; 
направления
на
работу
уполномоченными
в
соответствии
с
федеральным
законом
органами
в
счет
установленной
квоты
; 
судебного
решения
о
заключении
трудового
договора
. 
Трудовые
отношения
между
работником
и
работодателем
возникают
также
на
основании
факти
-
ческого
допущения
работника
к
работе
с
ведома
или
по
поручению
работодателя
или
его
представи
-
теля
в
случае
, 
когда
трудовой
договор
не
был
надлежащим
образом
оформлен
. 
Изменение
трудового
правоотношения
может
происходить
только
в
силу
правомерных
действий
и
в
большинстве
случаев
на
договорных
основаниях
[3, 
ст
. 48 
ТК
РК
]. 
Прекращается
трудовое
правоотношение
фактом
прекращения
трудового
договора
по
основани
-
ям
, 
указанным
в
ст
. 51 
ТК
РК
. 
В
числе
оснований
могут
быть
как
соглашение
сторон
[3, 
ст
. 52 
ТК
РК
], 
так
и
односторонние
волеизъявления
каждой
из
них
[3, 
ст
. 56, 57 
ТК
РК
]. 
Необходимо
проводить
различия
трудовых
и
гражданско
-
правовых
отношений
, 
связанных
с
применением
труда
(
договоры
подряда
, 
поручения
, 
оказание
возмездных
услуг
и
др
.). 
Ниже
мы
при
-
ведем
эти
различия
: 
1. 
В
трудовых
отношениях
работником
может
выступать
только
гражданин
(
физическое
лицо
) 
[3, 
ст
. 19 
ТК
РК
]. 
В
гражданско
-
правовых
договорах
выполняться
работы
и
оказываться
услуги
могут
как
физическими
, 
так
и
юридическими
лицами
— 
организациями
, 
выполняющими
определенные
ра
-
боты
или
оказывающими
услуги
. 
Таковыми
являются
предприятия
бытового
обслуживания
населе
-
ния
, 
подрядные
строительные
организации
, 
фирмы
, 
специализирующиеся
на
оказании
отдельных
ви
-
дов
услуг
(
аудиторские
, 
юридические
, 
оценочные
и
т
.
д
.). 
2. 
Трудовые
отношения
предполагают
обязательное
личное
исполнение
работником
трудовых
обязанностей
; 
он
не
вправе
поручить
выполнение
своей
работы
другому
лицу
. 
В
гражданско
-
правовых
отношениях
, 
как
правило
, 
если
иное
не
предусмотрено
договором
, 
подрядчик
(
исполнитель
работ
) 
вправе
поручить
выполнение
работы
другому
лицу
— 
субподрядчику
[4; 150]. 
В
договоре
об
оказании
услуг
может
быть
предусмотрена
возможность
перепоручения
оказания
услуги
другому
ис
-
полнителю
. 
В
трудовых
договорах
это
исключено
. 

260 
3. 
В
трудовых
отношениях
работник
выполняет
обусловленную
трудовую
функцию
. 
При
этом
он
обязан
выполнять
любую
работу
, 
входящую
в
его
трудовую
функцию
в
соответствии
с
законода
-
тельством
, 
должностными
инструкциями
, 
локальными
нормативными
актами
работодателя
, 
согла
-
шением
сторон
. 
В
гражданско
-
правовых
отношениях
исполнению
подлежит
индивидуально
опреде
-
ленное
задание
, 
обусловленное
в
договоре
. 
то
может
быть
изготовление
конкретной
вещи
, 
ремонт
определенного
помещения
, 
оценка
указанного
в
договоре
имущества
и
т
.
д
. [4; 151]. 
При
этом
надле
-
жащее
выполнение
задания
, 
его
принятие
заказчиком
и
выплата
исполнителю
вознаграждения
пре
-
кращают
гражданско
-
правовое
обязательство
. 
4. 
Если
работодателем
является
юридическое
лицо
, 
трудовое
отношение
предполагает
включе
-
ние
работника
в
трудовой
коллектив
организации
, 
т
.
е
. 
участие
в
общественном
труде
, 
организуемом
работодателем
. 
Отсюда
и
подчинение
работника
трудовой
дисциплине
и
правилам
внутреннего
тру
-
дового
распорядка
. 
И
при
работе
у
физического
лица
работник
связан
согласованным
с
работодате
-
лем
режимом
работы
, 
которую
он
выполняет
под
руководством
последнего
. 
Гражданско
-
правовые
отношения
предполагают
самостоятельный
труд
исполнителя
работ
. 
При
этом
, 
как
правило
, 
он
сам
определяет
способы
выполнения
работ
и
организацию
труда
и
связан
лишь
обязанностью
обеспечить
надлежащее
качество
работы
или
услуги
, 
а
также
соблюсти
сроки
исполнения
[4; 152]. 
Правильное
разграничение
и
надлежащее
оформление
складывающихся
отношений
(
трудовым
или
гражданско
-
правовым
договором
) 
имеют
большое
практическое
значение
. 
Заключение
трудового
договора
влечет
правовую
защиту
работника
нормами
трудового
права
. 
На
него
распространяются
все
права
, 
закрепленные
в
них
: 
право
на
включение
времени
работы
в
трудовой
стаж
, 
право
на
огра
-
ничение
продолжительности
рабочего
времени
, 
на
все
виды
времени
отдыха
, 
на
охрану
труда
, 
на
со
-
циальное
страхование
и
т
.
д
. 
Труд
в
рамках
гражданско
-
правовых
отношений
регулируется
нормами
гражданского
права
и
лишен
тех
социально
-
правовых
гарантий
, 
которые
предоставляет
трудовое
право
. 
Согласно
ст
. 10 
ТК
РК
нормы
трудового
законодательства
не
распространяются
на
лиц
, 
рабо
-
тающих
по
договорам
гражданско
-
правового
характера
. 
Поэтому
работодатели
, 
которые
не
оформ
-
ляют
трудовыми
договорами
трудовые
отношения
с
работниками
либо
оформляют
их
гражданско
-
правовыми
договорами
, 
допускают
грубое
нарушение
законодательства
и
трудовых
прав
людей
. 
Не
случайно
из
ст
. 10 
ТК
РК
вытекает
вывод
о
праве
работников
в
судебном
порядке
требовать
заключе
-
ния
трудового
договора
, 
если
фактически
сложившиеся
отношения
являются
трудовыми
. 
Совершенно
необходимым
представляется
рассмотрение
вопроса
о
международном
регулирова
-
нии
трудовых
правоотношений
на
современном
этапе
развития
Республики
Казахстан
. 
Но
сосредото
-
чим
внимание
на
самих
международных
целях
и
задачах
в
области
трудовых
отношений
, 
принципах
, 
а
также
на
деятельности
Международной
организации
труда
. 
Международно
-
правовое
регулирование
труда
представляет
собой
регламентирование
с
по
-
мощью
международных
соглашений
государств
(
многосторонних
и
двусторонних
договоров
) 
и
дру
-
гих
международно
-
правовых
средств
вопросов
, 
связанных
с
применением
на много
труда
, 
улучше
-
нием
его
условий
, 
охраной
руда
, 
защитой
индивидуальных
и
коллективных
интересов
работников
[5; 10]. 
Одним
из
главных
источников
международно
-
правового
регулирования
труда
являются
акты
, 
принятые
МОТ
. 
Конвенции
и
рекомендации
МОТ
разрабатываются
и
принимаются
Международной
конференцией
труда
с
использованием
одинаковой
процедуры
. 
Их
принятию
предшествует
обсужде
-
ние
на
двух
последовательных
международных
конференциях
(
сессиях
МОТ
). 
МБТ
готовит
предва
-
рительные
доклады
, 
в
которых
обобщаются
законодательство
и
практика
в
различных
странах
. 
Каж
-
дая
конвенция
(
рекомендация
) 
обсуждается
специальной
комиссией
, 
сформированной
конференцией
, 
и
должна
быть
одобрена
большинством
в
2/3 
присутствующих
делегатов
[5; 134]. 
отя
процедура
принятия
конвенции
и
рекомендации
одинакова
, 
их
юридическая
сила
и
поря
-
док
применения
различны
. 
Конвенция
после
е
ратификации
обычно
двумя
государствами
— 
члена
-
ми
МОТ
становится
многосторонним
международным
соглашением
и
налагает
обязательства
как
на
ратифицировавшие
, 
так
и
на
не
ратифицировавшие
е
государства
. 
В
случае
ратификации
конвенции
государство
обязано
принять
законодательные
или
иные
акты
для
проведения
е
в
жизнь
и
регулярно
представлять
в
МОТ
доклады
относительно
принятых
мер
по
эффективному
применению
ратифици
-
рованной
конвенции
(
такие
доклады
предоставляются
один
раз
в
2–4 
года
, 
в
зависимости
от
важно
-
сти
конвенции
). 
Если
конвенция
не
ратифицирована
, 
государство
вс
же
нес т
обязательство
инфор
-
мировать
по
запросам
Административного
совета
МОТ
о
состоянии
национального
законодательства
и
практики
в
отношении
нератифицированной
конвенции
и
о
мерах
, 
которые
предполагается
принять
для
придания
ей
силы
[5; 137]. 

261 
В
Европе
источниками
международно
-
правового
регулирования
труда
являются
акты
, 
принятые
Советом
Европы
(
СЕ
) 
и
Европейским
союзом
(
ЕС
). 
СЕ
принял
более
130 
конвенций
, 
в
том
числе
, 
на
-
пример
, 
Европейскую
социальную
хартию
, 
пересмотренную
в
1996 
г
., 
Европейскую
конвенцию
о
защите
прав
человека
и
основных
свобод
1950 
г
. 
ЕС
в
1989 
г
. 
принял
артию
основных
прав
работ
-
ников
, 
провозглашающую
социальные
и
экономические
права
[6; 198]. 
В
международной
практике
для
исследования
социально
-
трудовой
сферы
применяются
3 
основ
-
ные
классификации
: 
Международная
стандартная
отраслевая
классификация
видов
экономической
деятельности
(ISIC) 
упорядочивает
предприятия
по
сферам
деятельности
исходя
из
характера
производимой
про
-
дукции
или
предоставляемых
услуг
и
имеет
четыре
уровня
; 
Международный
стандартный
классификатор
профессий
(ISCO) 
группирует
профессии
также
по
четырем
уровням
. 
Критерием
группировки
служит
сходство
квалификации
, 
требуемой
для
выпол
-
нения
работы
на
данном
рабочем
месте
, 
причем
в
квалификации
учитываются
ее
уровень
и
специали
-
зация
. 
В
свою
очередь
, 
для
определения
уровня
квалификации
международный
стандартный
класси
-
фикатор
профессий
опирается
на
Международную
стандартную
классификацию
образования
(ICSED); 
Международная
классификация
статуса
занятых
(ICSE) 
предусматривает
выделение
шести
категорий
занятости
— 
наемные
работники
, 
работодатели
, 
лица
, 
работающие
за
свой
счет
, 
члены
производственных
кооперативов
, 
помогающие
члены
семьи
и
работники
, 
не
классифицированные
по
статусу
занятости
[6; 145–147]. 
Рис
. 1. 
Структура
Международной
организации
труда

262 
Международная
организация
труда
(
МОТ
) — 
одна
из
старейших
и
наиболее
крупных
междуна
-
родных
организаций
. 
Создана
в
соответствии
с
Версальским
мирным
договором
при
Лиге
Наций
как
международная
комиссия
для
выработки
конвенций
и
рекомендаций
по
вопросам
трудового
законо
-
дательства
и
улучшения
условий
труда
; 
с
1946 
г
. 
стала
первым
специализированным
учреждением
Организации
Объединенных
Наций
. 
ата
образования
организации
— 11 
апреля
1919 
г
. [5; 99]. 
Международная
конференция
труда
(
МКТ
) — 
высший
орган
МОТ
, 
собирается
ежегодно
. 
Адми
-
нистративный
совет
— 
исполнительный
орган
МОТ
; 
направляет
работу
МОТ
в
период
между
конфе
-
ренциями
, 
проводит
в
жизнь
ее
решения
, 
избирает
Генерального
директора
МБТ
и
контролирует
его
работу
и
др
. 
Международное
бюро
труда
(
МБТ
) — 
постоянный
исполнительный
орган
, 
секретариат
МОТ
, 
ее
административный
и
исполнительный
орган
, 
исследовательский
и
информационный
центр
. 
Конвенции
МОТ
— 
это
международно
-
правовые
договоры
, 
содержащие
минимальные
стандар
-
ты
в
области
социально
-
трудовых
отношений
и
закрепляющие
для
ратифицировавших
их
государств
-
членов
обязательства
юридического
характера
. 
Рекомендации
МОТ
предназначены
для
создания
ориентиров
при
выработке
государствами
–
членами
МОТ
своей
политики
в
той
или
иной
сфере
трудовых
отношений
, 
при
разработке
нацио
-
нального
законодательства
и
практических
мероприятий
. 
Ниже
приведены
схемы
, 
которые
помогают
проследить
за
структурой
и
работой
МОТ
, 
а
также
получить
четкое
представление
о
задачах
МОТ
и
способах
их
реализации
. 
 
Рис
. 2. 
Основные
задачи
Международной
организации
труда

263 

жүктеу 9,86 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: