К
В
СУ
Н
,
С
Е
АН
С
УК У Е
У
В
АВ
Н ШЕН
Мақалада
ең ек
қатынастарының
ма мұнын
а у а
рекет
жасал ан
.
Оның
ны андары
ж не
құқықтық
жақтары
қарастырыл ан
.
а ақстан
Рес у ликасының
ң ек
кодекс
нег нде
ең ек
қатынастарының
туындау
,
геру
,
тоқтатылу
арттары
жан
-
жақты
талдан ан
.
In the paper we tried to discover the concept of labor relations in the narrow and broad sense; con-
sidered signs of labor relations; a question about the rights of parties to labor relations. Paper is de-
voted to reveal the structure of labor relations; considered grounds for the emergence, change and
termination of labor relations for the analysis of the Labor Code of the Republic of Kazakhstan.
«
Вся
история
цивилизации
есть
не
что
иное
,
как
постоянная
деятельность
людей
,
ориентирован
-
ная
на
достижение
материальных
и
духовных
благ
.
Всякий
нравственно
оправданный
успех
в
жизни
есть
успех
труда
» [1; 568].
Таким
образом
,
все
,
чем
на
сегодня
обладает
человечество
, —
это
резуль
-
тат
длительного
труда
.
Труд
человека
,
направленный
на
удовлетворение
его
потребностей
и
интересов
,
в
такой
же
мере
есть
удовлетворение
потребностей
и
интересов
других
,
как
и
своих
собственных
,
и
удовлетворения
своих
потребностей
он
достигает
лишь
благодаря
труду
других
» [1; 568–569].
Значит
,
процесс
труда
и
его
результативность
каждого
индивида
зависят
прямо
или
косвенно
от
труда
другого
индивида
.
Строится
своего
рода
взаимозависимое
отношение
между
индивидами
.
Таким
образом
,
труд
—
это
отношения
,
отношения
между
подчиненными
и
управляющими
,
коллегами
.
Поэтому
прежде
чем
рас
-
сматривать
вопросы
о
качестве
труда
и
его
вознаграждаемости
,
необходимо
раскрыть
сущность
тру
-
довых
отношений
.
Рассмотрим
понятие
и
структуру
трудовых
отношений
.
Трудовые
правоотноше
-
ния
—
это
урегулированные
нормами
трудового
права
трудовые
и
иные
,
непосредственно
связанные
с
ними
отношения
.
О
трудовых
правоотношениях
можно
говорить
в
широком
и
узком
смыслах
.
258
В
широком
смысле
данное
понятие
охватывает
весь
спектр
отношений
,
составляющих
предмет
трудового
права
.
Следовательно
,
труд
,
в
широком
смысле
этого
слова
—
это
целесообразная
деятель
-
ность
людей
,
имеющая
своим
содержанием
преобразование
,
освоение
природных
и
социальных
сил
для
удовлетворения
исторически
сложившихся
потребностей
человека
и
общества
.
В
узком
смысле
трудовое
правоотношение
обозначает
конкретные
отношения
между
работни
-
ком
и
работодателем
,
возникающие
на
основании
трудового
договора
и
фактического
допуска
к
ра
-
боте
.
орошо
раскрыто
понятие
трудовых
отношений
у
Е
.
В
.
Магницкой
,
Е
.
Н
.
Евстигнеева
: «
Трудовые
отношения
—
отношения
,
основанные
на
соглашении
между
работником
и
работодателем
о
личном
выполнении
работником
за
плату
трудовой
функции
(
работы
по
должности
в
соответствии
со
штат
-
ным
расписанием
,
профессии
,
специальности
с
указанием
квалификации
;
конкретного
вида
поручае
-
мой
работнику
работы
),
подчинении
работника
правилам
внутреннего
трудового
распорядка
при
обеспечении
работодателем
условий
труда
,
предусмотренных
трудовым
законодательством
,
коллек
-
тивным
договором
,
соглашениями
,
локальными
нормативными
актами
,
трудовым
договором
»
[2; 148].
Рассмотрим
признаки
трудовых
отношений
:
1.
Основание
возникновения
трудового
правоотношения
—
добровольное
волеизъявление
ра
-
ботника
и
работодателя
(
соглашение
).
2.
Предмет
соглашения
между
работником
и
работодателем
—
личное
выполнение
работником
за
плату
трудовой
функции
(
работы
по
должности
в
соответствии
со
штатным
расписанием
,
профес
-
сии
,
специальности
с
указанием
квалификации
;
конкретного
вида
поручаемой
работнику
работы
).
3.
Подчинение
работника
правилам
внутреннего
трудового
распорядка
.
4.
Возмездный
характер
трудовых
правоотношений
.
5.
Обеспечение
работодателем
условий
труда
.
Как
и
любое
правовое
явление
,
трудовые
отношения
имеют
свою
структуру
.
то
позволяет
лег
-
ко
квалифицировать
трудовые
отношения
как
таковые
и
легко
их
отличить
от
других
видов
правоот
-
ношений
.
Итак
,
структура
трудового
правоотношения
:
субъект
,
объект
,
содержание
правоотношения
.
Субъект
трудового
правоотношения
—
это
,
согласно
ТК
РК
,
одна
из
двух
сторон
трудового
от
-
ношения
,
наделенная
по
отношению
к
другой
стороне
конкретными
правами
и
обязанностями
,
уста
-
новленными
нормативными
правовыми
актами
и
договорами
(
соглашениями
) [3,
ст
. 19
ТК
РК
].
Тер
-
мин
«
сторона
»
применяется
только
к
субъектам
трудовых
правоотношений
и
не
применяется
к
субъ
-
ектам
иных
,
непосредственно
связанных
с
трудовыми
правоотношений
.
Тем
самым
подчеркивается
важность
субъектов
именно
трудовых
правоотношений
,
которые
выступают
источником
для
всех
иных
отношений
,
связанных
с
трудом
.
Сторонами
трудового
правоотношения
являются
:
1)
работник
(
гражданин
РК
,
иностранец
,
лицо
без
гражданства
);
2)
работодатель
(
юридическое
или
физическое
лицо
,
иной
субъект
,
наделенный
правом
заклю
-
чать
трудовые
договоры
в
случаях
,
установленных
федеральными
законами
[3,
ст
. 19
ТК
РК
].
Объект
трудовых
и
иных
непосредственно
связанных
с
ними
правоотношений
—
это
предметы
материального
мира
,
продукты
духовного
творчества
в
объективной
форме
,
личные
имущественные
и
неимущественные
блага
сторон
(
участников
),
реальные
действия
,
а
также
результаты
этих
действий
(
труда
),
на
достижение
которых
было
направлено
поведение
субъектов
отношений
в
сфере
труда
.
ридическим
содержанием
трудового
правоотношения
является
определенное
сочетание
взаи
-
мосвязанных
субъективных
прав
и
обязанностей
сторон
трудового
отношения
—
работника
и
рабо
-
тодателя
.
Его
необходимо
отличать
от
материального
содержания
трудового
правоотношения
,
под
которым
понимают
само
поведение
,
деятельность
и
действия
лица
.
Право
стороны
трудового
правоотношения
—
это
закрепленная
в
законе
,
ином
нормативном
правовом
акте
,
содержащем
нормы
трудового
права
,
или
договоре
возможность
для
стороны
требо
-
вать
от
обязанной
стороны
,
в
том
числе
виновной
,
положительных
действий
по
выполнению
норма
-
тивных
правовых
актов
в
сфере
труда
и
условий
трудового
договора
,
недопущения
нарушений
субъ
-
ективного
права
или
его
восстановления
в
случае
нарушения
.
Основные
субъективные
права
работника
и
работодателя
,
установленные
ТК
РК
,
определяются
,
конкретизируются
и
детализируются
ведомственными
и
локальными
нормативными
актами
,
коллек
-
тивным
договором
,
соглашениями
и
трудовым
договором
.
ридическая
обязанность
в
трудовом
правоотношении
—
это
предписанная
нормами
трудового
права
мера
должного
поведения
обязанной
стороны
в
интересах
управомоченной
стороны
(
субъекта
),
обеспеченная
возможностью
государственного
принуждения
.
259
Обязанность
устанавливается
всегда
там
,
где
есть
субъективное
трудовое
право
.
ридическая
обязанность
—
это
не
действие
,
а
всего
лишь
его
необходимость
.
Свойствами
обязанности
в
трудо
-
вом
правоотношении
являются
:
необходимость
совершать
активные
положительные
действия
в
пользу
управомоченной
сто
-
роны
,
чтобы
не
допустить
нарушения
ее
прав
;
необходимость
для
обязанной
стороны
вести
себя
установленным
образом
;
необходимость
воздержания
от
действий
,
запрещенных
нормами
трудового
права
;
возможность
применения
государственного
принуждения
к
обязанной
стороне
в
случае
не
-
осуществления
ею
требуемых
законом
или
договором
обязательных
действий
или
совершения
действий
,
которые
запрещены
ТК
РК
.
Таким
образом
,
в
системе
отношений
,
регулируемых
трудовым
правом
,
трудовые
отношения
яв
-
ляются
центральным
звеном
.
Иные
непосредственно
связанные
с
трудовыми
отношения
обусловлены
их
существованием
.
В
подавляющем
большинстве
случаев
прекращение
трудовых
отношений
приво
-
дит
к
прекращению
и
других
отношений
,
входящих
в
сферу
трудового
права
,
и
,
наоборот
,
возникно
-
вение
трудовых
отношений
порождает
и
иные
непосредственно
связанные
с
ними
отношения
,
регу
-
лируемые
трудовым
правом
.
Рассмотрим
основания
(
юридические
факты
)
возникновения
,
изменения
и
прекращения
трудо
-
вых
правоотношений
.
Основанием
возникновения
трудового
правоотношения
является
заключение
трудового
договора
,
который
предполагает
двустороннее
волеизъявление
(
соглашение
):
работника
—
поступить
на
работу
к
данному
работодателю
,
а
работодателя
—
принять
его
на
работу
.
Однако
иногда
возникновение
трудового
правоотношения
возможно
только
при
наличии
слож
-
ного
юридического
факта
.
Так
,
согласно
ст
. 20
ТК
РК
,
в
случаях
и
порядке
,
которые
установлены
трудовым
законодательством
и
иными
нормативными
правовыми
актами
,
содержащими
нормы
тру
-
дового
права
,
или
уставом
(
положением
организации
),
трудовые
отношения
возникают
на
основании
трудового
договора
в
результате
:
избрания
на
должность
;
избрания
по
конкурсу
на
замещение
соответствующей
должности
;
назначения
на
должность
или
утверждения
в
должности
;
направления
на
работу
уполномоченными
в
соответствии
с
федеральным
законом
органами
в
счет
установленной
квоты
;
судебного
решения
о
заключении
трудового
договора
.
Трудовые
отношения
между
работником
и
работодателем
возникают
также
на
основании
факти
-
ческого
допущения
работника
к
работе
с
ведома
или
по
поручению
работодателя
или
его
представи
-
теля
в
случае
,
когда
трудовой
договор
не
был
надлежащим
образом
оформлен
.
Изменение
трудового
правоотношения
может
происходить
только
в
силу
правомерных
действий
и
в
большинстве
случаев
на
договорных
основаниях
[3,
ст
. 48
ТК
РК
].
Прекращается
трудовое
правоотношение
фактом
прекращения
трудового
договора
по
основани
-
ям
,
указанным
в
ст
. 51
ТК
РК
.
В
числе
оснований
могут
быть
как
соглашение
сторон
[3,
ст
. 52
ТК
РК
],
так
и
односторонние
волеизъявления
каждой
из
них
[3,
ст
. 56, 57
ТК
РК
].
Необходимо
проводить
различия
трудовых
и
гражданско
-
правовых
отношений
,
связанных
с
применением
труда
(
договоры
подряда
,
поручения
,
оказание
возмездных
услуг
и
др
.).
Ниже
мы
при
-
ведем
эти
различия
:
1.
В
трудовых
отношениях
работником
может
выступать
только
гражданин
(
физическое
лицо
)
[3,
ст
. 19
ТК
РК
].
В
гражданско
-
правовых
договорах
выполняться
работы
и
оказываться
услуги
могут
как
физическими
,
так
и
юридическими
лицами
—
организациями
,
выполняющими
определенные
ра
-
боты
или
оказывающими
услуги
.
Таковыми
являются
предприятия
бытового
обслуживания
населе
-
ния
,
подрядные
строительные
организации
,
фирмы
,
специализирующиеся
на
оказании
отдельных
ви
-
дов
услуг
(
аудиторские
,
юридические
,
оценочные
и
т
.
д
.).
2.
Трудовые
отношения
предполагают
обязательное
личное
исполнение
работником
трудовых
обязанностей
;
он
не
вправе
поручить
выполнение
своей
работы
другому
лицу
.
В
гражданско
-
правовых
отношениях
,
как
правило
,
если
иное
не
предусмотрено
договором
,
подрядчик
(
исполнитель
работ
)
вправе
поручить
выполнение
работы
другому
лицу
—
субподрядчику
[4; 150].
В
договоре
об
оказании
услуг
может
быть
предусмотрена
возможность
перепоручения
оказания
услуги
другому
ис
-
полнителю
.
В
трудовых
договорах
это
исключено
.
260
3.
В
трудовых
отношениях
работник
выполняет
обусловленную
трудовую
функцию
.
При
этом
он
обязан
выполнять
любую
работу
,
входящую
в
его
трудовую
функцию
в
соответствии
с
законода
-
тельством
,
должностными
инструкциями
,
локальными
нормативными
актами
работодателя
,
согла
-
шением
сторон
.
В
гражданско
-
правовых
отношениях
исполнению
подлежит
индивидуально
опреде
-
ленное
задание
,
обусловленное
в
договоре
.
то
может
быть
изготовление
конкретной
вещи
,
ремонт
определенного
помещения
,
оценка
указанного
в
договоре
имущества
и
т
.
д
. [4; 151].
При
этом
надле
-
жащее
выполнение
задания
,
его
принятие
заказчиком
и
выплата
исполнителю
вознаграждения
пре
-
кращают
гражданско
-
правовое
обязательство
.
4.
Если
работодателем
является
юридическое
лицо
,
трудовое
отношение
предполагает
включе
-
ние
работника
в
трудовой
коллектив
организации
,
т
.
е
.
участие
в
общественном
труде
,
организуемом
работодателем
.
Отсюда
и
подчинение
работника
трудовой
дисциплине
и
правилам
внутреннего
тру
-
дового
распорядка
.
И
при
работе
у
физического
лица
работник
связан
согласованным
с
работодате
-
лем
режимом
работы
,
которую
он
выполняет
под
руководством
последнего
.
Гражданско
-
правовые
отношения
предполагают
самостоятельный
труд
исполнителя
работ
.
При
этом
,
как
правило
,
он
сам
определяет
способы
выполнения
работ
и
организацию
труда
и
связан
лишь
обязанностью
обеспечить
надлежащее
качество
работы
или
услуги
,
а
также
соблюсти
сроки
исполнения
[4; 152].
Правильное
разграничение
и
надлежащее
оформление
складывающихся
отношений
(
трудовым
или
гражданско
-
правовым
договором
)
имеют
большое
практическое
значение
.
Заключение
трудового
договора
влечет
правовую
защиту
работника
нормами
трудового
права
.
На
него
распространяются
все
права
,
закрепленные
в
них
:
право
на
включение
времени
работы
в
трудовой
стаж
,
право
на
огра
-
ничение
продолжительности
рабочего
времени
,
на
все
виды
времени
отдыха
,
на
охрану
труда
,
на
со
-
циальное
страхование
и
т
.
д
.
Труд
в
рамках
гражданско
-
правовых
отношений
регулируется
нормами
гражданского
права
и
лишен
тех
социально
-
правовых
гарантий
,
которые
предоставляет
трудовое
право
.
Согласно
ст
. 10
ТК
РК
нормы
трудового
законодательства
не
распространяются
на
лиц
,
рабо
-
тающих
по
договорам
гражданско
-
правового
характера
.
Поэтому
работодатели
,
которые
не
оформ
-
ляют
трудовыми
договорами
трудовые
отношения
с
работниками
либо
оформляют
их
гражданско
-
правовыми
договорами
,
допускают
грубое
нарушение
законодательства
и
трудовых
прав
людей
.
Не
случайно
из
ст
. 10
ТК
РК
вытекает
вывод
о
праве
работников
в
судебном
порядке
требовать
заключе
-
ния
трудового
договора
,
если
фактически
сложившиеся
отношения
являются
трудовыми
.
Совершенно
необходимым
представляется
рассмотрение
вопроса
о
международном
регулирова
-
нии
трудовых
правоотношений
на
современном
этапе
развития
Республики
Казахстан
.
Но
сосредото
-
чим
внимание
на
самих
международных
целях
и
задачах
в
области
трудовых
отношений
,
принципах
,
а
также
на
деятельности
Международной
организации
труда
.
Международно
-
правовое
регулирование
труда
представляет
собой
регламентирование
с
по
-
мощью
международных
соглашений
государств
(
многосторонних
и
двусторонних
договоров
)
и
дру
-
гих
международно
-
правовых
средств
вопросов
,
связанных
с
применением
на много
труда
,
улучше
-
нием
его
условий
,
охраной
руда
,
защитой
индивидуальных
и
коллективных
интересов
работников
[5; 10].
Одним
из
главных
источников
международно
-
правового
регулирования
труда
являются
акты
,
принятые
МОТ
.
Конвенции
и
рекомендации
МОТ
разрабатываются
и
принимаются
Международной
конференцией
труда
с
использованием
одинаковой
процедуры
.
Их
принятию
предшествует
обсужде
-
ние
на
двух
последовательных
международных
конференциях
(
сессиях
МОТ
).
МБТ
готовит
предва
-
рительные
доклады
,
в
которых
обобщаются
законодательство
и
практика
в
различных
странах
.
Каж
-
дая
конвенция
(
рекомендация
)
обсуждается
специальной
комиссией
,
сформированной
конференцией
,
и
должна
быть
одобрена
большинством
в
2/3
присутствующих
делегатов
[5; 134].
отя
процедура
принятия
конвенции
и
рекомендации
одинакова
,
их
юридическая
сила
и
поря
-
док
применения
различны
.
Конвенция
после
е
ратификации
обычно
двумя
государствами
—
члена
-
ми
МОТ
становится
многосторонним
международным
соглашением
и
налагает
обязательства
как
на
ратифицировавшие
,
так
и
на
не
ратифицировавшие
е
государства
.
В
случае
ратификации
конвенции
государство
обязано
принять
законодательные
или
иные
акты
для
проведения
е
в
жизнь
и
регулярно
представлять
в
МОТ
доклады
относительно
принятых
мер
по
эффективному
применению
ратифици
-
рованной
конвенции
(
такие
доклады
предоставляются
один
раз
в
2–4
года
,
в
зависимости
от
важно
-
сти
конвенции
).
Если
конвенция
не
ратифицирована
,
государство
вс
же
нес т
обязательство
инфор
-
мировать
по
запросам
Административного
совета
МОТ
о
состоянии
национального
законодательства
и
практики
в
отношении
нератифицированной
конвенции
и
о
мерах
,
которые
предполагается
принять
для
придания
ей
силы
[5; 137].
261
В
Европе
источниками
международно
-
правового
регулирования
труда
являются
акты
,
принятые
Советом
Европы
(
СЕ
)
и
Европейским
союзом
(
ЕС
).
СЕ
принял
более
130
конвенций
,
в
том
числе
,
на
-
пример
,
Европейскую
социальную
хартию
,
пересмотренную
в
1996
г
.,
Европейскую
конвенцию
о
защите
прав
человека
и
основных
свобод
1950
г
.
ЕС
в
1989
г
.
принял
артию
основных
прав
работ
-
ников
,
провозглашающую
социальные
и
экономические
права
[6; 198].
В
международной
практике
для
исследования
социально
-
трудовой
сферы
применяются
3
основ
-
ные
классификации
:
Международная
стандартная
отраслевая
классификация
видов
экономической
деятельности
(ISIC)
упорядочивает
предприятия
по
сферам
деятельности
исходя
из
характера
производимой
про
-
дукции
или
предоставляемых
услуг
и
имеет
четыре
уровня
;
Международный
стандартный
классификатор
профессий
(ISCO)
группирует
профессии
также
по
четырем
уровням
.
Критерием
группировки
служит
сходство
квалификации
,
требуемой
для
выпол
-
нения
работы
на
данном
рабочем
месте
,
причем
в
квалификации
учитываются
ее
уровень
и
специали
-
зация
.
В
свою
очередь
,
для
определения
уровня
квалификации
международный
стандартный
класси
-
фикатор
профессий
опирается
на
Международную
стандартную
классификацию
образования
(ICSED);
Международная
классификация
статуса
занятых
(ICSE)
предусматривает
выделение
шести
категорий
занятости
—
наемные
работники
,
работодатели
,
лица
,
работающие
за
свой
счет
,
члены
производственных
кооперативов
,
помогающие
члены
семьи
и
работники
,
не
классифицированные
по
статусу
занятости
[6; 145–147].
Рис
. 1.
Структура
Международной
организации
труда
262
Международная
организация
труда
(
МОТ
) —
одна
из
старейших
и
наиболее
крупных
междуна
-
родных
организаций
.
Создана
в
соответствии
с
Версальским
мирным
договором
при
Лиге
Наций
как
международная
комиссия
для
выработки
конвенций
и
рекомендаций
по
вопросам
трудового
законо
-
дательства
и
улучшения
условий
труда
;
с
1946
г
.
стала
первым
специализированным
учреждением
Организации
Объединенных
Наций
.
ата
образования
организации
— 11
апреля
1919
г
. [5; 99].
Международная
конференция
труда
(
МКТ
) —
высший
орган
МОТ
,
собирается
ежегодно
.
Адми
-
нистративный
совет
—
исполнительный
орган
МОТ
;
направляет
работу
МОТ
в
период
между
конфе
-
ренциями
,
проводит
в
жизнь
ее
решения
,
избирает
Генерального
директора
МБТ
и
контролирует
его
работу
и
др
.
Международное
бюро
труда
(
МБТ
) —
постоянный
исполнительный
орган
,
секретариат
МОТ
,
ее
административный
и
исполнительный
орган
,
исследовательский
и
информационный
центр
.
Конвенции
МОТ
—
это
международно
-
правовые
договоры
,
содержащие
минимальные
стандар
-
ты
в
области
социально
-
трудовых
отношений
и
закрепляющие
для
ратифицировавших
их
государств
-
членов
обязательства
юридического
характера
.
Рекомендации
МОТ
предназначены
для
создания
ориентиров
при
выработке
государствами
–
членами
МОТ
своей
политики
в
той
или
иной
сфере
трудовых
отношений
,
при
разработке
нацио
-
нального
законодательства
и
практических
мероприятий
.
Ниже
приведены
схемы
,
которые
помогают
проследить
за
структурой
и
работой
МОТ
,
а
также
получить
четкое
представление
о
задачах
МОТ
и
способах
их
реализации
.
Рис
. 2.
Основные
задачи
Международной
организации
труда
263
Достарыңызбен бөлісу: |