Рецензент: Ш. Уәлиханов атындағы кму м.ғ. к, Турлубеков К. К. Кайникенова Г. К

1. 
   Глушенко В.В. Системы управления организационно-административными непроизводственными стукрурами.-СПб.,1996
   
2. 
   Глущенко Е.В. Теория управления: Уч.пособие.- М., 1997
   
3. 
   Добротворский И.Л. Менеджмент. Эффективные технологии.Уч.пос.- М., 2002
   
4. 
   Дятлов В.А., Пихало В.Т. Этика и этикет деловых отношений: Уч.пособие.-М.,1997
   
5. 
   Дуракова И.Б.Управление персоналом.-М.,2004
   
6. 
   Кузнецова Т.В. Документационное обеспечение управления: Учебно-справочное пос.-М., 1998
   
7. 
   Кафидов В.В.Управление персоналом-М.,2004
   
8. 
   «Социальная работа» под. Ред. В.И. Курбатова р-н-д 2003 стр- 72-79
   
9. 
   Теория и практика социальной работы: проблемы, прогнозы, технологии. Под редакцией В.М. Сафроновой . М., 1992
   
10. 
    Станкин М.И. Психология общения. М., 1996
    
11. 
    Фирсов М.В. Введение в специальность и основы профессиональной этики социального работника. М., 1993
    
12. 
    Холостова Е.И. Профессиональный и духовно-нравственный портрет социального работника. М., 1993
    

1. 
   Энциклопедия социальной работы. М., 1994
   
2. 
   Ягодинский В.Н. Как себя вести: практический курс культуры поведения. М., 1991
   
3. 
   Швейцер А. культура и этика. М., 1973
   
4. 
   Франкл В. Человек в поисках смысла жизни. М., 1990
   
5. 
   Титаренко А.И. нравственные основы общения. М., 1979
   
6. 
   Радов А.Г. Порядок и порядочность. М., 1988
   

7.Студенттердің өздік жұмысы аясындағы сабақтар жоспары

8. 
   Баға бойынша ақпарат
   

Ағымдық бақылау - сабаққа қатысу, лекцияның толықтығы, практикалық сабаққа жауап беру және ОБСӨЖ тапсырмасын уақытында орындау;

Аралық бақылау – тест

Қорытынды бақылау – тест және билет тапсырмасы.

Бақылау әдістері: сұрақ, жазба жұмыстары, тестер, баяндама және реферат қорғау.

9. Бағаны қою саясаты

Үлгерімді ағымдық бақылау оқу пәнінің әрбір тақырыбы бойынша жүреді және дәрісханалық және дәрісханадан тыс білімдерін бақылауды қамтиды. Ағымдық бақылауды бағалау (жіберу рейтингін бағалау) дәрісханалық сабақтағы ағымдық бақылау мен аралық бақылаудың (дәрісханадан тыс) бағаларынан құралады. Үлгерімді ағымдық бағалауда студенттің оқу жетістігі 100-ұпайлық шкаламен бағаланады, әр орындалған (сабақтағы жауабы, үй тапсырмасын тапсыруы, студенттің өзіндік жұмысы (СӨЖ), аралық бақылау) және ағымдық бақылаудың соңғы нәтижесі академиялық кезеңде алған барлық бағаларының АИС «Platonus» орта арифметикалық қосындысымен есептеледі. Аралық бақылау ағымдық бақылаудың бір бөлігі болып табылады. Аралық бақылаудың мақсаты – білім алушының пәннің бір бөлігі, оқудың белгілі бір кезеңінде өтілген тараулар (тақырыптар) бойынша жетістіктерін тексеру.

Пән бойынша қорытынды баға ағымдық бақылау мен қорытынды бақылау (емтихан бағасы) бағаларын қамтиды. Студенттің оқу пәннің бағдарламасын меңгерудегі ағымдық үлгерімі қорытынды бағаның 60% құрайды. Қорытынды бақылаудың бағасы оқу пәнінің қорытынды бағасының 40% құрайды.

Емтихан АИС ЖОО «Platonus» жүйесінде тестілеу түрінде өтеді. Қорытынды бақылаудың бағасы аралық бақылаудың 60% және емтиханның 40% құралады және төмендегідей есептеледі:

10. Оқу пәні мен академиялық әдеп саясаты

• 
  Сабаққа қатысу – міндетті түрде дәріс және тәжірибелік сабаққа қатысу.
  
• 
  Сабаққа қатысу ережелері - дірістік сабақта міндетті түрде дәріс жазу, дәрістің түгелдігі, СӨЖ тапсырмаларына белсенділік және шығармашылық нәтижелер көрсету, сабаққа кешікпеу, сабақ үстінде себепсіз сұранбау, ұялы телефонды дыбыссыз қалыпта ұстау.
  
• 
  Сабақта өзін-өзі дұрыс ұстау керек.
  

1911 жылы, қазіргі менеджмент теориясы мен ғылыми басқару жүйесінің негізін салушы болып есептелетін, «тейлоризм» атауын алған, Ф.И. Тейлордың «Басқару принциптері» деген еңбегі жарық көрді.

Жұмыс мазмұнын талдау және оның негізгі операцияларын анықтау ғылыми басқару методологиясының бастапқы фазасы болып саналады. Алынған ақпараттар негізінде, ойластырылып жасалмаған қозғалыстарды жою мақсатымен жұмыс операциялары өзгертіліп, жұмыстың тиімділігін арттыру үшін оларды орындаудың стандартты тәсілдері әзірленді. Белгілі бір тапсырмаларды орындауға бөлінетін уақыт саны, шынайы болатындай болуы тиіс деп болжанды. Бұл ретте жұмысшыларға жұмыста шамалы демалыс пен үзілістер берілді. Басшылық, орындай алатындай нормалар белгіледі, ал нормаларды асыра орындағандарға қосымша ақы төледі.

Тейлор: жұмысшыларды ынталандыру жүйесінің жетілмегендігі еңбек өнімділігінің төмен болуының басты себебі болып саналады деген қорытынды жасады. Және ол материалдық ынталандырулар жүйесін әзірледі. Тейлордың бекітуі бойынша, награда, кім адамды тиімді басқарғысы келеді, соған ие болу көзделетін принципті білдіреді. Тейлордың дәлелдеуінше, еңбек үдерісіне тиісті жетілдірулер енгізетін болса және жұмысшыларды қызықтыра білсе, онда берілген уақыт ішінде ол әдеттегі жағдайларға қарағанда 3-4 есе көп жұмыс атқаратын болады.

Осылай, Тейлор ұсынған ғылыми басқару тұжырымдамасы – ғылыми басқару – ұйымдық үйлестік, экономикалық және психологиялық мақсатқа сай келушілік болып саналады. Тейлор былай дейді: егер өндірістің барлық буындары мен учаскелеріндегі еңбек ғылыми негізде ұйымдастырылса, яғни жұмыс орнында барлық қажетті жағдайлар болса, еңбекті ұйымдастырудың ұтымды әдістері мен тәсілдері қолданылатын болса, жеткілікті түрде жоғары нормалар белгіленген болса, онда жұмыс уақыты үлкен пайда әкеледі. Осы айтылғандардан – екі біртұтас міндетті – басқарудың техникалық-ұйымдық және әлеуметтік-психологиялық әдістерін әзірлеу міндеттерін шешу жолымен ғана өндіріс тиімділігін арттыруға болады деген оның аса маңызды салдарлары туындайды. Басқару – ғылыми зерттеулердің дербес саласы ретінде қарастырыла бастады.

Тейлор басқаруды ұйымдастыруға келесідей екі жаңа бөлім енгізді:

1. 
   жоспарлау бюросы жоспарлаумен – тапсырмаларды үйлестірумен, жұмысшыларды құжаттамалармен, құралдармен, шикізатпен жабдықтаумен айналысады;
   
2. 
   кадрлар бөлімі де тура сондай, бірақ адамдармен жұмыс жасайды.
   

Тейлоризм Г. Гантт, Ф.И.Д. Гилбрет, Г. Эмерсон, Г. Форд және т.б. еңбектерінде одан ары дамытылды. Америкалық инженер Генри Гантт (1861-1919 ж.ж.) ендігі уақытта жекелеген операциялар мен қозғалысты емес, тұтастай түрде өнімділік үдерісін зерттеді. Ол өнімділіктің төмен болуын, міндеттер мен өндірістік үдерістерді шешу әдістері жұмысты қалай атқару керектігі туралы бұрын жасалған немесе осыған дейін танылған пікірлер негізінде тұжырымдалатындығымен түсіндірді. Гантт алдыға міндеттер қою жүйесін жаңарту және материалдық және моральдық ынталандыру формаларын анықтау жолымен, кәсіпорынның жұмыс істеу тетіктерін жетілдіруді мақсат етіп қойды. Ол сондай-ақ, бұрын жоспарланған міндеттерге бақылау жасауға және болашаққа күнтізбелік жоспарлар жасауға мүмкіндік беретін жоспарлар кестелері (графиктері) жүйесін әзірледі. Гантт сондай-ақ жалақы жүйесіне назар аударды: еңбекақы төлеудің мерзімдік (істеген күніне) және кесімді (өнім санына қарай ақы алып істейтін) формалары элементтерін енгізді. Ол рационализатор – жұмысшыларға ғана емес, сонымен бірге кімдер жұмысшыларды көтермелеу туралы ұсыныс жасады, солардың тікелей жетекшілеріне де сыйақылар берді. Оның негізгі принципі: нұсқаулықтарда жазылғандарға қарағанда, адамның одан да көбірек үйрену ынтасын туғызу болып табылады. Гантт әдісінің артықшылығы – жүйеде инновацияларға сыйақы беру жолға қойылған, ал оның кемшілігі – аталған жүйеде жұмысшыларды рационалды ұсыныстар жасауға үйрету көзделмеген. Гантт адам факторының жетекші рөлін атап көрсетті және жұмысшыларға өзінің еңбегі арқылы өмір сүру көзі ғана емес, сонымен бірге одан қанағаттанушылық жағдайын алу мүмкіндігі де берілуі тиіс екендігіне иландырған ойларын айтты.

Өткен ғасырдың 20-шы жылдары ғылыми басқарудың белсенді жақтасы болған және қарапайым қозғалыстарды пайдалана отырып, кез келген жұмыстарды орындаудың оңтайлы тәсілдерін іздеген, Гилбреттің зайыбы менеджменттің дамуына елеулі үлес қосты. Френк Гилбрет ұсынған, тасқалаушылар қозғалысы (қимылы) санының 18-ден 5-ке дейін қысқаруы соның мысалы болып саналады, нәтижесінде тасқалаушылардың өнімділігі бірнеше есе өсті. Ол мынадай ой айтты: «Әлемде, пайдасыз, нашар үйлестірілген және өнімді емес қозғалыстардан (қимылдардан) болатын шығыннан (ысыраптан) үлкен шығын (ысырап) жоқ». Гилбрет жұмыскерлердің қозғалыстарын (қимылдарын) зерттеу үшін алғашқы болып фотоаппарат пен кинокамераны қолданды, бұл тәсіл оның өзіндік карта жасауына, яғни бірмезгілде орындайтын микроқозғалыстар (қимылдар) циклінің картасын жасауға мүмкіндік берді.

Белгілі америка ғалымы Г. Эмерсон (1853-1931ж.) Тейлордың көрнекті ізбасарларының бірі болып саналады. 1912 жылы «Өнімділіктің он екі принципі» деген кітап жарыққа шықты. Осы еңбегінде ол қазіргі уақытта кеңінен белгілі, еңбек өнімділігінің өсуін қамтамасыз ететін, басқарудың 12 принципін тұжырымдады:

1. 
   анық айқындалған мұраттар (идеалдар) немесе мақсаттар;
   
2. 
   дұрыс мағына;
   
3. 
   құзыретті кеңестерді (консультацияларды) пайдалану;
   
4. 
   тәртіп;
   
5. 
   қызметкелерді әділ қорғау;
   
6. 
   тез, сенімді, толық, дәл және тұрақты есеп;
   
7. 
   диспетчерлендіру;
   
8. 
   нормалар мен кестелердің болуы;
   
9. 
   еңбек жағдайын нормаға бағындыру;
   
10. 
    өндірістік және басқару операцияларын нормалау;
    
11. 
    стандартты нұсқаулықтардың болуы;
    
12. 
    өнімділік үшін сыйақылар
    

Арни Файоль (1825-1925жж.) классикалық (әкімшілік) менеджменттің негізін салушы болып саналады. Файоль «менеджмент» орнына «әкімшілік ету» терминін әдейілеп қолданады. Оның әкімшілік етуі басқарудың алты функциясының біреуін ғана құрайды және маңыздылық дәрежесі бойынша алдыңғы бесеуінен кейін тұр. Әкімшілік ету, өндірістің материалдық және экономикалық факторларына ешқандай да әсер етпестен, кәсіпорын ұжымына ғана әсерін тигізеді. Файольдың әкімшілік ету теориясы екі бөлімнен тұрады. Бірінші бөлім басқару функцияларын түсінумен, екінші – оның принциптерін түсінумен байланысты. Файольдың функциясы басқарушының қызмет, жауапкершілік және құзырет аясын айқындайды. Ол, басшы нені атқаратыны туралы сұраққа жауап береді. Принцип, оған керісінше, басшының оны қалай атқаратыны туралы сұраққа жауап береді. Әкімшілік ету менеджментінің мақсаты – ұйым соны көздей отырып сөзсіз табысқа жететін басқарудың әмбебап принциптерін жасау болып саналады. Басқару принциптері – бұл басқару жүйесін құру мен оның жұмыс істеуін айқындайтын негізгі ережелер; басқару тиімділігін қамтамасыз ететін маңызды талаптар. Принциптер адамдардың мінез-құлқына көбірек бағытталған.

Файоль басқарудың келесідей 14 принципін тұжырымдады:

1. 
   еңбек бөлінісі – басқару, сондай-ақ атқару сияқты еңбектің барлық түрлеріне қолдануға болатын жұмыс күшін тиімді пайдалану үшін қажет, мамандану;
   
2. 
   билік пен жауапкершілік бір-бірімен өзара байланысты, әрі жауапкершілік биліктің салдары болып саналады;
   
3. 
   тәртіп – бағынуды, ыждаһаттылықты, жігерлілікті және сырттай құрмет көрсетуді қамтамасыз ететін келісімдерді құрметтеу;
   
4. 
   дара басшылық көзқарастың, әрекеттің және басқарушылықтың бірлігін қамтамасыз етеді;
   
5. 
   басшылықтың бірлігі – бір мақсатты көздейтін қызмет түрлері, бір басшы болуы және бір жоспарды басшылыққа алуы тиіс;
   
6. 
   жеке мүдделердің ортақ мүддеге бағынуы – қызметкерлердің немесе топтардың мүдделері кәсіпорын мүддесінен жоғары қойылмауы тиіс;
   
7. 
   сыйақы – еңбекті ынталандыру әдістері әділ болуы және қызметкерлер мен басшыларға барынша мүмкін қанағаттанушылық сезімін туғызуы тиіс;
   
8. 
   орталықтандыру – билікті шоғырландыру немесе бытыратып орналастыру дәрежесі;
   
9. 
   скалярлы тізбек – яғни ең жоғарыдан бастап ең төменгі шенге дейінгі «бастықтардың тізбегі»;
   
10. 
    тәртіп (реттілік) – яғни «бүкілінің (немесе әрбірінің) өз орны болуы және бүкілі (әрбірі) өз орнында отыруы (лайықты болуы) тиіс»;
    
11. 
    әділеттілік – қызметкерлердің адалдығы мен берілгендігі әкімшіліктің қоластындағыларға құрметпен және әділ қарауымен қамтамасыз етілуі тиіс;
    
12. 
    қызметкерлер үшін жұмыс орнының тұрақтылығы – кадрлардың шамадан тыс тұрақтамаушылығы бірмезгілде нашар басқарудың себебі мен салдары болып саналады;
    
13. 
    корпоративтік рух – яғни күшті біріктіру.
    

Файоль басқарудың: техникалық, коммерциялық, қаржылық, сақтандыру, есеп, әкімшілік функцияларын бөліп көрсетті. Оның пікірі бойынша, олар кез келген кәсіпорында болады және өзарабайланысты болып саналады.

Функциялар мен принциптер арасындағы айырмашылық келесідей. Функциялар – басқару үдерісінің міндетті элементтері. Оның біреуінің болмауы басқарудың бүкіл технологиясының бұзылуына әкеледі. Принциптер басшының субъективті тәжірибесін іске асырады, олар бір-бірімен қатаң байланыспаған, сондықтан да нақты жағдайларға қатысты өзгеруі, толықтырылуы немесе трансформациялануы мүмкін.

Файоль, басшының біліктілігі (құзырлығы) мен білімінің болуы сияқты сапаларына көбірек маңыз берді. Ол өзіндік басқару қызметін ерекше зерттеу объектісі етіп бөлудің қажеттілігі туралы мәселені көтерді.

Осылай, классикалық (әкімшілік) мектеп өкілдерінің басқару теориясына қосқан үлесі деп мыналарды атауға болады: олар басқаруды өзарабайланысты функциялардан тұратын әмбебап үдеріс ретінде қарастырады және олардың көбісі әлі күнге дейін пайдалы болып саналатын, басқарудың негізгі принциптерін тұжырымдады.

3. Әлеуметтік басқарудың теориялық негіздері ретінде психология мен қоғамтану.

Шағын топтардағы әлеуметтік-психологиялық қатынастарды зерттеген америкалық Мэри Ларнер Фоллеттің (1868-1933жж.) еңбектерінде менеджменттің психологиялық аспектілерін зерттеуге үлкен қызығушылық байқалады. «Жаңа мемлекет» деп аталатын өзінің кітабында Фоллетт, бүкіл қызығушылық танытқан тараптардың мүдделерін ескеру және дұрыс мотивация жағдайында қол жетуі мүмкін, еңбек пен капиталдың үйлесімділік идеясын ұсынды. Ол, басшы, басқару функциясында не жазылған сол негізде емес, ахуалға сәйкес басқаруы тиіс деп есептеді.

Оның көзқарасы бойынша, еңбек ұжымдарындағы дау жанжал (кикілжің) кейбір жағдайларда сындарлы (конструктивті) болуы мүмкін.

1882 жылы Тейлор ашқан «селқостармен жұмыс жасау» феноменін растаған, «Хоторн эксперименттері» деген атауға ие болған, бірсыпыра зерттеулер жүргізген Элтону Мэйо (1880-1949) адам қатынастары теориясы мен тәжірибесін жасауда ерекше еңбек сіңірді. Мэйо әрбір адам үшін тән болып саналатын рухани ынталандырулардың белсенділігін арттыруға шақырды, оның пікірі бойынша адамның жұмыстағы өзінің әріптестерімен тұрақты байланыс жасауға ұмтылуы ең күшті ынталандыру болып саналады. Мэйо атап өткендей, адамдармен қарым-қатынас жасау өнері басшыларды, әсіресе техникалық деңгейдегі басшыларды таңдаудың басты өлшеміне айналуы тиіс.

«Хоторн эксперименттері» ұйымдардағы өзарақатынастарды зерттеудің, топтардағы психологиялық құбылыстарды есепке алудың, еңбек мотивациясын анықтаудың бастауы болды, жеке адам мен ұйымдағы шағын топтардың рөлін атап көрсетті. Мэйо селқос адамдар жұмысының түпкі себебін атады: нашар еңбек етуге мәжбүрлеу, жұмыскердің өз жолдастары тарапынан бастан кешетін жағдайы.

Адам қатынастарының негізі – өзінің тәжірибелік қызметінде басшы сақтауы тиіс нұсқауларды, нормалар мен ережелерді сипаттайды. Бүгінгі басшының өз қызметінде дәстүрлі әкімшілік басқаруға қарағанда әлеуметтік-экономикалық және психологиялық басқару әдістерін басымырақ пайдаланады. Яғни басшы, адам факторын ескеруі тиіс. Психологиялық басқаруда – жеке адам, топ, ұжым, қоғам басқару жүйесіне қосылған. Оны неғұрлым нақты түсінетін болсақ – бұл адамдардың ішкі әлемі, олардың қажеттіліктері, мүдделері, айқындамалары, әсерленушіліктері және т.б. Басқару жүйесіндегі менеджменттің қазіргі доктринасына сәйкес 3 басты фактор маңызды рөл атқарады, ол: адам, қаржы және техника. Солардың ішінде адам факторы (адамдар арасындағы қатынас) басым болып саналады.

Шамамен өткен ғасырдың 50-ші жылдарының соңында адам қатынастары мектебі «мінез-құлықтар ғылымы» мектебіне немесе бихевиористік мектепке трансформацияланды. Тұлғааралық қатынастарды жолға қою емес, мінез-құлықтар ғылымы негізінде жекелеген жұмыскер мен ұйымның істі атқарудағы тиімділігін арттыру әдістері жоғарыда айтылған мектептің басты принципі болып саналады. Жұмыскердің өз мүмкіндіктерін сезінуіне және шығармашылық әлеуетін ашуға көмек көрсету, адам ресурстарының тиімділігін арттыру есебінен ұйымның тиімділігін көтеру осы мектептің негізгі мақсаты болды. Осы бағыттың аса ірі өкілдері: Р. Лайкерт, Д. Мак Грегор, А. Маслоу әлеуметтік әсер етудің әртүрлі аспектілерін, мотивацияны, биліктің сипаты мен беделін, ұйымдық құрылымдарды, ұйымдардағы коммуникацияларды және көшбасшылықты (жетекшілікті) зерттеді.

2-ТАҚЫРЫП. ӘЛЕУМЕТТІК БАСҚАРУДЫҢ НЕГІЗГІ БАҒЫТТАРЫ ЖӘНЕ ҰЙЫМДАСТЫРУ ҚҰРЫЛЫМЫ
1.Әлеуметтік басқару түсінік ретінде.

2.Әлеуметік мекеменің қызмет етуінде әлеуметтік басқару керек шарты ретінде.

3. «Ұйымдастыру» термині және оның әлеуметтік басқаруда қолдану.

4.Әлеуметтік аймақтың ұйымдастыру құрылымы.

1.Әлеуметтік басқару түсінік ретінде.

Үдерістік тұрғыдан келу кезінде басқару бытыраңқы әрекеттер сериясы емес, ұйымдастыруға әсер ететін біртұтас үдеріс ретінде қарастырылады. Олардың әрбірі өзінше үдеріс болып саналатын бұл әрекеттер ұйымының табысқа жетуі үшін өте маңызды. Бұл әрекеттер басқару функциялары болып аталады. Осы функциялардың жалпы жиыны басқару үдерісін білдіреді.

Басшы осындай функцияларды дәйекті орындауға міндетті. Жоспарлау, ұйымдастыру, мотивация, бақылау сияқты функциялар қазіргі уақытта ортақ және барлық ұйымдарға қолдануға қолайлы деп есептеледі. Басқарудың осы аталған төрт функциясы коммуникациялардың байланыстырушы үдерістерімен және шешімдер қабылдаумен жеткілікті (көшбасшылық) дербес қызмет ретінде қарастырылады.

Жоспарлау – бұл функция ұйымның мақсаты қандай болуы тиіс және осы мақсаттарға жету үшін ұйымның мүшелері не істеуі тиіс екені туралы шешімді болжайды. Жоспарлау функциясын орындай отырып, басшылық, өз кезегінде, ұйымның барлық мүшелері үшін мақсаттардың бірлігін қамтамасыз ететін шешімдер қабылдау мен күш жұмылдырудың негізгі бағыттарын белгілейді.

Ұйым – ұйымдастыру – яғни қандай бір болсын құрылым құру. Ұйым өзінің жоспарларын орындай алатындай құрылымдауды жүзеге асыру қажет көптеген элементтер қолданылады. Жұмыс, нақты тапсырма (мысалы, әлеуметтік қызмет көрсету жүйесі бойынша қарттар мен мүгедектерге қызмет көрсету) осы элементтердің бірі болып саналады. Әрбір нақты тапсырманы атап айтқанда кімнің орындайтынын анықтау ұйымдастыру функцияларының өзге бір маңызды аспектісі болып саналады.

Мотивация. Ұйым мүшелерінің жоспарларды орындай отырып, жұмысты өздеріне берілген міндеттерге сәйкес орындауы, осы функцияның міндеті болып табылады. Қазіргі уақытта, өз жұмыскерлерін тиімді мотивациялау үшін, басшы, сол жұмыскерлердің қажеттіліктері қандай екенін білуі және жақсы жұмыс арқылы жұмыскерлердің осы қажеттіліктерін қанағаттандыратын тәсілді қамтамасыз етуі қажет.

Бақылау – бұл ұйым іс жүзінде қол жеткізетін өз мақсаттарын қамтамасыз ету үдерісі. Басшы белгілі бір уақытта мақсаттарға қол жеткізуді жоспарлайды. Осы кезең ішінде ұйымның өзінде, сол сияқты одан сыртқары көп нәрсе өзгеруі, сондай-ақ адамдар қателіктер жасауы мүмкін. Басшылық бастапқы жоспарлардан ауытқуларды тауып, оны түзетуге қабілетті болуы қажет, бұл айтылғандар ең алдымен ұйымға елеулі шығын келтіруі мүмкін. Ұйымның жоспарын өзгертуге әкелетін жағдайлар туындайтын кездер де болады. Сондықтан да бақылау жоспарлауға әкеледі (1-сурет). Бұл, басқару үдерісінің басқарудың өзарабайланысты функцияларының үдерісін білдіретінін растайды.

Басқару функциясы екі жалпы сипаттамаға ие: олардың барлығы шешімдер қабылдауды талап етеді және бүкілі үшін коммуникация қажет.

Жүйелік тұрғыдан келу жаңа сапалар мен функцияларға ие белгілі бір тұтас жүйе түріндегі бүкіл үдерістер мен құбылыстарды қарастырады.

Бүкіл жүйелер орнықты ішкі құрылымға ие және өзарабайланысты элементтерден (ішкі жүйелерден) тұрады. Жүйелер жабық және ашық болып бөлінеді. Жабық жүйелер сыртқы өзгерістерге қатыссыз жұмыс істейді, ал ашық жүйелер сыртқы әлеммен байланысты. Бүкіл ұйымдар ашық жүйелер болып саналады. Жай (қарапайым) жүйе бір мақсатқа жетуге бағдарланған. Күрделі жүйе бірнеше өзарабайланысты мақсаттарға жетуге ұмтылады. Егер ұйым ішіндегі қайта құрулар (жаңарулар) үдерісінде тұтынылатын ресурстардың саны мен сапасының арақатынасы ұлғаятын болса, жүйелі басқару тиімді болады.

Қазіргі уақытта жүйелік тұрғыдан келуді, оның негізі – ұйымның сыртқы және ішкі ортасындағы бүкіл құбылыстарды бірлікте қарастыратын ойлау қалпын қалыптастыратын, менеджменттің әмбебап методологиясы деп есептеуге болады. Басқаруға жүйелік тұрғыдан келудің маңызы – біртұтас ретінде бүкіл құбылысты ойша қамту, оларды объективті бағалау, ішкі өзгергіш ұйымдарды ескере отырып бүкіл жүйенің дамуын қамтамасыз ету, қабылданатын басқару шешімдерінің оң және теріс салдарларын алдын ала көре білу.

Басқаруға жағдайлық тұрғыдан келу жүйелік тұрғыдан келу сияқты, нақты әрекеттер жиынына қарағанда, оңтайлы ойлау тәсілі болып саналады. Ол факторлардың арақатынасына қатысты, оңтайлы шешім қабылдауды талап етеді. Жағдай, яғни аталған нақты уақытта ұйымдастыруға күшті әсер ететін мән-жағдайлардың нақты жиыны жағдайлық тұрғыдан келудің негізгі бір кезеңі болып саналады.

Жағдайлық тұрғыдан келу методологиясы 4 кезеңдік үдеріс ретінде қарастырылады.

1. 
   басшы өзінің тиімділігін дәлелдеген кәсіби басқару құралдарымен таныс болуы тиіс;
   
2. 
   басшы аталған әдістемені немесе тұжырымдаманы қолданудан болатын ықтимал оң және теріс зардаптарды алдын ала көре білуі тиіс;
   
3. 
   басшы жағдайды дұрыс түсіндіре білуі қажет;
   
4. 
   басшы тигізетін кері әсері аз нақты тәсілдерді байланыстыра білуі тиіс.
   

Жағдайлық тұрғыдан келудің табысты болуы 3 кезеңге, яғни аталған жағдайда қандай факторлар неғұрлым маңызды болып саналатынын және қандай ықтимал эффекті бір немесе бірнеше өзгермелілерді өзгертуге әкелуі мүмкін екенін басшының қаншалықты дұрыс анықтағандығына қатысты болады.

Егер басшы жағдайда дұрыс талдау жасаған болса, онда ұйымдастыру проблемаларының неғұрлым соған дәл келетін шешімін анықтау үшін, оның болжалдарға немесе сынама және қателік әдісіне жүгінуінің қажеті жоқ болады.

3-ТАҚЫРЫП. ӘЛЕУМЕТТІК ЖҰМЫСТАҒЫ БАСҚАРУ ӘЛЕУМЕТТІК БАСҚАРУДЫҢ БІР ТҮРІ РЕТІНДЕ.

1. 
   Әлеуметтік жұмысты басқару» терминінің көп мағыналылығы.
   
2. 
   Әлеуметік жұмысғы кәсіби басқарудың мағынасы.
   
3. 
   Басқару процесінің негізгі элементтері
   

Өздерінің өмірлік қызметі үдерісінде адамдар саналы түрде құратын шаруашылық және қоғамдық ұйымдар әлеуметтік жүйелердің неғұрлым кең таралған түрі болып саналады.

«Ұйым» ұғымы ұйымдық ғылымның жетекші категорияларының қатарына жатады. Ұйым (латынша – дұрыс құрылған түрді хабарлаймын, ұйымдастырамын) – бұл кейбір ортақ мақсатты бірлесіп іске асыратын және белгілі бір принциптер мен ережелер негізінде әрекет ететін әлеуметтік жүйелердің бір түрі, адамдардың бірлестіктері. Ұйымдар – бұл мемлекеттік мекемелер, фирмалар, қоғамдық ұйымдар. Ұйым бұл қоғамдық жүйелердің элементі, адам қауымдастығының аса кең таралған формасы, қоғамның (социумның) бастауыш ұйымы. Ол қоғамсыз өмір сүре алмайды және қоғам өзінің өмір сүруі үшін құратын ұйымсыз өмір сүре алмайды. Сонымен бірге, ұйым қоғамның дербес ішкі жүйесі болып саналады, өзінің сипаттамасы, мүдделері, құндылықтары бар, қоғамға өз қызметінің өнімдерін ұсынады, өз қызметін көрсетеді және қоғамға белгілі бір талаптар қояды.

Честер Барнардтың берген анықтамасы бойынша (ХХ ғасырдың 30-40 жылдары): ұйым – бұл ортақ мақсаттарға немесе мақсаттарға жету үшін қызметі саналы түрде үйлестірілетін, екі немесе одан да көп адамдардан тұратын адамдар тобы.

Ұйымдық теория бойынша профессор Ричард Дафт келесі анықтаманы ұсынады: ұйым – бұл кейбір мақсатқа бағытталған, арнайы құрылымданған және үйлестірілген жүйе ретінде құрылған, кейбір қызмет үшін арналған және қоршаған ортамен байланысты әлеуметтік тұтастық.

Ұйымдарды адамдар және олардың бір-бірімен өзарақатынастары құрады. Ұйым, мақсатқа жету үшін адамдар өзара іс-қимыл жасаған кезде өмір сүреді.

Басқару теориясындағы қазіргі үдерістер адам ресурстарының маңыздылығын атап көрсетеді және жаңа тәсілдердің басым көпшілігі, олардың үйренуге деген ынтасын ояту және ортақ іске өз күштерін жұмсау үшін жұмыскерлерге барынша кең мүмкіндіктер беруге негізделген, өйткені олардың барлығы ортақ мақсатқа жету үшін бірге еңбек етеді.

Бізге белгілідей, әлеуметтік жұмыс практикалық қызметтегі жаңа бағыт болып саналады. Ресейде 90-шы жылдардың ортасында халықты әлеуметтік қорғау жүйесінде әлеуметтік қызмет сияқты ұйым түрі қалыптасты. 1995 жылғы 10 желтоқсандағы «Ресей Федерациясындағы халыққа әлеуметтік қызмет көрсетудің негіздері туралы» Федералдық Заңға сәйкес меншік түріне қатыссыз әлеуметтік қызметтер көрсететін кәсіпорындар мен мекемелер, сондай-ақ заңды тұлға болып құрылусыз халыққа әлеуметтік қызмет көрсету бойынша кәсіпкерлік қызметпен айналысатын азаматтар әлеуметтік қызмет болып түсіндіріледі. Келесі ұйымдық-құқықтық формаларда: мемлекеттік, коммерциялық, аралас, қайырымдылық, діни және қоғамдық арнайы қызметтер құрылады.

Тұтастай алғанда олар мынадай әлеуметтік қызметтер көрсетеді:

1. 
   материалдық көмек;
   
2. 
   үйге барып көмек көрсету;
   
3. 
   стационарлық жағдайда тұрақты қызмет көрсету;
   
4. 
   уақытша баспана беру;
   
5. 
   әлеуметтік қызмет көрсету мекемелерінде күндіз болуды ұйымдастыру;
   
6. 
   консультациялық көмек көрсету;
   
7. 
   отбасыларын, балаларды әлеуметтік қамқорлық аясына алу;
   
8. 
   әлеуметтік оңалту және бейімдеу.
   

Одан ары қарай әлеуметтік жұмыстағы ұйымдастырудың, басқарудың және әкімшілік етудің, яғни әлеуметтік қызмет көрсету ұйымдарының әр түрлі аспектілерін қарастырамыз.

Сонымен, егер адамдар, алдыға қойған мақсаттарға немесе мақсаттарға жетуге қажет белгілі бір әрекеттерді орындау үшін өзара іс-қимыл жасайтын болса, онда ұйым өмір сүретін болады.

Бірде-бір ұйым өндірілетін өнімдердің тұтынушыларымен, қызмет көрсетілетін клиенттермен, ресурстармен жабдықтаушылармен және сыртқы қоршаған ортаның өзге де элементтері мен өзара іс-қимыл жасаусыз өмір сүре алмайды.

Тұтастай түрдегі ұйымның не екендігін түсіну үшін, оны жүйе ретінде қарастыру қажет. Жүйе – бұл қоршаған ортадан кейбір бастапқы деректер алатын, оларды трансформациялайтын және қоршаған ортаға өзінен шығатын деректерді беретін өзара іс-қимыл жасайтын элементтердің жиыны.

Сыртқы әлемнен ресурстарды алу және сыртқы әлемге әлеуметтік қызметтер көрсету қажеттілігі қоршаған ортаға тәуелділікті көрсетеді. Ұйымдар туралы ғылым жабық және ашық жүйелер арасындағы айырмашылықты анықтады. Жабық жүйе қоршаған ортаға тәуелді емес, ол автономиялы, қоршаған ортамен өзара әрекет етпейді және одан бөлектенген. Қоршаған орта тұрақты, алдын ала болжап білуге болатындай, ұйымның ісіне араласпайтындай және проблемалар туғызбайтындай болған кезде, жабық жүйені басқару да барынша қарапайым болады. Менеджменттің ертеректегі тұжырымдамасы (атап айтқанда, ғылыми менеджмент) ұйымды жабық жүйе ретінде қарастырды.

Ол сыртқы ортаның ресурстарын пайдаланады және оған өз ресурстарын береді. Ұйым үнемі қоршаған ортаға бейімделеді: ол өзіне қажетті ресурстарды табуы, иеленуі, сыртқы ортаның өзгеруін қабылдауы және оған әрекет ете білуі, қоршаған ортаға өз қызметтерін көрсете білуі, сондай-ақ белгісіздік (айқын еместік) пен сыртқы орта факторларының өзгеру әсері алдындағы өзінің ішкі қызметін бақылауы және үйлестіруі тиіс. Әлеуметтік қызмет көрсету ұйымдарының қызметі әрқашанда әлеуметтік жағдайларға қатысты болады және бірмезгілде, елімізде кездесетін бүкіл әлеуметтік құбылысқа (жұмыссыздыққа, көші-қонға, жетімдікке, мүгедектікке, маскүнемдікке, нашақорлыққа, кедейшілікке және т.б.) әсер етеді.

Ұйымдастыру жүйесінің деректеріне қызметкерлер (оның ішінде әлеуметтік жұмыс жөніндегі мамандар мен әлеуметтік қызметкерлер), ақпараттық, материалдық және қаржылық ресурстар кіреді. Әр түрлі әлеуметтік технологияларды (әлеуметтік жұмыстар технологиялары) қолдану нәтижесінде бұл деректер, клиенттердің қажеттіліктерін қанағаттандыру үшін өнімге және көрсетілетін қызметтерге айналады. Клиентке әлеуметтік қызмет көрсету ұйымның көмегін көрсету жөніндегі әрекет әлеуметтік қызметтер көрсету болып түсіндіріледі. Өмірлік қиынжағдайда қалған азамат, өз кезегінде, әлеуметтік қызмет көрсету ұйымдарының клиенті болып саналады.

2. 
   Әлеуметік жұмысғы кәсіби басқарудың мағынасы.
   

Ұйымның жалпы сипаттамалары:

1. 
   Ресурстар. Ұйым пайдаланатын негізгі ресурстарға мыналар жатады: еңбек, қаржы, материалдық, технологиялық және ақпараттық ресурстар.
   
2. 
   Сыртқы ортаға тәуелділік. Қоршаған ортамен өзараәрекетке түспейтін бірде-бір ұйым жоқ. Ұйымдар, өз ресурстарына қатысты да, сол сияқты тұтынушыларға қатысты да, сыртқы ортаға толықтай тәуелді.
   
3. 
   Горизонталь еңбек бөлінісі. Бүкіл қолдағы бар жұмысты оны құрайтын компоненттерге бөледі. Осыны әдетте горизонталь еңбек бөлінісі деп атайды.
   
4. 
   Бөлімше. Горизонталь (деңгейлес) еңбек бөлінісі арқылы, нақты өзіндік тапсырмаларды орындайтын және нақты өзіндік мақсаттарға қол жеткізетін бөлімше құрылады. Осындай бөлімше жиі түрде бөлімшелер, секторлар, қызметтер және т.б. болып аталады.
   
5. 
   Вертикаль (сатылас) еңбек бөлінісі. Жұмыстарды құрайтын бөліктерге бөлу қызметті үйлестіруді талап етеді. Ол табысты болуы үшін, кім болса да топтың жұмысын үйлестіруі тиіс. Өзге адамдардың жұмысын үйлестіру жөніндегі қызмет басқарудың негізін құрайды.
   

Құрылымдық сипаттамалар ұйымның ішкі құрылымының ерекшеліктерін бөліп көрсетуге және олардың санын сипаттауға және осы сипаттамалар негізінде ұйымдарды бір-бірімен салыстыруға мүмкіндік береді:

1. 
   заңға сәйкестендірушілік – ұйым пайдаланатын жазбаша құжаттамалардың саны. Құжаттамаға нұсқаулықтар, техникалық мінездемелер, бұйрықтар мен жарғы кіреді. Осы жазбаша құжаттар ұйым қызметін сипаттайды. Заңға сәйкестендірушілік жиі түрде ұйымда пайдаланылатын құжаттар беттерінің санын санау көмегімен өлшенеді;
   
2. 
   мамандау – ұйымның міндеті кәсіптік белгісі бойынша қаншалықты бөлінгенін көрсетеді. Егер мамандану төмен болатын болса, онда бір жұмыскер аса алуан міндеттерді орындауы мүмкін. Мамандануды кейде еңбек бөлінісі деп атайды;
   
3. 
   Билік иерархиясы – ұйымда кім-кімге бағынатынын және әрбір маманның жауапкершілігін сипаттайды. Ұйым құрылымындағы иерархия тік (вертикаль) сызықтармен белгіленеді;
   
4. 
   Орталықтандыру – егер шешім қабылдайтын қызметкерлер иерархияның жоғарғы деңгейлерінде шоғырландырылса, онда ұйым орталықтандырылған; егер шешім неғұрлым төмен деңгейлерде қабылданса, онда ұйым – орталықтан басқару тәуелділігінен ажыратылған;
   
5. 
   Кәсіби шеберлік – жұмыскерлерді (қызметкерлерді) даярлау мен формальды білім деңгейі. Кәсіби шеберлік әдетте өзінің білім алуына ұйым жұмыскерлерінің (қызметкерлерінің), жұмсаған орташа жылдар санымен өлшенеді.
   

1. 
   көлемі – ұйымның шамасы, яғни онда жұмыс істейтін адамдардың саны. Ұйымды ашық жүйе ретінде қарастырамыз, сондықтан да соларға қызмет көрсетілетін тұлғалардың саны ұйымның көлемін сипаттайтын болады;
   
2. 
   ұйым пайдаланатын технологиялар – бұл іс-қимыл және өндіріс тәсілдері, ұйым сол арқылы тұтынушыларға өнімдері мен қызметтерін ұсынады;
   
3. 
   қоршаған орта – бұл ұйым қызметінің салалары, сатып алушылар, жабдықтаушылар (жеткізушілер), қаржылық орта және үкімет;
   
4. 
   мақсаттар мен стратегиялар – бұл ұйымның міндеттері және оларды орындаудың тиісті тәсілдері;
   
5. 
   мәдениет – бүкіл жұмыскерлер (қызметкерлер) үшін ортақ негізгі құндылықтардың, сенімдердің, көзқарастардың және нормалардың жиыны. Мінез-құлық этикасы, жұмыскерлерге (қызметкерлерге) қойылатын талаптар, клиенттерге қызмет көрсетудің тиімділігі осы негізгі құндылықтарға жатуы мүмкін.
   

Ішкі өзгермелі жағдайлар – бұл ұйым ішіндегі жағдайлық факторлар. Басшылықтың назар аударуын талап ететін негізгі ішкі өзгермелі жағдайларға мыналар жатады: мақсаттар, құрылым, міндеттер, технология және адамдар.

1. Мақсаттар – бұл бірге жұмыс жасай отырып, топ соған жетуге ұмтылатын нақты түпкі жағдай немесе күтілетін нәтиже.

Ұйымды басқару үдерісінде мақсаттар бірқатар түбегейлі функцияларды орындайды. Мақсаттар, ұйымдар қызметінің негізгі бағыттарын көрсетуге және олардың жұмыс істеуінің әрбір кезеңіне қатысты олардың жұмысын нақтылауға шақырылған.

Арнаулы әдебиеттерде мақсаттар әртүрлі негіздер бойынша жіктеледі. А.И. Пригожий мақсат-тапсырма, мақсат-бағдар, мақсат-жүйелер деп аражігін ажыратады.

Мақсат-тапсырма – нарықтың объективті талабы, жоғары ұйымдардан (мемлекеттен) берілетін жоспарлар, тапсырмалар. Мысалы, федералдық жұмыспен қамту қызметі аймақтық басқармалар алдына еңбек нарығында запасқа шыққан әскери қызметшілерді қолдауды қамтамасыз ету мақсатын қояды.

Мақсат-бағдарлар жұмыскерлердің (қызметкерлердің) ұйым арқылы іске асырылатын (қандай бір болсын сыйақы алу, нарықта жетекші орынға ие болу) ортақ және жеке мүдделерін білдіреді.

Мақсат-жүйелерге тез өзгеретін бәсекелестік жағдайларда және өзге де сыртқы өзгерістер жағдайларында ұйымдардың өмір сүруін сақтап қалатынның бәрі жатады.

Ұйымның жалпы мақсаттарын ұйымның жоғары басшылығының, сондай-ақ ұжым мен кәсіподақтар өкілдерінің жұмысшылармен кездесулеріндегі талқылау үдерісінде ұжым болып айқындайды.

Ұжымның алуан түрлі мақсаттары болуы мүмкін және олардың әрбірі өз функциясын орындайды. Негізгі айырмашылықтардың бірі – бұл ресми мәлімдеген мақсаттар немесе ұйымның стратегиялық міндеттері (миссиялары) мен өзінің күнделікті қызметінде ұйым соны көздейтін жедел мақсаттар арасындағы айырмашылықтар. Бизнеспен айналысатын ұйымдар, пайда табуды алдына мақсат етіп қояды. Бұл міндеттер рентабельділік (пайда табушылық) пен өнімділік сияқты мақсаттарда көрсетілген. Әлеуметтік аялардағы ұйымдар коммерциялық ұйымдарға жатады. Олар әлеуметтік, қайырымдылық, мәдени, білім беру, ғылыми және басқару мақсаттары үшін құрылады. Келесілер осындай мақсаттар болуы мүмкін: азаматтарға әлеуметтік-тұрмыстық қызмет көрсетуді қамтамасыз ету, қараусыз (қадағалаусыз) қалған кәмелетке толмағандармен профилактикалық жұмыстар жүргізу, отбасылары мен балаларды қорғау құқықтарын іске асыру, азаматтардың денсаулығын қорғау, білім беруді дамыту, рухани және материалдық қажеттіліктерді қанағаттандыру, құқықтарды қорғау, даулар мен жанжалдарды (кикілжіңдерді) шешу, заң көмегін көрсету және т.б.

Бөлімшелердің мақсаттарын ұжымдардың өкілдерін шақыра отырып, олардың жетекшілері әзірлейді. Әдетте олар жалпы мақсаттарды нақтылау болып саналады және орта- және қысқа мерзімді кезеңді қамтиды. Бөлімшелердің өзіндік мақсаттары ұйымның жалпы мақсаттарына сәйкес келуі, сонымен қатар бірмезгілде бір-біріне қарам-қайшы келуі мүмкін. Осымен байланысты оларды үйлестіру және келісу қажеттілігі туындайды. Мысалы, уақытша паналатуды қамтамасыз ету әлеуметтік баспананың (приюттың) мақсаты болып саналады.

2. Құрылым. Формальды ұйымдар бірнеше басқару деңгейлері мен бөлімшелерден тұрады. Бөлімше – бұл функционалдық сала, яғни аталған бөлімше ұйым үшін тұтас орындайтын нақты жұмыс. Мысалы, маркетинг, өндіріс, қызметкерлерді оқыту немесе қаржыны жоспарлау. Владивосток қаласы әкімшілігінің халықты әлеуметтік қорғау басқармасының құрылымына бірнеше функционалдық салалар, яғни қаланың жекелеген аудандарында тұратын халықты әлеуметтік қорғауды қамтамасыз ететін бөлімшелер кіреді.

Ұйым құрылымы – бұл ұйымның мақсаттарына неғұрлым тиімді түрде жетуге мүмкіндік беретін формада құрылған басқару деңгейлері мен функционалдық салалардың логикалық өзарақатынастары.

Біз еңбек бөлінісі туралы айтқан кезде, онда мамандандырылған еңбек бөлінісі – аталған жұмыстардың оны жақсырақ атқаруға қабілетті мамандарға бекітіліп берілуі деп түсіну керек. Ең ұсақ мекемелерді қоспағанда, барлық ұйымдарда мамандандырылған бағыттар бойынша горизонталь (деңгейлес) еңбек бөлісі орын алатынын сіз білуге тиістісіз.

Ұйымдардағы вертикаль (сатылас) еңбек бөлінісі басқару деңгейлерінің иерархиясын береді. Тұлғалардың әрбір деңгейдегі формальды бағыныстылығы осы иерархияның негізгі сипаттамасы болып саналады. Бір басшыға бағынған тұлғалар саны бақылау аясын білдіреді. Егер бір басшыға адамдардың көп саны бағынатын болса, онда бұл, басқарудың жазық құрылымын беретін, кең бақылау аясы болып табылады. Егер әрбір басшыға адамдардың аз саны бағынатын болса, онда бұл тар бақылау аясы және соның нәтижесінде ұйымның көпдеңгейлі құрылымына ие боламыз. Ол өндірістік және сауда кәсіпорындарының құрылымдарынан неғұрлым анық көрінеді.

3. Міндеттер – ертерек белгіленген мерзімдерде белгіленген тәсілмен орындалуы тиіс, көрсетіліп берілген жұмыс, жұмыстар сериясы немесе жұмыстардың бөлігі. Әрбір лауазымға, ұйымның мақсатына жету үшін қажетті үлес қосу ретінде қарастырылатын бірқатар міндеттер кіреді. Нақты міндеттер мамандардың лауазым нұсқаулықтарына енгізілген. Егер міндеттер, көрсетіліп берілген тәсілмен және сол мерзімдерде орындалатын болса, онда ұйым табысты жұмыс жасайтын болады. Міндеттер сипаттамасы:

1) дәстүрлі міндеттер 3 категорияға бөлінеді – бұл адамдармен, заттармен (машиналармен, шикізатпен, құралдармен), ақпараттармен жұмыс;

2) аталған міндеттердің қайталану жиілігі;

3) оны орындау үшін қажет уақыт.

Басқару жұмысы ақырын, қайталанушылық сипатқа ие және әрбір жұмысты орындау уақыты басқару жұмысының төменгі деңгейден жоғары деңгейге қарай ауысуына қарай көбейе береді.

4. Технология – адамдар, ақпарат немесе физикалық материалдар бола ма, шикізатты қажетті нәтижеге өзгерту (жаңарту) құралы (Чарльз Перроу).

Люис Дэйвистің есептеуінше, технология – бұл материалдарды, ақпараттарды немесе адамдарды қажетті жаңарту (өзгерту) үшін қажет біліктілік дағдыларының, жабдықтардың, инфрақұрылымдардың, құралдардың және білімдердің үйлесуі.

Басқару теориясында Дж. Вудворд пен Дж. Томпсонның технологиялар жіктеуі бізге белгілі.

Вудворд технологияларының жіктеуі:

1. 
   жаңғыз, шағын сериялы немесе жеке өндіріс;
   
2. 
   жаппай немесе ірі сериялы өндіріс;
   
3. 
   үздіксіз өндіріс.
   

1. 
   көпбуынды технологиялар (жаппай өндіретін құрастыру бағыттары);
   
2. 
   делдалдық технологиялар;
   
3. 
   интенсивті технология (арнайы тәсілдер, дағдылар мен қызмет көрсету).
   

Әлеуметтік жұмыста қолданылатын технологиялар – бейімдеу, оңалту, қамтамасыз ету, сақтандыру, қызмет көрсету, көмек, қолдау және т.б.

5. Адамдар. Басшылық өзге адамдар арқылы ұйымның мақсаттарына жетеді. Демек, адамдар жағдайлық тұрғыдан келуді қоса алғанда, басқарудың кез келген моделінде негізгі фактор болып саналады.

Басқаруға жағдайлық тұрғыдан келуде адамның өзгеретін жағдайларының 3 негізгі аспектісі қолданылады:

1. 
   жекелеген адамдардың мінез-құлқы;
   
2. 
   топтардағы адамдардың мінез-құлқы;
   
3. 
   басшының мінез-құлық сипаты (жетекші болу рөлінде және топтағы жекелеген адамдардың мінез-құлқына оның ықпалы).
   

1. 
   қабілеттілік – компьютерде мәтінді теру, жазбаша есептерді дайындау, өзгелердің жұмысына басшылық жасау үшін бір адамдарға қарағанда екінші бір адамдардың қабілеттері көбірек болады. Олардың қабілет ерекшеліктеріндегі айырмашылық тұқым қуалаушылықпен түсіндіріледі (интеллектуалдық, жеке қабілеттері). Әдетте осы қабілеттер тәжірибе арқылы келеді. Ұйым, нақты кызметкер қандай лауазымды, қандай жұмысты атқаруы тиіс екендігі туралы мәселені шешу кезінде әрқашанда дерлік олардың қабілеттеріндегі айырмашылықты пайдалануға тырысады;
   
2. 
   бейімделушілік (тез қабылдағыштық), дарындылық қабілетпен тығыз байланысты. Бейімделушілік (тез қабылдағыштық) – бұл қандай бір болсын жұмысты орындаудағы адамның әлеуеті. Туа біткен қасиеттерді үйлестіре отырып, жинақтаған тәжірибе, бейімделушілік (тез қабылдағыштық), адам белгілі бір салада өзін ашатын талантқа айналады. Белгілі бір салаға бейімделушілік әдетте нақты қызметті тиімді орындау қабілетіне ие болуды жеңілдетеді;
   
3. 
   қажеттіліктер – қандай бір болсын нәрсенің жетіспеушілігін психологиялық немесе физиологиялық сезінудің ішкі жай-күйі;
   
4. 
   күту – бұрынғы тәжірибе мен ағымдағы жағдайды бағалау негізінде адамдар өз мінез-құлқының нәтижелеріне қатысты күтуді қалыптастырады;
   
5. 
   қабылдау – бұл сезінуден (түйсінуден) алатын ынталандыруларды өзінің парасаты (ойөрісі, дамуы) арқылы сезіну. Қабылдау, нақты адам үшін «шынайылық» не екендігін анықтайды. Адамдар оның төңірегінде нақты не болып жатқанына емес, нақты болып жатқанды олар қалай қабылдайды, соған құлық асады. Бір нәрсені мүлде бірдей қабылдайтын екі адам өмір сүрмейді. Қабылдау, адамның қажеттілікті бастан қалай кешіріп отырғанын және аталған жағдайды оның күтуі қандай екендігін анықтайды;
   
6. 
   қатынас, көзқарас – яғни әлеуметтік айқындамалар (ұнайды – ұнамайды). Біз жиі түрде адамдардың әсерімен қалыптасатын айқындамалармен өзара қарым-қатынас жасаймыз;
   
7. 
   құндылықтар – бұл не жақсы, не жаман екені туралы жалпы илану және сену. Бұл, қандай бір болсын адамға немесе адамдар бірлестігіне өте маңызды болып көрінетін, сондықтан да оны жоғары дәрежеде алғысы, сақтағысы, іске асырғысы келетін қандай да бір материалдық немесе рухани игілік. Осындай игіліктерге ұмтылу, әлеуметтік субъектілердің қызметін айқындайтын құндылық бағдарларды қалыптастырады. Адамдар мен адамдар бірлестіктері бағдарланатын құндылықтар аса алуан түрлі және тіпті қарама қарсы болады. Бұл ретте субъекті адамның, әлеуметтік топтың, ұйымның, мемлекеттік биліктің шынайы мінез-құлқы – сөз жүзінде жария етілгендерге қарағанда, мүлде өзге құндылықтарға бағдарлануы мүмкін.
   

Осылай, ұйымның ішкі өзгергіш жағдайлары ретінде – мақсат, құрылым, міндеттер, технология және адамдарды атай аламыз.

Әлеуметтік жүйе – бұл өзара іс-қимыл жасайтын индивидуумдардың, индивидуумдар топтарының, үдерістердің белгілі бір қатынастарындағы тәртіпке келтірушілік.

Адам әлеуметтік жүйелердің аса маңызды компоненті болып саналады. Адамдар еңбек үдерісінде топтарға, әлеуметтік жіктерге, қауымдарға (бірлестіктерге) және ұйымдарға бірігеді. Адам компонентінің болуы – оны өзге бөлінбейтін (биологиялық) жүйелерден өзгешелеп тұратын, әлеуметтік жүйенің негізгі белгісі.

Әлеуметтік жүйе компоненттерінің екінші тобын: экономикалық, әлеуметтік, саяси, рухани үдерістер құрайды. Осы үдерістердің жиынтығы тұтастай жүйенің немесе қандай да бір оның ішкі жүйелерінің жай-күйінің ауысуын білдіреді.

Әлеуметтік жүйелер компоненттерінің үшінші тобын шаруашылық және қоғамдық өмірге қатыстырылған заттар құрайды. Оған әдетте өндірістік ғимарат, отын-энергетикалық кешен, компьютерлік техника, технологиялар, байланыс және басқару құралдары жатады.

Компоненттердің төртінші тобын қоғамдық идеялар, мәдени, адамгершілік құндылықтар, дәстүрлер құрайды.

Осылар негізінде біз, ұйым сыртқы ортаға тәуелді болады деген тұжырым жасай аламыз. Сыртқы орта факторының жиынтығы, өз кезегінде ұйым ішінде болатынның бәріне өз әсерін тигізеді.

Бізге белгілі басқару мектебінің өкілдері, негізінен, ұйымның ішкі өзгермелі жағдайларына назар аударды. Сол кездерде басшылардың ішкі факторларға баса назар аударуы ұсынылды, өйткені ұйымның өмір сүруін сақтап қалу мен оның тиімді жұмыс жасауы үшін ішкі факторлардың маңызы зор болды.

Қазіргі уақытта бұл әрбір басқару мектебінің кемшілігі болып есептеледі. Қазіргі ұйымдар сыртқы қоршаған айналадағы өзгерістерге бейімделе білуі және ішкі жағдайлардағы өзгерістерді жүзеге асыра білуі қажет.

Бұл пікір, басшыларға ұйымды, жұмыс істеуі сыртқы айналасындағыларға қатысты болатын, өзарабайланысты бөліктерден тұратын біртұтас (бөлінбейтін) ретінде қарастыруды ұсынған, басқару ғылымына жүйелік тұрғыдан келудің арқасында, ХХ ғасырдың 50-ші жылдарының соңында пайда болды.

Элвар Элбинг пікірі бойынша «Ұйымдардың сыртқы айналасындағылар қазіргі басшылар үшін барған сайын көбірек проблемалар көзіне айналуда. Қоғам үшін аса маңызды іскерлік, білім беру, мемлекеттік ұйымдардың басшылары іс негізі бойынша әлемде болып жатқан оқиғалардың әсерімен, тез өзгеруші ортаға және ұйымның ішкі құрылымына оның тигізетін әсерлеріне еріксізден назарларын аударуларына тура келді».

Басшы, оның ұйымына әсерін тигізетін сыртқы ортаның (айналасындағылардың) негізгі факторларын анықтай білуге міндетті.

Мұны іске асыру оңай емес екенін атап өту қажет. Әлемде болып жатқан барлық факторларды ескеру мүмкін емес. Басшы, ұйымның табысты жұмыс істеуі соған қатысты болатын факторларға жедел әрекет етіп, шешімдер қабылдай білуі тиіс.

Сыртқы факторларды: ұйымға тікелей және жанама әсер ететін 2 негізгі топқа бөлеміз.

Элбинг пікірі бойынша, тікелей әсер ету ортасына, ұйымның операцияларына тікелей әсер ететін және ұйым операцияларының тікелей тигізетін әсерлерін басынан өткеретін факторлар кіреді. Оған: ресурстарды жеткізушілер (жабдықтаушылар), еңбек ресурстары, заңдар және мемлекеттік реттеу органдары, тұтынушылар мен бәсекелестер, кәсіподақтар жатады.

Жанама әсер ететін орталар факторларына ұйымға тікелей тезарада әсерін тигізбейтін, бірақ та оған экономика жағдайы, ғылыми-техникалық прогресс, әлеуметтік-мәдени өзгерістер мен саяси өзгерістер, халықаралық оқиғалар әсерін тигізбей қоймайтын факторлар жатады.

Ұйымның сыртқы ортасы келесі жағдайлармен сипатталады:

1. 
   Сыртқы орта факторларының өзарабайланыстылығы – бұл бір фактордың өзгеруі өзге факторларға әсер ететін күштің деңгейі.
   
2. 
   Сыртқы ортаның күрделігі – бұл ұйым соған әрекет ете білуі тиіс факторлардың саны. Мысалы, өзге ведомстволармен шарттарды қайта жасау, әсер ететін топтар, технологиялар және т.б. Егер ұйым факторлардың көп санына әрекет ете білуге міндетті болса, онда ол, кәсіподақтардың болмауы және технологиялардың баяу өзгеруі жағдайында, жабдықтаушыларға (жеткізушілерге) ғана тәуелді болатын ұйымға қарағанда, айналасындағылардың неғұрлым қиын жағдайында қалады.
   

3. Ортаның құбылмалығы – бұл ұйымның айналасындағы болып жатқан өзгерістердің жылдамдығы. Сыртқы ортасы: электронды, химия өнеркәсібіндегі технологиялар мен бәсекелестік күрес, биотехнологиялар, коммуникация аясы өте тез өзгеріп отыратын ұйымдар бар.

Мұнан өзге, сыртқы ортаның құбылмалығы (өзгергіштігі) ұйымның өзге бір бөлімшелерінен жоғары және өзге бір бөлімшелерінен төмен (зерттеу және әзірлемелер бөлімі ортаның жоғары өзгергіштігімен – инновациялармен бетпе-бет келеді, ал өндірістік бөлім – өзгергіштігі аз болатын орта, материалдардың және еңбек ресурстарының қозғалысы тұрақты) болуы мүмкін.

3. 
   Сыртқы ортаның белгісіздігі – нақты фактор бойынша ұйым (немесе тұлға) иелік ететін ақпараттар санының функциялары, сондай-ақ осы ақпараттардың сенімділік функциялары болып саналады. Егер ақпараттар аз болса, онда орта неғұрлым белгісіз (айқын емес) бола түседі. Мысалы, «РФ-да мемлекеттік әлеуметтік көмек көрсету туралы» федералдық заң қабылданған кезде, белгілі бір уақытқа дейін, өңірдің ең төменгі күнкөріс деңгейі бекітілмегендіктен, Перьм өлкесінің аумағында ол «жұмыс жасаған жоқ».
   

1. Материалдық, еңбек, қаржы және ақпараттық ресурстарды жеткізушілер (жабдықтаушылар). Көптеген ұйымдар материалдардың үздіксіз тасқынына тәуелді болады. Мысалы, машина жасайтын ұйымдар, тауарларды бөлетін ұйымдар, дүкендер.

Ұйымдар үшін қаржылық ресурстар қажет. Егер ұйымның өзінің қаржысы жеткіліксіз болса, онда ұйым тұрақты жұмыс жасаған жағдайда; банктермен, акционерлермен, жеке тұлғалармен келісімдер жасауға мүмкіндігі бар. Кейбір кәсіпорындар, мысалы, венчурлық кәсіпорындар (ғылыми зерттеулер саласына маманданушы, инженерлік әзірлемелер жасайтын және енгізетін, экономиканың ғылымды көп қажетсінетін салаларындағы шағын кәсіпорындар) ауылшаруашылық кәсіпорындарына қажетті қаражаттар алуда қиындықтарды бастан өткеруде.

Әлеуметтік аядағы ұйымдар, негізінен, бюджеттік ұйымдар болып саналады. Бюджеттік ұйым коммерциялық емес ұйымдардың базалық белгісіне жауап береді (оның негізгі қызметі пайда табу мақсатына ие емес). Бұл жерде қатысушылар арасында пайда бөлінбейді. Әлеуметтік аядағы ұйымдар кәсіпкерлік қызметті жүзеге асыруы мүмкін, бірақ та ол негізгі қызметке нұқсан келтірмей, кәсіпкерлік қызметтен алынатын қаражаттың көмегімен ұйымның алдыға қойған мақсатына жетуі тиіс. Бюджеттік ұйым әрқашанда нормативтік-құқықтық база негізінде құрылады. Бұл, бюджеттік ұйымды, азаматтардың ерікті бірлестіктері болып саналатын қоғамдық және діни ұйымдардан (олардың қызметі де тиісті заңмен реттеледі) өзгешелейді.

Әлеуметтік аядағы ұйымдар қаржы ресурстарын алғаннан кейін, өз қызметін жүзеге асыра отырып, денсаулық сақтау ұйымы, мысалы, жабдықтар мен дәрі-дәрмектер сатып алу үшін ресурстарды пайдаланады, білікті медицина қызметкерлерін тартып, сырқаттарға қажетті көмек көрсете алады. Сырқаттарды емдеу – оның нәтижесі болып саналады.

Тағы бір мысал. Федеральдық көші-қон қызметі федеральдық бюджеттен қаржы алады және біржолғы көмек көрсетеді, тұрғын жайларын жоғалтып алған еріксіз қоныс аударушылар мен босқындарға ссуда, өтемақы береді. Соның нәтижесінде адамдар өмір сүруге қажет қаражатқа ие болады.

Егер осы үдерістердің біреуі ғана бұзылатын болса, ұйымның өмір сүруі мүмкін емес болады. Сонымен бірге әлеуметтік аядағы ұйымдар әрқашанда бюджеттен қаржыландыруды күте бермеуі керек, осы ұйымдар басшыларының міндеттері – қосымша қаржыландыру көздерін іздеу болып табылады.

Алдыға қойған мақсаттарға жетумен байланысты міндеттерді жүзеге асыру үшін, ұйымның тиісті еңбек ресурстары болуы қажет. Өз міндеттерін тиімді орындауға қабілетті адамдарсыз, ұйым көздеген мақсатына жете алмайды.

Әлеуметтік қорғау жүйелерінің еңбек ресурстары үшін денсаулық, құзырлылық (біліктілік) және кәсіби шеберлік негізгі сапалар болып саналады.

Денсаулығының жақсы болуына қойылатын талаптар, әлеуметтік жұмыстардың қиын дене қозғалысымен және психологиялық қатынастармен байланыстылығынан туындайды. Бұл жерде олар адам өмірінің аса көңілсіз жақтарымен – кәрілікпен, мүгедектікпен, жетімдікпен, қорғансыздықпен, сырқаттылықпен, қаталдықпен еріксізден бетпе-бет келеді.

Әлеуметтік қызметкерлердің құзырлығы (біліктілігі):

1. 
   нақты қызметкердің білім мен біліктілік деңгейі мен мазмұнының ол атқаратын міндеттер мен лауазымның деңгейі мен мазмұнына сәйкес келуін;
   
2. 
   қызметкердің, өзінің алдында тұрған міндеттерді орындауы үшін құқықтары мен міндеттерінің болуын;
   
3. 
   қызметкердің іс жүзінде жұмыс жасай білуін білдіреді.
   

Әлеуметтік қызмет аясы (әлеуметтік аядағы ұйымдар), кез келген өзге ұйымдар сияқты жаңа ақпараттарды қажетсінеді. Өйткені ақпараттардың жиі болмауы немесе кешігуі алдыға қойылған міндеттерді белгіленген мерзімдерде орындауға мүмкіндік бермейді.

2. Заңдар және мемлекеттік органдар. Заңнамалық актілер әлеуметтік аядағы ұйымдар қызметінің негізі болып саналады. Оларды РФ мемлекеттік, органдары, РФ субъектілері, сондай-ақ жергілікті өзін-өзі басқару органдары құрады. Негізгі құжаттарды атайтын болсақ, ол РФ Заңдары: «Халыққа әлеуметтік қызмет көрсетудің негіздері туралы», «Егде жастағы азаматтарға және мүгедектерге әлеуметтік қызмет көрсету», «Халықты жұмыспен қамту туралы», «Жетім-балаларды әлеуметтік қорғау бойынша қосымша кепілдіктер туралы», «Босқындар және еріксіз қоныс аударушылар туралы» және т.б. заңдар. Әлеуметтік аядағы ұйымдар, өзге бүкіл ұйымдар сияқты бюджеттен тыс қорларға сақтандыру жарналарын аударуы тиіс, яғни олар қабылданатын тиісті заңдарға қатысты болады.

Мемлекеттік органдар келесі міндеттерді орындайды: экономиканың жұмыс істеу құқықтық негіздерін жасайды және реттейді; фискальдық және ақша саясатын жүргізеді, ресурстарды орналастыруға, кірістерді бөлу аясындағы қызметке ықпал етеді.

3. Тұтынушылар. Питер Друкер тұтынушыны табу бизнестің мақсаты деген көзқарасты тұжырымдады. Яғни, ұйымның өмір сүруін сақтап қалуы және ұйымның өмір сүруін ақтауы, өз өнімдерін тұтынушыларды табу және олардың сұраныстарын қанағаттандыру қабілеттеріне қатысты болады. Тұтынушылардың қажеттіліктерін қанағаттандыру қажеттілігі ұйымдардың материалдармен және еңбек ресурстарымен жабдықтаушылармен өзара іс-қимыл жасауына әсерін тигізеді.

Коммерциялық емес және мемлекеттік ұйымдардың сондай-ақ осы мағынада тұтынушылары болады.

Өмірлік қиын жағдайда қалған, осымен байланысты әлеуметтік қызмет көрсетілетін клиент – РФ азаматы, шет мемлекет азаматы немесе азаматтығы жоқ тұлға әлеуметтік аядағы ұйымдардың тұтынушылары болып саналады.

4. Бәсекелестер. Әрбір ұйымның басшысы, бәсекелестеріндей, тұтынушылардың қажеттеліктерін тиімді қанағаттандырмайтын болса, онда кәсіпорын табысқа жете алмайтынын түсінеді. Нені сату керектігін және қандай бағаға сату керектігін, көпшілік жағдайларда тұтынушылар емес, бәсекелестер анықтайды.

Ұйымдар тұтынушыларға қатысты ғана қарсылас атанып қоймайды, сонымен бірге еңбек ресурстары, материалдар үшін, техникалық инновацияларды пайдалану құқығы үшін де күрес жүргізеді. Мұнан өзге, ішкі факторлар: жұмыс жағдайы, еңбекақы төлеу, ұжымның әлеуметтік-психологиялық ахуалы бәсекелестікке деген ұйымның кері әсеріне (реакциясына) қатысты болады.

Қазіргі уақытта бүкіл әлеуметтік қызметтер жұмыс жасайды және бәсекелестерінің әсерін сезінбейді деп айтуға болады. Әлеуметтік қызметтерге деген қажеттілік соншалықты жоғары, ал бұл ретте мемлекеттік, муниципальды әлеуметтік қызметтерді енгізу бойынша ұсынымдар күнделікті орындалмайды. Сондықтан да қоғамдық және діни ұйымдардың өз клиенттері бар және бір-бірімен бәсекелеспейді.

Осылай, әлеуметтік аядағы ұйымдардың өмірлік қызметі келесідей үш байланысты үдерістерден тұрады:

1. 
   сыртқы ортадан ресурстар алу;
   
2. 
   ұйымның мақсатына жету үшін ресурстарды пайдалану;
   
3. 
   алған нәтижені сыртқы ортаға беру.
   

1. Технологиялар өндірілетін және өндірілген өнімдерді сату тиімділігіне, еңбек өнімінің ескеру жылдамдығына, ақпаратты қалай жинауға, сақтауға және бөлуге болатынына әсерін тигізеді. Жоғары деңгейдегі технологиялармен тікелей байланысты болатын ұйымдар мен ғылымды көп қажетсінетін кәсіпорындар жаңа әзірлемелерге тез әрекет ете білуі жағдайында болып, өзі жаңалықтар енгізуді ұсына білуі тиіс.

Сонымен бірге, өзінің бәсекеге қабілеттілігін сақтауы үшін бүкіл ұйымдар, тіпті болмағанда өз қызметінің тиімділігі соған қатысты болатын әзірлемелерден кейін қалып қалмауы тиіс.

Әлеуметтік аядағы ұйымдар өзінің тәжірибе қызметінде шетелдік әріптестерінің технологиялық әзірлемелерімен, зейнеткерлік, медициналық сақтандыру үлгілерімен (модельдерімен) танысады және оларды қабылдайды.

2. Экономиканың жағдайы. Басшылық экономикадағы өзгеріс ұйымға қалай әсер ететінін бағалай алуы тиіс. Әлемдік экономиканың жай-күйі жұмсайтын ресурстардың құнына және белгілі бір тауарларды, көрсетілетін қызметтерді сатып алудағы тұтынушылардың қабілетіне әсерін тигізеді. Егер инфляцияға болжам жасай алса, онда басшылық жеткізілетін ресурстар қорларын ұлғайтып, алдағы уақытта шығындардың өсуін ауыздықтау үшін, белгіленген еңбекақы төлеу бойынша жұмысшылармен келіссөздер жүргізе алады. Басшылық сондай-ақ займдар ала алады, өйткені төлемдердің мерзімі келген жағдайда ақша арзан тұратын болады және сол арқылы пайыздарды төлеуден шеккен шығындардың ішінара орны толтырылады. Егер экономикадағы құлдырауға болжам жасай алатын болса, онда ұйым дайын өнімдер қорларын азайту жолын алдын ала ескере алуы мүмкін, өйткені өнімдерді өткізумен байланысты қиындықтар туындайтыны сөзсіз, сондықтан да жұмыскерлердің бір бөлігін қысқартады немесе жағдай жақсарғанға дейін өндірісті кеңейту жоспарын кейінге қалдыра тұрады.

Доллар бағамының ауытқуы ірі фирмалардың тез баюна немесе млн. долларын жоғалтып алуына әкелді.

Ауыр әлеуметтік проблемалар – халықтың басым көпшілігінің өмір деңгейінің төмендігі, жұмыссыздық, еңбекақыны кешіктіріп төлеу және т.б. қазіргі қоғамға тән болып саналады. Экономикалық себептерге байланысты аталған проблемалар тез шешіледі деп үміт күту әлі ертерек. Экономика, бірінші кезекте, өндіріс ауыр жағдайды бастан кешуде, ал мемлекет қажетті материалдық ресурстарға ие емес. Мемлекеттің әлеуметтік саясаты осындай жағдайларда күшті бола алмайды. Соған қарамастан, мемлекет өз мүмкіндіктері шегінде, халықтың қажетсінетін топтары мен санаттарына әлеуметтік қолдау мен қорғау көрсету үшін, жағдайды бәсеңдету үшін және қандай да бір дәрежеде жалпығабірдей әлеуметтік қажеттерді (білім беру, денсаулық сақтау және т.б.) қамтамасыз ету үшін әлеуметтік саясат тұтқаларын пайдалануда.

3. Әлеуметтік-мәдени факторлар. Кез келген ұйым, аз дегенде бір мәдени ортада жұмыс жасайды. Сондықтан да айқындамалар, құндылықтар мен дәстүрлер ұйымға әсерін тигізеді. Мысалы, бизнесті әдеппен жүргізу туралы түсінік. Тиімді келісім шартқа отыру үшін пара беру, бәсекелесі туралы өсек сөз тарату, американдықтар үшін әдептілік емес болып есептеледі.

Әйелдердің жұмыста құзыреті болмауы – жұмысқа жалдау және қызмет бойынша жоғарылату кезінде әйелдердің құқығын шектеушілік (кемсітушілік) жиі кездесетін жағдайлар.

Әлеуметтік-мәдени факторлар ұйым қызметінің нәтижесі болып саналатын өнімге немесе қызметтер көрсетуге (артық салмақтан арылу үлгісі, жаттығатын залдар, атақ-беделі жоғары модельдер киімі) әсерін тигізеді.

4. Саяси факторлар. Үкіметтің, заңшығарушы органдардың және соттардың бизнеске қатынасы бойынша көңіл күйі ерекше маңызға ие факторлар болып саналады. Саяси факторлар әлеуметтік-мәдени факторлармен тығыз өзарабайланысты және сонымен бірге осы көңіл күй, үкіметтің кіріске салық салумен, салық жеңілдіктерін белгілеумен байланысты іс-қимылына, тұтынушылардың құқықтарын қорғау жөніндегі заңнамаға, қоршаған ортаны қорғау стандарттарына, тауарлардың кейбір түрлеріне бағаны бақылауға, еңбекақының мөлшері мен әлеуметтік (ең төменгі) төлемдерге (өтемдерге), жеңілдіктер жүйесін реформалауға әсерін тигізеді.

Саяси жағдайдың өзге бір элементі – бұл ерекше мүдделерді білдіретін топтар немесе лоббистер (заңдарды қабылдау кезінде, үкіметтік тапсырыстарды орналастыру кезінде қандай да бір болсын шешім қабылдау пайдасы үшін заңшығарушыларға және мемлекеттік шенеуніктерге ықпал ететін, адамдар тобы).

5. Халықаралық оқиғалар (немесе қатынастар). Әрбір халықаралық ортаның: мәдениет, экономика, заңшығару және мемлекеттік реттеу, саяси жағдай сияқты факторларын түсінуді үйренуі тиіс, сыртқы нарықта жұмыс жасайтын ұйымдардың басшылары.

Біздің еліміздегі экономикалық реформаларды жүзеге асыру қазіргі уақытта ХВҚ, Еуроодақ және т.б. кредиторлар қабылдайтын шешімдерге қатысты болады.

Осылай, біз ұйымдар сыртқы орта факторларына тәуелді деп айта аламыз. Сыртқы орта факторларына келесі сипаттамалар жатады: сыртқы орта факторларының өзарабайланыстылығы, сыртқы ортаның күрделігі (факторлардың өзгеру жылдамдығы) және белгісіздік (ақпараттар саны және оған деген сенімділік). Сыртқы орта факторлары екі топқа бөлінеді. Ұйымға тікелей әсер ететін факторлар тікелей әсер ету ортасына жатады. Тікелей емес баяу әсер ететін факторлар жанама әсер ету ортасына енгізілген. Әлеуметтік қызметке, ресурстармен жабдықтаушылар, заңдар және мемлекеттік органдар, тұтынушылар, технологиялар, экономика жағдайы, саяси және әлеуметтік-мәдени факторлар және халықаралық қатынастар сияқты факторлар әсерін тигізеді.