Пән бағдарламасының (syllabus) титул беті

Пән бағдарламасын (Syllabus) бекіту парағы

Нысан Н ҰС ПМУ 7.18.4/19

ГПФ деканы

___________ Сарбалаев Ж.Т.

(қолы)

Құрастырушы: ____________ аға оқытушы Кударова Н.А.

Кафедра отырысында ұсынылды 20_ж. «___»____________№_____ Хаттама

ОӘК төрағасы _____________ Ксембаева С.К. 20_ж. «_____»___________

Компоненттің міндетті пәні

Дәрістер: 30

Практикалық/семинарлық сабақтар: 15

СӨЖ: 90

Жалпы – 135

Қортынды бақылау нысаны: Емтихан – 6 семестр

Осы пәнді меңгеру үшін төмендегі пәндерді меңгеру кезінде алынған білім, икемділік және дағды-машықтар қажет: әлеуметтік психология, жас ерекшелік психология, педагогикалық психология, дифференциалдық психология.

Пәнді меңгеру кезінде алынған білім, икемділік және дағды-машықтар келесі пәндерді меңгеруі үшін қажет: ақпараттану, саясаттану, философия.

Аты-жөні: Кударова Назгуль Абильбековна

Ғылыми дәрежесі, атағы, қызметі: аға оқытушы, психология магистрі

Кафедра «Психология және педагогика», аудитория 149

телефон: 67-36-85 (1139),

Е-mail:

Бұл бағдарламада еңбек психологиясы пәні бойынша теориялық және тәжірибелік пәннің тақырыптық жоспарлары ұсынылған.

1. Еңбек субъекті ретіндегі адам белсендігінің аспектісі туралы ғылыми жинақталған жалпы елестер және ғылыми түсініктер жүйесін қалыптастыру.

2. Еңбек психологиясының гностикалық және конструктивтік әдістерін меңгеру.

3. Жеке дара мен топтық еңбек субъектілердің әр түрлі белсенділік мәліметіндегі фактілер мен заңдылықтарға назарын дамыту және нығайту.

-енбек психологиясының пәні мен мақсатын, еңбек психологиясының даму тарихын, мамандықтын іс-әрекет психологиясын, мамандықтын іс-әрекет субъектісінің психологиясын, қауіпсіздік техникасынын негіздеріне қойылатын жалпы талаптарын.

-теориялық мазмұнында еңбек психологиясының пәнінің субъектісі мен объектісін толық меңгеру.

- теориялық білімдерді практикада қолайлы қолдану;

- зерттеу іс-әрекетіне деген дағдылар;

- кәсіби қарым-қатынас дағдылары;

Құзыретті болу:

-психологияның бұл саласында кәсіби қарым-қатынасты игеру қажет.

Психология адамның өзі түсінетін не түсінбейтін субъективтік құбылыстарының, процестерінің және күйлерінің, сонымен қатар оның мінез-құлқының ішкі мазмұнын, қарастырады; ол психиканың объективті заңдылықтары мен көріністерін зерттейді.

Психологиялық ғылымның бұл саласы еңбекті әрекеті деп қарастырып, еңбек атқаратын адамды еңбек субъектісі ретінде зерттейді. Психиканың еңбек кезінде көрінуі мен дамуын анықтап, еңбек процесі мен нәтижесінің сәйкестігін, адамның еңбек талаптарына жарамдылығын айқындайды. Оның сыртында, еңбек психологиясы кәсіптік бағдарлану, кәсіптік іріктеу, еңбек сақтау, кәсіптік оқыту, маманның дамуын жобалау, кәсіпке бейімделу, кәсіптік бақылаумен және т.б. мәселелермен айналысады.

Еңбек психологиясы алдында тұратын негізгі міндеттеріне еңбек гуманизациясы мен еңбек тиімділіғін жоғарлату мәселелері жатады.

Еңбек психологиясының алдында тұрған міндеттерін орындау үшін психологияның басқа салаларының нәтижелері пайдаланып, олардың әдістері алынады. Мысалы, әрекетті бағалау мен талдау әдістері, қабілеттерді диагностикалау және жобалау, ұжым ішіндегі әлеуметтік климатты, әлеуметтік құрылымын анықтау, адам күйін бағалау әдістері.

1. 
   Адам мен оның кәсібі арасындағы үйлестікті зерттеу, «еңбек субъектісі – кәсіптік орта» жүйесінің динамикалық заңдылықтарын анықтау;
   
2. 
   Кәсіпке маңызды қасиеттер құрылымы мен динамикасын, адамның кәсіптік өркендеуін анықтау;
   
3. 
   Оптимальды және төтенше жағдайда қажет болатын икемділік, қабілеттерді зерттеп, осы факторлер тұрақтылығы мен өзгеруін айқындау;
   
4. 
   Еңбек мотивациясы мен тартылыстарды анықтау, еңбекке ынталандыру мәселелерін шешу жолдарын іздестіру;
   
5. 
   Жұмыс атқаратын адам күйлерін бағалап, олардың қалыптасу мен өзгеру сұрақтарын шешу;
   
6. 
   Тұлға қасиеттері мен психикалық ерекшелердің жұмыс қауыпсыздығына тигізетін әсерін талқылау.
   

• 
  негізгі кәсіптік міндеттерді, еңбек операциялары мен режимдер сипаттамаларын белгілеу;
  
• 
  мамандармен әңгімелесу мен оларды бақылау жоспарларын дайындау;
  
• 
  жұмыс орнын ұйымдастыру;
  
• 
  күрделі оқиғалар, төтенше жағдайлар, өндірістік брак, кәсіптік зақымдану оқиғаларды статистикалық талдау;
  
• 
  әрбір жұмысшыға жекедара көзқарас салысынан қатынасу.
  

Бақылау салыстырмалы түрде өтеді:

-жұмыс тиымдылығы жоғары және төмен жұмысшылар салыстырылады;

-жоғары тәжірибелі және жаңадан келген адамдар;

-жоғары сапалы өнім және брак шығаратын жұмысшылар;

-өнім сапасы;

-операциялар, тәсілдер мен амалдар салыстырылады.

Бақылау әдетте хронометражбен бірге қолданып, әртүрлі іс-қимылдар орындау уақыты тіркелінеді. Оның сыртында «фотография рабочего дня» деп аталатын әдіс пайдаланады: еңбек әрекетінің реті, әртүрлі жұмысқа, дем алуға кететін уақыт тіркелініп, бүкіл жұмыс күні бой пайдалы және пайдасыз жұмсалатын уақыт анықталады.

1. 
   Маманның өзі-өзіне есеп беруі. Бұл жағдайда маманға “дыбыстап ойлау”, яғни әрбір операцияны, құралдармен жасайтын әрекетін, әрбір сигнал қабылдау процессін айтып отыру тапсырмасы беріледі. Бақылаушы адамға оқушы ретінде әрбір іс-қимылды түсіндіру керек болады. Алғашқыда өзі-өзіне есеп беру кезінде бақыланатын объекттер саны аз болып, одан кейін көбейе бастайды. Жаңа жағдайға үйренуімен байланысты белгілі қыйыншылықтар өткеннен кейін мамандар өз әрекетін ерік, толық түрде айтып бере алатынын практика көрсетеді. Кейбір кездерде әрекет вербализациясы адамның түсінбеген міндеттерін санаға еңгізп, оны ұғынуға себепші болып, нәтижесінде еңбек тиымдылығы көтеріледі.
   
2. 
   Маманның өзі оқушы ретінде кәсіпті жүйелі түрде үйреніп, еңбек дағдыларын игеріп, еңбек субъектісі ретінде өркендейді. Бұл әдіс еңбек әрекетіне бейімделу процесінің ерекшеліктері мен қыйыншылықтарын анықтауға жәрдем береді. Оны еңбектік әдіс деп аталып, қарапайым, үйренуі жеңіл, көп уақытты талап етпейтін кәсіптерге қатысты пайдаланады. Күрделі әрекетті зерттеген кезде бөлек еңбек операциялары, сатылары анықталып, еңбектік сынақтар өткізіледі.
   

Өндірістік экспериментте бақылауға көнбейтін, көп кездейсоқ факторлер көп болады. Оның сыртында, сынау өндірістік процеске кедергі болмай, қысқа мезгілде өтуі керек.

Осы бағалар бойынша экспериментатор қызметкер тұлғасының қасиеттері туралы қортынды жасайды. Дегенмен, бұл қасиеттер өмірлік жағдайға орай өзгеруі мүмкін.

Алгоритмдер озат тәжірибені қарастыру мен таратуында, жұмысшылар дайындауына, еңбек нормаларын белгілегенде пайдаланған жөн болады.

-оперативтік деңгейде – орындалатын міндеттер арақатынасының құрылымы ретінде;

-бір тапсырманы орындау деңгейінде – алгоритмдер арақатынасының құрылымы ретінде;

-алгоритм деңгейінде – операциялар арақатынасының құрылымы ретінде;

-операциялық деңгейде – оның компоненттері қарастырылады.

Структуралық әдісті пайдалану кезнде бірқатар қыйыншылықтар туады. Мысалы, құрылымның сыртқы себептермен байланыстылығы, ойлау әрекетін анықтауға болмайды.

Әрекет сипаттаудың көрсетілген деңгейлерінің араласу нәтижесінде әрекет көпдеңгейлік, көпқұрылымдық құбылыс ретінде көрінеді.

Сонымен, кәсіптік әрекет зерттеуі екі түрде өтуі мүмкін. Бірінші сатысында профессиограмма және адамға қойлатын талаптар сипатталынады. Екінші сатыда еңбек субъектісі компоненттерінің қатынастығы анықталады.

3 тақырып. Еңбек психологиясының негізгі түсініктері

Қазіргі қоғам білім беру жүйесіне қоғамның өзгермелі жағдайына жеңіл бейімделетін болашақ мамандарды даярлауға мүмкіндік беретін жаңа талаптар қояды. Мұндай дайындық әртүрлі ғылыми саладағы білімдердің тек жиынтығына ғана тәуелді болмауы тиіс. Оқылатын пәндердің мазмұны мен әдістемесі бітіруші студент психологиялық ойлаудың қызметтік мүмкіндіктерін меңгеріп шығатындай болып, нәтижелі әрі ғылыми тұрғыдан дұрыс жоспарланған болуы қажет.

ЖОО оқу нақты студент үшін болашақта өзінің кәсіби іс-әрекетінде сәтті қолдануға мүмкіндік беретін негізгі теориялық және практикалық білім алу болып табылады. Оқытушының мақсаты - болашақ маманға өзінде жинақталған білім мен іскерліктерді игерту, сонымен қатар оларды тәжірибеде және шындықтағы өмір жағдайында қолдануға үйрету.

Кәсіби білім берудің міндеттері:

1. 
   Болашақ маман ретінде оқушыларда дүние танымды және жеке адамдының жоғары моралдық қасиеттерін қалыптастыру.
   
2. 
   Оқушылардың кәсіби бағыттылығын тәрбиелеу яғни өз мамандығына қызығушылық, балаларға деген сүйіспеншілік , баланы зерттеуге (талпыну) оның психикасымен ерекшеліктерін тануға талпыну.
   
3. 
   Оқушылардың психологиядан алған теориялық білімін практикада қолдана білу іскерлігін, оқу – тәрбие жұмысына баланың жеке басының қалыптасупроцесіне бақылау жүргізе білу, бақылау нәтижесін талдай және жалпылай білу іскерлігін дамыту, солардың негізізнде баланың психикалық ерекшеліктерінің пайда болу, даму себебі тұралы қорытынды жасауға үйрету.
   

Педагогикада белсенді оқыту әдістері алуан түрлі. Олар әр түрлі пәндерді оқытуда қолданылады.

а) бағдарламаланған оқыту әдісі;

б) проблемалық оқыту әдістері;

в) интерактивті оқыту әдістері.

1.Бағдарламаланған оқыту бұл П.Я.Гальпериннің ХХ – ғасырдың 50 жылдарында жасаған ақыл – ой іс – әрекетін кезең деп қалыптастыру теориясына негізделген оқытудың белсенді әдістерінің жиынтығы.

2.Проблемалық оқыту – оқытудың белсенді әдістерінің бірі. Проблемалық оқыту арқылы студенттердің белсенді ойлау әрекетінің дәрежесін кµтеру, оларды ақыл – ойдың шығармашылық әрекеттерінің жүйесіне үйрету болып табылады. Бұл жүйені меңгеру ақыл – ой әрекетінің сапасын арттырып, ғылыми диалектикалық ойлауды қалыптастырады

3.Интерактивті оқытуға келесідей әдістер жатады: эвристикалық әңгіме, пікірталас, «Ой шабулы», «Дөңгелке үстел», іскерлік ойындар, практикалық жұмыстар жарысы және оларды талдау .

Эвристикалық әңгіме – бұл ұжымдық ойлау немесе проблеманың жауабын іздеуге құрылған әңгіме.

Пікірталас - ( дискуссия ) бұл арнайы бағдарламаланған оқу бағдарламасының теориялық сұрақтарын талдауы, әдетте бұл сұрақты қоюмен басталады және эвристикалық әңгіме түрінде өріс алады.

« Ой шабуыл » - әдісінің мәні бойынша кұрделі проблемаға жауап іздеу барысында әр түрлі ойға кез – келген идеялар, болжамдар, ұсыныстар, кездейсоқ аналогияларды интенсивті айту, сонымен қатар қатысушылардың керекті немесе керексіз ассоциациялары пайда болуы мүмкін.

«Дөңгелек үстел» әдісі әр түрлі ғылыми аспектілерде теориялық проблемаларды меңгеру жолымен қарастырылатын, тиімділікті арттыратын әр түрлі профильдегі мамандардың қатысуымен өтетін әдіс.

Іскерлік ойын әдісі - мамандарды басқару және әрекет жасауға үйрететін әдіс.

Интерактивті оқытудың жаңа әдісі тренинг болып табылады. Тренинг – бұл арнайы жасалған кіші топтарда қарым – қатынасты ұйымдастыру арқылы өтетін психо – корректілік жұмыс әдісі.

Отандық психологияда Е. А. Климовтың жіктемесі кеңінен танылды. Онда еңбек обьектісімен сәйкес мамандықтың 5 типі көрсетіледі:

1) Адам-тірі табиғат (т). Бұл тип өкілдері өсімдіктермен, жануарлармен, микроағзалармен байланыс жасайды, мысалы: агроном, зоотехник, ветеринар, микробиолог.

2) Адам-техника (өлі табиғат);(Т). Жұмысшылар еңбектің техникалық құралдарымен жұмыс жасайды. Мысалы: слесарь, техник, механик, электрик.

3) Адам-адам (А). Қызығушылық, танымдық заты-әлеуметтік жүйе, тұрғындар тобы, әр жастағы адам; Мысалы: тауар сатушысы, шаштараз, дәрігер, мұғалім.

4) Адам-белгілер жүйесі (Б). Табиғи және жасанды тілдер, шартты белгілер, сандар, формула. Мысалы: программист, математик, баспа редакторы, тіл маманы.

5) Адам-көркемдік образ (к). Мысалы: суретші-декоратор, реставратор, балет әртісі, драма театрының актері.

Мамандықтың бұл 5 типі мақсаты бойынша 3 класқа бөлінеді:

1) гностикалық мамандық (Г) (грекше «гнозис»-білім). Мысалы «адам-табиғат»: дегустатор, жемісті қабылдаушы, «адам-техника»: мастер-диагност, «адам-адам»: медициналық эксперт, әлеуметтанушы, «адам-белгілер жүйесі»: корректор-бухгалтер, «адам-көркемдік образ» : музыкант, актер.

2) Қалыптастырушы мамандықтар (қ). Мысалы: «адам-табиғат:» өсімдік өсіруші, зооинженер, жануар өсіруші; «адам-адам»: мұғалім, педагог, токарь; «адам-белгілер жүйесі»: машинист-стенографист, бухгалтер; «адам-көркемдік образ»: декоратор, суретші, сылақшы.

3) Таңдамалы мамандықтар. Мысалы: «адам-табиғат» : ұшқыш-бақылаушы, биолог-зерттеуші; «адам-техника»: инженер-құрастырушы; «адам-белгілер жүйесі»: программист, математик; «адам-көркемдік образ» : суретші, сазгер.

Еңбектің негізгі құралдары бойынша әр класты 4 бөлімнен құруға болады:

1. 
   Қол еңбегі мамандығы, слесарлық жұмыс бақылаушысы, фельдшер-лаборант, картограф, суретші, конструктор.
   
2. 
   Машина қол еңбегі мамандығы, экскаватор жүргізушісі, токарь, автомобиль жүргізушісі.
   
3. 
   Автоматтандырылған жүйемен байланысты мамандық: цех операторы, магниттік жазба операторы.
   
4. 
   Еңбек функциональды құралдарымен байланысты мамандық: еңбектің психологиялық құралы-ойлау эталондары (акробатта-келесі әрекеттің ойлау үлгісі, дирижерда-образды эталондар)
   

1. 
   микроклимат жағдайындағы жұмыс: лаборант, оператор ЭЕМ, бухгалтер.
   
2. 
   ашық жердегі жұмыс: агроном, монтажшы, МАИ инспекторы.
   
3. 
   биікте, су астында, жер астында, т. б. : антенашы, теңіз зерттеушісі, өрт сөндіруші.
   
4. 
   Адамның денсаулығы, өмірі үшін моральды жауапкершіліктегі жұмыс: балабақша тәрбиешісі, мұғалім, зерттеуші.
   

Оқу мамандығын белгілер бойынша ғылыми негіздеу керек. Нәтижесінде мамандар дайындау формасы жасалу керек. Бұл кәсіби мектеп және ЖОО-да оқу болуы мүмкін.

Кәсіби білім алу үшін оқу мамандықтарын таңдау өзекті болып отыр. Бұл таңдау ғылыми негізделуі керек. С. Я. Батышев ең алғаш білікті мамандар дайындау мақсатында оқу мамандықтарын топтастыру мәселесін алға қойды. Мамандық бөлінуінің маңызды нәтижелері:

-еңбекті механикаландыру дәрежесі;

-деңгей және талап етілетін біліктілік сипаты;

-дене және ақыл-ой еңбегі шығындары қатынасы;

Еңбек күрделілігін анықтау критерийлері болып : құрал, зат, өнім, еңбек қызметі, жауапкершілік көрсетілген.

1987ж. кәсіби техникалық білім беру жүйесінде қызмет етуші жұмыскерлерді дайындау үшін мамандықтардың жалпыодақтық санағы бекітіліп, оқу мамандықтарының жалпы саны 1193-ке дейін қысқарды.

Техника түсінігінің астарында құрал, еңбек құралдары жатады. Технология техниканың жасанды құралдарының, өндіріс процестерінің, ресурстарының, басқарудың дамушы жүйесі ретінде кең ұғым болып табылады.

Технология қоғам дамуын анықтау; ғылым мен тәжірибе жетістігін көрсетеді, және мынадай кәсіби профильдерге бөлінеді:

-ақпарат технологиялары-ақпарат алу, талдау, өңдеу;

-экологиялық технология-қоршаған орта;

-экономикалық технология-кәсіпкерлік, бизнес;

-өндірістік технология- материалдық құндылықтар жасау;

-аграрлы, жер өңдеуші техникалық-өсімдіктерді өсіру;

-әлеуметтік технология-адамдар қарым-қатынасының жақсаруы, тұрақтылығы.

Технология түрлері оқу мамандық топтарын қалыптастыру үшін негіз болады. Өндірістік іс-әрекетте әлеуметтік техникалық, физикалық, экологиялық білім өте қажет.

Кәсіби политехникалық білімге қажет факторлар:

-еңбек пен өндіріс интеллектуализациясы;

-электроника, хромотроника, т. б. техникалық жүйелер есебінен технологияны күрделендіру;

-қазіргі кездегі өндіріс пен еңбек үзілісінің технологиялық базисінің дамуы;

-жаңа технологиялар базасы бойынша техникалық құралдарды жетілдіру;

Кәсіби маңызды сапалар-жауапкершілік, сенімділік, қабілеттілік, шешім қабылдай алу, т. б.

Сонымен қатар: технологиялық, политехникалық, жеке тұлғалық болып бөлінген 3 фактор көрсетілген.

Оқу мамандығын жобалауда келесі принциптер жүзеге асырылады:

-педагогикалық технология мен өндірістік технологиялардың өзара байланысы;

-кәсіби өзін-өзі анықтау;

-мамандық мазмұнының прогностикалық бейнесі;

-оқу технологиясы мен кәсіби профильдегі өндірістік технологиялар интеграциясы.

Оқу мамандығы мәселелерін шешуге технологиялық білім беруді жүйелеу негіз болады. Бұл мәселенің шешімі мамандарда-құрастырушылық, білім берудегі мамандыққа кіріспе мәнін күшейту қажеттілігін тудырады.

Еңбек ұжымында қалыптасқан моральді-психологиялық ахуал маңызды факторлардың бірі болып табылады.

Еңбек ұжымының моральдік-психологиялық ахуалы оның құрылымына тәуелді. Ұжым құрылымы екі деңгейде зерттеледі: формалды, формалды емес.

Егер формалды құрылым топ мүшелерінің лауазымдық статусымен байланысты болса, формалды емес құрылымда топ мүшелерінің психологиялық қасиеттеріне негізделген қатынастар қарастырылады.

Ұжымның дамуының бірінші сатысында формалды құрылымы басым: қызметкерлер мінез-құлқы лауазым стереотиптеріне бағытталады, бір-біріне қарайлайды, шынайы сезімдер көбінесе сыртқа шығарылмайды, мақсаттар, еңбек әдістері бірге талқыланбайды, ұжымдық бірлескен еңбек әлсіз байқалады.

Екінші сатыда басқарушының тұлғалық және іскерлік қасиеттері бағаланады, ұйымдағы мүшелер туралы пікірлер қалыптасады, ұжым ішінде топтарға бөліну процесі басталады, лидерлік үшін күрес жүреді. Қақтығыстар ашық түрде талқыланады, жұмыс тобының ішкі өзара қарым-қатынасын жақсартуға қадамдар жасалады. Сонымен, идентификациялану процесі аяқталады, формалды емес құрылым айқын көрінеді, ұжым өз мүшелерінің арасындағы іс-әрекет деңгейлерін басқара алу мүмкіншілігіне ие болады.

Соның негізінде пайда болған топтық бірігу позитивті, негативті немесе комформистік бағыттылыққа ие болады.

Бірінші жағдайда бірінші топ өз мүшелеріндегі ең жақсы іскерлік және адамгершілік қасиеттерін қабылдайды, пайда болған мәселелер инициативті шығармашылық түрде шешіледі.

Екінші жағдайда ұжым қуатының көп мөлшері әртүрлі топтағы қақтығысты, формалды және формалды емес лидерлер арасындағы қақтығысты шешуге бағытталған. Өндірістік жоспарлар екінші кезекке қойылады. Конформистік бағыттылықтар тек көзбояу ретінде, сырттай еңбек іс-әрекетінің нәтижелілігіне қызығу ретінде ғана көрініп, ұжымдық іс-әрекетке деген шынайы немқұрайлықты байқатады. Қызметкерлердің қызығушылық аймағы еңбек ұжымынан тыс жағдайларға бағытталған, мәселен, қоғамдық-саяси іс-әрекет, жанұя, жеке проблемалар және т.б.

Лидерлар кез келген ұжымда болады. Оларға ерекше назар аудару керек, себебі ұжымның моральды-психологиялық климатына олар белсенді түрде ықпал жасайды. Формалды емес лидерлардың арасында іскер, эмоционалды, авторитарлы, демократиялы және, ең маңыздысы, позитивті және негативті лидерларды бөлуге болады.

Лидерлік стиль К.Левин ұсынысы бойынша 3 стильге бөлінеді: авторитарлық, демократиялық,либералдық

Басқару жүйесіндегі кейбір лидерлер жұртпен санасып жатпайды, түрлі шараларды өз атынан жүргізіп, қол астындағылардың бастамасымен орындалған іске сенімсіздікпен қарайды. Қызметкерлердің бетінше пікір айтуына шыдай алмайды. Мұндай лидер ұжым мүшелерімен ресми құқықтық міндеттері мен оған жауапкершілігі тұрғысынан ғана қатынас жасауға тырысады, әркімге нақты ролі мен міндет жүктейді. Осындай лидердың басты кемшілігі маңызды шешімдер мен шаралар қабылдауда жоспар мен жүйелі жинақылықтың болмауында. Осының нәтижесінде кейбір істің жоспары да, нәтижесі де қате болып шығуы ықтимал. Мұндай жетекшінің ең осал жері – ұжым мүшелерінің бастамасын басып тастап, шығармашылық күшті жеке пайдаланғандықтан, кейде ұжымды рухани жағынан қанағаттанбаушылыққа әкеп соқтыруы мүмкін.

Мұндай жерде еңбек тәртібі, жұмыстың белгілі бір жүйесі сақталмайды. Ұжым мүшелері арасында көңілсіздік, жайсыздық туады. Жетекші өз өктемдігін күшейтумен әуре болып, ұжым мүшелерінің хал-жағдайын ойлауға да мұршасы келмейді. Осындай типтегі басқарушыларды қай жерде де әміршіл (авторитарлық) жетекші немесе лидер деп атайды.

Демократиялық типтегі жетекші ұжым мүшелерінің пікірлерімен есептесіп қана шешім қабылдайды. Жұрттың талаптары мен ұсыныстарын тыңдауды қалайды. Мұндай лидер – топ мүшелерінің бастамаларын мақұлдайды, сөйтіп олардың рухани қанағаттануына жағдай жасайды. Ол жиналыс үстінде сын мен өзара сын өрістеуіне мүмкіндік береді. Коллективтен еш нәрсесін жасырмайды. Әркез адамдардың көңіл – күйіне жақсы әсер етіп, олардың ықыласы мен сеніміне бөленеді.

Жетекшіліктің үшінші бір типі либералдық деп аталады. Мұндай кісі ұжым ісіне аз араласады, кейде оларды бетімен жібереді. Ол көбіне басшылықты жүрдім – бардым жасайды. Әрине, мұндай жерде біркелкі жұмыс болмайды. Ұйымдастыру, басқару жұмысының шырқы бұзылады. Осының салдарынан ұжымда тәртіптілік, жинақылық, ширақтық жағы кем болады Мұндай сәтте бетімен кетушілікке , анархиялық пікірлердің ауадай жайылуына жағдай тууы мүмкін.

Қандай да болмасын ұжымды дұрыс басқару үшін, жетекші атаулы өз тобындағылардан көш ілгері жоғары тұратын ақылды да білімді, инабатты да іскер, байсалды, тиянақты болып келуі тиіс.

Өскелең ұрпақты еңбекке даярлаудағы әлеуметтік тапсырыс бұл мәселенің психологиялық аспектісін зерттеудің өзектілігін белгілеп отыр.

Кәсіби қалыптасу мәселесіне Д.Сьюпердің кәсіби даму стадиялық теориясы қызығушылық танытады. Д.Сьюпер бес стадияны қарастырды: пайда болу, зерттеу, консолидация, сақталу және құлдырау. Зерттеушілердің көпшілігі кәсіптік бағдарлау процесінде екі кезеңді белгілейді. Бірінші кезең тұлғаның мамандық әлеміне бағдарлануына ұмтылумен, олардың мазмұны туралы өзінде түсінікті қалыптастырумен сипатталады. Ал екінші кезең тұланың кәсіптік әрекетті меңгеруге ұмтылумен, нақты бір кәсіптік топтың құрамына енумен сипатталады. Бірінші кезеңде тұлға өзінің ақпаратталған деңгейіне қанағаттанады, ал екіншісінде - өзінің мамандыққа жақындасуына неиесе жұмысқа қабылдауына қанағаттанады.

Дж. Холланд 6 кәсіптік топтарды немесе әрекет титерін анықтады: моторлы (жүргізушілер, машинисттер), интеллектуалды (зерттеушілер), ұстамдылар (мұғалімдер, дәрігерлер), келісуші (хатшылар, мекеме қызметкерлері), көндіруші (сауда қызметкерлері, бизнесмендер), эстетикалық (музыканттар, суретшілер). Оның ойынша, әрбір кәсіптік топ өзіндік мәселелерімен, орындайтын рольдерімен ерекшеленетін спецификалық образ.

Әлеуметтік зерттеулер бойынша жастардың мамандық таңдауының басты түрткілер: мамандыққа деген қызығушылық, өз білім деңгейінің көтерілу перспективасы, жаңадан бір нәрсені ойлап табуға деген құлшыныс.

А. Г Ковалевтің көрсетуінше жеткіншектердің мамандық таңдауы екі белгімен сипатталады 1. Таңдалатын мамандықтың эмоционалдық тардымдылығымен. 2. Жеткіншектердің қабілеттері мен икемділіктерінің сәйкес келуімен.

Мамандықтың беделділігі әлеуметтік-экономикалық факторлардың әсері негізінде басты белгі ретінде қалыптасады. Мамандықтың беделділігіне әсер ететін жағдайлар мыналар болып табылады: еңбек механизациясының деңгейі, оның санитарлық-гигиеналық жағдайы, материалдық қамтамасыз етуі, интеллектуалдық мазмұны т.б.

Ю.К.Васильев еңбек тәрбиесі процесінде кезендік кәсіптік бағдарлауды ұсынды:

1. Оқушылардың танымдық қызығушылықтарын зерттеу.

2. Оқушылардың белгілі бір әрекет түріне бағдарлануы.

3. Кәсіптік қызығушылықтарды қалыптастыру.

4. Кәсіптік таңдау жасау.

А.Климов кәсіптік жарамдылықтың төрт деңгейін атап айтты:

1. Қандай да бір мамандыққа жарамсыздық. Кейде ол уақытша болуы мүмкін.

2. Мамандыққа жарамдылық.

3. Әрекеттің аймағына сәйкестілік.

4. Әрекеттің кәсіптік аймағына құлшыныстық – бұл адамның кәсіби жарамдылығының ең жоғарғы деңгейі.

Б.А.Федоришин кәсіптік бағдарланудағы адамның саналы мамандық таңдауының үш компонентін көрсетті: кәсіптік ақпарат, кәсіптік консультация және бастапқы кәсіпті таңдау. Кәсіптік ақпарат барлық мектептік кәсіби бағдарлау жұмысының орталық элементі болып табылады. Кәсіби ақпарат – бұл оқушыларда түрлі кәсіптік әрекеттер туралы жағымды көзқарасты қалыптастыру. Кәсіптік консультация – оқушыға мамандық таңдауға көмектесу.

Көптеген психологтар кәсіптік бағдарланудың төрт негізгі компонентін бөліп қарастырады: кәсіптік ақпарат, оқушылардың психофизиологиялық қасиеттеріне таалдау жэасау, кәсіптік бағдар және мамандық таңдау. Олар кәсіптік бағдарлануды принциптер, әдістер туралы арнайы ғылым ретінде анықтады. Кәсіптік бағдарлану – арнайы фазалары бар ұзақ процесс: дайындық, қалыптастырушы, бағыттаушы және бекітуші.

Мамандық таңдау мотивациясының теориялық және әдістемелік мәселелерін В.В.Ярошенко қарастырды. Мамандық таңдаудың мотивациясы-өзара әрекеттесетін күрделі түрткілер комплексі. Мұнда мамандық таңдайтын оқушының ролі шешуші болып табылады. Өз күші мен қабілеттерін көрсетуге тырысу, өзінің кәсіби жарамдылығын бағалау мамандық таңдаудағы жетекші түрткілердің біріне айналды. Автор саналы таңдаудың негізін құратын мамандық таңдау түрткісінің үш негізгі комплексін көрсетті: қызығушылық, міндет, кәсіптік жарамдылық. Ол мамандық таңдау түртілерінің жіктелуін, түрткілердің өзара байланысын, оқушылардың мамандық таңдауына әсер ететін факторларды, оқу-тәрбие процесінде оларда мамандық таңдау түрткілерін қалыптастыру жолдарын қарастырады.

Басқару жүйесіндегі кейбір лидерлер жұртпен санасып жатпайды, түрлі шараларды өз атынан жүргізіп, қол астындағылардың бастамасымен орындалған іске сенімсіздікпен қарайды. Қызметкерлердің бетінше пікір айтуына шыдай алмайды. Мұндай лидер ұжым мүшелерімен ресми құқықтық міндеттері мен оған жауапкершілігі тұрғысынан ғана қатынас жасауға тырысады, әркімге нақты ролі мен міндет жүктейді. Осындай лидердың басты кемшілігі маңызды шешімдер мен шаралар қабылдауда жоспар мен жүйелі жинақылықтың болмауында. Осының нәтижесінде кейбір істің жоспары да, нәтижесі де қате болып шығуы ықтимал. Мұндай жетекшінің ең осал жері – ұжым мүшелерінің бастамасын басып тастап, шығармашылық күшті жеке пайдаланғандықтан, кейде ұжымды рухани жағынан қанағаттанбаушылыққа әкеп соқтыруы мүмкін.

Мұндай жерде еңбек тәртібі, жұмыстың белгілі бір жүйесі сақталмайды. Ұжым мүшелері арасында көңілсіздік, жайсыздық туады. Жетекші өз өктемдігін күшейтумен әуре болып, ұжым мүшелерінің хал-жағдайын ойлауға да мұршасы келмейді. Осындай типтегі басқарушыларды қай жерде де әміршіл (авторитарлық) жетекші немесе лидер деп атайды.

Демократиялық типтегі жетекші ұжым мүшелерінің пікірлерімен есептесіп қана шешім қабылдайды. Жұрттың талаптары мен ұсыныстарын тыңдауды қалайды. Мұндай лидер – топ мүшелерінің бастамаларын мақұлдайды, сөйтіп олардың рухани қанағаттануына жағдай жасайды. Ол жиналыс үстінде сын мен өзара сын өрістеуіне мүмкіндік береді. Коллективтен еш нәрсесін жасырмайды. Әркез адамдардың көңіл – күйіне жақсы әсер етіп, олардың ықыласы мен сеніміне бөленеді.

Жетекшіліктің үшінші бір типі либералдық деп аталады. Мұндай кісі ұжым ісіне аз араласады, кейде оларды бетімен жібереді. Ол көбіне басшылықты жүрдім – бардым жасайды. Әрине, мұндай жерде біркелкі жұмыс болмайды. Ұйымдастыру, басқару жұмысының шырқы бұзылады. Осының салдарынан ұжымда тәртіптілік, жинақылық, ширақтық жағы кем болады Мұндай сәтте бетімен кетушілікке , анархиялық пікірлердің ауадай жайылуына жағдай тууы мүмкін.

Қандай да болмасын ұжымды дұрыс басқару үшін, жетекші атаулы өз тобындағылардан көш ілгері жоғары тұратын ақылды да білімді, инабатты да іскер, байсалды, тиянақты болып келуі тиіс.

Мектепке дейінгі шақ. Балалардың өз ойындарында ересектерге еліктеуге ұмтылысы және әрекеттерін қайталауы белгілі. Бұл жас кезеңінде сюжеттік-рөлдік ойынның маңызы зор. Олардың кейбіреуі кәсіби бағдарланған сипатқа ие. Балалар дәрігері, сатушы, тәрбиеші, аспаз т.б. рөлдерді иеленіп ойындар ойнайды.

Кәсіби өзін-өзі анықтаудың әрі қарай дамуы үшін алғашқы еңбек бастамалары өте маңызды. Мысалы, киімді күтіп, үйді жинаудың күрделі емес әрекеттерін жасау, т.б. Бұл еңбек әрекеттері еңбекке деген қызығушылықты дамытып, кез-келген іс-әрекетке деген жағымды мотивацияның негізін қалап, ересектердің еңбегі жайлы балалардың білімін дамытады.

Кәсіби өзін-өзі анықтаудың әрі қарай дамуына ересектердің еңбегі жайлы білу әсер етеді. Оның қалыптасуы үшін ересектер еңбегін қадағалау және еңбек мазмұнын суреттеу қажет.

Кәсіби-рөлдік ойындардың, еңбектің қарапайым түрлерін орындау, ересектер еңбегін бақылаудың нәтижесі мектеп жасына дейінгі балалардың еңбектің түрлерін ажырату мен әртүрлі мамандықтарды салыстыру негізіндегі «өзін-өзі анықтауы» болып табылады.

Кіші мектеп жасы. Кіші мектеп жасындағылардың психологиялық ерекшеліктері ересектерге еліктеу болып табылады. Бұл жас кезеңіндегі балалардың екінші бір ерекшелігі – жетістікке жету мотивациясы. Әрине, әуелі жетекші іс-әрекетте, яғни оқуда, оқу, ойын және еңбек іс-әрекетінде жиналған тәжірибе негізіндегі қабілеттері мен мүмкіндіктерін баланың түсінуі өзіне ұнайтын мамандық таңдауға деген тілегін қалыптастырады.

Кіші мектеп жасының соңына қарай қабілеттердің дамуы балалар арасында жеке ерекшеліктердің пайда болуына әкеледі.

Оқу және еңбек іс-әрекеті балалардың шығармашылық қиялының дамуына әсер етеді. Бұл қабілеттілік негізінде еңбектің әртүрінің мазмұны жайлы түсініктердің қалыптасып, нақты мамандыққа еліктеу пайда болады.

Жеткіншек шақ –жеке бас қалыптасуының жауапты кезеңі. Бұл жас кезеңінде еңбектің әр түріне адамгершілік қатынастың негізі қаланып, әр түрлі мамандықтарға жеткіншектердің таңдау қатынасын анықтайтын құндылықтар жүйесі қалыптасады.

Ересектердің сыртқы келбетіне еліктеу нәтижесінде ұл балалар ұшқыш, ғарышкер т.б болуды армандайды. Күш-жігері мол, батыл ер адамдарға еліктейді, ал қыздар топ-модель, эстрада жұлдызы, кино жұлдыз т.б. әйгілі, әдемі әйел адамдарға еліктейді. Мұндай романтикалық мамандықтарға бағдарлану бұқаралық ақпарат құралдары әсерінен болады.

Әртүрлі оқу пәндеріне қызығушылық, шығармашылық және техникалық үйірмелерге қатынасу жеткіншектерде оқу-кәсіби бағытты қалыптастырады.

Жасөспірімдік шақ. Бұл жастың маңызды міндеті-мамандық таңдау. Бұл-реалисттік оптация кезеңі. Жасөспіірмдердің кәсіби жоспарлары арман сияқты сипатқа ие болды.

Олар нақты психологиялық түрде негізделген мамандықты таңдай алмайды. Бұл мәселе көбінесе мектептегі оқуын тастап кеткен қыздар мен жігіттерде кездеседі.

14-15 жаста мамандық таңдау күрделі. Кәсіби бағдарланған арманды шындыққа айналдыру мүмкін емес болғандықтан қанағаттанбаушылық «Мен» образының дамуына түрткі болады. Яғни, мен кіммін? Менің қандай қабілеттерім бар? Менің өмірлік идеалым қалай? Менің кім болғым келеді?-деген сұрақтар туындайды.

Өзіндік талдау кәсіби мектеп оқушыларының кәсіби өзін-өзі анықтауының психологиялық негізі болады. Кәсіптік-техникалық училище, кәсіптік лицейлер, техникумдар мен колледжде кәсіби білім алу олардың нақты кәсіби білім бағдарланғандарын дәлелдемейді. Статистиканың көрсетуінше, оқу-кәсіптік мекемесін таңдау психологиялық жағынан негізделмеген. Орта, жалпы білім алған қыз-жігіттер өздерін психологиялық жағынан өте жайлы сезінеді. Мектепті аяқтаған соң, өздерінің арманындағы мамандықтан гөрі шындықтағы қолайлы вариантты таңдайды. Олар өмірдегі табыс пен жетістікке жеткізетін мамандық таңдауға талпынады.

Өзінің мүмкіндіктері мен қабілеттерін бағалау, мамандықтың мазмұны негізінде олар кәсіби білім алу мен еңбектің қосымша варианттары жолында өзін-өзі анықтайды.

Балғын жас. 16-23 жаста көптеген жастар оқу мекемелерінде кәсіби білім алады. Кейбіреулері өз таңдауларына ризашылық білдірмейді. Кейбіреулерінде кәсіби оқу барысында таңдауларына деген сенімділігі бекітіле түседі. Бұл кезде жеке бастың кәсіби бағыттылығының кристализациясы жүреді. Болашақ әлеуметтік-кәсіби рөлді игеру нақты кәсіби қауымдастықтың өкілі ретінде өзін сезінуге жетелейді.

Жастық шақ. (27 жасқа дейін). Бұл әлеуметтік-кәсіби белсенділік кезеңі. Мамандық таңдауға деген сенімсіздік артта қалды. Бұл кезде кәсіби тәжірибе мен жұмыс орны бар. Кәсіби өсу бұл кездегі өзекті мәселе. Құрдастарының көпшілігі нақты кәсіби жетістіктерге жетті. Бірақ, кейбіреулері өз өмірін құрып, кәсіби бағдарлансада, кәсіби жоспарларға байланысты психологиялық жайсыздықты бастан кешіреді.

Кәсіби жетістіктердің жоқтығы, анықталмаған еңбек жолының перспективасы «Мен концепциясының» өзіндік бағалауы мен өзіндік талдауын туғызады. Өмірдің жаңа мақсаттары пайда бола бастайды. Кейбіреулеріне тоқталсақ:

• 
  кәсіби біліктілікті жоғарылату ;
  
• 
  қызметтегі жоғарылау және жұмысты аустыру;
  
• 
  жаңа мамандық таңдау;
  

Ересек шақ. Бұл шақ – өзін жеке бас ретінде тарату, кәсіби-психологиялық потенциалды қолдана алу кезеңі. Осы жас кезеңінде кәсіби және өмірлік жоспарлары құрылады. Мамандық еңбек орынында өз қабілеттерін қолдануға, іс-әрекеттің жеке стилін жасауға мүмкіндік береді.

Кәсіби өмірге тұрақталу, таңдалған мамандыққа қанағаттанушылық кәсіби оптимизм сияқты ерекше эмоциональдық күйдің пайда болуына әкеледі.

Қарттық жас. Зейнеткерлікке щығуға жету кәсіби өмірден кетуге әкеледі. 55-60 жаста жеке бас өзінің кәсіби потенциалын толығымен жоққа шығара алмайды. Жоғары мамандану кәсіби шаршағанға қарамастан зейнетке шығуға сенімсіздік тудырады. Күйзеліс уақыты пайда болады. Ондаған жылдар бойы қалыптасқан өмір салты, стереотиптер бір сағаттың ішінде жойылады. Кәсіби маңызды сапалар, кәсіби білім мен іскерліктер, тәжірибе мен шеберлік қажетсіз болып қалады. Бұл негативті кезеңдер әлеуметтік қартаюды тездетеді.

Қандай болмасын кәсіптік оқытудың мақсаты — әрекет тиімділігін, сапасы мен шапшаңдығын белгілейтін икемділіктерді қалыптастыру .

Оқыту процесін жоспарлау және тренажерлер дайындау кезінде оқу процесін негіздейтін критерийлер көрсеткіштер жүйесі белгілену керек. Бұл критерийлер жұмыс сапасымен қатар кәсіптік дайындықты бағалау әдістерін таңдауға және зерделік икемділік дағдыларының қалыптасу деңгейін белгілеуге негіз болады. Жаттығу нәтижесінде кейбір икемділіліктер автоматтандырылып, дағдыларға айналады. Осы дағдылардың негізінде жаңа, жалпыланған білімдер, дағдылар мен икемділіктер қалыптасады.

Дағдылардың қалыптасуы төрт сатыдан тұрады. Бұл сатылар моторлық дағдыларда айқын көрініп, дәл осы дағдыларды зерттеген кезде белгіленген. Дегенмен, дағдылар қалыптасуының негізгі сипаттамалыры моторлық, сенсорлық және зерделік дағдыларға ортақ болады.

1. 
   Алғашқы саты. Дағды бағдарламасы қалыптасып, бөлек іс-қимылдар компоненттерге бөлінеді, бағыттану қимылдары жасалынады. Ақпарат артық болады. Бағыттану қимылдары арқылы белгілі әрекетке қажетті ғана ақпарат таңдалынып, артық ақпарат басылынады;
   
2. 
   Аналитикалық саты. Іс-қимылдар бөлек өтіп, әрбір қимылдың күші, шамасы, ұзақтылығы сезімді түрде тексерілінеді. Бөлек қимылдар қалыптасып, жее байланыстар анықталады. Қабылдау көлемі шамаланып, кедергі байқаланбайды;
   
3. 
   Синтетикалық саты. Қимылдың бөлек элементтері бірігіп, біртұтас сенсорлық поле пайда болады. Бұл сатыда қимылдарды жалпыланған бейне реттейді, бейнеде қимылдардың реті, арақтынасы, иерархиясы көрінеді;
   
4. 
   Автоматтандыру сатысы. Артық қимылдар жойылып, бұлшық еттердің артық шиеленісі тарайды. Зейін қимыл процессінен оның нәтижесіне ауысады. Қимылдар бақылауы көруден енді иіс сезу мен кинестезияға аударылады. Орындалатын қимылдардың ырғағы мен темпын адам өз еркімен өзгерте алады.
   

Дағдылар қалыптасуына көп рет қайталау өз әсерін тигізеді. Бұндай жағдайда іс-қимылдар трансформацияланып, саналы мақсаттылығын жоғалтып, автоматтандырылып, дағдыға айналады.

Содан кейін, А.Н.Леонтьев зерттеулері бойынша, осы іс—қимыл одан да күрделі біртұтас әрекет құрылымына еніп, соңына дейін қорытылады. Өз мақсаты бар дербес іс-қимыл одан да кең мақсатқа жету үшін қолданылатын, сондықтан сана бақылауымен ғана атқарылатын бөлек операцияға айналады. Игерілетін іс-қимыл жалпылануының кейінгі жоғарлауы өзгергіш, әртүрлі орындау әдістерінде қайталануы арқылы жүзеге асады.

Икемділік пайда болу үшін әрекет шарттарын біртіндеп қиындату мен өзгертуге негізделінетін жүйелі жаттығулар керек болады. Сонымен, оқыту жағдайларының өзгергіштігі бейімді, жаңа шарттарда жеңіл қолданатын икемділіктер қалыптасуының қажетті факторы болып табылады.

Психологтар еңбектің әсерінен болатын адам тұлғасындағы өзгерістерді ең алдымен, адамның мінез-құлқынан, еңбек өнімділігінің өзгеруінен, еңбекке, өз ұжымына деген қатынасынан, қажеттіліктері мен қызығушылықтарындағы, өзін-өзі бағалау мен талпыныстарындағы өзгерістерден байқайды.

Еңбек тәрбиесінің психологиялық мәселелерін зерттеу әдістеріне байқау, эксперимент, сұрау, тест жатады. Байқау әдісі арқылы адам еңбекке қажет мінез бітістері: байқағыштық, дербестік, тиянақтылық және т.б. қасиеттер зерттеледі.

Зор психологиялық білімнің көзі эксперимент болып табылады. Бірақ оны қолдану үлкен қиындықтармен байланысты жүреді, біріншіден, тұлғадағы өзгеріс біртіндеп жүреді, ал зерттеушінің барлық кезде уақыты шексіз бола бермейді. Екіншіден, тұлғадағы өзгеріс, еңбек тәрбиесі жағдайында әсер етіп тұрған бір ғана фактордың емес, бірнеше фактордың нәтижесі болуы мүмкін.

Көптеген зерттеу нәтижесі еңбек іс-әрекетінің қоғамдық мотивациясы балалардың еңбекке деген қызығушылығын арттыратынын көрсетті.

Еңбектің адам тұлғасын дамытудағы ролінің маңызы баршаға мәлім. Осындай дамудың мүмкіндіктері еңбек құралдарында, еңбек заттарында және еңбек нәтижесінде бар. Еңбек құралы арқылы адам құбылыстар мен заттардың қасиеттерін, өмір сүру шарттарын және түрлі заңдылықтарын танып білді. Осының бәрі адам үшін білімнің қайнар көзі. Бұл адамның дүниетанымының негізі болып табылады.

Еңбек іс-әрекетін сәтті игеру үшін адам даралығының барлық жақтары қатысуы тиіс: оның психикалық процестері, қасиеттері, және күйі. Психикалық процестер арқылы адам еңбек жағдайында бағдарланады, мақсат қояды, әрекет барысын бақылайды. Еңбектің әлеуметтік жағдайы адамға жоғары талап қояды. Әр түрлі балалардың еңбек ұйымында еңбек ұжымдық сипатқа ие және оның іске асырылуы мектеп оқушыларының өндірістік, адамгершілік және т.б. қатынастардың кең әрі күрделі аймағына кіруімен байланысты.
11 тақырып. Кәсіпті психологиялық топтастыру

Мұғалім тұлғасы (оның құнды бағдарлары, идеалы) педагогикалық бағыттылығымен сипатталады және оның іс-әрекетінің мәнін анықтайды.

А. К.Маркова бойынша мұғалім тұлғасының құрылымы:

-тұлға мотивациясы (тұлға бағыттылығы және оның түрлері).

-тұлға қасиеті (педагогикалық қабілет), тұлғаның интегралды сипаттамалары ( педагогикалық өзін-өзі тану, шығармашылық потенциал).

Мұғалім қабілеті тұлғаның индивидуалды қасиеті ретінде қарастырылады.

Педагогикалық қабілеті 2 үлкен топқа бөлінеді:

-перцептивтік –рефлективті к қабілеттер;

-проективтік- конструктивтік басқару қабілеттері.

Перцептивтік –рефлективтік педагогикалық қабілеттер, өзге адамды зерттеуге қабілеттілік.

Басқару педагогикалық қабілеттері өзге адамның жеке мінез-құлқына әсер ету қабілеті, оқушының мақсат, мотив-түрткісін де қамтиды.

А. И. Щербаков келесі педагог тұлғасының даралық ерекшеліктерін бөлді көрсетті:

-жоғары танымдық қызығушылықтар;

-балаларға деген сүйіспеншілік;

-дербестік;

-практикалық дағдылар;

- қарым-қатынасқа жеңіл түсе алушылық;

Арнайы педагогикалық қабілеттердің ерекше тобын балаларды тәрбиелеуге деген қабілеттер құрайды. Олардың арасында негізгілері ретінде келесілерді бөліп көрсетуге болады:

1.Басқа адамның ішкі көңіл-күйін дұрыс бағалап, қайғысымен бөлісуге деген қабілеттілік .

2.Балаларға олардың ойларында, сезімдерінде, іс-әрекеттерінде үлгі болуға деген қабілеттілік.

3.Балалардың бойында ізгі сезімдерді тудыру, жақсы болуға деген тілегі мен талпынысын тудыру, адамдарға жақсылық жасап, жоғарғы өмірлік мақсаттарға жетуге деген ұмтылысын тудыру қабілеті.

4.Тәрбиеленуші баланың жеке даралық ерекшеліктеріне тәрбиеленуші әсерлерді бейімдеу қабілеті.

5.Адамның бойында сенімділік сезімін ұялату, өзін шындай түсуге түрткі беру қабілеті.

6.Әрбір баламен қарым-қатынастың қажетті стильдерін таба білу, оның сенімін орнату, өзара түсінісу қабілеті.

7.Тәрбиеленуші жақтан өзіне деген құрмет сезімін тудыру, ресми емес түрде оның қолдауына ие болу, балалар арасында беделді болуға деген қабілет.

Оқытушының оқушыларды және өзін зерттеу кезінде басқа да педагогикалық қасиеттер шыңдалады.

Педагогикалық байқағыштық – бұл педагогтың сырттай аз көрінетін белгілер мен бөлшектер бойынша педагогикалық жағдайдың мәнін түсінуі, оқушының ішкі әлемін, мінез-құлқын сәл ғана көзге түсетін өзгешеліктері бойынша түсінуі, адамды оның мәнерлі қозғалысы бойынша кітап сияқты оқи білу қабілеті.

Педагогикалық оптимизм - оқытушының оқушыға оптимистік болжамды көзқараспен қарауы. Оқушыға оның мүмкіндіктеріне, оның тұлғалық ерекшеліктеріне сеніммен қарай білу және әрбір баланың бойынан сүйенуге болатын жағымды қасиетті көре білу қабілеті.

Педагогикалық тапқырлық - педагогикалық жағдайды жеңіл ұйымдастыра білу, позитивті, құрылымды бағыттылық орната білу.

Педагогикалық рефлексия - бұл өзгермелі жағдайларда оқытушының өзін оқушылардың орнына қоя отырып, өзін сезінуін білдіреді.

Қабілеттерді кәсіптік әрекетпен айналысудан бұрын, мысалы кәсіптік оқудан бұрын, оқу орындарына кандидаттар таңдағаннан бұрын анықтаған жөн болады. Қабілеттерді жобалаудың мынадай ерекшеліктері болады:

• 
  жобалау процессі мен нақты әрекетті игеру мен орындау арасында мол уақыт өтуі мүмкін;
  
• 
  адам мүмкіндіктері туралы ақпарат жанама түрде жинақталады;
  
• 
  ақпарат сенімділігі төмен болуы ықтимал;
  
• 
  жоба ықтималды болады.
  

• 
  әрекетті психологиялық талдау;
  
• 
  алғашқы ақпарат жинау әдістерін белгілеу;
  
• 
  критерийлерді дайындау;
  
• 
  алғашқы ақпаратты біріктірілген диагностикалық бағаға ауыстыру ережелерін дайындау.;
  
• 
  әрекет жобалау жүйесінің валидтылығын тексеру.
  

1. 
   шеткі топтарды салыстырмалы талдау;
   
2. 
   корреляциялық плеяда әдісі;
   
3. 
   факторлық талдау;
   
4. 
   біртіндеп талдау;
   
5. 
   регрессиялық талдау.
   

1. 
   Профилактикалық жәрдем. Мектеп оқушыларын немесе банкрот пен реорганизация қауыпы төніп тұрған ұйым қызметкерлерін кәсіптік және тұлғалық өіз-өзі анықтау қыйындылықтарына біртіндеп дайындау;
   
2. 
   Жедел (экстренно) кеңес беру. Терең психологиялық кәсіптік кеңес беру үшін уақыт және мүмкіндік жеткіліксіз болып, клиентке жедел жәрдем көрсетіледі;
   
3. 
   Бейімделу қыйындылықтарын басынан кешіп жүрген жас маманға жәрдем көрсету.
   

Ерте (балалар үшін) жасалынатын кәсіптік кеңес кәсіпті таңдау қажеттілігі тумай тұрып, оған біраз уақыт бұрын басталады. Оның сипаты ақпараттық болады, яғни бала кәсіптермен танысады еңбек әрекетінің қалаулы түрлері анықталады, баланың икемділіктері мен дағдылары, тума қабілеттері айқындалады. Бұндай профконсультация кезінде психодиагностикалық зерттеулерді пайдалануға болады, өйткені олар баланың көңілін психологиялық қасиеттеріне және олардың дамуына аударады. Жиі бұндай кеңес балаларға ғана емес, олардың ата-анасы үшін жасалынады. Ата-аналар өз баласында кәсіпті өзбетімен таңдау қабілетін қалыптасыруға үйренеді.

Мектептегі кәсіби кеңес беру жасөспірімдердің өзін-өзі анықтауына ішкі дайындықтын дамытуына бағыттанады. Оның компоненттері:

• 
  ақпараттық;
  
• 
  когнитивтік (кәсіпке дайындалу жолдары мен амалдарын білу);
  
• 
  моральдық-жігерлік (жасөспірімнің талғамға дайын болуы).
  

Жоғары сынып оқушылары және мектеп бітірген балалар кәсіптік кеңес берушінің негізгі клиенттері болып табылады. Балаларға өз қабілеттерін, қалауларын түсіну, оқу орындары туралы ақпарат беру, бегілі кәсіптерге жарамдылықтарын табу, психодиагностикалық бағалау, т.б. – психологтың алдында тұрған көптеген міндеттердің мысалдары.

Таңдалып қойған оқу мекемесінің мамандығын анықтауға көмек мектептің өзінде немесе кәсіптік оқу орындарының қабылдау комиссияларында көрсетіледі. Кеңесшінің басым болатын міндеті – талапкерге неғұрлым толық ақпарат беріп, өзіне лайық вариант табуға жәрдем көрсету.

Соңғы кезде кең қолданылатын кеңестің ерекше түрі – жұмысы жоқ адамдарға жаңа кәсіп игеруге, жаңа жұмыс орнын табуға, жаңа кәсіп үйрететін оқу орнын таңдауға байланысты көмек беру.

Кәсіпорындар мен ұйымдар кадр бөлімінің қызметкерлеріне кәсіптік кеңес беру кезінде психолог кандидаттардың психологиялық өзгешеліктерін танып-білуге жәрдем көрсетеді.

Сонымен, әрбір адам профконсультант клиенты болуы ықтимал, оларға кәсіптік кеңес берудің әртүрлі әдістері қолданылады.

1. 
   Анастази А. Психологическое тестирование кн 2 –М 2002
   
2. 
   Бодров В. А. История советской психологии труда –М 1983
   
3. 
   Климов Е.А. Введения в психологию труда. –М., 1998
   
4. 
   Климов Е.А. Психология профессионала. –М., 1996
   
5. 
   Леонтьев А. Н. Деятельность. Сознание. Личность. –М 1975
   
6. 
   Леонова А. Б., Чернышова О. Н. Психология труда современное состояние и перспективы рзвития –М 1995
   
7. 
   Психология труда. /Под ред .А.В Карпова –М., 2004
   
8. 
   Пряжников Н.С., Пряжникова Е .Ю Психология труда и человеческого достоинства – М 2001
   
9. 
   Платонов О системе психологии –М 1987
   
10. 
    Петровский А. В. Общая психология –М 1977