131
Жүйелі талдау салыстырмалы әдістен, бас тартпайды,бұл әдіс,мәселен,осы ішкі
жүйенің қалаған жағдайда болашақта нормативті жағдайымен немесе ӛткендегі жағдайымен
салыстырғанда,қызметкерлерді басқарудағы есепке алынған уақыт фактарын талдауға қол
жеткізеді.Нәтижесінде салыстырымсыздығы жоқ болып,салыстырғанға мүмкіншіліктері
кеңейе түседі.
Жүйелі талдаудың қажетті шарты болып,мақсаттардың құрылымдану әдістері
табылады.Ол,мысалы.ұйымның
мақсаттарына
сәйкес,ішкі
жүйенің
қызметкерлерін
басқарудағы сандық пен сапалық түсінігін алдын алады.Бұл әдіс мақсаттардың
талдауын,олардың жүйегге(«мақсаттар ағашы» құрылысына)саралау мен ӛрістетуді алып
жатыр.
Сараптау-талдау әдісі,кадрлық потенциалды зерттеуін қолдана отырып,менеджмент
саласына жоғарғы біліктілікті мамандарды (сарапшыларды) тартуына жорамалдайды.
Жүйелі талдауды ӛткізген кезде,анықталған құбылыстарды сипаттайтын бір
кӛрсеткіште (бас компонентте),кӛп кӛрсеткіштердің қасиеттерін кӛрсетуге қол жеткізеді.
Тәжірибелі әдісі,жүйелі және ситуациялық талдауына байланысты болады.Бұл
әдіс,осы(немесе басқс ұқсас келген) басқару жүйесінің алдыңғы кезеңінің тәжірибесне
негізделген.
Ұжымдық блок-нот әдісі(«ой банкісі»),ми штурмын (ми шабуылын) қолдануынан
негізделген және олардың туәелсіз идеяларын шығару ұжымдық бағалаумен және кадрлық
потенциалды тиімдірек қолдануға бірлескен іздестіру жолымен ұштастыруына жол береді.
Ұйымның кадрлық потенциалын талдау,еңбек қызметінің уәждемесі мен
ынталандыруына,қызметкерлердің
істік
мансабын
жоспарлауына,кадрлық
қорымен
жұмысына,қызметкерлерді іріктенуінен,оның біліктілігін қайта дайындығынан және артуынан
байланысты болады.
Ӛз-ӛзін бақылау сұрақтары:
1. Қайшылық деп нені түсінесіз?
2. Ұйымда қайшылықтар қандай себептерден пайда болады?
3.Қайшылықтарды қалай шешуге болады?
4. Күйзелістің ерекшелігі неде?
5. Ұйымдағы қадр саясатының түсінігі?
Ұсынылатын әдебиеттер
:
1 Браим Иван. Этика делового общения. – Минск: Экоперспектива, 1996.
2. Мамыров Н.К. Менеджмент и рынок: казахстанская модель. – Алматы, 1998. – 432 с.
3. Кэмпбелл Д. И др. Стратегический менеджмент: Уч. пособие / Пер. с англ. Н.И.
Алмазовой. – М.: Проспект, 2003. – 336 с.
4. Бердалиев К.Б. Менеджмент. Курс лекций. - Алматы: Экономика, 2005
5
.
Карлоф. Деловая стратегия. – М., 1993, с. 229-232, с. 317-318.
13-тақырып. Басқару қызметінің мәдениеті
1.Басқару мәдениетінің мәні мен тҥсінігі
2.Басқару мәдениетінің элементтері
3.Басқарудың корпоративтік мәдениеті
1 Басқару мәдениетінің мәні мен түсінігі
Басшьшың жұмыс стилі — басқарушылық қызметтің түрлі-түрлі стильдерінің
біртұтастығы ретінде "басқару стилі" деген кең түрдегі түсініктің тараптардың бірі.
132
Басқару үрдісі ӛзара біртұтастық әрекеті арасында тығыз байланысқан келесі бір
элементтерден тұрады: мақсаттарын анықгау мен баскару функцияларын жүзеге асырудан;
басқару стильден; басқару аппараттың қызметін ұйымдастырудан; басқарудьң анағұрлым
толық потенциалын, оның еңбек, материалдық және қаржылық ресурстарын пайдалануды
қамтамасыз етуден.
Осы біртұтастылықта басқару стилі, басқа барлық басқару үрдістің элеметтерінің
ерекше қасиеттерін қалыптастыратын жүйе қалыптастырушы ретінде шығады. Яғни,
басқару стилі басқару үрдістің элементі бола тұра, ӛз кезегінде оған біріктірілген
элементтерге қатысты жүйе ретінде шығады. Осындай элеметтерге басқару дәстүрлері,
әкімшілік ӛкімшілінің ереже нысандары, басқару мен ӛзін-ӛзі басқарудың қоғамдық
нысаңдары, басқарушылық шешімдерді және т.б. орындалуын бақылау.
Басқару стилі жүйе ретінде сондай-ақ басқа аспектіде басқарушылық қызметтің түрлі
стильдерінің біртұтастығы ретінде: басқарушылық стилі, мекеменің (кәсіпорынның) аппарат
басқаруында атқарушылық қызметтің стилі, қоғамдық басқару органдардың қызмет ету стилі
қарастырылуъі мүмкін.
Басқару стильге үлкен әсерін ұйымдастырушьшық-ӛкімгерлік қызметінің шарттары
тигізеді: кәсіпорындар мен басқару органдардың шектеу дербестілігі, құқық пен
міндеттемелердің теңгерімділігі, ӛкімгерлік әрекеттердің қатаң келістілігі.
Басқару стилі — бұл, ұйым мақсаттарына жеткендегі ықыласын туғызу мен оларға әсер
ету үшін, басшының бағынушыларға қатысты дағдыға айналған мінез-құлық мәнері.
Әдетте басшылық стильдің екі шеткі стилін бӛледі: автократиялық пен
демократиялық басшылықгар.
Автократиялық басшылықка менеджмент саласындағы әйгілі ғалымы Дуглас Мак-
Грегор "х" теориясы деген ат қойды және келесі ережелерімен бейнеленген:
1.
Адамдар басынан еңбекті жеккӛреді және кез келген мүмкіншілікте
жұмыстан қашады.
2.
Адамдарда атақұмарлықтары жоқ, оларға басшьшық ететінді қалап,
жауапкершіліктен қашуға тырысады.
3. Бәрінен бұрын адамдар қорғалуын қалайды.
4.
Адамдарға еңбекті істеткізу үшін, еріксіз кӛндіруін, бақылау мен жаза
тӛндіруін пайдалану қажет.
Автократ әдетте ӛкілеттілікті орталықтандырады және бағынушыларға шешімдерді
қабылдағанда еркіндікті бермейді. Ол қашанда жұмысқа басшылық етеді және
бағынушыларға қысым жасайды. Ол қорқытқанды ұнатады, бірақ кейде ӛз бағынушыларын
кӛтермелеуі де мүмкін. Дегенмен, ол әрқашан ӛз басындағы нақтылы билікті
және шешімді қабылдау құқығын сақтайды.
Демократиялық
басшылықты
Мак-Грегор
"у"
теориясы
деп
атады.
Демократиялық басшының тұжырымдамасы келесіден тұрады:
1.
Еңбек
табиғи
үрдіс.
Шарттары
тиісті
болған
жағдайда,
адамдар
ӛз
мойнына
жауапкершілікті
ғана
тартпай,
сонымен бірге соған ұмтылады.
2.
Адамдар
ұйымдық
мақсаттарына
қосылған
жағдайда,
олар
ӛзін-ӛзі
басқару
мен
ӛзін-ӛзі
бақылауын
қолданады.
3.
Мақсатка қосылу болып, оны жетуіне байланыстырған марапаттау
функциясы табылады.
4.
Проблемаларды шығармашылық түрдегі шешу қабілеттілігі жиі
кездеседі, ал орташа адамның зияткерлік потенциалы ішінара ғана пайдаланылады.
Демократиялық жетекші жұмысшы қызметтің уәждемесі негізінде физиологиялық
қажеттіліктер
ғана емес, сонымен бірге ең жоғарғы деңгейдің әлеуметтік ӛзара әрекеті, ӛзін-ӛзі
таныту қажеттіліктері де бар екенін жорамалдайды. Адамдар ӛздерін кӛрсете алатын және
