сол немесе басқа кезең үшін орташа тізім саны пайдаланылады.
Мысалы, қызметкерлердің орташа айлық саны айдың күнтізбелік
күндерінің санына бөлінген қызметкерлердің айдың əрбір күнтізбелік
күнінің тізім санына тең. Күнделікті бақылау үшін анық сан
көрсеткішіне тең.
Қызметкерлердің тізімдік немесе орташа тізімдік саны жұмыс
күшінің қарқыны (динамикасы) туралы жалпы түсінік береді. Бұл
ұғымдар кезең ішіндегі қозғалысты атайды. Қызметкерлердің тізім
құрамын осы күндермен шектелген осы кезең үшін орташа тізімдік
күнмен 2 күнге салыстыру қызметкерлердің санының өзгеруі
жөніндегі түсінікті береді. Осыдан осы кезеңдегі қабылданған жəне
босатылған қызметкерлердің санын есепке алу керек. Бұл оларды
жұмысқа қабылдау салдары ретіндегі жəне олардың кетуімен
байланысты жұмыс күшінің айналысын, яғни қызметкерлер санының
өзгеруін сипаттауға мүмкіндік береді. Осыған байланысты
ерекшеленеді: а) қабылдау бойынша айналыс жəне ə) кету бойынша
айналыс, яғни есепті кезең үшін неше адам қабылданды (босатылды).
Егер кезең басындағы сан кезең соңындағы санға тең болса, онда осы
кезең үшін жұмыс күшінің қозғалысы немесе қабылдау бойынша
айналыс кету бойынша айналысқа тең.
Айналыс қарқындылығының сипаттамасы үшін зерттелген кезең
үшін орташа тізімдік санына қатынас пайдаланылады.
Қажетті айналс пен тұрақтамау ерекшеленеді.
Жұмыс күшінің қажетті айналысы өндірісті кеңейтумен
байланысты қабылдауды жəне өндірісті қысқарту бойынша босатуды
қосады.
Жұмыс күшінің тұрақтамауы –барлық басқа себептердің салдары:
өз еркімен (өз өтініші бойынша) кету, еңбек тəртібін бұзғаны үшін
босату. Тұрақтамау жоғары аталған себептер бойынша кеткен
қызметкерлер санының, зерттелген кезең үшін қызметкерлердің
орташа тізім санына қатынасы ретінде қарастырылады.
Қызметкерлерді одан басқа оның біліктілік жəне жас-жыныстық
құрылымы сипаттайды.
Экономикалық есептер үшін санаттар бойынша қызметкерлерді
топтастыру қолданылады. Мысалы, өнеркəсіп орыны үшін келесіі
сапаттар бөлінеді:
– жұмысшылар (соның ішінде негізгі жəне қосалқы);
– инженерлік-техникалық қызметкерлер (ИТҚ);
– қызметкерлер;
– кіші қызмет көрсетуші қызметкерлер (КҚҚ)
– оқушылар.
71
Одан басқа, қызметкерлердің жалпы санынан əкімшілік-басқару
қызметкерлері (ƏБҚ), яғни барлық менеджерлер бөлінеді.
4.2. Кадр саясаты:принциптері, бағыттары, жұмыс жасау жəне
іске асыру
Қызметкерлерді басқару бес бағытты саясат жасауды талап ететін
басқару қызметінің күрделі бағыты: қамту, оқыту, еңбек ақы,
өндірістік қатынастар, денсаулықты қорғау жəне əл-ауқат.
Кадр саясатындағы жоспарлар мотивация қызметімен байланысты.
Кадр саясаты нəтижелі жұмыс күшін жалдауға, жақсы жұмыс
жағдайын жасауға, жұмысшылар мен басшылықтың қатынасын
жақсартуға бағытталады.
Кадр саясатының негізін құрайтын бірқатар танылған ұстанымдар
бар. Олардың арасында – ынтымақтастыққа дайындыққа тəуелді
басқаруды демократияландыру; жекелеген адамдарды жəне олардың
қажеттіктерін білу; теңдік пен бірізділікті сақтау.
Кадрлар саласындағы саясаттық қорытынды ережелері мыналар
болып табылады:
– жұмыспен қамту саясаты – нəтижелі қызметкрелермен
(персоналмен) қамтамасыз ету жəне оны тартымды еңбек
жағдайларын,
қауіпсіздігін
жəне
мүмкіндіктерін
жасауға
қанағаттандыру;
– оқыту саясаты – қызметкерлердің өздерінің қазіргі міндеттерін
орындауын жақсартуға жəне дайындалуға жағдай жасайтын тиісті
оқыту қуатымен қамтамасыз ету;
– еңбек ақы төлеу саясаты – қабілеттерімен, тəжірибесімен,
жауапкершілікпен анықталатын құрылымға сəйкес, басқа жергілікті
фирмаларға қарағанда, жоғары еңбек ақысын төлеу;
– өндірістік қатынастар саясаты – еңбек мəселелерін шешу үшін
көрсетілген процедуралар белгілеу;
– əл-ауқат саясаты – басқа жалдаушыларға қарағанда, неғұрлым
қолайлырақ қызмет пен жеңілдікпен қамтамасыз ету; əлеуметтік
демалыс жағдайлары қызметкерлер үшін мүдделі жəне өзара пайдалы
болу керек.
Кадр саясатының қажеттігін жалпы түсіну болғанымен, кейбір
даулар бар, оларды жазбаша түрде толтыру қажет.
Кадр саясатын жазбаша ресімдеудің басты артықшылықтары:
–
өндірістік
қатынастарды
жақсарту
үшін
билікті
орталықсыздандыруды қолдау;
– оқыту мен менеджментті дамытуға қолдау;
72
– қызметкерлерге, басшылыққа алатын ережелер олар туралы
ақпарат беру;
– имандылықты нығайту жəне қатынастарды жақсарту.
Осы
нұсқаның
басты
жетіспеушіліктерінің
қатарына
төмендегілерді жатқызуға болады:
– компанияны байланыстыруға болатын жəне неден құтылу қиын
келісім шарт (шарт) түрін қабылдаудың қиындығы;
– болашақта пайда болуы мүмкін мəселелерді анықтаумен
қиындықтар;
– жағдай өзгергенде жазбаша рəсімделген кадр саясаты қолайсыз
болуы мүмкін;
– жазбаша түр жұмсақ емес жəне жеке жағдайларда менеджердің
жағдайын шектеуі мүмкін.
Ірі компаниялардың көпшілігі жазбаша түрді қолдайды.
Төменде келтірілген қызметтердің бəрін кез-келген кадр қызметіне
қолдану қажет емес. Бұл тізбе əдетте кадрлық қызметтер жеткілікті
анықталған компанияларда көрініс береді.
Жолдау. Бұл қызмет шегінде келесі мəселелер шешіледі:
– жұмыс күшін жоспарлау;
– жұмыспен қамту жəне басқа жұмыс күші көздері бойынша
министрлікпен байланыс;
– компанияның жалдау жағдайын қолдану;
– үміткерлерді сұрау, сұхбат, ауыстыру, босату;
– қызметке кірісу жəне көтеру туралы бұйрықтар;
– кадрлар санағы (статистикасы);
– жалдаушымен сұхбат;
– қызметкерлер дəйектілімі;
– жұмыс уақыты жəне сабақтан тыс;
– жалдау, туралы заңнама;
– еңбек ресурстарымен байланысты органдардың қатысуы.
Оқыту жəне дайындық:
– инструктармен қамтамасыз ету;
– жаңа жүйелерді енгізу;
– білімді көтеруге қызметкерлерді тарту;
– менеджментті дамыту;
– бақылау;
– оқу үрдісін қамтамасыз ету.
Еңбекке ақы төлеу. Осы мəселе бойынша:
– компаниядағы еңбек ақысын əкімшіліктендіру жəне құрылымын
шолу;
– дифференцияланған еңбекке ақы төлеуді жүргізу жəне бақылау;
73
Достарыңызбен бөлісу: |
