Кадровая политика ао «КазТрансОйл» на 2010-2014 годы

Қоғам қызметкерлермен өзара қарым-қатынасты құруда Қазақстан Республикасының еңбек заңнамасының талаптарын және мүдделерді өзара келісуге, әлеуметтік тұрақтылық пен ортақ әл-ауқатқа қол жеткізуге бағытталған, әлеуметтік серіктестік принципін қатаң ұстанады. Қоғам қызметкерлер мен Қоғамның өзара қарым-қатынасының ұзақ мерзімді болуына талпынады;

Қоғамда қызметкерлерді басқаруда айқын және ашық рәсімі, оған қоса қабылдау (тағайындау), қозғалысы (мәнсаптың өсуі), даму (оқыту/біліктілігін жоғарылату), қызмет тиімділігін бағалау, ынталандыру және т.с.с. қолданылады;

Қоғам оқытуды қызметкерлерді дамытуда көкейкесті күрделі салым ретінде қарастырады, яғни оның өтелімділігі Қоғамның алдына қойылған негізгі мақсаттар мен міндеттерді жанамалы түрде орындауға мүмкіндік туғызады;

Қоғам қызметкерлерді клиенттермен тиімді өзара пайдалы қарым-қатынас жасауға ұмтылуға баулиды, қызметкерлердің өз компаниясының игі беделін (абыройын) қолдауын ынталандырады және құптайды;

Қоғам қызметкерлердің алдына қойылған міндеттерді орындауда әр қызметкердің жоғары деңгейде өз-өзін ұстай білушілікке және жеке жауапкершілігіне негізделген, қызметкерлермен өзара қарым-қатынас жасауға ұмтылады;

Қоғам өз қызметкерлерін құрметтейді және бағалайды, олардың мұқтаждары мен мүдделеріне бейімделеді, өз қызметкерлеріне қамқорлық жасайды, қолайлы еңбек жағдайын жасауға әрі ертеңгі күнге сеніммен қарауға мүмкіндік туғызады. Қызметкерлер Қоғамның алдына қойған мақсаттарына жетуге бар күш-жігерін салады және оның мүдделеріне қызмет етеді;

Қоғам инновациялық ойлауды Қоғамның бәсекелі басымдылығының басты факторы ретінде қарастырады және қызметкерлердің басқару, технологиялар мен өнімдер жүйелерінде жаңа енгізілімдерге бағытталған, инновациялық ойлау қабілетін қалыптастыруға жағдай туғызады.

1. 
   қызметкерлерді жоспарлау, іріктеу және орналастыру;
   
2. 
   кадрлық іс-жүргізу;
   
3. 
   қызметкерлердің еңбек тиімділігін бағалау;
   
4. 
   қызметкерлерді уәждеу;
   
5. 
   біліммен басқару;
   
6. 
   корпоративтік мәдениет.
   

1. 
   1 қызметкерге табыстары;
   
2. 
   кадрлардың тұрақтамаушылығы;
   
3. 
   менеджмент арасында кадрлардың тұрақтамаушылығы;
   
4. 
   тұрақтылық коэффициенті;
   
5. 
   қызметкерлердің жұмысымен қанағаттанушылық дәрежесі.
   

1) Қоғамның келешекте қысқа мерзімге және ұзақ мерзімге қызметкерлерге деген мұқтаждығын анықтау;

2) жұмыс орындарына қойылатын біліктілік талаптарын және құзыреттің корпоративтік моделіне қойылатын талаптарды жетілдіру;

3) Қызметкерлердің кәсіби біліктілігі мен құзыретінің жұмыс орындарының талаптарына сәйкес келуін талдау;

4) жоғары білікті мамандарды іздестіру және іріктеу, үміткерлер бойынша деректер базасын жүргізу, бос жұмыс орындарына үміткерлерді іріктеу кезінде ашық әрі айқын конкурстық жосықтарды қолдану.

«Қызметкерлерді жоспарлау, іріктеу және орналастыру» үдерісінің өзекті тиімділік көрсеткіштері:

1) іріктеу сапасы – жұмыстың алғашқы жылы ішінде тұрақтамаушылығы;

2) кадрлық пулға кіретін қызметкерлермен толтырылған вакансиялардың %.
3.2. «Кадрлық іс-жүргізу» үдерісінің міндеттері:

1) іс-қағаздарын белгіленген стандарттарға сәйкес жүргізу, жеке құрам бойынша құжаттармен жұмысты ұйымдастыру;

2) Қоғамның қызметкерлермен қарым-қатынасының заңды болуын қамтамасыз ету, еңбек қарым-қатынасын ресімдеу, еңбек заңнамасының талаптарын сақтау;

3) қызметкерлерді басқару үдерістерін ақпараттық қамтамасыз ету: іштей есепке алу жүйесі мен деректер базасын уақтылы жаңарту.

3) Қордың тобына кірмейтін ұйымдарға, өз еркі бойынша жұмыстан шыққан резервистардың саны;

4) барлық резервистардың саны;

5) резервистар арасындағы тұрақтамаушылық.

1) еңбекақының тарифтік бөлігінің қызметкерлердің еңбек тиімділігін бағалау қорытындыларымен өзара байланысын қарастыратын, еңбек төлеу жүйесін жетілдіру, еңбекақының ауыспалы бөлігінің қол жеткізілген мақсаттардың жалпы көрсеткіштеріне тәуелділігі;

2) қызметкерлердің әлеуметтік кепілдіктерін қамтамасыз ету және әлеуметтік қорғау жүйесін дамыту;

3) қызметкерлердің жеке даму жоспарларын әзірлеуге және жүзеге асыруға негізделген кадрлық пулды (таланттарды басқару) дамыту жоспарын енгізу;

4) қызметкерлердің еңбек тиімділігін бағалау қорытындылар бойынша қызметкерлердің дамуын және мәнсаптың өсуін/ротацияны қамтамасыз ету;

5) қызметкерлердің құзыреттілік пен нәтижелілік деңгейіне негізделген, ынталандыру/сыйақы беру жүйесін дамыту.

1. 
   қызметкерлердің ішкі ұтқырлық коэффициенті (кезең бойы лауазымдарын ауыстырған қызметкерлер санының кезеңде ұйым қызметкерлерінің орташа тізімдік санына қатынасы);
   
2. 
   техникалық бағыттағы қызметкерлер арасындағы тұрақтамаушылық;
   
3. 
   IT бағытындағы қызметкерлер арасындағы тұрақтамаушылық;
   
4. 
   өндіріс қызметкерлері арасындағы кадрлардың тұрақтамаушылығы.
   

1) қызметкерлердің кәсіби деңгейін фрагментпен жоғарылатудан Қоғамның стратегиялық міндеттерін жүзеге асыруға бағытталған, жоспарлы және жүйелі оқытуға ауысу;

2) Қоғамның мұқтаждығы негізінде корпоративтік біліммен оқыту және басқару үдерісін әзірлеу және енгізу, қызметкерлерді оқытудың корпоративтік стандарттарын әзірлеу және дамыту, семинарларды таңдау және өткізу, қызметкерлердің жеке даму жоспарларын құру және жүзеге асыру;

3) қызметкерлерді оқыту жосығын жетілдіру мақсатында «Инфокоммуникациялық технологиялар академиясы» Дирекциясының жұмысын дамыту, Қоғамның ішінде білім мен жұмыс дағдыларын жинақтау және табыстау;

4) квота бойынша жас мамандарды дайындау үдерісіне өзгерістер енгізуден тұратын, жас мамандарға және резервке алынғандарға ұзақ мерзімді дайындық бағдарламасын әзірлеу, Қоғамның тәлімгерлік институтын дамыту мәселесін пысықтау және жастар саясатын жасақтау;

5) ТОП-50 бағдарламасын іске асыру;

6) сертификаттау және магистрлік оқыту бағдарламаларын әзірлеу, оқытудың тиімділігін бағалау жүйесін енгізу;

7) қолданбалы ғылыми-зерттеу жұмыстарын өткізу.

1. 
   жылына бір қызметкерді оқытуға жұмсалған сағат саны;
   

2. 
   бір қызметкерді оқыту шығыны;
   

3. 
   еңбекақы төлеу қорынан оқытуға жұмсалған шығындар %;
   

4. 
   қашықтан оқытумен қамтылған қызметкерлер %;
   

5. 
   жыл бойы оқытудан өткен қызметкнрлер пайызы.
   

2) «mytelecom.kz» әлеуметтік желіні дамыту;

3) Қоғамда командалық жұмысты, адалдық, қолайлы жағдай мен шығармашылық атмосфераны ынталандыратын корпоративтік іс-шараларды өткізу;

4) қызметкерлердің пікірін анықтау жөнінде зерттеулер жүргізу (әлеуметтік сауалнамалар.)

1. 
   тұрақтылық коэффициенті;
   

2. 
   қызметкерлердің жұмыспен қанағаттанушылық дәрежесі.
   

1) зияткерлік әлеует – Қоғамның стратегиялық міндеттерін шешуге бағытталған, Қоғамның барлық қызметкерлерінің қабілеттіліктерінің жиынтығы;

2) кадрлық саясат – қызметкерлерді басқарудың әртүрлі қағидаттары мен формаларын, әдістері мен модельдерін біріктіретін, адамзат қорымен біртұтас және әділ ұштастырылған жұмыс стратегиясы;

3) кадрлық пул (немесе таланттарды басқару) – стратегиялық басқару міндеттерін ойдағыдай шешу үшін кәсіби және жеке әлеуеті Қоғаммен бөлінетін және дамытылатын қызметкерлер;

4) іріктеу кездесулері – компанияның кадрлық резервіне іріктелген үміткерлердің бір деңгейдегі басшылармен алқалы талқылануы барлық басшылар/барлық бөлімшелер арасында, негізгі лауазымдарға іштей үміткерлерді әділ іріктеу, әлеуетті бағалауға әділ және объективті жолын қамтамасыз ету мақсатында әртүрлі деңгейлі басшылар арасында белгілі бір кезеңмен өткізіледі, әрі қатаң құпияда сақталады;

5) клиентке бағытталу – қызметкерлердің клиенттермен тиімді өзара қарым-қатынас жасауға ұмтылудың, оларды клиенттердің сұранысын қанағаттандыруға бағытталуын, олардың алдында Қоғамның игі беделін қолдауын сипаттайтын, Қоғам қызметкерлерінің негізгі құзыретінің бірі;

6) корпоративтік мәдениет – Қоғамда ресми қабылданған және Қоғам қызметкерлерімен қабылданатын корпоративтік құндылықтар жүйесі, жұмыс стилі және мінез-құлық нормалары;

7) қызметкерлердің еңбек тиімділігін бағалау – Қоғам міндеттерін іске асыруда қызметкерлердің еңбек тиімділігін анықтау үдерісі;

8) әлеуметтік серіктестік – жұмыс беруші мен қызметкерлер арасында еңбек қарым-қатынастарын және өзге де олармен тікелей байланысты қарым-қатынастарды реттеу мәселелері бойынша олардың мүдделерін келісуді қамтамасыз етуге бағытталған, мемлекеттік органдар арасындағы өзара қарым-қатынастар жүйесі;

9) адамзат қоры – қызметкердің тікелей компанияға жатпайтын және еңбек ету барысында іске асатын немесе оның уәждеу деңгейіне байланысты қызметкермен көрсетілетін, жасырын түрінде болатын әлеуеті, білім қоры, машығы, қабілеттері, психологиялық қасиеттері мен жеке ерекшеліктері.