Ұжымдық ЕҢбек дауларының МӘселелері

ҰЖЫМДЫҚ ЕҢБЕК ДАУЛАРЫНЫҢ МӘСЕЛЕЛЕРІ 

Бейсекеева С.К.  

 Л.Н. Гумилёв атындағы Еуразия Ұлттық Университеті 

«Заңтану» мамандығының I курс магистранты  

 

Қазақстан  Республикасы  өз  тәуелсіздігін  алып,  қысқа  мерзім  ішінде 

нарықтық  экономикаға  бет  бұрды.  Сондықтан,  осыған  байланысты 

жалдамалы  қызметкерлердің  еңбек  құқығын  қорғауда  үлкен  мәселелер 

туындады. Себебі, олардың құқықтарын кейбір жұмыс берушілер жиі бұзып, 

еңбек  құқығы  нормаларын  қолданғанда  көп  қателер  жібереді.  Осыған 

байланысты, еңбек қатынасындағы  әлсіз  жақ  –  жалдамалы  қызметкерлердің 

құқығын  қорғау  қазіргі  еңбек  құқығының  функционалды  рөлі  болып 

табылады.  Ал  осы  еңбек  қатынасындағы  әлсіз  жақтың  құқығын  қорғауды 

қамтамасыз етудің басты тәсілі осы мақсатқа арналған еңбек дауы институты 

танылған. 

Қазақстан  Республикасының  Еңбек  кодексінің  (бұдан  әрі  ҚР  ЕК)  1  – 

бабының  1  –  тармағының  19  –  тармақшасына  сәйкес  еңбек  дауы  –  бұл  ҚР 

еңбек  заңнамасын  қолдану,  келісімдердің,  еңбек  шартының  және  (немесе) 

ұжымдық  шарттың,  жұмыс  беруші  актілерінің  талаптарын  орындау  немесе 

өзгерту  мәселелері  бойынша  қызметкер  (қызметкерлер)  мен  жұмыс 

берушінің  (жұмыс  берушілердің)  арасындағы  келіспеушіліктер  болып 

табылады [1,17 б.]. 

Еңбек дауларын құқық қатынастарының түрі бойынша еңбек құқықтық 

қатынастарынан  туындайтын  жеке  еңбек  даулары  және  еңбек  ұжымы  мен 

жұмыс  беруші  арасында  туындаған  ұжымдық  еңбек  даулары  болып  екіге 

бөлінеді. 

Қазіргі  заңи  әдебиеттерде  ұжымдық  еңбек  дауларының  мәселелері, 

оның ішінде ұғымы, классификациясы әлі толық зерттелмеген. 

Қазақстан  Республикасында  ұжымдық  еңбек  дауларын  шешу  тәpтiбi 

мен  әдістерін,  сондай-ақ  ереуіл  жасау  құқығын  жүзеге  асыру  тәртібін 

реттейтін  құқықтық  негіз  1996  жылы  шілденің  8-інде  қабылданған 

«Ұжымдық 

еңбек 

даулары 

мен 

ереуілдер» 

туралы 

Қазақстан 

Республикасының  Заңы  болды.  Мұнда:  «ұжымдық  еңбек  даулары  – 

ұйымдарда  еңбек  жағдайларын  белгiлеу  мен  өзгертуге  және  еңбекке  ақы 

төлеуге,  ұжымдық  шарттар  мен  келiсiмдер  жасасуға,  оларды  орындауға 

байланысты,  сондай-ақ  қолданылып  жүрген  заңдардың,  ұжымдық  шарттар 

мен  келiсiмдердiң  ережелерiн  қолдану  мәселелерi  бойынша  жұмыс  берушi 

(жұмыс  берушiлер  бiрлестiгi)  мен  қызметкерлер  ұжымдары  (қызметкерлер 

өкiлдерi) арасындағы келiспеушiлiктер» – деп белгіленген [2,3 б.]. 

Қазақстан  Республикасының  2007  жылғы  15  мамырда  Еңбек  кодексі 

шығуымен  байланысты  бұл  заң  өз  күшін  жойды.  Басқа  елдердің  Еңбек 

кодекстерімен салыстырғанда ұжымдық еңбек дауларының түсініктемесі ҚР 

ЕК  көрсетілмеген.  Бірақ  ҚР  ЕК  комментарийінде  қазақстандық  ғалым, 

профессор Е.Н.Нургалиева ұжымдық еңбек даулары  – бұл ұйымдарда еңбек 

жағдайларын белгілеу мен өзгерту (жалақыны қоса), ұжымдық шарттар мен 

келісімдерді  жасау,  өзгерту  және  орындау  бойынша,  сонымен  қатар  еңбек 

құқығы 

нормаларынан 

тұратын 

актілерді 

қабылдаған 

кезінде 

қызметкерлердің  сайланбалы  органының  ойын  ескеруге  жұмыс  берушінің 

бас  тартуымен  байланысты  қызметкерлер  (олардың  өкілдері)  және  жұмыс 

берушілер  (олардың  өкілдері)  арасындағы  реттелмеген  келіспеушіліктер 

деген түсініктеме береді [3,497 б.]. Бұл анықтаманы нақтырақ деуге болады. 

Себебі,  қызметкерлердің  сайланбалы  органының  ойын  ескеруге  жұмыс 

берушінің бас тартуы дау нысанасына тікелей байланысты болғандықтан оны 

көрсеткен жөн. 

Ал,  Ресей  Федерациясының  Еңбек  кодексін  қарастыратын  болсақ, 

мұнда ұжымдық еңбек дауларының ұғымы берілген. Және осы берілген ұғым 

бойынша ресей ғалымдары түрлі көзқарастарды ұстанады. Сөйтіп, РФ ЕК 398 

–  бабына  сүйеніп,  И.О.Снигирева  ұжымдық  еңбек  дауының  нысанасын  үш 

топқа бөліп қарастырған. Олар: 

– еңбек жағдайларын белгілеу және өзгерту (жалақыны қоса); 

– ұжымдық шарттық келісімдерді жасау, өзгерту және орындау; 

–  локальды    нормативтік    актілерді    қабылдау      кезінде   

қызметкерлердің  сайланбалы  өкілетті  органының  ойын  ескеруге  жұмыс 

берушінің бас тартуы [4,546 б.]. 

Дәл  осы  норманы  басқа  екі  ресейдің  ғалымдары  М.В.Сытинская  мен 

Г.А.Рогалева  мүлдем  басқаша  талқылайды.  Олардың  ойынша:  «заңдар  мен 

нормативтік  құқықтық  актілерді  қолдану  бойынша  даулар,  егер  олар 

ұйымның  барлық  қызметкерлерінің  мүддесін  қозғасада,  ұжымдық  даудың 

нысанасы  болып  табылмайды  (келісімдер  мен  ұжымдық  шарттарды 

қоспағанда.  Мысалы,  қолданыстағы  еңбек  заңнамасына  сәйкес  ұйым 

қызметкерлеріне жалақы төлемеу), бұл әрбір қызметкердің талабы бойынша 

ұжымдық  еңбек  дауымен  немесе  талап  өндірісі  ретінде  сотпен  шешілетін 

бөлек жеке еңбек даулары». 

Сонымен  қатар,  РФ  ЕК  түсініктемесінде  В.Н.Толкунова  РФ  ЕК 

ұжымдық даулар ұғымын кеңейтті, бірақ «және еңбек заңнамасын қолдану» 

деген сөздермен толықтыру керек екендігін ескермеген деп көрсетеді [5,621 

б.].  Л.Н.Анисимов  пен  А.Л.Анисимова:  «бұл  заңдағы  олқылық»,  –  деп 

тікелей  көрсетеді.  Сонымен  қатар:  «Осылай,  Ресейде  ереуілдерге,  әсіресе 

бюджет  саласы  қызметкерлерінің  жалақысын  төлеуді  көптеген  айлар  бойы 

кідірту  сұрақтары  бойынша    басқа  ұжымдық  наразылықтарға  әкелетін 

көптеген  ұжымдық  даулар  пайда  болды.  Ал  бұл  даулар  еңбек  заңнамасын 

сақтау бойынша және қазір көптеген даулар осындай», – деп көрсетеді [6,229 

б.]. 

ҚР  ЕК  ары  қарай  талқылайтын  болсақ,  туындаған  еңбек  дауының 

тараптары,  яғни  субъектілері  кодексте  нақты  анықталмаған.  «Ұжымдық 

еңбек  даулары  мен  ереуілдер»  туралы  ҚР  Заңында  көрсетілген  анықтама 

бойынша дау  субъектілері  жұмыс  берушi  (жұмыс берушiлер  бiрлестiгi)  мен 

қызметкерлер  ұжымдары  (қызметкерлер  өкiлдерi)  болып  табылады. 

Мұндағы,  жұмыс  берушi  -  басшысы  (әкiмшiлiгi)  өкiлi  болып  табылатын 

ұйым (заңды тұлға) не қызметкер еңбек қатынастарында тұрған жеке тұлға. 

Жұмыс  берушiлер  өкiлдерi  -  ұйымдар  басшылары  немесе  нормативтiк 

құқықтық  актiлерге,  ұйымның  құрылтай  құжаттарына  сәйкес  басқа  да 

өкiлеттi  адамдар,  жұмыс  берушiлер  бiрлестiктерiнiң  өкiлеттi  органдары, 

жұмыс  берушiлер  уәкiлдiк  берген  өзге  де  органдар.  Ал,  қызметкерлер 

өкiлдерi - кәсiптiк одақтар органдары және өздерiнiң құрылтай құжаттарына 

сәйкес  өкiл  болуға  уәкiлдiк  алған  олардың  бiрлестiктерi,  ұйым,  филиал, 

өкiлдiк қызметкерлерiнiң жиналысында (конференциясында) құрылған және 

олар уәкiлдiк берген қоғамдық ынталы органдар [2,3 б.]. 

ҚР ЕК комментарийінде қызметкерлер өкілдері және жұмыс берушілер 

өкілдері субъектілер ретінде көрсетілген. Қызметкерлер өкілдері – бұл сәйкес 

кәсіп  одақтар,  олардың  территориялық  ұйымдары,  кәсіп  одақтар  бірлестігі 

және  кәсіп  одақтардың  территориялық  ұйымдарының  бірлестігі,  оған  қоса 

ұйым 

қызметкерлерінің, 

филиалдың, 

өкілдік 

жиналысында 

(конференциясында)  құрылған  қоғамдық  ынталы  органдар.  Жұмыс 

берушілер  өкілдері  –  ұйым  басшысы  немесе  ҚР  ЕК  және  басқа  заңдармен, 

ұйымның  құрылтай  құжаттарына  сәйкес  өкілетті  тұлға,  сонымен  қатар 

жұмыс  берушілер  бірлестігі  [3,497  б.].  Бұл  екі  қайнар  көзді  салыстырсақ 

берілген  анықтамалар  өте  ұқсас  болып  келеді.  Бірақ,  ұжымдық  еңбек 

дауында  жеке  еңбек  дауында  сияқта  бір  жұмыс  беруші  еңбек  дауының 

тарабы  бола  алады.  Сондықтан,  заңда  көрсетілген  жұмыс  берушінің 

анықтамасын толықтырған дұрыс деп санаймын. 

Көптеген  ғалымдар  ұжымдық  еңбек  дауларының  анықтамасына  оның 

тараптарынан  басқа  еңбек  нысанасымен  тікелей  байланысты  дауласушы 

субъектілер  арасындағы  келіспеушіліктер  сипатын  енгізеді.  Ол  ұжымдық 

еңбек  құқыққатынасы  тараптарының  құқықтары  және  мүдделерімен 

байланысты  пайда  болған  келіспеушіліктер.  Мысалы,  И.Л.Лютов  түрлі 

елдердің  еңбек  дауының  анықтамаларын  талдап,  оның  нысанасы  түрліше 

тұжырымдалады  деп  белгілеген  [7,53  б.].  Бұған  1981  жылғы  Халықаралық 

Еңбек  Ұйымының  «Ұжымдық  келіссөздерге  жәрдемдесу  туралы» 

Конвенциясы мүмкіндік туғызды. Осы конвнеция бойынша ұжымдық еңбек 

даулары төмендегідей мақсаттарда жүзеге асырылады: 

–  еңбек  пен  жұмыспен  қамтамасыз  етілудің  жағдайларын  анықтау 

үшін; 

– кәсіпкерлер мен жұмысшылар арасындағы қатынасты реттеу үшін; 

–  кәсіпкерлер  немесе  олардың  ұйымдары  мен  жұмысшылар  ұйым 

немесе ұйымдар арасындағы қатынастарды реттеу үшін [8,1937 б.]. 

Біз  болсақ,  Қазақстанның  және  ТМД  елдері  ғалымдарының 

көзқарастарына тоқталатын боламыз. 

Мысалы,  кейбір  қазақстандық  авторлар  ұжымдық  еңбек  дауының 

нысанасы  бұл  –  еңбек  жағдайларын  және  оның  ақысын  немесе  әлеуметтік 

жеңілдіктерінің  көлемін  белгілеу  және  өзгерту  бойынша  келіспеушіліктер, 

сонымен қатар ұжымдық шарттар мен келісімдерді жасаған немесе өзгерткен 

кезде пайда болатын келіспеушіліктер деп белгілейді [3,498 б.].  

И.Я.Киселев  өз  жұмысында  ұжымдық  еңбек  дауларының  нысанасы 

қандай да болмасын топтың ұжымдық мүддесі болып табылады, ал ұжымдық 

еңбек  жанжалының  нысанасы  қызметкерлердің  ұжымдық  мүддесін 

қозғайтын  әр  түрлі  мәселе  болуы  мүмкін  деп  жазған.  Сонымен  қатар, 

жанжалдар  еңбек  жағдайларын  белгілеу  сұрақтары  бойынша  да,  заң 

нормаларын  және  ұжымдық  шарттарын  қолдану  сұрақтары  бойынша  да 

пайда  болуы  мүмкін  деп  көрсеткен  [9,13  б.].  Ал  өзінің  «Трудовое  право 

России  и  зарубежных  стран».  «Международные  нормы  труда»  деген  басқа 

жұмысында И.Я.Киселев: «көптеген шет елдерде еңбек дауларын субъекттік 

құрамы  бойынша  және  дау  нысанасы  бойынша  классификациялау  жалпыға 

танылған  болып  табылады.  Олар басты  төрт  түрге  бөлінеді:  ұжымдық  және 

жеке,  мүдделер  жанжалдары  (экономикалық)  және  құқық  жанжалдары 

(заңдық).  Экономикалық  еңбек  дауы  заңда  көрсетілген  нақты  құқықпен 

байланысты  туындамайды,  ол  заңда  немесе  басқа  нормативтік  актте 

көрсетілген жағдаймен салыстырғанда тараптардың осы жағдайды жақсарту 

талаптары бойынша туындайды», – деп белгілеген [10,439 б.]. 

Сонымен қатар, тағы бір кеңес дәуірінің ғалымы Н.Г.Александров бұл 

сұраққа  баса  назар  аударған.  Оның  ойынша:  «еңбек  даулары  орнатылған 

еңбек  дауларын  қолдану  негізінде  (еңбек  құқығының  нормаларында, 

ұжымдық  және  еңбек  шарттарында)  немесе  орталықтанған  тәртіппен 

реттелмейтін  орнатылған  еңбек  жағдайлары  негізінде  туындайды». 

А.Ф.Нуртдинова:  «ұжымдық  еңбек  дауы  –  ұжымдық  –  шарттық  реттеу 

тәртібінде  орнатылған  нормаларды  жүзеге  асыру  және  еңбек  қатынасын 

құқықтық  реттеу  қызметкерлердің  қатысуымен  байланысты  құқықтарын 

қорғауға  бағытталған»,  –  деп  санайды  [11,54].  Бұл  ой  өте  бағалы  болып 

табылады,  себебі,  ол  осындай  ұжымдық  еңбек  дауларын  заңи  тәртіпте 

шешуге  мүмкіндік  береді.  Ал,  «Ұжымдық  еңбек  дауларын  шешу  тәртібі 

туралы»  Заңына  комментарийінде  А.Ф.Нуртдинова  ұжымдық  еңбек  дауы 

ұжымдық  келіссөздер  кезеңінде  пайда  болуы  мүмкін  және  «шарт  алдылық 

сипатқа»  ие  деп  белгілейді.  Және  жалпыға  танылған  халықаралық 

классификация бойынша мұндай дау мүдделер дауы болып табылады. Яғни, 

бір  де  бір  тараптың  заңи  құқығы  пайда  болмаған  кезде  мүдделер 

келіспеушілігінен 

туындаған 

дау 

деп 

жалғастырады 

[12,27 

б.]. 

В.Н.Скобелкин ұжымдық еңбек дауы ұғымында талқылау нысанасы ретінде 

қызметкерлердің  материалдық  және  материалдық  емес  құқықтары  мен 

міндеттерін қолданады.  

Қорыта  келе,  ресей  ғалымдарының  зерттеулерін  тұжырымдасақ, 

келтірген  көзқарастардың  барлығы  өте  маңызды.  Оған  қоса,  ресей 

заңнамасында  ұжымдық  еңбек  дауларының  нысанасы  айтарлықтай 

кеңейтілген.  Ал  өз  еліміздің  ғалымдарының  түйіндемелеріне  келсек, 

жалақымен  қоса  әлеуметтік  жеңілдіктерінің  көлемін  белгілеу  және  өзгерту 

бойынша келіспеушіліктер туралы ой басқа елдерде қозғалмаған мәселе еді. 

Және бұл негізде туындайтын келіспеушіліктер кездесетіндіктен, оны елемеу 

қате болар еді. Сонымен қатар, бюджет саласы қызметкерлерінің жалақысын 

төлеуді  көптеген  айлар  бойы  кідірту  сұрақтары  бойынша  басқа  ұжымдық 

наразылықтарға  әкелетін  көптеген  ұжымдық  даулар  өз  елімізде  де  қазіргі 

таңда  туындап  жатыр.  Және  олар  еңбек  құқығы  заңнамасының 

орындалмағындығынан  болғаны  өте  өкінішті  жайт.  Сондықтан,  мұндай 

мәселерді  одан  әрі  зерттеу,  зерделеу  біздіңше  өз өзектілігін  жоғалтқан  жоқ. 

Керісінше,  одан  әрі  жалғастырсақ  еліміздің  еңбек  құқығы  саласындағы 

құқықбұзушылықтар санының азаюына үлкен қадам болар еді. 

 

Пайдаланылған әдебиеттер: 

1. Қазақстан Республикасының Еңбек Кодексі 2007 жылдың 20 мамырынан // СПС 

«Юрист», 2010. 

2.  «Ұжымдық  еңбек  даулары  мен  ереуілдер»  туралы  1996  жылы  шілденің  8-нде 

қабылданған Қазақстан Республикасының Заңы. 

3.  Нургалиева  Е.Н.  Комментарий  к  Трудовому  кодексу  Республики  Казахстан. 

Общая и Особенная части. – Алматы: Жеті жарғы, 2009.  

4.  Трудовое  право:  Учебник  /  Под  ред.  О.В.Смирнова,  И.О.Снигиревой. 

М.:Проспект,2007. 

5. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации/ Под ред.К.Н.Гусова. 

М.: ООО «ТК Велби», 2002. 

6.  Анисимов  Л.Н.,  Анисимова  А.Л.  «Трудовые  договоры».  «Трудовые  споры». 

М.:Бератор-Прес,2002. 

7. Лютов И.Л. «Понятие и предмет коллективных трудовых споров» // Государство 

и право, 2003, № 1. 

8. Конвенции и Рекомендации МОТ. Т.II. Женева, 1991. 

9. Киселев И.Я. «Трудовые конфликты в капиталистическом обществе: социально-

правовые аспекты». М.: Наука, 1978.  

10. Киселев И.Я.  «Трудовое право России и зарубежных стран». «Международные 

нормы труда». М.: Эксмо, 2005. 

11.  Нуртдинова  А.Ф.,  Окуньков  Л.А.,  Френкель  Э.Б.  «Комментарий  к 

законодательству о социальном партнерстве», М.:Юрист,1996. 

12.  Нуртдинова  А.Ф.  «Комментарий  к  Закону  «О  порядке  разрешения 

коллективных трудовых споров». М.,2002.