Баќылау ж±мысыныњ теоретикалыќ бµлімініњ тематикасы

Тапсырманы таңдау

Бақылау жұмысының бастапқы бетінің үлгісі А қосымшада көрсетілген. Жұмыс басында жоспар, ал соңында – қолданылған әдебиеттер көрсетіледі.

Орындалған бақылау жұмысы кафедраға тапсырылады, ол кафедра лаборантымен тіркеледі және оқытушымен тексеріледі.

1 Тапсырма Теориялық бөлім

Оқу әдебиеттерін және кезеңдік басылымдарды зерттеу негізінде төменде көрсетілген тақырыптардың мазмұнын жазу керек.

1 Менеджменттің дамуы және пайда болуы.

2 Менеджменттің қазіргі жағдайларындағы проблемалары.

3 Басқарудың табиғаты және мәні.

4 Менеджменттің принципі және ғылыми тәсілі.

5 Басқару қатынастары.

6 Қазақстандағы бизнес пен кәсіпшіліктің мазмұн мен оған тән белгілері.

7 Басқару ғылым және шеберлік ретінде.

8 Жүйенің мағынасы және оның қасиеттері.

9 Басқару жүйесінің құрылуы мен қызмет ету принциптері.

10 ҚР-ғы бизнестің ішкі және сыртқы шарттары.

11 Менеджменттің қазіргі ғылымға қосқан үлесі түрлі мектептердің концепциялары.

12 Оларды басқару және ұйыдастыру.

13 Формальді және формальді емес ұйымдар.

14 Ұйымның ішкі ортасы.

15 Сыртқы орта және оның ұйым қызмет етуіне ықпалы.

16 Басқару ұйымының құрылымы, оның артықшылығы және жетіспеушіліктері.

17 Басқарудың ұйымдастыру құрылымдарын жобалау әдістері.

18 Басқарудың қазіргі жағдайдағы ұйымдық- құқықтық формалары.

19 Басқарудың информациялық қамтамасыз етілуі.

20 Ішкі фирманың информация жүйесінің негізгі принциптері мен функциялары.

21 Информациялық қызметтің технологиясы.

22 Шешімнің түсінігі мен классификациясы.

23 Шешім қабылдаудың технологиясы.

24 Ұйымдағы рисктерді басқару.

25 Комуникацияның мәні мен түрлері.

26 Тұлға аралық байланыстардың проблемалары.

27 Ұйыдардағы комуникацияны жүзеге асырудың жолдары.

28 Шешім қабылдау әдістері.

29 Басқарудағы бизнес жоспар.

30 Басқарудағы экономикалық әдістер

31 Басқарудың әлеуметтік – психологиялық әдістері.

32 Экономиканы басқаруда құқықтық әдістердің орны.

33 Әкімшілік – орналастырушы әдістері және оның сипаттамасы.

34 Менеджмет функция түсінігі мен оның классификацмясы.

35 Мотивацияның мәні мен әдістері.

36 Менеджмент жүйесіндегі бақылау.

37 Ұйымдастыру менеджмет функциясы ретінде.

38 Стратегиялық жоспарлаудың үрдісі.

39 Стратегияның жүзеге асыру үрдісі.

40 Контролинг пен жоспарлау жүйесі.

41 Менеджмет жүйесіндегі маркетинг.

42 Сапаны басқару жүйесі.

43 Ғылыми технологиялық прогрессті басқару.

44 Ұйымдастырудығы болшылық , билік пен ықпал.

45 Формальді емес ұйымдар және оның сипаттамасы.

46 Формальді емес ұйымдарды басқару.

47 Ұжымдағы әлеуметтік психологиялық климат.

48 Болшылық стилі мен басқару әдістері.

49 Менеджердің қызметін этикасы.

50 Басқарудағы лидер теориясы.

51 Басқару процессінің интеграциясы.

52 Басқару жүйесіндегі басшы.

53 Ұйымдастыру мәдениеті мен әлеуметтік жауапкершілік.

54 Ұйымдастыру менеджментінің эффективтілігі.

55 Өзгерістерді басқару.

56 Стрестерді басқару.

57 Менеджердің имиджімен стильі.

58 Басқарудың информациялық жүйесі.

59 Кадрлар саясатын өңдеу мен жүргізу.

60 Персоналдарды таңдау мен орналастыру.

61 Корпаративті мәдениетпен кәсіпорын саттілігі.

62 АҚШ-ғы басқару ерекшеліктері.

63 Жопониядағы басқару ерекшеліктері.

64 Шағын және орта бизнесті басқару.

65 Менеджменттің басқару эффектілігінің көрсеткіштері мен критерилері.

66 Басқару тиімділігінің критерилері мен көрсеткіштері.

67 Еңбекті ынталандыру мен төлеу.

68 Америка мен Жопония фирмаларында басқару ерекшеліктері.

69 Инвестициялық жобаның эффектілігінің бағасы.

70 Ұжымды басқару.
Тапсырма 2. Практикалық бөлім
Берілген кеистің сұрақтарына жауап беру. Жауаптар толық, дәлелденген қажет кездерінде схема, таблицалар мен толтырылу керек.

Нұсқа 1

Тапсырма

Бұндай жетістікке «Чин мырзаның» жетуіне оның қандай жеке мүдделері көмектесті.

Сіз «Чин мырзаны» кім деп санайсыз.

- кәсіпкер әлде менеджер?

«Чин мырза»

Софонпонич мырза туған кезінде (жұма 24 маусым 1910 жыл., Ват Сай, Таиланд), оның Азиядағы бай адамдардың бірі, бір ұрпақтың банк индустрия символы, болатынын елестету қиын еді.

Ол ағаш кесу жұмыскерінің кедей жанұясында дүниеге келген. Ол 5 жасында жанұясы Таиландтан көшіп кетті, 12 жыл бойы бала Қытайдағы Чуа Тауо кедей ауылында өмір сүрді. Ер баладан басқа тағы да 5 апасы бар. Жанұяда әрқашан тамақ жетпеді. Тек 4-5 жылдың ішінде ғана оған мектепке баруға мүмкіндігі болды, соның өзінде жарты уақытын оған егінде жұмыс істеу керек болды. Ол жаңбырмен жұмсатылған жерді қопсытуға міндетті болды. Өмір жасының басы өте сыпайы болды. Бірақ бүкіл Таиланд банктік жүйенің 30 %-дың нарық бөлігі бар ірі қаржы мекемесі болып негізделген Бангкок банкінің арқасында, «Таиланд қаржы титаны» атқа ие болды.

Қалай ол оған жетті?

«Чин мырза» өз өмірінде не істесе де, тек қана күші келгенше ғана емес, ол бәрінен де жақсы істеген ол ыңғи да жұмысты басқалардан гөрі сәл де болсын жақсы істеуге тырысты. Сондықтан ол ыңғи да тек ең жақсы нәтижелерге жетіп отырған. Оның өте жас кезінде мінезін білдірген.

15 жасында ол Қытайда тұрғанда ауылдағы дәріхана қызметкерінің оқушысы болып жұмыс істеді.

Ол дәріханадағы бүкіл дәрілердің аттарын жатқа білген, сондықтан дәріхана қызметкері оны дәрігер болуын айтты. Бірақ жас жігіт оқуын жалғастыруға шешті. 17 жасында Таиландқа қайтып келгенде, «Чин мырза» ағаш заттарының дүкенінде аспазшы болып істеді. Сосын ол кули болды, дүкенді жинауға, ағашты жүктеуге, сатып алушыларға ағаш арбаларын жеткізуге дүкен иесіне көмектесуге міндетті еді. «Чин мырза» жұмыста жүріп, Қытайда тұратын жанұясына Қытай тілінде хат жазған. Дүкен иесі оның әдемі жазуына көңіл аударып, оны кантор қызметкері етіп, тағайындады. Мүмкін дәл сол кезде оған банк жұмысында үлкен артықшылықтар әкелген өте жақсы есте сақтауды дамытуына жағдай болды. Оған ойда әр сатып алушыға әр түрлі ағаш заттарының санын санауға қажет болды.

Бұл өтірік мақтанбайтын қарапайым адам еді. Оның ұзақ перспектива мүмкіндігі болды. Бұл туралы өзара жәрдем кассасынан алынған қаражаттарды Паттанкорындағы меншікті дүкенін ашуына пайдаланғанын айтады. Басқа көптеген үйленген жас адамдар оның орнында бұл қаражаттарды оларға рақаттылық әкелетін заттардың алуына кетіруші еді. Чин мырза болашаққа қараған және мақсатқа жетуші адамдар санына жатады. Оның шағын бизнесі 4 қабаттан тұратын көптеген әр түрлі тауар мен сауда жүргізетін Таиландтағы 7-ші универсалды дүкен болды.

Бангкок банкінің құрылуы Чин мырза кәсіпкерлік сайының ескерткіші болды. Екінші дүние жүзілік соғыс аяғының алдында бұл аңқау жас адам өзінің жақын достарымен болған әңгімесінің нәтижесінде банк құруын шешті. Басында ол банкир жұмысы ретінде көп ақша кетіру рахаты туралы ойлады. Бірақ Бангкок банкі үлкен гигантке айналды. Өте үлкен жұмыс істелген еді, жеткен нәтижелер тек қана Чин мырзаның сәттілігімен ғана түсіндірілмейді. Банктің сәттілігін оның шеберлігі – энергиясы және көргіштігімен анықталды.

Екінші дүние жүзілік соғысының аяқталуының кезіне Чин мырза бизнес үшін жақсы жағдайлар қарастырды. Ол Таиландта шетел валютасы негізінде ғана жұмыс істейтін «Азия траст Лтд» бірінші қаржы компаниясын негіздеді; тез арада ол шетел валютасымен жұмыс істейтін Таиландтағы ең ықпалды жіне сенімді компаниясы болып саналды. Чин мырзаға өте нақты жұмыс істеу керек болды, таңнан бұрын тұрып әлем ауыстыру курстың жағдайын біліп бизнесмендердің келуіне дейін күндізгі катировканы шығарып қою керек еді. Бір сәтте Чин мырза шетел валютасының ең жақсы дилерінің атағын жеңіп алды. Оған тек қана фунт, доллар және брахт курстерін айтып бергенде ол калькуляторсыз сол сәтте қажетті квотаның санап беруі мүмкін еді.

«Азия траст Лтд» алғашқы кезде Гонгконг және Сингапурмен ақша айырбастау Бангкок банкінің компрадор ретінде істер атқарды. Кейін банк қозғаусыздылыққа өте үлкен инвестициялармен байланысты. Қатаң проблемасымен кездесті. Ол жедел арада аса ірі мөлшерде құтқару операциясын өткізу үшін Азия траст Лтд компаниясының орындаушы қызметкерлердің тобын ұйымдастырды.

1970 жылы мырза Чинның басшылығымен жергілікті банкткрдің ең жоғарғы банкі болып саналды, және де қазіргі уақыттың әлемдік аренасында жетекші рөл атқарады.

Ол Гонконг және Шанхай банктер, Сауда банкі және Индокитай банкі сияқты банктерден нарық үлесін жаулап алу міндетін тез орындай алды. 6 жылдан кейін банктің 15 елінде өзінің бөлімдері болды, және банктік депозиттері 10млн-нан 100млн брахтқа дейін өсті.

Мырза Чин өзінің елін жақсы көрді. Таиланд экономикасына нақты салымдар көзқарасымен Бангкок банкінің өсуіне қарады.

Банктің ашылу сәтінде ол , Бангкок бизнесіндегі шетел банктерінің басымдылығына көңіл аударды.Ол осымен пайдаланыла алды.

Жергілікті бизнесмендердің сыртқы сауда операцияларына қызмет көрсететін жергілікті банктің бірі болып саналады, ол клиенттерге кең консультациялық қызмет көрсетті.Банк қызметкерлері жергілікті саудагерлердің компанияның қолы мен мөрі қойылуға қалған құжаттарын толтыра бастады. Көп ұзамай бизнесмен қауымдастығына банк ипорт пен экспортты қажыландырумен қатар көмек көрсететіні және консультация беретіні белгілі болды. Банк қызметі тез кеңейіп, ол Таиландта банктік қызметтің жетекшісіне айналды.

Чин мырза оның банкіне пайдалы болып қалатын кез келген ақпаратты қолданды. Күнделікті таңертең есептерді оқу мен қажетті құжаттарды алумен басталатын. Бұрынғы уақыттың банкирі болса да, ол жаңа идеяларды қолдады. Ол банкке 1978-1979 жж. электронды банк жүйесі мен жаңа технологияларды, қызметкерлердің банк акцияларын басқару мен ие болудың жаңа концепцияларын енгізді.

Чин мырза тиімді администратор болды; бірнеше сағат күрделі талқылаудан кейін ол жаңа сұрақ шешуге кірісе бастайды.

Драмалық жағдай 1958 жылы қалыптасты, Тайланд-г-ну Чинудегі саясаттық айналыс нәтижесінде Гонконгқа қашуға тура келді. Оған экономикалық тұтқын деп жала жапты. Шетелде жүргенде ол бұрыңғыдай банкті басқарғысы келді, бірақта ол мүмкін емес болды. Мырза Чин жаңа өмір сүре бастады және күріш сатуда дамып көтерілді . Сонымен қатар ол шетелде банк санын кеңейтті. 1954 жылы банкте 2 шетелдік бөлім болды, оның бірі Гонконгте 24 маусымда ашылған және басқасы 10 желтоқсанда Токиода. Гонконгте қуғында жүргенде мырза Чин тағы да 4 бөлім, Вьетнамда 3 және Тайпейде 1 ашқан.

Мырза Чиннің ең негізгі табысы көптеген жылдар арасында дамып және қарым – қатынасты сақтау болды. Оның бизнесмендермен және жоғары мемлекеттік шенеуліктермен қарым- қатынас байланысы бизнес мақсатына жетуге жол ашты. Мырза Чин өзін жақсы банкир және жақсы сатушы ретінде санамады, бірақта ол банкир да, сатушы да бола алды.

Өзі де және оның адамдары да жақсы қызмет етті. Оның негізгі тапсырмасы өсуді жоғарылату және ол банктық қызметте оның болуын қанағат етпейтіндер арасында жеңіске жетем деген шешімге дайын болды. Көптеген айлар арасында оған және оның жұмыскерлеріне отпуск, яғни демалыс болмады, олар клиенттердің сұраныстарын қанағаттандырамыз деп, жұмыс уақыты біткеннен кейін және демалыстарда да жұмыс істеп жүрді.

Басқа адамдарға қарағанда Мырза Чин «өзін-өзі көтерді» және өзі табысқа жетіп, жаулары да болмады. Ол өзінің мақсаты үшін басқа адамдарды қолданған жоқ . Ал басқа адамдар оны қолданғылары келгенде ол бизнесті өз қолына алып, сауда сата бастады. Оның жауы бола қалса, ол оған қайғы –қасірет тигізбей оны жеңу керек деп ойлаған және де ол оған дос болатынына сенген.

Міне мырза Чиннің адамдарға және бизнеске, өмірге деген көзқарасы осындай болған.
Нұсқа 2

Тақырып: Кәсіпорының ұйымдық құрылымы

Тапсырма

Кестені құру қажеттіліктері:

• 
  қызыметпен танысу және фирманы басқару құрылымы;
  
• 
  қызметтік инструкцияны тануда көз жеткізу;
  
• 
  ұйым құрылымының мүмкін реорганизация негізі;
  
• 
  құзырет масштабын анықтау және кестеде көрсетілген әр қызмет жаупкершілігінің шектеуі;
  

в) ұйымшыл мекеменің, менеджердің, кәсіпкердің мысалын келтіріңіз.

Тапсырма

а) басқару қадамының мәнін қоғам өндірісінің әртүрлі даму этапымен түсіндіріңіз;

б) басқарудың рационалды мектеп принциптерін қолдану деңгейін қазіргі шарттарда көрсетіңіз;

1) нақты қойылған мақсаттар;

2) қатені мойындау және оның түрі;

3) профессионалдардың өзіндік консультациясы;

4) пәні, тексеріс және өз уақыттық құзырет;

5) жұмыскерлерге қатысты дұрыстық;

6) басқарылымның біріңғай мәні;

7) жылдам , толық және сенімді есеп;

8) материалдық қаржыларды және еңбекті шығындауды қалыптастыру;

9) барлық жұмыскерлерге жазба тәсілдің болуы;

10) жалпылай жеке қызығушылыққа бағыну;

11) еңбекті бөлу, специализация және кооперирование.

в) берілген тақырып бойынша оқылған материалдар негізінде «әртүрлі мектептің басқару ғылымына салу» кестесін толтыру, онда әр мектептің басқару ғылымына салған негізгі салымдарын атап өту қажет. Менеджмент переодизациясына анализ беріңіз, менеджмент проблемаларына және оны шешу жолына өзіңіздің пікіріңізді айтыңыз.

Тапсырма:

а) тактика, саясат, процедуралар және басқару түрлері қалай стратегия реализациясына көмектеседі (немесе зиян келтіріді)?

б) стратегия бағасы кезінде сіз қоятын 5сұрақты атаңыз?

в) стратегия бағасы кезіңдегі критерилерді атап өтіңіз.
Нұсқа 5

Тақырып: Ұйым миссиясы

Тапсырма:

Миссияны талдаңыз:

• 
  сіз оқитын ЖОО-да;
  
• 
  өндіріс кәсіпорында (ұйымда).
  

Фирма миссиясын құрастыру және таңдау үшін білу қажет:

• 
  фирма тарихын, профилін, нарықтағы орны;
  
• 
  фирма менеджерлерінің және меншіктерінің қозғалысын;
  
• 
  фирма иемденетін ресурстарды;
  
• 
  өмір сүру ортасының жағдайын;
  
• 
  фирманың ерекшеленетін негіздері.
  

Нұсқа 6

Тапсырма:

а) «Коммуникация процессі мәлімет құқығының ұсынысы ретінде» кестесін толтырыңіз

б) блок – кестенің бос торларын толтырыңыз. «Фирманың ұйымдық құрылымы» мысал кестесінде менеджмент жүйесіндегі заң қозғалысының дұрыстығын түсіндіріп беріңіз

в) еңбектің көлденең бөлу мәнін суреттеңіз;

г) еңбектің тік бөлу мәнін суреттеңіз;

д) «топ тізбегі» деген не?

е) коммуникациялық процесстің негізгі элементтерін белгілеңіз

Директорлар советі

Президент


Нұсқа 7

Тақырып: Адамдарды еңбек етуге мәжбүр ететің ішкі қозғалыс ретіндегі сұраныс

Тапсырма:

Сұраныстар – бұл сұранысты басқаратын ішкі мотивтер. Сұраныс әр түрлі болуы мүмкін. Сұраныстың әр түрлі теорияларын (ортақ мәні және ерекшелігі) реттеңіз.

А. Маслоудің көзкарасы бойынша әр деңгей сұранысының қанағаттандырылу әдістерін суреттеңіз:

Екеулі сұранысты қанағаттандыру әдістері:

• 
  өзіндік мәні
  

2) 5)

1) 4)

3)
- әлеуметтік сұраныста

1) 4)

2) 5)

Біріншілік сұранысты қанағаттандыру әдістері:

• 
  қорғаныста және сақтандыруда
  

2) 5)

Макклелланд жоғары деңгейдегі қажеттіліктерге негізделеді. Оның пікірінше, адамдарға үш қажеттілік тән: билік, табыс, қатыстық. Берілген қажеттіліктердің біреуін өз жүріс-тұрысында қолданатын адамның мінез-құлығын сипаттаңыз. Сіз бұл адамға мотивацияның қандай әдісін ұсынар едіңіз?

Герцбергтің қос факторлы теориясы мотивацияны жұмыспен қанағаттанарлықпен немесе қанағаттанарлықсыздықпен көрінеді. Герцбергтің зерттеулері мотивациялық және гигиеналық факторларды бөліп көрсетуге болатынын белгіледі. Гигиеналық факторлар мен мотиваторлар көзқарасынан адам қажеттіліктері хайуандық сипаттағы қажеттіліктер мен рухани қажеттіліктерге бөлінеді. Герцберг Сіздің жұмыс жағдайыңызды қалай сипаттаушы еді (нақты жұмысыңызды және қоршаған жағдайларды: жалақы, бақылау және т.б.)?

Нұсқа 8

Тақырып Тұлғаның мінез-құлығы ол тандаған мінез-құлық типінің мүмкін салдарлары мен берілген жағдаймен байланысты оның қабылдау мен күту функциясы ретінде.

Тапсырма:

1. 
   Күту теориясы жиі В. Врумның еңбегімен байланысты. Бұл теорияға сәйкес қалауына жету үміті өзін «дұрыс» ұстауымен байланысты.
   

2) әділеттілік теориясына сәйкес адамдар жұмсалған күштерге қатынасын ұқсас жұмысты орындайтын басқа адамдардың марапаттауымен салыстыра отырып, субъективті сезімдер негізінде анықтайды. Сіз еңбек үшін алатын марапаттауыңыз әділетті ме? Өз тұжырымдамаңызды әділеттілік теориясы көзқарасынан сипаттап беріңіз.

3) Л. Портер және Э. Лоулер үлгісінде мотивацияға әсер ететін бес ауыспалы бар. Өз тәжірибеңізден мотивацияны қажет ететін жағдайды таңдаңыз және Портер – Лоулер үлгісінде тізбектеп жұмысты көрсетіңіз.

4) Қызметкерді марапаттаудың тәсілі – бұл ақша. Әртүрлі теориялардың авторлары «ақша – мараппаттаудың ең маңызды факторы» деген тезисіне түрліше қараған. Оқыған әдебиеттер негізінде берілген сұрақ бойынша өз тұжырымдамаңызды айтып беріңіз.

Тапсырма

АҚШ-та еңбек ресурстары өзгерістерге ие, және бұл өзгерістер әлбетте адамдар мен ресурстарды басқару әдістеріне әсер етеді. Еңбек министрлігі 2000 ж. еңбек ресурстарының жағдайы туралы болжам дайындады. Бұл болжам және оны талдау үлкен қызығушылыққа ие.

а) адамдар қайда жұмыс істейді? 2000 ж. қарай барлық жаңа жұмыс орындары дерлік тауарлар өндірісі саласында емес, қызметтерді көрсету саласында құрылатын болады. Бұл кезенде өндіріс саласындағы халықтың жұмыспен қамтылуы белгілі нақты сегменттердің кейбір төмендеуімен өзгеріссіз қалады;

б) жұмыскерлер не істейді? Еңбек министрі басқарудың милиондаған жаңа жұмыс орны, профессионалды, техникалық және маркетиннгтік профильі бүгінгі күнмен және 2000 жыл арасында дамып, пайда болады деп тұжырымдайды. Өндіріс саласында кадрланған және кадрланбаған жұмыс орын сандары қысқартылатындығы болжамдалады;

в) жұмысшылар нені білулері қажет ? Еңбек министрі бүгінгіге қарағанда 2000 жылы жұмыс берущілер өздерінің жұмыскерлерінің білімсіздігіне шыдамды болады деп тұжырымдайды. 1984 жылы жұмыс күшінің 15 %- ы құрылымдық білімсіз ретінде дайындалды, 2000 жылғы жұмыс жоғары деңгейдегі білімді талап етеді. Қазіргі уақытта толық емес орта мектебінің деңгей нормасы деп белгіленеді (тоғыз сынып), 2000 жұмысшы деңгейге шығу үшін минимум 2 жылдық коледж қажет болады;

г) жұмыс орындарын кім иемденеді? Демократиялық өзгерістер еңбек ресурстарына әсер етеді. 2000 жылға қарай жұмысшының орташа жасы 39 жасты құрайды, бұл Америка тарихында ең жоғарғы жас. Әйел адамдар түгел жұмыс күшінің жартысын негіздейді. Қазіргі уақытпен 2000 жыл арасында қара нәсілді американдықтар испан американдары және басқа нәсілдер барлық жаңа жұмыс күшінің 29%-ын құрайтын болады.

а) еңбек ресурстарының өзгертуін әкелетін кейбір нәтижелерді талқылаңыз және де 2000 жылы бұл өзгерістер басқарушылар міндеттеріне қалай әсерін тигізеді;

б) басқарудың негізгі концепциялары бұл бөлімде қарастырылуы 2000 жылы қазіргідей мәнді болады деп ойлайсыз ба?
Нұсқа 10

Тақырып: Билік және құзырет

Тапсырма:

Кейсті оқып шығыңыз және қойылған сұрақтарға жауап беріңіз

Әуежай қызметін талқылау

Соңғы бірнеше жылдар әуе компанияларына соққы әкелді, бәрінен мемлекет олардың қызметтеріне бөгет әкелуі болды. Азаматтық әуежайдың бұрыңғы басқарушысы Альфред Канудың келісімі бойынша: «Негізгі табыстың қатысуының қысқаруына дейін немесе әуе компаниялардың жоғалуы мемлекеттен льгота алу тәсілі блды. Үкімет өте бағалы құқықты, компанияларды орналастырды, қорғаныс амортизациясын құрастырды, Кан ойлайды жаңа саясат әсерін тигізеді деп: «Мемлекеттің қатысуының қысқартылуынан акцент эффекті түрге ауысады, және реттеу шығындар бақылауы, өндірістік сұрақтар, маркетинг және компаниялар жұмыскерлерімен қарым- қатынас»

Кейбір бақылаушылар Канмен келіспейді. Олар советке қысым олардың келісімімен еңбекақының төмендетуін мақсатты түрде алу деп тұжырымдайды. «Ширсон Леман Бразерс» компаниясынан Роберт Джедике айтады: «Төмен тарифтер – жұқпалы аурулар сияқты. Ол жайылу деңгейін иемденеді. Төмен тарифтер табысты қысқартады, сондықтан басқарушылар промсоветтерден еңбекақыны төмендету шешімін талап етеді, олар шығындарды қысқартуға жағдай жасайды. Әуежайдың қаржы проблемалары олардың маршруттарымен самалеттарымен қызығатын сатып алушылардың ең негізгі обьектісі болып табылады.

Кейбір әуе компаниялары, мысалы, «Пипл Экспресс» және «Истерн» биліктік қызмет жағдайынан зардап шеккен? Сол кезде керісінше басқалары өздерінің ұшу көлемдерін көбейткен болатын. «Пьемонт Эрлаинз» әуе компаниясы жақсы дәрежені сақтап қалған ең бір компания. Бұл компания үлкен емес қалаларда, мысалы, Шорлатт, Солт.Королина Штаты, Дейтона, Огайо Штаты, Балтимор, Мериленд Штаттарда кадрланды.

1982 жылы «Пьемонт» компаниясы Дейтонға ұшуын бастады. Бұл жайда аналитиктер мақсатты еп тұжырымдаған, сол кезде Огайо Штатты экономикалық төмендеуге ұшыраған болатын, әуе компаниясы Лос-Анжелеспен Дейтон арасындағы ұшуды қалыпқа келтірді, осыдан кейін бұл маршрут оның қалаларымен Лансинг және Гранд-Рапидс қалаларымен табысты болды.

Негізгі басқаруші Уильям Хоуард компания болашағына сенімді. 1986 жылы АҚШ әуе компаниясының арасында акция төлемі ең жоғарғы болды. Хауорд басқа ірі компаниялармен басекелестік бізге келмейді деп ойлаған: «Егер басқа әуе компаниялары Дейтон мен Лос-Анжелес арасындағы әуеге жетерліктей сұраныс бар деп тұжырымдаса, олар қазір өздерінің ойларын өзгертпеулерін мүмкін, өйткені, біз жақсы әуе байланысын жүргізудеміз. «Пьемонт Эрлайнс», компаниясы төмен өндірістік шығындармен ерекшеленеді. Жақында Хоуард үш советпен еңбек ақының төмендеуі туралы және жаңа жұмыскерлерге льгот шкаласын ұйымдастыруы туралы келіскен.

Сұрақтар:

а) қарастырылған жағдайға байланысты «Выживание наиболее приспособленных» концепциясын талқылаңыз;

б) әуе компанияларда тұтастыратын қиын терминдерде, қозғалысты және анықсыздық ортасын суреттеп беріңіз;

в) Жоғарыда келтірілген информацияларға жүгінсек, ортаның қандай факторлары азаматтық ауежайдің себебі болды?

г) «Пьемонт Эрлайнз» компаниясы үлкен емес қалаларға көзделіп, тұтынушыларда өздеріне қаратты, олармен ірі компаниялар қызықпайды.

Бұл стратегияны қалай сіз ойлайсіз? Ол ұзақ мерзімді бола алама?

Тапсырма:

Кейсты оқып шығыңыз және қойылған сұрақтарға жауап беріңіз

Үш бәсекелес шешім:

«Индастри Уик» еженедельнигі «Интернэшнл Ректифайер Корпорейшэн» фирмасының шешімін атап өтті. АҚШтағы ең автоматтандырылған зауытының өндірісі бойынша «болу немесе болмау» шешім түрін бастау. Зауыт ең ірі МОП-транзисторлардың өндіріс процессі кезіңде жобаланған. Егер зауыт жобамен сәйкес жұмыс бастаса, өндірістік шығындар жартысына дейін қысқартылады, бір өнімді өндіру бірнеше рет қысқарады, жылдық өнім шығарылымы жоғарлайды, бір жұмыскерге өндіріс сала ортасы 2-есе ұлғаяды. Шешімнің нақты потенциалы – басекелес жоғарлауына үлкен табысы.

Зауыт құрылысы үлкен қаржылық рискпен байланысты. Зауыттың 1987 жылы жұмыс істеуі үшін, компания 145млн. доллар капиталымен өзінің капиталына 63% - ға дейін қарыздың қатынасқа әкелді, 10пайызға еңбек ақы шығыны қысқартты, қосымша несиелерді қарату операцияларын жалғастырды. Компанияға, өзінің кірісінің жартысын және сомасын, оның нетто-капиталынан асатын – бұл жақсы кезеңдерде де, үлкен тәуекел. Терең құлдырау жағдайындағы саласы жайлы компанияның шешімдерін, жай азрт деп атауға болады.

Фирма дұрыс, әлде бұрыс істеді ме? 1986 жылы «Ю ЭС ЭКС Корпорейшн»фирмасы даулы шешім қабылдады. Бұл фирма қара металлургияда ең күшті әлеуеті бар. Ол көптеген жылдар бойы бәсекелестікті қалпына келтіруге тырысып, өндіріске қосымша қаражат салып және ішкі мәселелерді шешті. 1986 ж ортасында фирма алдында сұрақ тұрды – Амерканың құрыш құю өндірісінің қызметкерлерінің проофсоюз мүшелерінің ереуілін жіберуге немесе олардың шығын көтерілуін алып келетін талаптарын орындап, жалақыны көтеру деген. Профсоюзге «фактілерді, сандарды және нақты бәсекелестікті» түсіндіру жүзеге аспад, фирма құрыш қорын жинай бастады. Профсоюз ереуілге шыға бастаған кезде жаңа агрегаттарда басқару құрылғысына басқарушы қызметкерлер тұрды. Ереуіл 1987 жылдың қаңтарына дейін созылды, шығындар бір айда 100 млн. доллар кетті.

«Ю ЭС Спринт Комбюникейшнз» фирмасы - «Джи Ти И » және «Юнайтед ТЕЛЕКОМ» фирмаларымен бірігіп – талшықты-оптикалық кабельді торап жасауға, 2 млрд. долл. салып, «Телеграф энд Телефон» және «Эм Си Ай» фирмаларының тұтынушыларын өздеріне қаратуға тәуекел етті. Талшықты оптикалық технология болашаққа беттелген. Ол лазерларды сөздік сигналдарды шыны микроталшықтары арқылы жеткізуі үшін қолданады. Сондай талшықтың бір жұбы бір мезгілде 8000 әңгіме жеткізе алады, берілетін ақпарт бүлнбейді.

1986 ж. аяғына қарай «Спринт» фирмасы жерде 15000 елі талшықты оптикалық кабелі болды және 8000 еліден жоғары жоспарлады. Бұл тораптың өткізу қабілеті өте жоғары. Бірақ алыс жерлермен телефонмен сөйлесу жылына 8 пайызға өседі, ал өткізу қабілеті 1984 ж. төрт еселенді.

«Ю ЭС ЭКС » ұтымды істеді ме, жоқ па?

Сұрақтар

а) Көрсетілген шешімдердің әрқайсысына қандай альтернативалар болды?

б) Терминологияға сай «Интернэшнл Ректифайр» фирмасымен тәуекел немесе анықталмағани шарттары шешілді ме? Ал «Ю ЭС ЭКС » және «Ю ЭС ЭКС Спринт Корпорейшн» фирмалары шешімдері ше?

в) Осы үш шешімге ортаның өзгеруі мен уақыт факторның ықтимал әсерлерін қарастырыңыздар.
12-нұсқа

Тақырып: Басқару және лидерлік

Тапсырма

Бағалауға тырысыңыз:

• 
  Белгіленген тәсілдемелердің сіздің ойыңызша қайсысы тиімдірек?
  
• 
  Іскерлік келіссөздер жүргізгенде жетістікке жеткізетін қандай тәсілдер ұсына аласыз?
  

Бастапқы берілгендер

Клиенттің шаруашылық серігіне қалай жақсы әсер етуге болады? Бұл сұрақ әр менеджердің алдында тұрады. Мынандай тәсілдерді қолдануға болады:

Кліссөз жүргізген кезде клиенттің сөз айналымын қоса отырып, сенімділік атмосферасын жасау.

Серіктесіңізден мәселе туралы күрделірек айтуын сұрау. Бұл екі жақ позицисының таза айқындалуына көмектеседі

Серіктесіңізге жағдайды тереңірек түсінуге көмектесіп, әңгіме арасында қысқа, есте қалатын жалпы қорытынды шығарып отырыңыз.

Серіктесіңіздің шығармашылық талқылауларға бағыттаңыз, сонда мәселе алуан түрлі болып көрінеді.

Серіктесіңізді осындай жағдайда шешім қабылдауды кейінге қалдыру тиімсіздігіне көндіру. Бұл серіктесіңіздің сізбен бірлесуі жайлы нақты ынтасын анықтайды.

Басқа мүмкіндіктермен қоса, өзіңіздің мәселені шешу тралы ойыңызды айтыңыз. Онда клиент өзі жеке шешім қабылдайды, көбінесе сіздің ұсынғаныңызды.

13- нұсқа

Тақырып: Еңбек қызметін ынталандыру

Тапсырма

ИБМ корпорациясының мәдениетінің мінездемесін оқыңыз. Келесі сұрақтарға жауап беріңіз:

• 
  Сіз қалай ойлайсыз, көрсетілген ИБМ корпорациясын ұйымдастыру мәдениеті ұйымдағы адамдардың ынтасын жоғарылатуға көмектеседі ме?
  
• 
  Қазқстнның фирмаларында осындай ұйымдастыру мәдениетін тарту керек пе?
  

Бастапқы берілгендер

ИБМкорпорациясын ұйымдастыру мәдениеті келесідей:

• 
  «Адам капиталы» - «активтердің» ішінде жалғыз өзінің құны көтеретін фирма қызметінің нәтижесіне қызметкерлердің қосатын үлесі
  
• 
  Белсенді жұмыскерлерді табу және сапасын дамыту
  
• 
  Ұйымның өзіндік жаңалануы
  
• 
  Әр менеджер, ең аз дегенде, бір қызметкепрдің дйындығына жауап береді
  
• 
  Фирма менеджері – ұқсауға үлгі, жоғары жеке қылық және маманданған дағдылар үлгісі
  
• 
  Өз қателеріңізден үйреніңіздер. Жеңіле отырып, өз жеңілісіңізді мойындаңыз және оны жөндеуге шаралар қолданыңыз
  
• 
  Фирманың басты қызметтерінде тек жоғары деңгейдегі қабілеті бар кісілер ғана
  
• 
  Коллективте анық қарым-қатынас және административті ережлерді түсіну – ол бәсекелестер алдында артықшылық
  
• 
  Әрқашанда нарық қызметіне бейімделу
  

14-нұсқа

Тақырып: Ұйымның өзара іс қимылы және өкілеттік

Тапсырма

Басқару туралы қағидаларды оқыңыз және қойылған сұрақтарға жауап беріңіз

• 
  Барлық қағидалармен келісесіз бе?
  
• 
  Жұмыс пайдасы үшін сіздің ойыңызша тағы не қосу керек?
  
• 
  Қай қағидалары, сіздің көзқарасыңызға қарай алып тастауға болады немесе алып тастау керек және не үшін?
  

Егер сізді топ менеджер қылып тағайындаса, сіз келтірілген ұсыныстарды меңгерушіңізбен қарым-қатынаста қолданасыз ба? Өзіңіздің позицияңызды түсіндіріңіз.

Бастапқы берілгендер

Менеджердің, әсіресе жоғары деңгейдегі, міндетті түрде меңгерушісі болу керек. Олардың бірлескен қызметінен, қарым-қатынасынан жұмыстың жетістігі тәуелді. Төменде бастық пен меңгерушінің іскерлік қатынасы турлы негізгі қағидалар келтірілген.

Басқарушының қағидалары:

• 
  Міндетті түрде меңгерушіні жұмыс жағдайы туралы толық ақпараттандыру;
  
• 
  Меңгерушіге лойальді болу. Басқарушы меңгерушісіен қолдаумен қатар, оның мүддесін жақтау керек,
  
• 
  Меңгерушіге әртүрлі жәрдем ету керек: ол ақпараттылыққа, бағалы тәжірибені алуға мүмкіндігі болу қажет;
  

Меңгеруші қағидалары:

• 
  Басқарушы жоқ кезде білдіртпей жұмыс істеу. Меңгеруші өз саясатын жүргізуге мүмкіндік көрмеуі тиіс;
  
• 
  Жоқ басқарушыға лойальдігі. Басқарушының бастығына меңгерушінің қызметкерлеріне өз тактикасын жүргізбеу;
  
• 
  Құпиялылық. Барлық бөлімшелерде болған уақиға туралы құпия сақтау. Әрине, меңгеруші қылмыспен байланысты өзі білген фактілерді жасыруға міндетті емес;
  
• 
  Шыншылдығы және қайырымдылығы. Меңгеруші ақпаратты өзінің керьерасында қолданбауы керек.
  
• 
  Меңгерушіліктің біту мерзіміне бағыт. Меңгеруші жұмыс күнделігінде болған барлық жұмыстарды жазып, басшы келгенде оны ақпаратттандыру керек.
  

15-нұсқа

Тақырып: Басқару шешімдері

Тапсырма

а) Жағдайды қарастырыңдар. Сіздер қандай шешім қабылдайсыздар және нег?

б) Шешім қабылдау процесімен кезең бойынша қарастырыңыз.

Сіз шашқа жағдай жасайтын бұйым шығаратын фирманың менеджерісіз. Фирма бір жуғанда қайызғақтың пайда болуына кедергі болатын жаңа шампун,ьшығарайын деп жатыр. Бірақ фирманың маркетинг боцынша маманы инструкцияснда шампуньді әр жуғанда екі ретттен жуу керек деп көрсетейік дейді. ТҰтынушы қосымша эффект алмайды, бірақ шампунь екі рет тез шығындалады, сату көлемі ұлғаяы.

16-нұсқа

Тақырып: Ұйымдағы коммуникация

Тапсырма

Кейсті оқып, қойылған сұрақтарға жауап беріңіз

1998 ж. АО «Қайрат» Республика облыстарында 13 тапсыру орталығы бапр, бас кантордың қатысысыз жұмыс істеген, сабын жуғыш өндіретін «Сары-Арқа» фирмасын сатып алды. Бұл қатыспаушылық фирманың 13 бөлімі әр бағытта дегенді білдіреді. Соның нәтижесінде өз саласында қалып қоятын «Сары-Арқа» фирмасының беделі.

Ал 2000 ж. АО «Қайраттың» «Айна»бөлімі өз пайдасын 40 пайызға ұлғайтты, ал ең жақсы сауда агенттері сату көлемінен барлық рекордтарды жапты. Осындай тез өзгеріске не әсер етті? Жетістікке жетудің негізі ол ақпаратпен ауысу тәсілдемесін өзгерту.

«Сары-Арқа» фирмасын сатып алған соң АО «Қайраттың» өткізудің вице президенті болып Ахметова тағайындалды.

Ахметова сауда агенттері арасында тиімді ақпаратпен алмасу жоқ екенін – сондықтан қазіргі және келегшек мақсаттарды анықтауда, бірлескен жұмыс мүмкін еместігін тез түсінді. Коммуникацияны жетілдіруде жеке адамдармен қатар, бүкіл ұйымға қажет еді.

Ахметова сауда агенттері арасында алмасудың жүйелі механизмі жоқ екенін анықтады. Басты кедергі, олар ешқашан кездеспейтіндігі агенттер жолда болғандықтан естегі жазбалар олай да бұлай дажүріп жатты, бірақ олар көбіне қаралмайтын.Ол сауда агенттеріне, бір-бірінің жұмысы туралы айту механизмін құрастыруды шешті, ол кезең керек ақпаратты алуға және жаңа ойлармен алмасуға көмектеседі. Ол әр агент бір уақытта, жаңа бұйым туралы оны нарыққа шығару туралы және басқа бағдарламалары бойынша ақпарат алу қажет деп есептеді.

Ахметова ай сайын, бір күндік уақытта жүретін, фирманың тауарын өткізу туралы кеңес бекітті, ол өткізу орталықтарымен басты кантора арасында ақпаратың алмасуыена, жаңа ақпаратты талқылап, қызметшілердің оқуына көмектеседі.

Қазір кеңес 13 өткізу орталықтарында айына бір рет, әдетте, айдың соңғы жұмасында өткізіледі, қатысу міндетті түрде. Мұндай кеңестердің базалық формасы стандартталған, бірақ өткізу бойынша әр басқарушы өз қажеттілігіне байланысты күн сұрағын өзгерте алады. Күн сұрағын және басқа талаптарды Ахметова анықтайды және оның қызметшілері, аумақтық өткізу бойынша және арнайы қажеттіліктің «қайталанбастығына» байланысты модификациялнады.

Бұндай кеңестердің бір жетістігі бұл жерлерінің қайта байланысы. Қайта байланыс аумақтық басқарушының Ахметоваға жіберетін есептеу жүйесі арқылы қабылданады. Бұл формулярларда, кеңес қалай өтті, немене жақсы, ал не жаман, қайда қосымша көмек кепрек сол туралы ақпарат жазылады.

Басында аумақтық басқарушылар Ахметованың ойларна кішкене қарсы болды, бірақ қазір олар басты кантораға көптеген ұсыныстар жіберуде. Сауда агенттері айлқ кеңестерге белсене қатысады, өйткені онд қызмет етудің стратегиясының тиімді нұсқасы қарастырылады және ақпаратпен алмасу жүреді. Жаңа коммуникациялық атмосфера компанияға керек жаңа акценттердің алмасуына кқөмектесті. Мамандар және өткізуді басқарушылар ақпаратпен алмасуды ұлғайтуды қолдайды. Олар 13 бөлік бірге жинақтаған және бір бағытта қызмет етеді деп есептейді.

Сұрақтар

• 
  АО «Қайрат» «Сары-Арқа» фирмасын сатып алғанда ақпаратпен алмасу жолында қандай кедергілер болды?
  
• 
  Өткізу бойынша айлық кеңестер жеке адамдар мен ұйым ішінде ақпараттың айналымына қалай әсер етті?
  
• 
  Кеңесті стандартты формада жүргізу ақпарат айналымын жетілдіруге қалай әсер етті? Осындай стандартталған формалардың кемшіліктерін жою үшін не істелінді?
  
• 
  Жаңа коммуникация жүйесінің артықшылықтары неде?
  

17-нұсқа

Тақырып: Басқару функциялары

Тапсырма

Кейсті оқып, қойылған сұрақтарға жауап беріңіз

Бастапқы берілгендер

«Сирс» фирмасындағы стратегиялық жоспарлау (Мескон А. Х. «Основы менеджмента» 265 б.)

Әдебиет
Негізгі

1 Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: 1997.

2 Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Гардарина, 1996.

3 Виханский О.С. Стратегическое управление. – М.: Гардарина, 1998.

4 Герчикова И.Н. Менеджмент. – М.: Банки-Биржи, 1999.

5 Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Фр. Основы менджмента/ пер. с англ. – М.: Дело, 1998.

6 Котлер Ф. Управление маркетингом/ Сокр. пер. с англ. – М.: Экономика, 1980.

7 Бердалиев К.Б. и др. Основы менджмента. – Алматы: КазГАУ, 1995.

8 Бердалиев К.Б. Основы управления экономикой Казахстана. – Алматы: КазГАУ, 1998.

9 Кэмпбелл Р. Макконнелл, Стэнли Л. Брю. Экономикс: принципы, проблемы и политика. – М.: Республика, 1992, Том 1, глава21; Том 2, глава 5,32.

10 Кохно П.А., Микрюков В.А., Комаров С.Е. Менеджмент. – М.: Финансы и статистика, 1993.

11 Кубаев К.Е. Теория построения систем управления. / Ж. “Транзитная экономика”. – Алматы, 1998, №2, с.37-52.

12 Гончаров В.И. Менеджмент: Учеб. Пособие. – Мн.: Мисанта, 2003.

13 Ахметов К.Г., Жумаев Ж.Ж., Мендалиева С.И. и др. Основы менеджмента. – Алматы: Республиканский издательский кабинет Казахской академии образования им.Ы. Алтынсарина, 1999.

14 Сульповар Л.Б., МаннаповР.Г. Менеджмент: Наука и искусство управления бизнесов. – Тольятти: Современник, 1992.
Қосымша

1 Ассонов Г.Ф., Хуторненко О.А., Шалбий Е.И. Особенности экономической культуры в США, Японии, странах Западной Европы. – Киев, 1992.

2 Бенгт Карлоф. Деловая стратегия. - Москва, 1993, с. 229-232, с. 317-318.

3 Браим Иван. Этика делового общения. – Минск: Экоперспектива, 1996.

4 Гончаров В.В. Руковоство для высшего управленческого персонала. Опыт лучших промышленных фирм США, Японии и стран Западной Европы. В 2-х т. М.: МНИИПУ, 1997.

5 Гончаров В.В. Менеджмент в рамках основных фаз управленческого цикла. М.: МНИИПУ, 1998.

6 Модульная программа для менеджеров.

7 Менеджмент организации / Под ред. Румянцевой З.П., Соломатина П.А. М.: ИНФРА-М, 1997.

8 Ансофф И. Стратегическое управление. – М.: Экономика, 1989.

жүктеу 169 Kb.

Достарыңызбен бөлісу: