Ќазаќстан республикасыныѕ єылым жјне білім министрлігі

Семей

2015

2.1. «Менеджмент» кафедрасының отырысында.

Кафедра меңгерушісі ___________ А. Койчубаев

БЕКІТІЛДІ

Университеттің Оқу- әдістемелік Кеңесінің отырысында шығаруға мақұлданған және ұсынылған.
«_11_ »_06_ 2015 ж. № _6_ Хаттама

ОӘК төрағасы _________________Г.Искакова

2. Нормативтік сілтемелер

3. Жалпы ереже

4. Оқытушылар үшін жұмыс оқу бағдарламасының мазмұны

5. Студенттердің өздік жұмыстары үшін тақырыптар тізімі

6. Оқу - әдістемелік әдебиеттермен қамтамасыз ету картасы

7. Әдебиеттер

1. 
   Қолданылу аумағы
   

2. 
   Нормативтік сілтемелер
   

«Адам ресурстарын басқару» пәнінің оқу - әдістемелік кешені келесі құжаттардың ұсынымдарымен және талаптарына сәйкес берілген пән бойынша оқу процессін ұйымдастыру тәртібін белгілейді және жасайды:

Жоғары білім берудің мемлекеттік жалпыға міндетті стандарты, Қазақстан Республикасы Үкіметінің 2012 жылғы 23 тамыздағы № 1080 қаулысымен әрекетке еңгізілді және бекітілді.

МР 042-1.01-2013 Пәннің оқу бағдарламасын жасау және рәсімдеу бойынша әдістемелік нұсқаулар

СТУ 042- ГУ-4-2014 «Пәндердің оқу-әдістемелік кешенін жасау және рәсімдеудің жалпы талабы» университет стандарты

ДП 042 - 1.01-2014 «Пәндердің оқу-әдістемелік кешенінің мазмұны және құрылымы» құжатталған процедурасы

МУ 042-1.01-2013 Студенттің өздік жұмысы бойынша әдістемелік нұсқауы

3. 
   Жалпы мағлұматтар
   

• Оқытушының аты-жөні – Агумбаева Ә.Е м.а доценті, экономикалық ғылымдар кандидаты

• 
  Кафедра- Менеджмент;
  
• 
  Байланыс ақпараты – тел: 53-02-29, № 8 оқу корпусы, №305 кабинет;
  
• 
  Сабақты жүргізу орны – сабақ кестесі бойынша
  
• 
  Пән аты – «Адам ресурстарын басқару»
  
• 
  Кредит саны- 4
  
• 
  Оқу жоспарынан көшірме (кесте 1)
  

5B051000-« Мемлекеттік және жергілікті басқару» мамандықтары үшін

«Адам ресурстарын басқару» пәні бойынша оқу-әдістемелік кешені «5М051000» -«Мемлекеттік және жергілікті басқару» мамандықтары студенттеріне арналған. «Адам ресурстарды басқару» пәнің әдістемелік тұрғыдан оқып-игеру барысында магистрантың курс мазмұның білуі ғана емес, сонымен қатар шығармашылық белсенділіктің дамуы мен сана сезімнің қатынасын да жетілдіру қажет. Міндетті түрде білім алуға үйрету қажет, келешекте жас мамандарға ӛзінің біліктілік деңгейі мен білім деңгейін тереңірек жоғарлатуына мүмкіндік береді. «Адам ресурстарды басқару» пәні адам ресурстарын басқарудағы заманауи көзқарастар туралы пән, басқарудың ұйымдастырушылық аспектілері мен қызметкерлердің қазіргі заман ұйымындағы рөлін қарастыратын пән.

0. 
   Пәнді оқып үйрену барысында магистрант білуі тиіс:
   

• 
  Адам ресурстарын басқару теориясы мен тәжірибиесінің заманауи жағдайы;
  
• 
  Адам ресурстарын басқару стратегися;
  
• 
  АРБ қызмет орнының құрылымы мен функциялары және т.б
  

Бүл қасиеттер магистрантарға болашақта, жұмыс орнындарында қабылдайтын шешімдеріне шын көзбен, жан-жақты қарауға мүмкіндік береді, оқу құралы болады. Олардың белсенді жұмыстарында өз көзқарасынын пайда болуына әсерін тигізеді.

• 
  Еңбек ресурстарын басқару негіздері;
  
• 
  Менеджмент
  
• 
  Менеджментегң этика
  
• 
  Имиджеология
  

4. Курстың постреквизиттары:

• 
  Мемлекеттік басқару теориясы
  

С. Жұмамбаев Адам ресурстарын басқару.Оқу құралы. С., 2011.

Тарсырма №1 (18 беті) Келесі тақырыптар бойынша реферат жазыңыздар.
4-апта

С. Жұмамбаев Адам ресурстарын басқару.Оқу құралы. С., 2011.

Тарсырма №2 (38 беті) Келесі тақырыптар бойынша презентация жазыңыздар.

6-апта

С. Жұмамбаев Адам ресурстарын басқару.Оқу құралы. С., 2011.

Тарсырма №3 (57 беті) ) Келесі тақырыптар бойынша реферат жазыңыздар
8-апта

С. Жұмамбаев Адам ресурстарын басқару.Оқу құралы. С., 2011.

Тарсырма №4 (78 беті) Келесі тақырыптар бойынша презентация жазыңыздар
10-апта

С. Жұмамбаев Адам ресурстарын басқару.Оқу құралы. С., 2011.

Тарсырма №5 (130 беті) Келесі тақырыптар бойынша реферат жазыңыздар.
12-апта

С. Жұмамбаев Адам ресурстарын басқару.Оқу құралы. С., 2011.

Тарсырма №6 (130 беті) Келесі тақырыптар бойынша реферат жазыңыздар.
14-апта

С. Жұмамбаев Адам ресурстарын басқару.Оқу құралы. С., 2011.

1. 
   Еңбек ресурстарын қалыптастыру және пайдалану өзекті мәселелері (ел, аймақ, өнеркәсіп, еңбек нарығы).
   
2. 
   Ұйымның еңбек әлеуетін қалыптастыру, дамыту және пайдалану мәселелері.
   
3. 
   (Қосымша) ұйымының адам ресурстарын басқарудың қамтамасыз ету мәселелері.
   
4. 
   ұйымдарда басқару қызметкерлерді басқару мәні және рөлі.
   
5. 
   Қазіргі заманғы әкімшілік басқару практикасы.
   
6. 
   Қызметкерлерді басқару қазіргі заманғы әлеуметтік және психологиялық әдістері.
   
7. 
   Ұйымда персоналды басқару жүйесінің мәселелері бүгін.
   
8. 
   Кадр саясатын және стратегиясын (мысалы, өнеркәсіп, немесе ұйым) ерекшеліктері.
   
9. 
   қазіргі заманғы ұйымдастыру философиясы: мақсаты мен мазмұны.
   
10. 
    құрылымы, штаттық және қазіргі жағдайда қызметкерлерді басқару қызметтердің қызметі.
    
11. 
    Қазіргі заманғы технологиялар кадр.
    
12. 
    Ұйымдастыру кадрлық шешімдер әзірлеу және қабылдау.
    
13. 
    Ұйымда персоналды басқару тиімділігін бағалау әдістері.
    
14. 
    Персоналды басқару маркетингтік зерттеулер.
    
15. 
    Кәсіпорынның арқылы ұйымдастыру және жұмыс күші жоспарлау мәселелері.
    
16. 
    Жұмыс күші жоспарлау және болжаудың қазіргі заман әдістерін.
    
17. 
    Жалдау ішкі көздерін бөлу.
    
18. 
    Сыртқы іріктеу бөлу.
    
19. 
    ұйымда іріктеу белсенді әдістерін қолдану.
    
20. 
    ұйымда іріктеу пассивті әдістерін қолдану.
    
21. 
    Мемлекеттік жұмыспен қамту қызметі штаттық ұйымдастыру ерекшеліктері.
    
22. 
    Іріктеу жеке рекрутингтік агенттіктердің ерекшеліктері.
    
23. 
    (Мысалы) ұйымының іріктеу ерекшеліктері.
    
24. 
    Жалға берген сұхбатында ерекшеліктері.
    
25. 
    Кадрларды іріктеу ретінде кәсіби тестілеу кезеңі.
    
26. 
    Кадрларды бағалау әдістері.
    
27. 
    Мемлекеттік және жеке құрылымдарда аттестациядан ұйымдастыру және өткізу.
    
28. 
    Бағалау орталығының қызметкерлері: мақсаты мен әдістері.
    
29. 
    Құжаттамалық қызметкерлері іріктеуді қамтамасыз.
    
30. 
    Ұйымда қызметкерлердің уәждемесін қазіргі мәселелері.
    
31. 
    Жұмыс ерекшеліктері ынталандыру: отандық және шетелдік тәжірибесі.
    
32. 
    қызметкерлердің жұмыс өмір деңгейі мен сапасы.
    
33. 
    Нарық жағдайында еңбекақыны ұйымдастыруды ерекшеліктері.
    
34. 
    Ерекшеліктері (мемлекеттік секторда жеке сектор) мемлекеттік және муниципалдық қызметкерлерін төлейді.
    
35. 
    Ұйымның еңбек бейімделу басқару.
    
36. 
    Ұйымдағы бизнес мансап басқару.
    
37. 
    Камералдық Ұлттық тәжірибесі (сыртқы) кәсіптік оқыту.
    
38. 
    Камералдық Шетелдік тәжірибе (сыртқы) кәсіптік оқыту.
    
39. 
    Кәсіптік білім заманауи әдістері.
    
40. 
    себептері мен ұйымның кадрларды шығару салдары.
    
41. 
    Кадрларды оңтайландыру ұйымдастыруға құны.
    
42. 
    Қызметкерлер мен қауіпсіздік ұйымның адалдығы.
    

Объединившись в группы по 2-4 студента, необходимо расставить количественно и функционально персонал организации по конкретным должностям и рабочим местам:

- Театр драмы -100 человек;

- ателье по пошиву одежды – 30 человек;

- автосервис – 25 человек;

- дошкольное учреждение – 30 человек;

- крупный супермаркет – 50 человек

- салон красоты – 10 человек;

- столовая – 20 человек;

- промышленное предприятие – 100 человек (на выбор производство);

- строительная организация – 100 человек;

- магазин продуктов – 15 человек и др.

Расставить перечисленные функции в логической последовательности, сгруппировав их в отдельные функциональные подсистемы:

- обеспечение потребности в кадрах;

- использование персонала;

- анализ маркетинговой информации;

- разработка системы целей управления персоналом;

- определение содержания труда на каждом рабочем месте;

- выбор путей покрытия потребности в персонале;

- адаптация персонала;

- определение функций и оргструктуры службы управления персоналом;

- формирование системы управления персоналом;

- планирование качественной и количественной потребности в персонале;

- отбор персонала;

- определение потребности в персонале;

- мотивация трудовой деятельности;

- управление деловой карьерой;

- высвобождение персонала;

- оценка персонала;

- стимулирование труда;

- развитие персонала;

- организация обучения персонала.

Практическое задание 3.

Разработать структуру и перечень функциональных обязанностей со­ответствующих структурных подразделений кадровой службы конкретной организации в форме Положения о кадровой службе, основываясь на перечне функций кадровой служ­бы и исходных данных:

-разработка, конкретизация стратегии управления персоналом с уче­том всех других стратегий управления (производством, финансами, снабжением и проч.);

-прогнозирование, перспективное и текущее планирование потребнос­ти в кадрах;

-разработка концепций управления, методик контроля и планирования состояния труда на предприятии;

-анализ текущего состояния труда, выявление проблем и путей их решения;

-постоянный анализ уровня развития персонала в профессиональном, квалификационном и образовательном срезах, в связи со стажем, воз­растом и т.д.;

-организация оценки и аттестации персонала предприятия,

-разработка проекта коллективного договора между администрацией, персоналом и профсоюзами;

-разработка систем оплаты труда и тарифных соглашений;

-анализ внешнего рынка рабочей силы;

-разработка и регулирование системы профессионально-квалификаци­онного продвижения работников предприятия;

-контроль и координация кадровой работы в подразделениях предпри­ятия, анализ уровня внутрифирменых коммуникаций;

-аттестация линейных руководителей;

-организация непрерывного образования персонала фирмы;

-непрерывный анализ и изучение текущих проблем кадров (жалоб, претензий и т.д.);

-организация учета, найма и увольнений персонала;

-непосредственное участие в разработке систем социального обеспе­чения;

-"конструирование" и анализ мотивационной части внутрифирменного хозяйственного механизма;

-учет, контроль и анализ индивидуальных планов развития персонала;

-организация медицинского обслуживания, охраны труда и техники безопасности и др.

Практическое задание 4.

Плановая трудоемкость всех работ по текущему ремонту оборудования в промышленной организации составляет 20 тыс. нормо-часов в месяц. Определить плановую численность ремонтных рабочих, если цех по плану будет работать 22 дня по 8 час.

Объем работ по среднему и текущему ремонтам оборудования на предприятии составляет 2455 единиц ремонтной сложности. Рассчитать среднюю списочную норму численности ремонтников, если фонд рабочего времени на одного рабочего в год составляет 1820 часов, а средняя трудоемкость одной единицы ремонтной сложности по среднему и текущему ремонтам – 46,7 нормо-час.

Определить численность и возможный рост технических рабочих, занятых уборкой помещений машиностроительного предприятия, в плановом периоде на основании формулы связи между численностью рабочих и размерами производственных площадей, а также численностью технологических рабочих:

Чр = 0,01х + 2,82z+ 3,23

Где Чр – численность рабочих, чел.;

х – размер производственных площадей, тыс. м. кв.;

z– численность рабочих технологической группы, сотен чел.

В результате проведения планируемых на предприятии строительных мероприятий планируется увеличение производственных площадей со 125,6 тыс. кв. м. на 7,8 тыс. кв. с., а численность технологических рабочих возрастет с 724 на 51 человек.

Практическое задание 7.

В крупном мебельном магазине-складе пересматривается штатное рас­писание, согласно которого требует уточнения численность работников на транспортировке, разгрузочных и погрузочных работах. Определить численность работников склада, а также на ее основании состав аппарата управления магазином-складом.

Данные для расчета. Общий годовой объем работы по погрузке и выгрузке-8000 тыс. т., работа производится круглосуточно 365 дней, норма в сутки составляет 120 т, а коэффициент выполнения норм в среднем составлял 1,1 , коэффициент использования номинального фонда рабочего времени равен 0,893.

Согласно принятым нормам управляемости на 1 заведующего секцией приходится 20 работников склада, на 1 заведующего складом- 3 заведующих секцией, на 1 работника отдела управления сбытом, транспортировкой и складированием товара- 4 заведующих складом.

Определить плановую численность рабочих на промышленном предприятии. Технологическая трудоемкость по плану на текущий год состави­ла 7604,3 тыс. н-ч, коэффициент выполнения норм- 1,25, трудоемкость обслуживания технологического процесса по плану - 3906,75 тыс. чел-ч, плановый фонд рабочего времени-1820 ч.

Разработать содержание объявления в прессу об одной вакансии специалиста или менеджера организации (по выбору):

- главный бухгалтер торговой организации,

- главный экономист крупного машиностроительного завода;

- кассир небольшого промышленного предприятия,

- кассир-операционист в коммерческом банке;

- экономист-финансист кредитного отдела коммерческого банка,

- экономист-финансист промышленного предприятия;

- инспектор по кадрам отдела кадров в бюджетной организации (ВУЗ),

- менеджер по кадрам крупной организации электроэнергетики;

- экономист по труду и заработной плате ткацкой фабрики,

- экономист-бухгалтер расчетной группы муниципальной организации и др.

Рекомендуемая схема объявления:

• 
  особенности организации (наименование, месторасположение, деятельность организации);
  
• 
  характеристика должности (круг задач, место в структуре, перспективы роста работника);
  
• 
  требования к кандидату (уровень и профиль образования, специальные знания, опыт, квалификация, навыки, желательные социально-демографические характеристики, работоспособность и др.);
  
• 
  система стимулирования труда и льгот, условия труда;
  
• 
  особенности процесса отбора (необходимые документы, сроки их подачи);
  
• 
  адрес организации, факс, контактные телефоны, электронная почта, время обращения.
  

Поиск в местных СМИ (газеты «Все о работе, карьере и бизнесе», «Работа сегодня», «Весь рабочий Барнаул» и др.) грамотно составленных и ошибочных объявлений о вакансиях в организациях.

Разработка текста объявления о вакансии в организации на понятном профессиональном языке для конкретной аудитории (молодежно-подростковый, инженерный, медицинский, педагогический, экономический, торговый и т.п.).

На предприятии открылась вакансия. Чтобы ее закрыть, менеджер по подбору персонала написал объявление в газету (см. образец). При этом он допустил несколько грубых ошибок. Найдите их и прокомментируйте, почему вы считаете, что так нельзя писать.

За каждую найденную ошибку в объявлении вы получите один балл.

ОБРАЗЕЦ

на замещение вакантной должности менеджера по персоналу

Обязанности:

подбор персонала, адаптация, стажировка, корпоративный PR, профилактика увольнений, формирование кадрового резерва, участие в разработке и внедрении регламентов кадровой политики, ведение трудовых книжек сотрудников, исполнение других поручений руководителя.

Требования:

мужчина в возрасте до 30 лет, приятной внешности, рост не менее 170 см, без вредных привычек, желательно с личным автотранспортом, пользователь ПК, коммуникабельность, грамотность, ответственность, высшее образование (не техническое, не психологическое), свободное владение иностранным языком, опыт работы в сфере управления персоналом (в соответствии с перечисленными обязанностями) строго не менее трех лет в Москве (компании с численностью персонала не менее 1000 человек), наличие не менее трех рекомендаций, наличие постоянной регистрации в Москве обязательно.

Контактная информация:

резюме направлять по .......

Примерный перечень тем докладов по теме:

1. Практические рекомендации для проведения отборочного собесе­дования.

2. Значение и содержание профессиональных и психологических отбо­рочных тестов.

3. Отечественный и зарубежный опыт работы центров оценки (диаг­ностики) работников.

4. Международный опыт набора персонала в организацию (доклады).

Разработать уведомление о найме на работу и увольнении (отказе в работе) кандидатам, участвующим в конкурсном отборе в организации.

Разработать анкету (тест) найма работника для замещения ва­кантной должности (по выбору):

- в частной школе учителя-предметника;

- в кредитном отделе коммерческого банка экономиста-финансиста;

- в малой торгующей фирме главного бухгалтера;

- на крупном промышленном предприятии менеджера по кадрам;

- в ремонтной мастерской аудио-, видеоаппаратуры инженера-элек­тронщика и др.

Примерная структура анкеты:

1. 
   Личные данные:
   

Место рождения ___________________________ Дата рождения____________

Семейное положение_________________________________________________

Местожительства: улица, № дома_______________________________________

Телефон_________________________Гражданство________________________

Имена и даты рождения детей__________________________________________

Фамилия, имя супруга________________________________________________

Дата рождения супруга_______________________________________________

Профессия и нынешняя деятельность супруга____________________________

2. 
   Школьное и профессиональное образование:
   

техникума_____________________________________

ВУЗа__________________________________________

Защита, направление, название диссертации/дипломной работы_____________

Владение иностранными языками в разговорной речи и письменно__________

Мероприятия по повышению квалификации______________________________

3. 
   Прошлая практическая деятельность и должности:
   

Работал в качестве __________________________с_________ по_________

Даты вступления в прежние должности__________________________________

Доход на последнем рабочем месте_____________________________________

4. 
   Состояние здоровья:
   

Болезни или физические недостатки____________________________________

Получение пенсии____________________________________________________

Желаемая должность:

Возможный срок приступления к работе_________________________________

Менеджер по персоналу предлагает соискателю заполнить анкету, чтобы иметь представление об его профессиональном опыте и личных и деловых качествах. Проанализируйте анкету с точки зрения профессиональной этики, найдите ошибки и прокомментируйте их. Предложите свой вариант анкеты.

АНКЕТА КАНДИДАТА НА ДОЛЖНОСТЬ

(заполнению подлежат ВСЕ поля без исключения)

1. Ф. И. О. (печатными буквами):______________________________________________

Дата рождения: / / полных лет: место рождения: гражданство:___________

2.Паспортные данные: серия: _____ № __________ кем и когда выдан: ______________

3. Прописка/ регистрация (индекс, адрес/дата, срок):_______________________________

_____________________________________________Телефон:_______________________

4. Фактическое место жительства (индекс, адрес):__________________________________

_____________________________________________Телефон:________________________

5. Образование (год поступления – год окончания, название учебного заведения, форма обучения, специальность по диплому, квалификация):

6. Дополнительное образование, в том числе тренинги (дата поступления – дата окончания, название учебного заведения, название курса):

7.Владение иностранными языками (какими, в какой степени): ______________________

8.Уровень владения ПК (перечислите программы, которыми Вы владеете): ____________

9.Наличие военного билета (приписного свидетельства и т.п.) _______________________

10. Участие в военных действиях, событиях на ЧАЭС:_______________________________

11. Наличие собственного автотранспортного средства, водительского удостоверения, стаж вождения:________________________________________________________________

12. Последние три места работы (в обратном порядке), в том числе работа не по трудовой книжке. Если функции указаны в резюме, в анкете можно не дублировать:

Месяц и год Название организации, адрес Ф.И.О. и телефон начальника

Уровень зарплаты

Причина приема и увольнения

Должность, основные функции

13. Сведения о родственниках (Ф. И. О., место работы в настоящее время, должность):

Жена (муж) Дети

Мать Брат

Отец Сестра

14. Кто является кормильцем в семье?_____________________________________________________________________

15.Можете ли Вы в случае необходимости работать вечерами и в выходные дни

(прокомментируйте)?__________________________________________________________

16. Являетесь ли плательщиком алиментов?______________________________________

17. Работает ли кто-либо из Ваших родственников в органах МВД, ФСБ, ФСНП, МНС?__

18. Привлекались ли Вы или Ваши родственники к уголовной или судебной ответственности (статья, когда, мера воздействия) (обязательно для заполнения, поскольку данная информация проверяется):______________________________________

19.Состояли (состоите) ли Вы на учете в наркологическом диспансере?_______________

20. Откуда узнали о вакансии (СМИ, Интернет, агентство, по рекомендации – укажите название)? __________________________________________________________________

21.Каковы, на Ваш взгляд, цели нашей компании?__________________________________

22. Какими действиями Вы собираетесь способствовать достижению целей компании? __

23. В каких направлениях Вы хотели бы реализовать свои возможности в нашей компании? ___________________________________________________________________

24. Назовите профессиональные навыки и личные качества, которыми Вы обладаете как соискатель данной позиции:_____________________________________________________________________25. Назовите причины, по которым Вы могли бы покинуть компанию:___________________________________________________________________

26. Назовите три Ваших положительных и три Ваших отрицательных качества:

Положительные Отрицательные

27. Желаемый уровень заработной платы (на испытательный срок и после него, как часто она должна изменяться в течение работы, по какой причине)?________________________

28. Когда Вы сможете приступить к работе?_______________________________________

29. Связаны ли Вы какими-либо обязательствами с предыдущим местом работы

(прокомментируйте)?__________________________________________________________

Достоверность указанных сведений подтверждаю:__________________________________

Контактные телефоны: ________________________________________________________

Подпись (Фамилия И.О.)

Практическое задание 1.

Разработать Программу адаптации новичка в организации из 7-10 основных пунктов.

Примерные темы докладов по теме:

1. История развития западных теорий трудовой мотивации.

2. Особенности стимулирования труда в американских фирмах.

3. Японский традиционный и современный подход к стимулированию наемного труда.

4. Западноевропейский опыт трудового стимулиро­вания.

5. Отечественные системы стимулирования труда.

Примерный перечень тем докладов по теме:

1. 
   Особенности системы непрерывного профессионального обучения в России.
   
2. 
   Особенности краевого рынка образовательных услуг.
   
3. 
   Зарубежный опыт профориентации и профессиональной подготовки персонала.
   
4. 
   Современные технологии профессионального тренинга.
   

Примерный перечень тем докладов по теме:

1. Особенности японских систем продвижения по службе.

2. Европейский опыт продвижения по служебной лестнице.

3. Управление деловой карьерой в российских государственных и частных организациях.

Практическое задание 19.

Проанализировать ситуацию, связанную с управлением карьерой в организации.

Олег Смирнов (23 года) после окончания института устроился на работу в коммерческий банк. Через некоторое время Смиронов, чувствуя интерес к этой деятельности и высоко оценивая свои возможности, он дал понять начальнику своего отдела, что интересуется смежными участками работы и готов освоить их, а также другие сферы деятельности в своем и иных отделах банка. Руководство банка заметило способного и перспективного новичка и решило “вырастить” из него грамотного руководителя. Смирнова начинают планомерно обучать всем тонкостям банковского дела, перемещая с одного участка на другой сначала в своем отделе, а затем в других.

Удостоверившись в успешном выполнении Смирновым всех работ, которые ему поручали, руководство банка направило его на стажировку в США для изучения опыта работы, недоступного в России.

За сравнительно короткое время работы в банке (14 месяцев) Смирнов овладел навыками и “оброс” связями, выходившими за рамки требований его рабочего места. После возвращения со стажировки он почувствовал свой возросший потенциал, но нынешнее рабочее место стало казаться ему тормозом на пути развития карьеры.

На должность начальника отдела он претендовать не может, так как она занята человеком, зарекомендовавшим себя способным и компетентным руководителем, отлично справляющимся со своими обязанностями. Перевод Олега на должность начальника отдела какого-либо филиала банка, по мнению руководства, преждевременен, поскольку Олег слишком молод и честолюбив, не всегда умеет найти контакт с людьми, не имеет опыта руководящей работы.

Олег же не видит возможности почерпнуть что-то новое на старом рабочем месте, хочет быстрее “расти”. Его самооценка высока, он чувствует в себе силы и стремится их реализовать, не хочет терять время на приобретение опыта и закрепление навыков, которые ему понадобятся в дальнейшем. Ко всему, его приглашают на работу с повышением в другой банк.

Руководство банка, вложив в развитие Смирнова значительные средства, не хочет терять талантливого, но не готового к самостоятельной автономной работе специалиста.

Вопросы для обсуждения ситуации:

1. 
   Каковы должны быть действия руководства банка в этой ситуации? Какие ошибки были допущены руководством банка в прошлом?
   
2. 
   Стоило ли знакомить Смирнова с полным спектром работ до приобретения им навыков и опыта, необходимых для руководителя?
   
3. 
   Стоит ли Смирнову упускать возможности своего профессионального роста при переходе в другой банк?
   
4. 
   Необходимо ли удерживать специалиста, который так легко расстается с организацией, воспитавшей его, ради сиюминутной выгоды?
   
5. 
   Есть ли потребность в заключении контракта со специалистами, отправляющимися на стажировку за рубеж, в котором оговаривались бы его обязательства по отработке после возвращения определенного времени в организации, отправившей его на стажировку, и по передаче некоторой части его знаний своим коллегам?
   
6. 
   Достаточно ли хорошо поставлена в данном банке работа с кадровым резервом на продвижение, если сотрудники не знают своих перспектив?
   
7. 
   Стоит ли рисковать Смирнову своим рабочим местом и переходить в другой банк?
   

Кесте 4- Оқу-әдістемелік әдебиеттермен қамтамасыз етілу картасы

1. С. Жұмамбаев Адам ресурстарын басқару.Оқу құралы. С., 2011.

2. Мескон, Альберт, Хидоури Основы менеджмента, 20103. Сәлімбаева Б.К., Досхожаев Д.Т. Еңбекті мөлшерлеу. А., 2001.

4. Красноженова Г.Ф.: Управление трудовыми ресурсами. - М.: ИНФРА-М, 2011

5. Экономика труда: Учебное пособие для вузов

Авторы: Яковенко Е.Г., Христолюбова Н.Е., Мостова В.Д.Издательство: Юнити-Дана, 2012 г.

6. Иванова С. В. Кандидат, новичок, сотрудник : инструменты управления человеческими ресурсами, которые реально работают на практике / Светлана Иванова. - М., 2010. 

1. Курманбаев С.К., Тойкин С.Х. и др. Управление трудовыми ресурсами. А., 2004, 160с.

2. Морозова Л.Е. и др.Прогнозирование и планирование в условиях рынка. М., 2000.

3. Карибджанова А.С. Экономика рынка труда. Рабочая тетрадь студента. – Алматы, 2000.

4. ҚР Еңбек Кодексі. Астана, 2007.

5. ҚР «Халықты жұмыспен қамту туралы» Заңы. Астана, 2001.