125
- марапаттау арқылы күш-жігер беру;
- қатынасуды қамтамасыз ету;
- критерийлерді белгілеу;
- орындаушылық рольдері;
- топ сезімін кӛрсете білу рольдері.
Ӛз-ӛзін бақылау сұрақтары:
1. Топтың тиімді жұмыс жасауына әсер ететін факторлар?
2. А. Файольдің басқару процесіне қатысты негізгі функциялары қандай?
3.Басқару функциясы дегеніміз не?
4. Мотивация функциясы немен ерекшеленеді?
Ұсынылатын әдебиеттер
:
1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник.- 3-е изд. – М.: Экономист, 2004. –
528 с.
2. Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала /Опыт лучших
промышленных фирм США, Японии и стран Западной Европы. – М.: «Сувенир», 1993.
3. Мамыров Н.К. Менеджмент и рынок: казахстанская модель. – Алматы, 1998. – 432 с.
4. Бердалиев К.Б. Менеджмент. Курс лекций. - Алматы: Экономика, 2005
5
.
Карлоф. Деловая стратегия. – М., 1993, с. 229-232, с. 317-318.
12-тақырып. Қайшылықтарды, кҥйзелістерді және ӛзгерістерді басқару
1.Ҧйымдық қайшылықтың табиғаты мен мазмҧны
2.Кҥйзеліс табиғаты. Ҧйымдық ӛзгерістер табиғаты
3.Фирманың кадрлық саясаты
4.Фирмада кадр саясатын жасау және жҥргізу.
1Ұйымдық қайшылықтың табиғаты мен мазмұны
Қайшылық дегенiмiз - екi немесе одан да кӛп жақтардың арасындағы қарама-қайшы
бағытталған мақсаттар‚ мүдделер‚ позициялар‚ ойлар‚ кӛзқарастардың келiспеушiлiгі.
Қайшылықтар әрқашан дұрыс мiнездемеге ие бола бермейдi. Кей жағдайда жеке
адамдардың қажеттiлiктерiн қанағаттандыруға немесе ұйымдардың мақсаттарына жетуiне
кедергiсiн тигiзедi.Басқару теориясында ‖қайшылық‖ сӛзінің кӛптеген анықтамалары және
талқылаулары бар. Қайшылық -бұл адамның ӛмір сүру фактісі. Бизнес әлемі әртүрлі мақсаттар
және адамдардың‚ фирмалар‚ компаниялардың мүдделері тоғысатындығымен сипатталады.
Сондықтан мұнда қайшылықтар анағұрлым анық пайда болады.
Ұйымдағы қайшылық -ұйымдық қайшылық әртүрлі формаларды қабылдауы мүмкін.
Ұйымдық қайшылық табиғаты қандай болмаса да‚ менеджер оларды зерттеуі‚ түсінуі және
басқаруы тиіс. Егер ұйымдағы қайшылықты басқару мүмкін болмаса‚ онда бұл ұйым
жұмысының тиімділігінің тӛмендеуіне немесе жабылуына әкелуі мүмкін. Керісінше
басқарылатын қайшылық болса‚ ұйымның гүлденуін қамтамасыз етеді.
Ұйым ішінде қайшылықтың пайда болу себебі әр уақытта кері құбылыс ретінде
қарастырылмайтындығын ескеру қажет. Басқарудың қазіргі теориясы кейбір қайшылықтарды
қажеттілік ретінде қарастырады. Егер қайшылық қажетті әртүрлілік заңын жүзеге асыруды
126
қамтамасыз ететін болса‚ онда перспективті альтернативтердің үлкен санын табуға
кӛмектеседі‚ топпен шешім қабылдау процессін анағұрлым тиімді етеді‚ жекелеген тұлғаның
ӛзін іске асыруды қамтамасыз етеді. Мұндай қайшылық функионалды деп аталады және
ұйымның тиімділігінің жоғарылауына әкеледі. Осыған байланысты менеджерлер әдейі
қайшылықтардың туындауына жағдай жасайды‚ ӛйткені қызметкерлерді ‖орнына қою үшін‖‚
ұйымды жандандыру үшін‚ жаңа ӛте тиімді шешім табу үшін.
Егер қайшылық нәтижесінде ұйым мақсаттарына қол жеткізілмесе және жеке тұлғаның
қажеттілігі қанағаттандырылмаса‚ онда мұндай қайшылық дисфункционалды деп аталады.
Қайшылықтың бір немесе оданда кӛп қайнар кӛздерінің болуы басқару процессінде
қайшылықты жағдайдың пайда болу мүмкіндігін жоғарылатады‚ бірақта қайшылықтың пайда
болуының ӛте үлкен мүмкіндігі кезінде де‚ жағдайды одан әрі қиындатпас үшін‚ оларға кӛңіл
аудармауы мүмкін.
Қайшылықтардың тҥрлерi:
1)
iшкi жеке қайшылық;
2)
жеке тұлғалар арасындағы қайшылық;
3)
жеке тұлға мен топ арасындағы қайшылық;
4)
топ аралық қайшылық және ұйым ішіндегі.
Бұл деңгейлер ӛзара тығыз байланысты.
1. Iшкi жеке қайшылық. Адам дискомфортты сезіне бастаған кезде және бұл жағдайдан ӛзінің
ойын‚ құндылығын және мінез-құлқын ӛзгерту арқылы‚ немесе мәселе туралы үлкен кӛлемді
ақпараттар алу арқылы шығуға тырысады. Бұл үлгiнiң кең тараған үлгiсi ретiнде - рольдiк
басқару құрастырылады және адамдардың iстеген жұмыстарының нәтижесiне қарама-қарсы
талаптар қойылады.
2. Жеке тұлғалар арасындағы қайшылық. Кӛбiнесе басшылардың ӛздерiнiң шектеулi
ресурстары‚ капиталы‚ жұмыс күші‚ құрал жабдықты пайдалану уақытына байланысты
күрестерi.
3. Жеке тұлға мен топ арасындағы қайшылық. Ӛндiрiстiк топтар жоғарыда айтылғандай,
ӛздерiнiң ережелерi мен мiнез-құлықтарын қалыптастырады.
4. Топ аралық қайшылық. Ұйымдар бiрнеше топтардан, оның iшiнде ресми және бейресми
топтардан құрылады. Кӛбiнесе функциональды топтар арасындағы қайшылықтар олардың
мақсаттарының әртүрлiлiгiнен пайда болады.
Сондай-ақ шиеленіс жеке тұлғаның позициясы‚ топ позициясынан ӛзгеше болса да пайда
болады.
Қайшылықтар бағытталуы бойынша кӛлденең‚ тікелей және аралас болып бӛлінеді.
Кӛлденең қайшылықтарға бір-біріне бағынатын тұлғалардың қатысуы жатады. Аралас
қайшылықтарға тікелей және кӛлденең қайшылықтарды құрастырушылар жатады. Себептер
сипаты бойынша қайшылықтарды обьективті және субьективтіге бӛлуге болады.
Қайшылықтардың пайда болу себептерi
Қайшылықтың пайда болатынын алдын-ала ескертетін басшы үлкен мадақтарға ие болады‚
демек‚ қайшылықтармен басқару үшін оларды алдын-ала кӛру қажет‚ ал оларды алдын-ала
кӛру үшін қайшылықты жағдайға әкелетін себептерді білу қажет. Әрбір қайшылықтың ӛзінің
пайда болу себептері болады.
Барлық қайшылықтардың пайда болуының бірнеше себептері бар‚ олар;
1. Бӛлуге қажеттi қорлардың шектеулiлiгi;
2. Тапсырмалардың ӛзара тәуелдiлiлiгi;
Достарыңызбен бөлісу: |
