1 требования к структуре умк дисциплины

 
 
115 
Талаптану (побуждение) - ол белгiлi бiр бағыты бар, бiр нәрсеге деген жетiспеушiлiктi сезiну. 
Егерде  қажеттіліктер  адамда  оларды  қанағаттандыруға  талпынысты  тудыратын  болса‚  онда 
менеджерлер ұйым мақсаттарына жетуге әкелетін мінез-құлық типі ретінде ӛзінің қажеттілігін 
қанағаттандыра алатындығын сезінетіндей‚ адамға жағдай туғызуы қажет.   
Марапаттау  дегенiмiз  -  адам  ӛзiне  құнды  санайтын  барлық  нәрсе.  Марапаттау  iшкi  және 
сыртқы марапаттау болып бӛлiнедi.  
Iшкi  мараппаттау  дегенiмiз  -  жұмыстың  ӛзiнен  пайда  болатын  марапаттауды  айтады. 
Мысалы,  жұмыстың  нәтижесiне  жету  сезiмi,  орындалған  жұмыстың  мазмұндылығы  мен 
маңыздылығы, ӛзiн-ӛзi қадiрлеу. 
Сыртқы  марапаттау  дегенiмiз  -  ол  жұмыстың  ӛзiнен  емес,  сол  жұмыс  iстейтiн  ұйымға 
байланысты  марапаттауды  айтады.  Сыртқы  марапаттаудың  мысалы  болып  жалақы  қызметте 
жылжу, мақтау, қадiрлеу және қосалқы демалыс‚ қызмет бабындағы кӛлік және т.б. 
2.Мотивацияның мазмҧндық теориясы және процессуалдық теориясы 
 
Ең  алдымен  адамдарды  әсіресе  жұмыстың  мазмұнын  және  кӛлемiн  анықтау  кезінде  iс-
әрекетке  оятатын  тұтынуды  анықтайды.    Ынталандырудың  мазмұндық  теориялары  бiрiншi 
кезекте адамдарды әрекетке итермелейтiн қажеттiлiктердi анықтауға бағытталған.  
А) Маслоу бойынша қажеттіліктер иерархиясы  
Ең  бiрiншi  бихевиорист  болып,  оның  жұмысынан  басқарушылар    адам  тұтынуының 
күрделiлiгi және оның ынталандандыруға байланысын таныған Абрахам Маслоу болды. 
Бихевиоризм  -  ағылшын  сӛзiнде  мiнез-құлық  деген  мағынада,  ол  ХХ  ғасырда  пайда  болған 
американ психологиясының бiр бағыты. Басқа теориядан айырмашылығы психологияның пәнi 
ойлау, немесе сана-сезiм емес, мiнез-құлық деп санады. 
40  жылдары  ӛзiнiң  ынталандыру  теориясын  жасағанда,  Маслоудың  мойындағаны,  ол 
адамдарда  кӛптеген  және  әртүрлi  тұтынулар  болады  және  бұл  тұтынуды  бес  негiзгi 
категорияға  бӛлуге  болады.  Адамның  барлық  қажеттіліктерін‚  қатаң  иерархиялық  құрылым 
түрінде орналастырады.  
1.  Физиологиялық  қажеттіліктер  -  тiрi  қалу  үшiн  керек  қажеттіліктер.  Олар  тағам,  су, 
баспана, демалыс және т.б. 
2.  Қауiпсiздiк  және  келешекке  сенiммен  қарау  қажеттіліктері.  Оған  қоршаған  ортадан 
келетiн күштеу және келешекте физиологиялық тұтынулар қанағаттандандыру деген сезiмнен 
туындайды. Мысалы. Негіздеме беретін және жеткілікті жақсы тӛленетін жұмыс есебінен. 
3.  Әлеуметтiк қажеттіліктер , немесе оны қатыстық тұтыну деп те атайды. Бұл түсiнiкке 
бiреуге, не бiр нәрсеге  әлеуметтік қатысы бар сезiм кiредi, әлеуметтiк бiр-бiрiне байланысты 
iс-әрекеттен  туындалған  сезiм,  құштарлық  және  қолдау  (Жанұя‚  туысқандар‚  достар‚ 
жұмыстағы әріптестер және құштарлық). 
4.  Құрметтеу  қажеттілігі  -  ӛзiн-ӛзi  құрметтеу  және  ӛзінің  жетiстiктері,  терең  бiліктілік, 
айналадағылардың сыйлауы, қадiрлеуi жатады. 
5.  Ӛзiн-ӛзi  кӛрсету  қажеттілігі  -  ӛзiнiң  бойындағы  мүмкiншiлiктердi  жұмсай  бiлуi  және 
тұлға ретiнде ӛсуі. 
Маслоу  теориясы  бойынша  барлық  қажеттіліктердің  алғашқы  екеуі  бірінші‚    соңғы  үшеуі  
екінші қажеттіліктер болып бӛлуге болады.  

 
 
116 
Бұл  құрылым  арқылы  Маслоудың  кӛрсетемiн  дегенi  жоғарғы  деңгейдегi  қажеттіліктердің  
ынталандыруға  тигiзген  әсерiнен  гӛрi  тӛменгi  деңгейдегi  қажеттіліктердің    алдымен 
қанағаттануды қажет етедi. Сондықтан олар адамның мiнез-құлқына әсер етедi. 
Аталған  қажеттіліктер  адамда  қатаң  кезектілікпен  пайда  болады.  Бірінші  болып  базистік 
қажеттіліктер  деп  аталатындар‚  қанағаттандырылады.  Олар  ӛмір  сүруді  қамтамасыз  етумен 
байланысты.  Базистік  қажеттіліктер  табысты  қанағаттандырғаннан  кейін‚  келесі  деңгейдегі 
қажеттіліктер  туындайды‚  яғни  қауіпсіздіктегі  қажеттілік.  Әлеуметтік  топтардың  мүшесімін 
деп сезіну  -бұл  басқа адамдармен бірігудегі  қажеттілік. Құрметтегі қажеттілік адамның ӛзін-
ӛзі  жақсы  кӛруін  қанағаттандыруы  қажет‚  ал  ӛзін  -ӛзі  кӛрсетудегі  қажеттілік    -бұл  ӛзінің 
мүмкіншілігін және ойындағысын іске асыру. 
Еңбек  процесстерін  ынталандырудың  ең  күшті  факторы  болып  еңбекпен  қанағаттану 
табылады.  Егер  адам  ӛзінің  жұмысына  қанағаттанса‚  егер  ол  оған  қиындық  тудырса‚  онда 
оның негізгі қажеттіліктері қанағаттандырылса да‚ тынымсыздықты сезінеді. Міне сондықтан 
мамандықты дұрыс таңдау‚ жұмыста ӛзін табу және сол жұмыста ӛзін -ӛзі кӛрсетуге талпыну 
ӛте маңызды. 
Адам  қажеттілігінің  ӛзгермелі  сипатын  ескере  отырып‚  менеджерге  осы  қажеттіліктердегі 
ӛзгерістерді ауыстыру және сәйкесінше қажеттіліктерді қанағаттандыру әдістерін ӛзгерту ӛте 
маңызды.   
 Мак Клелландтық тұтыну теориясы 
Ынталандырудың 2-шi үлгісі болып Дэвид Мак Клелландтың теориясы жатады. Оның ойынша 
адамдарға тән 3 тұтыну бар. Олар: билік, табыс, қатыстық. 
1. Билік қажеттілігі - ол басқа адамдарға ықпал тигiзу мүмкiндiгiнен туады. Ӛкiмет тұтынуы 
бар адамдар кӛбiнесе ӛзiн ашық, қайратты адамдар екендiгiн кӛрсетедi. Кӛп жағдайларда олар 
жақсы араторлар және басқалардан ӛзiне кӛбiрек кӛңiл бӛлудi талап етедi. 
Билік қажеттілігі бар адамдарды мекемелер кӛбiнесе ӛзiне тартады. 
2.  Табыс  қажеттілігі.  Құрмет  қажеттілігі  мен  ӛзiн-ӛзi  кӛрсету  қажеттілігінің  ортасында 
болады. Бұл қажеттілік  адамдардың табысқа жету ғана емес, жұмысты аяғына дейiн табысты 
жеткiзумен туындаған қажеттілікті айтады. 
3.  Қатыстық  қажеттілік  -Мак  Клелланндтың  ынталандарудың  қатыстық  қажеттілігінің 
негiзделуi  Маслоудың  ынталандыруына  ұқсас  келедi.  Мұндай  адамдар  таныстық‚  достық 
қарым -қатынастар орнатуға‚ басқаларға кӛмек кӛрсетуге мүдделілер. 
Ӛзінің 
бағыныштыларының 
қажеттіліктері 
туралы 
мәліметтері 
бар 
менеджер‚ 
ынталандырудың  жұмыскер  ретінде  және  ұйым  сияқты  мақсатқа  жетуге  ең  бломағанда 
мүмкіндігін ашатын‚ вариантын таңдауы тиіс. Мысалы‚ егер сіз табыс қажеттілігімен адамды 
ынталандырғыңыз келсе‚ онда сізге олардың алдына жеткілікті тәуекелділік дәрежесі немесе 
табыссыз  болу  мүмкіндігімен  міндеттер  қою‚  оларға  қойылған  міндеттерді  шешудегі 
инициативаны  қолға  алу  үшін  жеткілікті  ӛкілеттілікті  делегирлеу‚  оларды  жеткен 
нәтижелеріне сәйкес жиі әрі нақты марапаттау қажет. 
 Герцбергтiң екi факторлық теориясы 
50-шi  жылдың  екiншi  жартысында  Фредерик  Герцберг  ӛзiнiң  қызметкерлерiмен  бiрiгiп 
тұтынуға  негiзделген  ынталандырудың  тағы  бiр  үлгісін  жасады.  Бұл  зерттеушi  топ  iрi  лак 
бояғыш фирманың 200 инженерi мен қызметкерлерiне мынадай сұраққа жауап берудi сұрады. 
1. 
Қызметтiк жұмысты орындағаннан кейiн, қай кезде ӛзiңiздi жақсы сезiндiңiз? 
2. 
Қызметтiк жұмысты орындағаннан кейiн, қай кезде ӛзiңiздi жаман сезiндiңiз?