Тәртіпке сай жұмыстан шығару Қызметкер жаднамасы

1) жақтардың келісімі негізінде еңбек келісімшартының бұзылуы;

2) еңбек келісімшарты мерзімінің аяқталуы;

3) жұмыс берушінің бастамасымен еңбек келісімшартының бұзылуы;

4) қызметкердің бастамасымен еңбек келісімшартының бұзылуы;

5) жақтардың ерігіне тәуелді емес жағдайлар (мысалы, қызметкердің әскери қызметке шақырылуы кезінде);

6) қызметкердің еңбек қатынастарын жалғастырудан бас тартуы (мысалы, жұмыс берушімен бірге басқа жаққа ауысудан бас тарту);

7) ) қызметкердің сайланбалы жұмысқа (лауазымға) ауысуы немесе Қазақстан Республикасы заңдарында қарастырылған жағдайлардан басқа, еңбек қатынастарын ары қарай жалғастыруға мүмкіндік бермейтін лауазымға оны тағайындау (мысалы, қызметкер Қазақстан Республикасы Парламентінің Мәжіліс депутаты болып сайланды);

8) еңбек келісімшартының жасасу жағдайларының бұзылуы (мысалы, медициналық қорытынды негізінде қызметкердің денсаулық жағдайына жақпайтын жұмыстардың орындалуы);

9) жұмыс берушінің атқару органы жетекшісімен жасасқан еңбек келісімшартындағы алдын ала қарастырылған себептер.

• 
  мекеме қызметінің тоқтатылуы (оның жойылуы) немесе қызметкерлер санының қысқартылуы;
  
• 
  бір жұмыс күні (жұмыс ауысымы) бойы қызметкердің үш және одан да көп сағат бойы орынды себептерсіз жұмыс орнында болмауы;
  
• 
  қызметкердің біліктілігінің жетіспеушілігіне байланысты лауазымына немесе атқарып отырған жұмысына сай келмеуі (мұндай шешім мамандықты сараптау комиссиясымен қабылданады), денсаулық жағдайына байланысты (медициналық-әлеуметтік сараптама қорытындысымен дәлелденуі қажет);
  
• 
  қызметкердің жұмыс орнында мас күйінде, есірткі, психотропты, токсикоманиялық (оларға жақын) заттарды қабылдаудан мас күйінде болуы;
  
• 
  басқа адам мүлігін талан-таражға салу, ұрлау;
  
• 
  қызметкердің сыбайлас жемқорлық құқық бұзушылық жасауы;
  
• 
  қызметкердің мемлекеттік құпия болып табылатын мәліметтерді жария етуі;
  
• 
  қызметкердің жалған құжаттар немесе мәліметтер ұсынуы, егер осы құжаттар еңбек келісімшартын жасасудан бас тартуға себеп болса.
  
• 
  
  

Егер еңбек келісімшартының шарттары жұмыс берушімен орындалмаса, қызметкер жұмыс берушіге бұл туралы жазбаша түрде хабарлауға құқылы. Егер жеті күн аралығында жұмыс беруші еңбек келісімшартының шарттарын орындамауды жалғастырса, қызметкер жұмыс берушіні үш күн бұрын жазбаша ескертіп, еңбек келісімшартын бұзуға құқылы (ҚР ЕК 57-бабының 4-тармағы).

Қызметкердің уақытша жұмысқа жарамсыз болу кезінде (соның ішінде екіқабат болуға және бала тууға байланысты) және төленетін жыл сайынғы еңбек демалысында болу кезінде жұмыс берушінің бастамасымен еңбек келісімшартын бұзуға болмайды (ҚР ЕК 55-бабы), заңды тұлғаны жою жағдайынан басқа.

Еңбек келісімшартын тоқтатқан күні жұмыс беруші қызметкердің еңбек қызметін растайтын еңбек кітапшасын немесе басқа құжат беруге міндетті (ҚР ЕК 63-бабының 1-тармағы).

Еңбек кітапшасында жұмыстан шығарудың нақты себебі жазылуы керек. Мысалы: «2009 жылғы 06 шілдедегі №5 Еңбек келісімшарты Қызметкердің тілегіне сәйкес Қазақстан Республикасы Еңбек Кодексінің 57-бабының 1-тармағы бойынша бұзылды». Жазба Еңбек Кодексінде тұжырымдалғанға тура сәйкес жазылып енгізіледі (тиісті тармаққа және бапқа сілтеме жасалады) және қысқартылмай жазылады.

Қызметкердің талабы бойынша (соның ішінде жұмыс атқарған) жұмыс беруші қызметкер өтініш білдірген уақыттан бастап бес жұмыс күні аралығында оған мамандығы (біліктілігі, лауазымы), жұмыс істеген уақыты және еңбекақы мөлшері белгіленген анықтама, қызметкердің біліктілігі және оның жұмысқа деген ынтасы, көзқарасы туралы мәліметтері бар мінездеме-ұсыным, сондай-ақ осы Кодекспен алдын ала қарастырылған басқа да құжаттарды беруге міндетті (ҚР ЕК 63-бабының 2-тармағы).

Осы заңға сәйкес әрекеттерді ұмытпаңыздар! Бұл құжаттар – Сіздің «еңбек төлқұжатыңыз».
Қызметтен босарда алатын жәрдемақы

Еңбек келісімшартын тоқтату кезінде жұмыс берушіден қызметкерге тиісті сома еңбек келісімшарты тоқтатылғаннан бастап үш жұмыс күнінен кешіктірілмей төленеді (ҚР ЕК 134-бабының 5-тармағы).

Бұл қандай сомалар? Бұл шынайы жұмыс істеген уақытына төленетін тиісті еңбекақы, белгілі мерзімге төленетін орташа еңбекақының өтемақысы (келісімшарттың бұзылу түріне байланысты, мысалы, кәсіпорынның штат санының қысқартылуы кезіндегі қызметкерге төленетін өтемақылық төлем), сондай-ақ төленетін жыл сайынғы еңбек демалысының (жыл сайынғы еңбек демалыстарының) пайдаланылмаған күндері үшін өтемақылық төлем.
Егер Сіз жұмыстан шығарумен келіспесеңіз, не істеу керек?

Бүгінгі күні ең жалғыз жол – сотқа шағымдану. Қазақстан Республикасы Еңбек Кодексінің 15-тарауында жұмыс берушілер мен қызметкерлер өкілдерінен тұратын келістіруші комиссияларды құру мүмкіндігі алдын ала қарастырылса да мұндай комиссиялар тәжірибеде құрылмайды.

Сондай-ақ еңбек жөнінідегі мемлекеттік бақылаушыға шағымдануға болады (мысалы: Еңбек және әлеуметтік қорғау министрлігінің бақылау және әлеуметтік қорғау комитетінің облыстық бақылау және әлеуметтік қорғау департаментіне). Бірақ, егер жұмыс беруші өз іс-әрекеттерін заңсыз деп санамаған жағдайда, жұмыс орнына қайтадан қайтару үшін, еңбекақыны және (немесе) моральдық зиян өтемақысын өндіріп алу үшін, Сізге сотқа шағымдану туралы ұсыным жасалады.
Назар аударыңыз!

Көп жағдайда жұмыс беруші өз бастамасымен жұмыстан шығарады, бірақ қызметкерге еңбек келісімшартын өз тілегі бойынша бұзу туралы өтініш жазуды ұсынады. Әрине, егер шынымен де тәртіптік теріс қылық орын алса немесе жұмыстан шығаруға басқа да ұятқа қалдыратын жаман қылықтар себеп болса, еңбек кітапшасына мұндай жазбаның енгізілуіне келісім берген дұрыс. Бірақ, егер жұмыстан шығару анық заңсыз болса, ешқашанда мұндай әрекетке келісім бермеңіз. Еңбек келісімшартын бұзу себептерінің мұндай тұжырымдамасымен Сіз Сіздің құқықтарыңыздың сотпен қорғалу ықтималдығын айтарлықтай төмендетесіз.

1. 
   Қызметкер жұмыстан шығару уақытынан 1 айдан кем емес бұрын бас жетекші атына өтініш ұсынады.
   
2. 
   Қызметкер кәсіпорынның тиісті бөлімдерінде кету қағазын толтырады (мүмкін болатын қаржылық қарызды, жабдық-сайман, оргтехника, арнайы киім және т.б. бойынша қарызды жою).
   
3. 
   Қызметкерді оны жұмыстан шығару туралы бұйрықпен таныстырылады.
   
4. 
   Қызметкер еңбек кітапшасын, жұмыстан шығару туралы бұйрықтың (бұйрықтан көшірменің) көшірмелерін қолына алады.
   
5. 
   Тиісті төлемдерін алу.
   

• 
  Өзіңізді жұмыстан шығару, ауыстыру, төмендету және т.б. туралы ұжымда пайда болуы мүмкін сөздерге сенбеңіз. Сіз бұл туралы ақпаратты тікелей өз бастығыңыздан анықтаңыз.
  
• 
  Өз бастығыңыздан Сіздің жұмысыңыздың қандай жақтары оған ұнамайтынын нақты айтуын сұраңыз. Бұл қажетті өзгерістер енгізуге немесе оқиғаның қолайсыз даму жағдайында не үшін Сізді жұмыстан шығаратынын білуге мүмкіндік береді. Сізге берілген «түзету» уақыты барысында өз бастығыңызға жиі барып кеңес алуға тырысыңыз немесе одан оңалысты ол байқай ма, сол туралы пікірін сұрап отырыңыз.
  
• 
  Сөйлесу және істі қарау кезінде қорғаныс тактикасымен шектелмеңіз. Егер Сіз шынымен де қателік жіберсеңіз, онда оны мойындаңыз. Егер басшының пікірімен келіспесеңіз, өз жұмысыңызға әділ баға беруді талап етіңіз, өзіңіздің еңбектегі жетістіктеріңізді еске салыңыз. Өз көзқарасыңызды дәлелдеңіз!
  
• 
  Дау немесе түсініспеушілік болған жағдайда жұмыс берушіге осы мекемеде өзіңіздің жұмыс істемек ойыңызды, кез келген қиындықтарды бастан өткізуге дайын екендігіңізді міндетті түрде дәлелдеңіз (егер Сіз осыны шынымен де қаласаңыз!).
  
• 
  Егер жұмыс беруші Сізден кез келген әрекет жөнінде жазбаша түсініктеме талап етсе (мысалы, болған жағдай туралы дереу түсініктеме жазуды), ойлануға уақыт «алуға» тырысыңыз.
  
• 
  Нақты деректер мен цифрларды жетекшілікке алыңыз, ал эмоция мен айыптаудан аулақ болыңыз! Қажет болған жағдайда заңгермен кеңесіңіз.
  
• 
  Әдепті болыңыз! Жанжал шығармаңыз!
  
• 
  Құнды қызметкер бола тұра, басшыға: «Кетемін», – деп немесе үнемі «өз тілегім бойынша» деген өтініш беріп ешқашанда қулық әрекет жасамаңыз. Өйткені ақылды басшы сиқыршы сияқты Сіздің кез келген «тілегіңізді» жеңіл орындай салады! Орны ауыстырылмайтын адам болмайды!
  
• 
  Жалпы алғанда, егер жұмыстан шығару туралы мәселе шынымен де туындаса, осы жұмыс орнын сақтап қалу қажет пе, сол туралы ойланыңыз. Өзіңіз үшін шешім қабылдаңыз – кету керек пе немесе қалып көру керек пе?..
  

• 
  Жұмыстан шығару үрдісі көп жағдайда жеңіл болмайды, сондықтан сабырлық сақтаңыз: артық эмоционалдылық келешекте проблемалар туындатуы мүмкін. Жұмыс берушінің өкілдерін қорқытып, оларға теріс қылық көрсетіп, жағымсыз ойыңызды білдіруден аулақ болыңыз.
  
• 
  Егер мекемеде жұмыстан шығатын адамға өз әріптестерімен қоштасу үшін сөз беру дәстүрі болса, әріптестеріңізге бірлесіп жұмыс атқарғандары үшін алғысыңызды білдіру үшін және өзіңіз туралы жақсы, жылы естелік қалдыру үшін міндетті түрде осы мүмкіндікті пайдаланыңыз.
  
• 
  Өз істеріңізді орныңызға келген адамға міндетті түрде тапсырыңыз, компьютердегі файлдарды және құжаттарды жоймаңыз. Адал болыңыз, бірақ басшылыққа әлі айтпаған өз идеяларыңызды, құпияларыңызды немесе креативті ұсыныстарыңызды компанияға қалдырып кету міндетті емес.
  
• 
  Кадрлар бөлімі бастығынан/HR-менеджерінен немесе өзіңіздің тікелей бастығыңыздан Сізге тек қана ұсыным хат емес, сондай-ақ жұмыс іздеуді неден бастаған дұрыс болатыны (қай жерге барған дұрыс, қай жерден қысқа мерзімді оқыту курстарын өтуге болады, біліктілікті арттыруға болады, Сіз сияқты мамандар қандай кәсіпорындарда қажет болады және т.б.) туралы кеңес беруді өтініп сұраңыз.