Қр-дағы кәсіпорындағы басқару персоналының біліктілігін арттыру жағдайын талдау

2. 
   ҚР-ДАҒЫ КӘСІПОРЫНДАҒЫ БАСҚАРУ ПЕРСОНАЛЫНЫҢ БІЛІКТІЛІГІН АРТТЫРУ ЖАҒДАЙЫН ТАЛДАУ («М.Еламан» ЖШС МЫСАЛЫНДА)
   

2.2 «М.Еламан» ЖШС- дегі персоналды дамытудың қазіргі жағдайы мен үрдістерін талдау

«М.Еламан» ЖШС-н өзінің әлеуметтік міндетін әлеуметтік өркендеу және қоғамның әл-ауқатын өсіруге, тұрақты даму және өңірлердегі халықтың тұрмысын жақсартуға, өз қызметкерлері әл-ауқатының деңгейін көтеруге жәрдемдесуде деп біледі. Әрбір қызметкердің қамын ойлау, әлеуметтік мәселелерді шешу басымдығы– «М.Еламан» ЖШС  саясатының негізі осындай. Кәсіпорын әлеуметтік сипаттағы төлемдерді ұлғайтуда, олардың қомақты үлесін қызметкерлердің демалысына емделу үшін материалдық көмек беру, әйелдерге баланы күту жөніндегі демалыстың ақысын төлеу, зейнетке шығумен байланысты материалдық көмек, мерейлі жасқа жеткен қызметкерлер мен зейнеткерлерге материалдық көмек беру, Жаңа жылға және әйелдерге 8 наурыз халықаралық әйелдер күніне сыйлықтар беру құрайды.

Кәсіпорында ерекше назар компания қызметкерлерінің

«М.Еламан» ЖШС-де үздіксіз кәсіби білім алу жүйесі қалыптасып, қызмет етуде. Оған компанияның жұмысшыларын, орта звено мамандарын және жоғары менеджерлік құрамын дайындау және біліктілігін көтеру кіреді.

1. «Дайындау және біліктілікті көтеру» - компанияның қызметкерлер құрамын дамыту жөніндегі тұрақты қолданылатын бағдарлама.

«Жас маман» бағдарламасы – Компанияның сыртқы резервін дайын-даудың жүйелі бағдарламасы іске асырылады.

Компанияның әрбір қызметкері ұйымда жоғарырақ қызметтен үміттенуге құқылы. Жаңа орындар туралы ақпарат корпоративтік басылымдарда және ішкі ақпарат порталында тұрақты түрде жарияланып отырады.

Басшы

Қызметкер

Ескерту –автормен құрастылды

Сурет 9 - Қызметкерлердің аттестациясы

Қызметкерлердің аттестациясы компанияда жыл сайын өткізіледі. «М.Еламан» ЖШС  қызметкерлері, мамандардан бастап директорларына дейінгі қызметкерлер аттестациядан өтуге жатады.

Кандидаттарды таңдау және бағалауды өткізу үшін өндірістік компаниялардағы қызметкерлер құрамын таңдау және бағалау жұмысында үлкен тәжірибеге ие тәуелсіз сарапшы-кеңесшілер шақырылған.
«Кадрлық резерв» Бағдарламасына қосылған қызметкерлерді дайындау шеңберінде базалық басқарушылық дағдыларды дамыту, басқарушылық және қаржылық менеджментті білуге бағытталған семинарлар және тренингтер ұйымдастырылған.

Аттестацияның мақсаттары ретінде компания басшылығы:

• компанияның әрбір қызметкерге қоятын талаптары мен үміттері жүйесін әрбір қызметкерге «жеткізу» қажеттілігі;

• оң нысанда берілген объективті қарама-қарсы байланыс жасау арқылы өндірістік мінез-құлқын жақсартуға бағыттауды белгілейді.

Тиімді бағалаудың негізгі тұжырымдамасы болып жұмысты жақсартуға бағытталғандық; мұқият дайындық; құпиялық; жұмыстың нәтижесін (немесе сынақтардың), болашаққа деген жоспарларды жан-жақты қиянат жасамай талқылау; мақтау мен сынауды дұрыс пайдалана білу; критерийлердің сенімділігі мен ерекшілігі, сенімді әдістерін қолдану саналады.

Бағалау әдістері ұйымның құрылымына, персоналдың іс-әрекет сипатына, бағалау алдында тұрған мақсаттарға сәйкес болуы керек және олар қарапайым, сандық көрсеткіштердің пайдалануын (орташа 5-6) қарастыруы тиіс, жазбаша және ауызша тапсырмалар үйлесімді болуы керек.

Көрсеткіштерге оның толықтығы, алдыңғы мерзімдегімен және басқа да жетістіктер сәйкестігі сияқты талаптар қойылады.

Бағалау әдістері дәстүрлік және дәстүрлік емес болып бөлінеді. Біріншісі жеке жұмыскерді ұйымнан бөлек қылып көрсетеді де жетекшінің немесе айналасындағылардың субъективті ойына негізделеді. Бүгінде қызметкерлерді топ ішіндегі өзара әрекет етуде, яғни нақты істің имитациясы нәтижесінде олар өздерін және өз қабілеттіліктерін толығымен көрсете алатындай жағдайға негізделген дәстүрлік емес әдістер кеңінен енгізіліп жатыр. Бұл жағдайда бүтіндей топтың жетекшілері ескеріледі, сонымен қатар субъектінің жаңа тәжірибелерді меңгеруі мен дамыту дәрежесі ескеріледі [25, 256 б.].

Бағалау рәсімдерін орындаудың әдістері. Стандартты бағалаулар әдісі жетекшінің қызметкердің жұмысының әрбір аспектісін сипатгайтын арнайы іс қағазын толтыруынан тұрады. Бұл әдіс қарапайым және қолдануда түсінікті, бірақ жетекшінің бағасы әрқашан субъективті болғандықтан, оның негізділігін жоғарылату үшін, іс қағазды персонал бөлімінің қызметкерлері аттестацияланушының жұмысын алдын-ала жетекшісімен жан-жақты талқылай отырып, толтыруға болады. Мұндай тәжірибе субъективизмді жеңуді қатамасыздандырады, жұмыскерлермен жақсы қабылданады, бірақ айтарлықтай шығындарды талап етеді.

Жастар арасында ұжымдық мәдениетті және белсенді өмірлік ұстаным қалыптастыру бағытында көлемді жұмыстар атқарылуда. Бұл шаралар форумдар, кеңестер, комитет отырыстары, топтық жобалар, конкурстар, арқылы мекемеде ұжымдық мәдениетті дамыту және жастардың өзін-өзі басқару ісін меңгеруіне бағытталған. Сондай-ақ жастарға әлеуметтік қолдау көрсету мәселесі компанияның ұжымдық келісімшартында көрініс тапқан. Онда көрсетілгендей, жас мамандар жұмысқа орналасқан кезде 25 мың теңге көлемінде бір жолғы жәрдемақы, жыл бойына еңбекақыларына 20 пайыздық қосымша беріледі, екі жылға дейінгі мерзімге тұрғын үйді жалға алу ақысы төленеді..

Ескерту –автормен құрастылды

2009-2011 жылдары «М.Еламан» ЖШС  еңбеккерлерінің жартысына жуығы оқыту мен білік­тілігін көтерудің әртүрлі бағдарлама­лары­нан дәріс алды. Өткен жылы компания 10жас маман тартылды.

Персоналмен жұмыс жасаудың оперативті жоспарын құру үшін арнайы құрылған анкета қолданады. Ол үшін келесі мәліметтерді жинау керек:

- тұрақты персонал құрамы туралы /аты, фамилиясы, мекен-жайы, жасы, жұмысқа тұру уақыты және т.б./;

- персонал құрылымы туралы /квалификациялық, жыныстық жасы, ұлт-тық құрылымы, мүгедектердің салыстырмалы салмағы, квалификациялық жұмысшылардың, қызметшілердің, салыстырмалы салмағы және т.б./;

- кадрлардың тұрақсыздығы туралы;

- сырқаттануына байланысты бос тұрып қалу нәтижесінде уақытты жо-ғалту туралы;

- жұмыс күнінің ұзақгылығы /толық немесе жарым жартылай жұмыс істейтін, бір, бірнеше сменада немесе түнгі сменада жұмыс істейтіндер, демалыстың ұзақтылығы/;

- қызметшілер мен жұмысшылардың жалақысы туралы /жалақы құ-рылымы, қосымша жалақы, үстемелер, тариф бойынша төлеу/;

- заңдық ұйымдар мен мемлекетпен берілетін әлеуметтік қызмет көр-сету туралы /әлеуметтік қажеттіліктерге шығындар, бұл шығындар өз еркімен, тарифтік келісімдермен, заңмен байланысты бөлінеді/.

Анкетаны өндірістік мақсаттарға ғана қолданбай, сонымен қатар кадрлық жоспарлау кезінде де қолданылатындай құрастыру керек[26].

Персонал туралы мәлімет келесі талаптарға жауап беруі қажет:

- қарапайымдылық - бұл жерде мәлімет белгілі бір көлемде болуы керек;

- көрнекілікті-мағлұматтардың ішіңен ең негізгісін тез анықтау мүмкін-шілігі болуы керек; ол үшін таблицалар, графиктерді, материалды түсті безендіру;

- бір мағыналықтық - мағлұматтар анық болуы керек;

- салыстырылымды - мағлұматтар салыстырмалы бірлікте келтірілуі ке-рек;

- орнын басушылық - кадрлар туралы мағлұматтар, әр уақыттық кезең-дерде берілгендердің бір методикалық есептеулері болу керек;

- актуалдылық - мағлұматтар опретивті, өз уақытындағы және соңғы болуы керек.

Кадрлық жоспарлау процесінде персоналға қажеттілікті жоспарлау бастапқы сатысы болып табылады. Ол ваканттық қызметтің орнын басу жоспарында және штаттық кестесінде, ұйымды-техникалық шараларды өткізу жоспарында және бар мәліметтерге негізделеді.

Персоналға қажеттілікті жоспарлау кезінде әр нақты жағдайда сәйкес бөлімшелердің басшыларының қатысуы ұсынылады.

Келесі кестеде кәсіпорынның еңбек ресурстарымен қамтамасыз етілуі көрсетілген.
Кесте 11 - Кәсіпорынның еңбек ресурстарымен қамтамасыз етілуі

Кестеден көріп отырғандай, 2009 жылы кәсіпорында нақты қызмет жасап жатқан жұмысшылардың саны жоспарға сай, еңбек ресурстарымен қамтамасыз ету деңгейі 100%. 2010 жылы да жоспарланған қызметкерлер саны нақты қызметкерлер саны тең деңгейін көрсетті. 2011 жылда жұмысшылардың ортатізімдік саны жоспар бойынша 85 адамды құрады, ал нақты жұмысшылармен қамтылуы 80 адам болды, яғни жұмысшылармен қамтамасыз ету деңгейі 94,4 % төмендеді. Себебі, механик пен күзетші мамандары кәсіпорынның ішкі тәртібін бұзғандары үшін жұмыстан босатылды. Кәсіпорында менеджерлерге көп көңіл бөлінетіні көрініп тұр, әр сала бойынша менеджрелерлерге басшылар тапсырма беру арқылы оралармен жүйелі түрде жұмыс істейтінін көріп отырмыз. Кәсіпорында күзетшілерге де көп көңіл бөлінеді, әсіресе қоймадағы күзетшілер 2-күнде бірет қойма бастықтарына есептер тапсырып отырады. қой бастықтары есептеу нәтижелерін бөлім басшыларына есеп беріп отырады. Жұмысшылар бәрі бірлесіп тізбектеліп жүмыстарын атқарады.

Кесте мәліметтері көрсеткендей 2009 жылы жұмыскерлердің жалпы саны 80 адамды құрады, оның ішінде жасы бойынша адамдардың көбі 20-30 арасындағы категорияға жатады – 34 жұмыскер немесе 42,2%. Жынысы бойынша 80 жұмыскердің 81 % ер, 18% әйелдер құрайды. Осыған қарап мекемеде көп жұмыстарды ерадамдар істейтінін байқаймыз.Білімі бойынша кәсіптік-орта білімі бар жұмыскерлер жалпы жұмыскерлердің 30% құрайды. 2009 жылы 2010 жылмен салыстырғанда 20-30 жастағы жұмысшылардың саны 1 адамға немесе 1,3% өсті, ал 2011 жылы 2010 жылға қарағанда 1 адамға немесе 1,3% төмендеді. 2009 жылы 2010 жылмен салыстырғанда ерлердің саны 1 жұмыскерге немесе 2% өсті, ал 2011 жылы 2010 жылмен салыстырғанда керісінше 1 жұмыскерге немесе 2% төмендеді. 2010 жылы 2011 жылмен салыстырғанда орта білімі бар жұмыскерлердің саны 1 жұмыскерге қысқарды.

13 Кесте мәліметтерінен көріп отырғанымыздай, 2009 жылы жұмыс-шылардың орташа жлдық еңбек өнімділігі 407 мың теңгені құрады, 2010 жылы 4,13 мың теңгеге ұлғайып, 411,13 мың теңгеге жетті. 2011 жылы 23,14 мың теңгеге көтерілді де 434,27 мың теңге болды. Еңбек өнімділігінің жылдан жылға көтерілуіне жұмысшылардың санының жоғарылауы әсер етті.