1 требования к структуре умк дисциплины

 
 
139 
 
Ӛз-ӛзін бақылау сұрақтары: 
 
1. Басшының жұмыс стилін қалай түсіндіресіз? 
2. Мак Грегордың Х-теориясын түсіндіріп беріңіз? 
3.Лидерліктің басқарудағы маңызы? 
4. Басқару мәдениетінің элементтерін атаңыз? 
5. Басқарудың корпоративтік мәдениетінің ерекшелігі? 
 
Ұсынылатын әдебиеттер
: 
1 Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник.- 3-е изд. – М.: Экономист, 2004. – 
528 с. 
2 Герчикова И.Н. Менеджмент. – М.: Банки-Биржи, 1999.  
3 Бердалиев К.Б. Менеджмент. Курс лекций. -  Алматы: Экономика, 2005 
4 Бердалиев К.Б. Основы управления экономикой Казахстана. – Алматы: КазГАУ, 1998.  
7 Кубаев К.Е. Теория и практика менеджмента.– Алматы, Қазақ әдебиеті, 2005 
6 Кэмпбелл Д. И др. Стратегический менеджмент: Уч. пособие / Пер. с англ. Н.И. Алмазовой. 
– М.: Проспект, 2003. – 336 с. 
 
 
 
 
 
 
1     2      3      4     5     6     7     8      
9   
9 
8 
7 
6 
5 
4 
3 
2 
1 
 
 
 
Мүд-
делі 
болған 
ұжым-
мен әр 
жұмыс-
шының 
есепте-
ме 
дәреже
-сі 
Жоғарғы 
Жоғарғы
ы 
 
Адам 
мұқтажы-
нан кӛп 
кӛңіл бӛлу 
және 
ӛндіріске 
деген 
үлкен 
кӛңілдің 
болмауы 
Қанағаттанарлық ӛндіріс 
нәтижесі, жұмысқа деген 
орташа қанағаттанарлық 
Адамға кӛңілді 
бӛлмеуінсіз ірі 
ӛндірістік нәтиже 
Тӛменгі  
Жалпы 
мақсатты 
кӛздейтін 
адамдардың 
жоғары 
мүдделері 
болған 
кездегі 
жоғары 
нәтижесі 
Мүдделі болған ұйымның есептеме дәрежесі 

 
 
140 
14-тақырып.  Менеджердің іскерлік әрекеті 
 
1.Этикет- адам тәртібін реттеудің бір формасы. Іскерлік этикет. Кәсіби этикет. 
 
 
1.  Этикет-  адам  тәртібін  реттеудің  бір  формасы.  Іскерлік  этикет.  Кәсіби 
этикет. 
Мансап  —  бұл,  сатылы  лауазымдық  қызметі  бойынша  жұмысшының  нақтылы  түсетін 
қозғалысы,  әдетте,  жаңа  дағдыларды  алудың,  қабілеттерін  дамытудың,  біліктілігін 
арттырудың арқасында болады. Сатылы лауазымдық қызметі бойынша қозғалысы шамасынан 
жұмыс  қызметіне  байланысты  сыйақысы  да  ӛседі,  еңбек  қызметінде  ӛзін-ӛзі  танытады, 
еңбекпен  қанағаттанушылық  артады.  Осылайша,  мансап  жеке  сезілген  позиция  және 
жұмысшының  еңбек  тәжірибесі  мен  қызметіне  байланысты  оның  мінез-құлқы  ретінде 
қарастырылуы мүмкін. 
Әдетте мансаптың екі түрін ажыратады: кәсіби және ұйымның ішінде. 
Кәсіби    мансаптың    негізгі  сатылары    болып,    оқыту,  жұмысқа  түсу,      кәсіби      ӛсу,   
зейнетке   шығу   табылады. Мансаптың негізгі кезеңдерін жете қарастырайық. 
Алдын  ала  кезеңі,  бұл  мектепте,  орта  мен  жоғары  арнайы оқу орындарында оқуды 
қосып алады, адам әдетте соларды 25 жасқа дейін бітіреді. Осы кезең аралығында адам әдетте 
оның  мүмкіншілігіне  сәйкес  қызмет  түрін  тауып,  ӛзін-ӛзі  бекіп  қалу  туралы  қамдану 
бастайды. 
Жұмысқа қабылданған мезеттен бастап, қалыптасу кезеңі басталады, мұңда адам әдетте 
25-30  жаста  бастан  кешеді.  Бұл  кезең  таңдалған  мамандығын  игерумен,  тәуелсіз  болуына 
ӛзін-ӛзі қалыптасудың, ұмтылудың біліктілігін арттырумен сипатталады. 
Іскерлік мансаптың келесі бір кезеңі жылжытылу кезеңі,  мұнда 30-дан 45 жасқа дейін 
адамдар  бастан  кештіреді.  Бұл  кезеңде  жұмысшы  практикалық  тәжірибе  мен  білімдерін 
жинайды,  анағұрлым  жоғары  мәртебесіне  жету  мен  ӛзін-ӛзі  танытуда  қажеттілігі  пайда 
болады. 
Сақтау кезеңі адам ӛмірінде 45-тен 60 жаска дейін кезеңін алып жатыр және біліктілігін 
жетілдіру мен белсенді қызметтің, тәуелсізділік пен ӛзін-ӛзі танытудың ен жоғарғы деңгейін 
кӛрсетеді.  Жұмысшы  ӛз  білімін  жастарға  беріп  жіберуге  тырысады  және  сонымен  бірге 
істейтіндерден ӛзіне деген сыйластықпен қарауға сүйенеді. 
Мансаптың  ақтық  кезеңін  адамдар  әдетте  60-65  жаста  бастан  кешеді.  Осы  кезеңдегі 
адамдар,  әдетте,  жұмыстан  қанағаты  аз  болады  және  психологиялық  пен  физиологиялық 
ыңғайсыздығына  шегеді.  Жұмысшы  зейнетке  кету  туралы  ойланады  және  соған 
дайындалады. 
Ұйымның  ішкі  мансабы,  бір  ұйым  шегіңде  лауазым  қызметі  бойынша  жұмысшының 
ары-карай  жылжытылуын  алып  жатыр.  Ішкі  ұйымдық  мансабы  әдетте  үш  аспектіде 
қарастырылады: вертикальді, кӛлбеу және орталық карқынды жылжытылуы. 
Вертикальді  жылжытылу  ұйымның  сатылы  лауазымдық  қызметі  бойынша  жоғары 
жылжытылуына байланысты. 
Кӛлбеу  жылжытылу  кадрлық  алмастыруына  немесе  алдындағы  болған  қызметте 
шешілетін  міндеттердің  кеңею  мен  күрделенуіне  байланысты.  Кадрлардың  кӛлбеу 
алмастыруы  кӛптеген  жапондық  фирмаларда  кең  түрде  қолданыуда.  Жапондар, 
менеджер  кез  келген  учаскіде  жұмыс  істеуге  қабілетті  маманы  болуы  тиіс  деп,  есептейді. 
Сондықган басшы әдетте бір қызметте үш жылдан аса болмайды. Жапонияда дұрыс деп, егер, 
мысалы,  ӛткізу  бӛлімінің  басшысы  және  жабдықтау  бӛлімінің  басшысы  қызметпен 
ауысқанда  санайды.  Кӛлбеу  алмастыру  нәтижесінде  басшы  жұмысшыларында  ұйым 
қызметінің  түрлі  тараптарын  бағалау  және  оларды  жетілдіруде  ұсыныстарын  дайындау 
мүмкіншілігі пайда болады. 

 
 
141 
Орталық  қарқынды  жылжытылуы  ұйымның  қарапайым  жұмысшының  басшылық 
ядросына  жақындауын  жорамалдайды.  Бұл  жылжыту  бейресми  ақпарат  кӛздеріне 
рұқсат алу, жұмысшыға алдында рұқсат берілмеген кездесулер мен жиналыстарға шақыру 
нысанында,  сонымен  қатар  сенімді  жүгіну  немесе  фирма  басшылығына  басқа  маңызды 
міндеттерді тапсыру нысанында кӛрсетілуі мумкін. 
Мансапты  жоспарлау  кәсіби  және  ішкі  ұйымдық  мансаптардың  ӛзара  әрекетін 
жорамалдайды.  Бұл  ӛзара  әрекет  келесі  шарттардың  сақталу  нәтижесінде  жеткізіледі:  ұйым 
мақсаттарының  және  кез  келген  жұмысшының  ӛзара  байланыстығына  жету;  нақты 
жұмысшыға  мансапты  жоспарлаудың  бағыттылығын  қамтамасыз  ету;  жұмысшы 
потенциалын  білу  және  дәйекті  бағалау  жолымен  мансапты  жоспарлау  үрдістің  сапасын 
арттыру  және  кадрлық  сұрақтарды  шешкенде  қолданылатын  қызмет  ӛсудің  кӛрнекі  және 
қабылдайтын критерийлерді белгілеу. 
Менеджердің  жеке-іскерлік  қасиеттері  басым  бӛлігінде  оның  тәжірибесін  және 
қабілеттілігін  анықтайды.  Басшының  тәжірибесі  оның  оқу,  практикалық  дағдыларын  алу, 
жасай  алу  және  әдеттері  нәтижесінде  қалыптасады.  Тәжірибе  —  бұл,  кӛп  жағдайда  жұмыс 
стажынан байланысты кәсіби шеберлігі. 
Тәжірибе  ең  алдымен,  менеджердің  кәсіби  құзыреттілігін  анықтайды,  яғни 
істің  білуін.  Кәсіби  құзыреттілік  басқару,  экономика,  құқық  саласындағы  теориялық 
танымдарда,  басшылық  еткен  кәсіпорындардың  даму  перспективаларын  талдау  мен 
болжай  алу  қабілеттерінде  кӛрінеді.  Менеджердің  кәсіби  құзыреттіліктің  бағалауында 
оқытушылык  дағдылармен  бағынушылардың  қабілеттерін  объективті  бағалай  білетінінде 
және  олардың  қабілеттеріне  сәйкес  жұмысты  тапсыра  алатынында  ақтық  рольді 
ойнамайды. Сондай-ақ басшының еңбек дағдылары бар болуы мадызды. 
Тәжірибе  басшының  моральдік-этакалық  ересектігін  жорамалдайды.  Бұл  ең 
алдымен,  адал  ниеттікті,  адамгершілікті,  берілген  сӛзге  сенімділікті,  мораль  мен  этика 
принциптерін  сақтауды,  сонымен  қатар,  жауапкершілік  сезімнің дамуын және ӛзіне  сын 
кӛзбен  қараушылықты  білдіреді.  Басшы  ӛзінің  қызметіңде  жоғары  түсінушілік  пен 
тәртіптілікті, мемлекеттік пен ұжым мүдделердін, сақталуын байланыстыра алуы тиіс. 
Дегенмен,  тәжірибе  мен  моральдік -этикалық  ересектілікке  ие  болғанның  ӛзіңде, 
әр  жұмысшы  менеджер  ретінде  бола  алмайды.  Ол  үшін  тағы  да  басқарушылық  қабілеттілік 
пен анықгалған жеке қасиеттерге ие болу қажет. 
Басқарушылық  қабілеттілік  -  бұл,  табиғаттан  берілген  жеке  қасиеттер.  Олар  білім  мен 
дағдыдан  ғана  тұрмайды,  туасынан  жетекшілік  қабілетке  ие  болғандары  туралы,  басқа 
адамдардың  мінез-құлықтарына  әсер  ете  алатындары  туралы  жорамалдайды,  яғни 
басқарушылық  қабілеттеліктер  менеджердің  ұйымдастырушылық  қабілеттіліктері  мен 
анықталған жеке қасиеттері бар екенін жорамалдайды. 
Ұйымдастырушылық  қабілеттіліктерге  әдетте  мынаны  жатқызады:  басқару  объекттің 
қызмет мақсатын анық айқындау, ӛзінің және бағьшушылардың жұмыстарын жоспарлай алуы, 
ішкі  бӛлімдердің  қызметін  үйлестіру  қабілеттілігі,  ӛкілеттілікті  табыстай  алуы, 
бағынушыларға тапсырманы түсіндіру қабілеттілігі және оның орындалуын бақылау, сонымен 
қатар, шешімдерді қабылдау мен ӛткізгенде жігерлілік пен іскерлігі. 
Менеджердің  жеке  қасиеттеріне,  біріншіден,  байланысқа  бейімділігін,  сүйкімділгін, 
ізгіниетшілігін,  салмақтылығын  жатқызуға  болады.  Осы  кезде  менеджердің  Қызметінде 
байланысқа  бейімділіктің  ерекше  мәні  бар.  Байланысқа бейімділік, яғни байланысқа деген 
қабілеттілігі — басшыға ұсынылатын негізгі талаптардың бірі. Ол  контакттарды орната алуы 
тиіс. 
Байланысқа      бейімділік      практикада      басқарушылық    байланыстың    негізгі  
функцияларын    ӛткізуге    жол    береді:  ақпаратпен      алмасу,        байланыс      нәтижесінде   
эмоциялық қатынасты беріп жіберу және мінез-құлық ӛзгерісін қамтамасыз ету.