66
Open access:
http://www.aesa.kz:8080/conference_proceedings/2017/
Кадровый потенциал организации: определение и оценка
Алешина Е.О., Дубровская Т.В.
Сибирский государственный аэрокосмический университет
им.академика М.Ф. Решетнева ( СибГАУ, г.Красноярск)
E-mail:
katealeshina@mail.ru
,
tvd2005@mail.ru
Современные условия деятельности предприятий требуют создания эффективной
системы управления персоналом предприятия, развития его кадровых возможностей.
Одним из наиболее важных условий работы любого предприятия является наличие
необходимого кадрового потенциала, то есть наличие человеческих ресурсов в
достаточном количестве и надлежащего качества.
Именно персонал является тем звеном в организации, который определяет
конкурентоспособность предприятий, а так же отвечает за экономические и социальные
факторы на производстве. И это очевидно, потому что явно прослеживается взаимосвязь
между конечным результатом и степенью использования в трудовых начинаниях
интеллектуального и квалификационного потенциала человеческих ресурсов.
Актуальность выбранной темы исследования обусловлена признанием ведущей
роли человека в системе производственных отношений. Очевидно и то, что не любой
персонал становится залогом успеха компании, а лишь развитый, способный решать не
только рутинные, традиционные, но и новые задачи, высоко мотивированный. На
практике наблюдается все более пристальное внимание фирм к методам подбора и отбора
кадров, повышении требований к профессиональным критериям при найме, что отражает
стремление получить «на входе» более подготовленных, компетентных работников.
Однако для достижения «на входе» устойчивых высоких результатов труда в течение
длительного времени важно акцентировать внимание не только на привлечении
персонала, но и его сохранении, закреплении и развитии на протяжении всего цикла
жизнедеятельности в рамках организации посредством формирования мотивационного
механизма управления поведением сотрудников[1].
Проведем исследование категории «кадровый потенциал».Для выявления
эффективного определения необходимо провести анализ существующих определений
данной категории, приведенные в экономической литературе.
Термин "потенциал" в своем этимологическом значении происходит от латинского
слова potentia, что означает скрытые возможность, мощность, силу.
Широкая трактовка смыслового содержания понятия "потенциал" состоит в его
рассмотрении как "источника возможностей, средств, запаса, которые могут быть
приведены в действие, использованы для решения какой-либо задачи или достижения
определенной цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной
области".
Понятия "потенциал" и "ресурсы" не следует противопоставлять.Потенциал
(экономический, военный, трудовой, научный, финансовый, духовный, кадровый)
представляет собой "обобщенную, собирательную характеристику ресурсов, привязанную
к месту м времени».Понятие "кадровый потенциал" раскрывает всю суть и возможности
социально-экономического развития, так как есть возможность определить кадровый
потенциал, как совокупность умений специалиста, который трудится в данной
организации и решает определенные задачи [3].
Существуют несколько точек зрения на раскрытие сущности категории «кадровый
потенциал». В таблице 1 представлены самые известные и актуальные определения
кадрового потенциала.
67
Open access:
http://www.aesa.kz:8080/conference_proceedings/2017/
Таблица 1-Основные понятия кадрового потенциала
Понятие
Автор
Кадровый потенциал - совокупность способностей всех людей,
которые заняты в данной организации и решают определенные
задачи. Кадровый потенциал заложен в тех функциях, которые он
исполняет как профессионал и в силу своих способностей, знаний
опыта
АфанасьевВ.Я;
Корнев И.К.
Кадровый потенциал - интегральная характеристика персонала,
достижение целей предприятия за счёт его максимальных
возможностей.
Ильин А.И.
Кадровый потенциал - сочетание личностных характеристик
персонала их специальных знаний, квалификации и опыта, а также
потенциальных возможностей, которые в процессе трудовой
деятельности могут быть активированы и использованы
организацией для достижения поставленных краткосрочных или
долгосрочных целей.
Зорина Т.П;
Коноплёва Г.И.
Кадровый потенциал предприятия – это обобщающая
характеристика совокупных способностей и возможностей
постоянных работников предприятия, имеющих определенную
квалификацию, прошедших предварительную профессиональную
подготовку и обладающих специальными знаниями, трудовыми
навыками и опытом работы в определенной сфере деятельности
эффективно выполнять функциональные обязанности и давать
определенные экономические результаты в соответствии с
текущими и перспективными целями предприятия»
Андреев С.В.[2]
Кадровый потенциал – это совокупность способностей и
характеристик работников организации как главного ресурса,
которая связана с успешным исполнением порученных ему
функций и эффективным достижением целей развития организации
в перспективе
Практический журнал по
управлению человеческими
ресурсами
«Директор по персоналу»
Кадровый потенциал- это совокупные способности кадров
предприятия, которые необходимы для того, чтобы выполнять и
координировать действия,, обеспечивающие предприятию
стратегические преимущества на рынках товаров, услуг и знаний
Болдырева Р.Ю.
Мосин Ф.А.
Кадровый потенциал предприятия, в широком смысле этого слова
представляет собой умения и навыки работников, которые могут
быть использованы для повышения его эффективности в
различных сферах производства, в целях получения дохода
(прибыли) или достижения социального эффекта.
Шаталова Н.И. [7]
Как видно из представленной таблицы, отсутствует единство в определениях
данной категории. Однако многие авторы сходятся в том, что кадровый потенциал- это
совокупные способности кадров, их умения и навыки.
На наш взгляд определение авторовЗориной Т.П и Коноплёвой Г.И, является
наиболее удачным, так как оно ёмкое и раскрывает истинные требования кадрового
потенциала. Оно отражает не только существующие характеристики персонала, но и
учитывает его потенциальные возможности.Такой подход к определению кадрового
потенциала дает возможность всестороннего анализа любой категории кадров на основе
объективных экономических законов в соответствии с выбранным объектом, предметом
исследования, а также его целями и задачами.
Важной проблемой для различных предприятий и организацийявляетсяоценка
кадрового потенциала. Руководителям предприятия длядостижения поставленных целей
организации следует проводить постоянный мониторинг и давать оценку фактическому
уровню возможностейсотрудников, сравнивать его с требуемым, выявлять отклонения и
проводить мероприятия по росту способностей работников.Таким образом, в организации
