Бақылау және адам ресурстарын пайдалану

45
7. Бақылау және адам ресурстарын пайдалану 
стратегиялары
Стратегиялық бақылау. 
Критерийлер, көрсеткіштер. 
Бақылау  басқарудың  функциясы  екені  белгілі.  Сондықтан  ол 
стратегияның да функциясы болып табылады. Оның (бақылаудың) 
өзі  стандарт  орнату,  қол  жеткізген  нәтижелерді  өлшеу  және 
толықтыру әсерін қамтиды.
Стратегиялық  бақылау  –  ол  стратегиялық  жоспарлар  мен 
бағдарламалардың орындалуы туралы ақпарат жинақтау мен өңдеу, 
параметрлерді  салыстыру,  ауытқуларды  анықтау  үдерістерімен 
айналысады.
Стратегиялық  бақылау    тиімді  болу  үшін  мынадай 
сипаттамаларға ие болуы керек: дәл өз кезінде өткізілуі, нәтижеге 
бағдарлануы,  оңайлығы,  үнемділігі,  ұйымның  миссиясына 
сәйкестігі. Стратегиялық бақылаудың қазіргі даму үрдісі мынадай: 
бақылау  функцияларының  қайта  бөлінуі;  бақылаудың  ақпаратпен 
қамтамасыз етуінің жақсаруы; бақылаудың мазмұнының өзгеруі. 
Стартегиялық бақылау – бақылаудың ерекше түрі. Стратегиялық 
бақылаудың ағымдағы бақылаудан айырмашылығы  - стратегиялық 
нәтижелер  стратегиялық  мүдделерге  сәйкес  болуында.  Бақылау 
жүйесін  көптеген  құбылыстарды  сараптауға  пайдаланады 
(акциялар бағасы, инвестицияларды қайтару, трансферттік бағалар, 
жеке  жетістіктер,  бюджеттік  стандарттар,  нәтижелердің  мөлшері, 
әлеуметтік жауапкершілік). 
Адам ресурстарын пайдалану стратегиясы. Адам мен 
ұйымның өзара қатысуы
Адам  мен  ұйымдық  қоршауының  өзара  қатысуын 
сәйкестендірудің  көптеген  жолдары  бар.  ұйымдық  қоршау  –  ол 
жұмыс  кезінде  адамдар  бір-бірімен  кездесетін  жалпы  ұйымның 
бөлшегі;
•
  жеке адам мен ұйымның бірдемені күтуі;
•
  рөл мен орынның сәйкес болуы.
Адам  мен  ұйымның  өзара  қатынасын  құруда  атқаратын  рөлге 
ерекше  көңіл  аудару  қажет:  атқаратын  рөлдің  анықтығы  мен 
бұрынғы тәжірибені қабыл алу; рөлге байланысты даулар тумауы; 

46
дауларды жою әдістері; мәртебе рөлі; адам және рөл.
Адамның ұйымға кіруі
Негізгі ахуалдар: - ұйымға кірер алдындағы үйрету (оқыту);
•
  кіру үдерісіне ұйымның әсері;
•
  ұйым алдында жауапкершілікті көтеру;
•
  жаңа адамның ұйымға кіру үдерісінің аяқталуы;
•
  жаңа  қызметкердің  ұйым  тәртібін  және  құндылықтарын 
игеру.
Ұйымдық ортадағы адам тәртібінің жеке негіздері:
•
  адамның ортаны қабылдауы;
•
  мәліметтерді таңдап алу;
•
  ақпараттарды жүйелеу;
•
  қабылдауға әсер ететін факторлар;
•
  қабылдауға қате туғызатын әдістер, амалдар;
•
  қабылдаушы ағымның сипаттамасы;
•
  жағдайларды қабылдау сипаттамасы.
Адам тәртібінің критериалық негізі.
•
  өз орны,
•
  жұмыспен қанағаттандыруы,
•
  ұйымға берілгендігі,
•
  құндылықтар,
•
  сенімдік,
•
  қағидалар.
Адам дарашылығы
•
  Дарашылықтың қосылымдары
•
  Дарашылықтың қалыптасу факторлары (қулықтылық және 
физиологиялық ерекшеліктер, айналадағы факторлар, топтарға 
жатуы, дарашылықты бейнелеу бағыттары, тұрақтылық, өзін-өзі 
сынау, тәуекелдікке қабілеті).
Дара және топ. Топ – мұқтаждықпен, бір мақсатпен біріккен 
шағын адамдар санаты. Топтың жалпы сипаттамасы - оның 
мүшелерінің, өзара жекеаралық құрылымдардың, топтардың 
жағдайлық сипаттамалары.

47
8. Басқарудағы қайшылықтар
Басқару теориясында көптеген түсініктердегі қайшылықтардың, 
шиеленістердің  де  өз  алдында  анықтамалары  мен  талқылаулары 
бар.
Қайшылық  дегеніміз  –  екі    немесе  одан  да  көп  жақтардың 
арасындағы  келіспеушілік.  Екі  жақ  немесе  әр  топ  өздерінің 
көзқарасын  немесе  мақсатын  орындауға  тырысады,  сол  мақсаты 
үшін қарсыласына кедергі жасайды.
Көптеген  адамдар  қайшылықтар  мен  шиеленістерді  үстемдік 
ету, қастандық, тартыс, дау-дамай және жанжал деген түсініктермен 
салыстырады.  Сол  себептен  оларды  болдырмау  керек  деген 
тұжырымдамаға келеді. Бірақ ұйымдарда шиеленістердің болмауы 
мүмкін емес.
Басқарудың  адамгершілік  мектептеріндегі  зерттеушілер  де 
шиеленістерді  болдырмау  керек  деген.  Олардың  ойларынша, 
қайшылық  немесе  шиеленіс  ұйымдардағы  тиімсіз  қызмет  белгісі 
және нашар басқарудан пайда болады деп тұжырымдаған.
Қайшылықтар  әрқашан  дұрыс  мінездемеге  ие  бола  бермейді. 
Кейбір  жағдайларда  ол  жеке  адамдардың  қажеттіліктерін 
қанағаттандыруға  немесе  ұйымдардың  мақсаттарына  жетуіне 
кедергісін тигізеді.
Сонымен,  қайшылық  функционалды,  яғни  ұйым  тиімділігінің 
жоғарлауына әсерін тигізеді немесе дисфункционалды жеке бастың 
қанағаттанбаушылығын  төмендетеді,  сондай-ақ,  топтардың  да 
сұранысын қанағаттандырмайды.
Қайшылықтың  негізгі  рөлі  тиімді  басқаруға  байланысты. 
Шиеленісті  немесе  қайшылықты  шешу  үшін  (яғни  басқару 
үшін)  оның  негізгі  пайда  болу  себептерін  түсіну  және  қарастыру 
қажет.  Көбінесе,  басшылар  қайшылықтың  болу  себептерін  жеке 
адамдар  арасындағы  қақтығыс  (дау-дамайдан)  келіп  туындайды 
деп  көрсетеді.  Бірақ  кейінгі  зерттеулер  мен  талдаулар  бойынша 
қайшылықтар  мен  шиеленістердің  пайда  болуына  басқа  да 
факторлар әсерлерін тигізеді.
Ұйымды 
басқаруда 
қайшылықтардың 
рөлі 
ерекше. 
Қайшылықтардың негізгі төрт түрі бар:
•
  ішкі жеке қайшылық;
•
  жеке тұлғалар арасындағы қайшылық;