Мазмұны кіріспе нарықТЫҚ экономика жағдайында еңбек ақыны ұйымдастыру негіздері

1. 
   Жалақының мәні, атқаратын қызметтері және ұйымдастыру қағидалары
   
2. 
   Еңбек ақыны ұйымдастырудың нысандары мен жүйелерінің экономикалық мазмұны
   
3. 
   Қазақстан Республикасында жалақыны мемлекеттік реттеу
   

2.1 «Южнефтегаз» AҚ тарихы мен қызметінің қысқаша сипаттамасы

2.2«Южнефтегаз» АҚ экономикалық сипаттамасы

2.3 «Южнефтегаз» АҚ-нда еңбек ақыны ұйымдастыру ерекшеліктерін талдау

3.1 Еңбек ақы төлеуді ұйымдастырудың шет ел тәжірибесі

3.2 «Южнефтегаз» АҚ-нда еңбек ақы төлеуді ұйымдастыруды жетілдіру жолдары

ҚОРЫТЫНДЫ

ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР КӨЗДЕРІ

КІРІСПЕ
Меншік нысандарының трансформациялануы және әлеуметтік-еңбектік қатынастардың екі жаңа субъектілері – жұмыс берушілер мен жалдамалы жұмысшылардың қалыптасуы сияқты белгілермен сипатталатын Қазақстан Республикасындағы нарықтық өзгерістердің жаңа кезеңі еңбек ақы сияқты көптеген экономикалық категорияларға дәстүрлі қалыптасқан көзқарастарды қайта қарастыруды талап етеді. Сондықтан бүгінгі таңдағы қалыптасқан жағдайларда еңбек ақыны реттеудің нарықтық механизмдерін қалыптастыру проблемасы нарықтық жағдайлардағы еңбек ақының мәнін және оның мөлшерін дифференциациялаудың объективті факторларын анықтау қажеттілігін туындатады.

Жоспарлы жүйе жағдайында қалыптасқан еңбек ақыны төлеу мен еңбекті ынталандыру жүйесі жұмысшы күшінің тауарлық сипатын мойындамауға негізделді, ал жұмыскер жалпы халықтық әлеуметтік меншіктің иесі деп қарастырылды. Сол себептен осы кезеңде еңбек ақы жұмыскердің жұмсаған еңбегінің саны мен сапасына сәйкес оған бөлінетін ұлттық табыстың бір бөлігі ретінде қарастырылды.

Нарықтық экономика жағдайында жұмысшы күші ерекше тауар ретінде қарастырылады. Ол еңбек нарығында сатып алынады және сатылады, оның құны мен бағасы қалыптасқан сұраныс пен ұсыныс негізінде анықталады. Осыған сәйкес, сұраныс пен ұсыныс еңбек ақының мөлшерін дифференциациялаудың анықтаушы факторлары болып табылады.

Тәжірибе көрсетіп отырғандай, нарықтық экономикасы дамыған елдерде еңбекке ақы төлеуді реттеу екі өзара байланысты әдіске негізделеді: мемлекеттік және ұжымдық-шарттық. Ұжымдық-шарттық реттеуде негізгі көңіл еңбек ақы мәселелеріне аударылады. Еңбек ақыны ұжымдық-шарттық реттеуді жүзеге асырудың нысаны болып басты, салалық, корпоративтік, аймақтық келісімдер мен ұжымдық шарттар табылады.

Қазақстан Республикасындағы болып жатқан өзгерістердің сипаты әлеуметтік әріптестік шеңберінде әлеуметтік-еңбектік қатынастарды ұжымдық-шарттық реттеудегі еңбек ақы мәселелерін ескеруді талап етеді. Бұл жалақы жұмысшы күшінің бағасы ретінде еңбек ақының мәніне, оның соңғы жылдардағы құнсыздануына, жұмыскерлердің салалық, аймақтық және кәсіптік-біліктілік топтары бойынша еңбек ақының дұрыс бөлінбеуіне байланысты болып отыр.

Сонымен жалақының мәнін жұмыс күшінің бағасы немесе құны ретінде мінездеп, ол еңбек нарығы дамыған елдердің тәжірибесі көрсеткендей еңбекақының бағасы жұмыс күшіне өзгеруі мыналар болғанда болады:

- жұмыс күші қайта өндіруді кеңінен қамтамсыз ету тек физиологиялық мұқтаждықтарды ғана емес, сонымен қатар жұмысшы және оның отбасын әлеуметтік және мәдени игіліктермен қамтамасыз ету.

- еңбек нарығының жұмыс күшіне бағасын көрсететін еңбек ақыны реттеудің ұжымдық-шарттық жүйесінің өркениетті қалыптасуы.

- еңбек ақы көлеміндегі айырмашылықтарды объективті есептеу.

Жоғарыда келтірілген шарттар бір-бірімен тығыз байланысты және оны іске асыру заңдық және нормативтік шараларды қолдануды талап етеді, теориялық және әдістемелік жұмыстарды қоса алғанда.

Еңбекақының жұмыс күшінің бағасы ретіндегі жанама түсінігі оның объективті және дәлелденген өзгешелігін анықтауға жаңа нұсқау жасауды талап етеді.

Өз еңбегіне, істеген жұмысына, өндірген өніміне жұмысшы еңбек ақы алады. Бұл оның еңбегі үшін сый ақы, әлеуметтік эффект әкелетін осы еңбектің қажеттілігін қоғамның мақұлдауы, жұмыс берушінің табыс алуынан көрінеді, бірақ еңбекақы төлеу - тек еңбек нәтижесі үшін ғана төлем емес. Еңбекақының рөлі оның ынталандырушы әсер етуінен көрінеді: еңбек ақы мөлшері төлеу тәртібі және ұйымдастыру элементтері әдетте адамда еңбекке деген жеке қызығушылықты дамытады.

Сонымен, еңбек ақы екі түрлі рөл атқарады: бір жағынан, бұл еңбек нәтижесінің төлемі, екінші жағынан еңбекке деген ынта .

Жоғарыда аталған себептердің барлығы жұмыскерлердің еңбек ақысын ұйымдастыру қажеттілігі мен бүгінгі таңдағы өзектілігін көрсетіп отыр.

Курстық жұмыстың мақсаты – еңбек ақының экономикалық табиғаты туралы теориялық және әдістемелік аспектілерді жалпылау негізінде жұмыскерлердің еңбек ақысын басқару ерекшеліктерін зерттеу және "Южнефтегаз" кәсіпорнының қызметі мен еңбек ақы жүйесін талдау және ҚР-ғы еңбек ақыны ұйымдастыруды жетілдіру бойынша тәжірибелік ұсыныcтар жасау. Белгіленген мақсаттарға қол жеткізу үшін төмендегідей міндеттер қойылады:

-еңбек ақының мәні мен ұйымдастыру функцияларын, оларды жүйелеудің тәжірибелік аспектілерін анықтауға теориялық тәсілді қарастыру;

-еңбек ақы нысандары мен оны басқару мен реттеу жүйесін және ҚР-ғы еңбек ақыны реттеудің құқықтық аспектілерін зерттеу;

-"Южнефтегаз" кәсіпорнының қызметін және ондағы еңбек ақыны ұйымдастыруды талдау;

-еңбек ақыны төлеудегі кемшіліктері және Қазақстан Республикасындағы еңбек ақыны ұйымдастыруды жетілдіру бойынша ұсыныстар жасау.

Курстық жұмыс кіріспеден, үш негізгі бөлімдерден және қорытынды мен әдебиеттер тізімінен тұрады. Кіріспеде еңбек ақының мазмұны, оны ұйымдастыру қажеттілігі мен бүгінгі таңдағы өзектілігі туралы айтылған.

Екінші бөлім Қазақстан Республикасында бүгінгі таңдағы қалыптасқан еңбек ақы деңгейі мен динамикасын талдау мен "Южнефтегаз" АҚ-ның қызметін және ондағы еңбек ақыны ұйымдастыру жүйесін талдауға арналған.

Үшінші бөлімде еңбек ақыны төлеудегі шетелдік тәжірибесі және Қазақстан Республикасындағы еңбек ақыны ұйымдастыруды жетілдіру бойынша ұсыныстар жасалған.

Қорытынды бөлім курстық жұмыстың мазмұнына сәйкес оның барлық бөлімдері бойынша қорытындылар мен тәжірибелік ұсыныстардан тұрады.

1 НАРЫҚТЫҚ ЭКОНОМИКА ЖАҒДАЙЫНДА ЕҢБЕК АҚЫНЫ ҰЙЫМДАСТЫРУ НЕГІЗДЕРІ

1.1 Жалақының мәні, атқаратын қызметтері және ұйымдастыру қағидалары

Жалақы - бұл жалдамалы жұмысшының табыс алу элементі, өзіне қатысты еңбек ресурсын экономикалық жүзеге асыру нысанының құқығы. Сонымен бірге жұмыс берушіге, яғни еңбек ресурсын өндіріс факторларының бірінің сапасын жақсарту үшін, сатып алушыға жалдамалы жұмысшыларға жалақы төлеу өндіріс шығындарының элементтерінің бірі болады.

Нарықтық экономика жағдайында жалақының көлеміне нарықтық және нарықтық емес бірқатар факторлар әсер етеді.

Нарыққа өткеннен кейін еңбек ақыға қатысты жаңа қатынастар пайда болады. Яғни, нарық ресурсы болатын еңбек нарығы пайда болады. Оның субъектілері ретінде мыналар болады: жұмыс беруші (жеке кәсіпкер, біріккен кәсіпкерлер). Олар белгілі еңбек ресурсы санына сұраныс білдіреді. Сонымен бірге жалдамалы жұмысшылар – еңбек ресурсының меншіктері. Олар еңбек нарығындағы еңбек ресурсының сапалы санын ұсынады. Ал объекті, ол белгілі бір уақыт аралығында сапалы еңбек ресурсы санын қолдану құқығы болады.

Еңбек бірлігінде нарықтық баға - уақыт бірлігіне нақты кәсіби сипаттамасы бар келісім шартқа негізделген және ақы мөлшерлемесі. Жалақы мөлшерлемесі жұмысшы күшінің құнымен анықталады, яғни жұмыс күнін жақсы өндіру үшін қажетті тұтыну тауарлары, қызметтері және өмір қаражаттары. Бірақта қазір нарықтық экономикасы дамыған елдерде жалақы мөлшерлемесі өндіруші минимумынан асып кетеді және ол сол елде, салада нақты сападағы еңбек ақы деңгейінен құрылады. Одан басқа жалақы мөлшерлемесін кейде «теңестіру айырмашылығы» деп айтуға болады – төлемдер, жұмыс орнын ауыстырғандағы айырмашылақтарды көрсетеді.

Жалақының негізгі элементі – жалақы мөлшерлемесі. Бірақта ол еңбек нәтижесіне әсер ететін жұмысшылардың мүмкіншіліктерін, физикалық күнін, реакциясын ескермейді. Сондықтан жалақы құрылымында тағы бір элементті бөліп айтуға болады, ол өтпелі бөлігі. Ол еңбек қызметінің жеке нәтижесінің өзгешелігін көрсетеді: (сыйақы, қосымша төлем және т. б.) Сонымен бірге табыстың басқа түрлері де бар. Ол жұмысшының нақты кәсіпорында алатын мүмкіншілігі (материалды көмек, бағалы сыйлық, зейнетақы сақтандыруы).

Жұмысшы үшін жалақы жоғарыдағыға қосымша айтсақ отбасының жақсы тұрмысын жақсартатын табыс.

Жұмыс берушіге өз жұмысшыларына еңбекақы төлеу ол жұмысшы күшін жалдау үшін кеткен шығындар. Осыған қоса жұмыс беруші өнім бірлігіне жұмыс күшінің шығындарын қысқартуға ұмтылады.

Жалақының нақты көлемі нарықта, әлеуметтік қатынастарда, өндірісте пайда болатын әр түрлі факторларға байланысты.

Адамның өз еңбегі үшін алатын ақша саны негізінде жұмыс күшінің құны көлеміне байланысты. Әр топ үшін бұл құнның жоғарғы және төменгі деңгейі болады.

Төменгі деңгейге өмір сүруге қажетті қаражат сомасы жатады. Олар отбасын асырау, кәсіби білім алу үшін, жұмысшының жұмыс қабілетін арттыру үшін жұмсалады. Көптеген елдерде өмір сүру минимумы деген көрсеткіш саналады. Ол кедейшілік шегін – жұмысшылардың төменгі квалификациясымен жұмыс қызметін ұстайтын қаражат мөлшері.

Жоғарғы жұмысшы күші шегі ол кейбір елдерде әдет-ғұрыпты болатын әлеуметтік-мәдени қажеттіліктерді өтейтін қосымша шығындар.

Жалақының мәнін атқаратын қызметтерінен айқын көре аламыз. Ол: өндірісте, тұтынуда жүзеге асырылады. Жалақының атқаратын бес қызметі болады:

1. Ұдайы өндіру

2. Ынталандырушы

3. Өлшеулік-бөлуші

4. Ресурсты-орналастырушы

5. Төлем қабілеті бар халық сұранысын қалыптастырушы

1. Ұдайы өндіру қызметті. Бұл жұмысшыларды және де олардың отбасыларының мүшелерін, жұмыс күшін, ұрпақты өндіру үшін керекті өмірлік құндылықтармен қамтамасыз етуге байланысты. Мұнда тұтынуды көтерудің экономикалық заңы іске асырылды. Бұл функция жалақыны мемлекеттік реттеу айырмашылықтарымен, жұмыс күшін ұдайы өндіруді қамтамасыз ететін заңмен бекітілген оның минималды көлеміне байланысты.

2. Ынталандырушы қызметі. Оның мәні жұмысшының еңбек үлесіне байланысты жалақы белгілеу кәсіпорынның өндірістік шаруашылық қызметінің нәтижесіне байланысты.

3. Өлшеулік-бөлуші қызметі. Бұл қызмет өндіріс құралдарының иелері мен жұмыстар арасындағы тұтыну қорын бөлу кезіндегі еңбекті көрсетеді. Жалақы арқылы оның еңбек үлесіне сәйкес өндіріс процесінің әрбір қатысушысына тұтыну қорындағы жеке бөлігін анықтауға болады.

4. Ресурсты-орналастырушы қызметі. Бұл функцияның мәні қазіргі уақытта айтарлықтай өсуде. Оның мәні еңбек ресурстарын аймақтар, салалар, кәсіпорындар бойынша таратуды тиімді үйлестіру болып табылады. Еңбек ресурстарын шығару саласындағы мемлекеттік реттеу минимумға жақын жағдайында, ал еңбек ресурстарының қызмет етуі тек жалданушы жұмысшының еркіндігі жағдайында ғана мүмкін болса, өмір деңгейін жоғарлатуға ұмтылу оның мұқтаждығын қанағаттандыратын жұмысты табу мақсатымен түсіндіріледі.

1.2 Еңбек ақы нысандары мен жүйелерінің экономикалық мазмұны

Кесімді нысаны - өнімнің әрбір данасына төлем немесе атқарылған жұмыс көлеміне байланысты. Мерзімді еңбек ақы - жұмыс істеген уақытына төлем, бірақ күнтізбелік емес, тарифтік жүйемен қарастырылған нормативтік уақыт.

Кесімді және мерзімді еңбек ақы төлеудің нысандарын жүйелі түрде көрсетуге болады.

1- кесте - Еңбек ақының жүйелері мен нысандары

Кесімді еңбек ақыны қолдану жағдайлары:

- нақты жұмысшыға байланысты жұмысшының сандық көрсеткішінің болуы.

- орындалған жұмыстарды дәл есептеуге мүмкіндіктің болуы.

- нақты бөлімдегі өнім шығаруды немесе жұмыс атқаруды көбейту мүмкіндіктің болуы.

- нақты өндірістік бөлімшеде жұмысшыларды өнім көлемін немесе атқарылатын жұмыстарды көбейтуге ынталандырудың керектігі.

Кесімді еңбек ақыны қолдану төмендегі жағдайларға әкелсе, онда оны қолдану тиімсіз болады:

- өнімнің сапасының төмендеуіне;

- технологиялық режимнің бұзылуы;

- құрал-жабдықтарды күтудің төмендеуі;

- техника қауіпсіздігі талаптарының бұзылуы;

- шикізат пен материалдың үлкен шығыны;

Мерзімді еңбек ақыны қолданудың жағдайлары:

- өнім шығаруды көбейту мүмкіндігінің жоқтығы;

- өндірістік процестің қатаң уақыты белгіленген;

- жұмысшының функциясы технологиялық процесті бақылауға негізделген;

- өнім шығаруды көбейту немесе сапасының төмендеуіне алып келеді;

Енді еңбек ақы формасы қолданғанда еңбек ақы қалай анықталатының қарастырайық.

Тікелей кесімді жүйеде немесе қарапайым кесімдіде еңбек өндірген өнімнің бір данасына бағамен төленеді.

Өнімнің бір данасына жеке кесімді баға былай анықталады:

З_ед = З_ч х T_н ; (1)

мұнда, З_ч - орындалатын жұмыстың разрядына сәйкес белгіленетін сағаттық тарифтік ставка, теңге/сағ.;

В_ч - берілген өнімді өндірудің сағаттық нормасы;

T_н - өнімнің бір данасына уақыт нормасы, сағ.;

Жұмысшының жалпы жалақысы кесімді бағаны өндірген өнім көлеміне көбейту арқылы анықталады.

Кесімді-сыйақылы жүйеде жұмысшы жалақысын тікелей кесімді баға және қосымша сыйақыны алады. Бірақ бұл үшін сыйақы берілетін көрсеткіштер нақты көрсетілуі керек, олар әрбір атқарушыға белгілі болуы шарт. Жұмысқа қайта алынған адамдар осы туралы хабардар болуын қадағалау керек. Және де жұмысты орындағаны және асырып орындағаны үшін сыйақы көлемі белгіленуі керек. Бұлар еңбек өнімділігі көрсеткішінің өсуі; өндіріс көлемінің ұлғаюы; техникалық дәлелденген жұмыстар нормасын орындау және нормаланған еңбек сыйымдылығының төмендеуі; өндірістік тапсырмаларды орындау; стандарттарды, нормативті-техникалық құжаттамаларды қолдану; шикізатты, материалдарды, аспаптарды және тағы басқа материалдық құндылықтарды үнемдеу .

Көрсеткіштер санын жоғарлатуға болады, сол немесе басқа көреткішті қолдану нақты өндірістік жағдаймен анықталады. Мысалы, кәсіпорынның тасмалдаушыларға байланысты рекламация көлемі өсіп кетті немесе кәсіпорын сапасына байланысты талаптары жоғары сыртқы рынокқа өз өнімінен шығуға тырысады. Әрине, бұл жағдайда өнімнің сапасына талаптар орындау сапасы жоғарлайды және бұл проблеманы шешуге көрсеткіштер тізімде өз септігін тигізу керек. Бірақ бұл көрсеткіштің тізімі бес-жеті көрсеткіштен көп болмауы керек, себебі олардың көп болуы жұмысшылар есінде сақталып қалмайды.

Жанама-кесімді жүйеде жұмысшының жалақысы кесімді жұмысшылар еңбек көрсететін еңбек нәтижесіне тікелей байланысты. Бұл жүйе негізгі емес, көмекші жұмысшылардың еңбек ақысын есептеу үшін қолданылады.

Жанама-кесімді баға Зк жұмысшыларға қызмет көрсету нормасы арқылы формуламен есептелінеді:

З_к = З_ч / В_чр ; (2)

мұнда, З_ч - қызмет көрсетілетін жұмысшының сағаттық тарифтік стафкасы;

В_ч - өнімнің данасына байланысты қызмет көрсеттін жұмысшының сағаттық өнім шығару нормасы;

Р - қызмет көрсететін жұмысшылар саны қызмет көрсету нормасы.

Жалпы табыс жұмысшы ставкасын қызмет көрсететін кесімді жұмысшылардың қызмет көрсету нормасының орташа пайызына көбейту арқылы немесе жанама кесімді бағаны қызмет көрсетілетін жұмысшылардың нақты өнім көлеміне көбейту арқылы есептелінеді:

З_ч - жұмысшының жалпы тарифтік ставкасы;

Ф_көм – берілген жұмышының нақты істелінген адам-сағат саны;

Y – берілген жұмысшының қызмет көрсетуінің нормасын атқарудың орташа проценті;

Аккоррдтық кесімді еңбек ақыда қолданылып жүрген уақыт нормасы мен бағалау негізінде баға жұмыстың барлық көлеміне белгіленеді (жеке операцияға емес). Еңбек ақының бұл жүйесінде жұмысшыларғы жұмысты атқару уақытын азайтқаны үшін сыйақы беріледі, ал бұл болса еңбек өнімділігінің өсуін күшті ынталандырады, яғни жұмыс көлемі алдын-ала белгіленеді, сол жұмыстың еңбек ақысы алдын ала анықталады.

Кесімді прогрессивті жүйеде жоспардан көбірек жасалған өнімге жоғары расценкалар пайдаланылады. Жұмысшының еңбегі тікелей кесімді баға арқылы атқару нормасы шегінде төленеді, ал норманы асыра орындағанда жоғарлатылған бағамен.

Кесімді прогрессивті жұмысшының жалақысы Зсп қабылданған прогрессивті төлеу жүйеге байланысты (барлық жұмыс көлемі немесе оның бір бөлігін асыра орындау) келесі формуламен анықталады.

З_сп = P_тс+[ З_тс (j_н-j_баз)g_пр]/j_н ; (4)

мұндағы, З_тс – тікелей кесімді бағамен есептелген жұмысшының негізгі жалақысы;

З_тп – жұмыстың бір бөлігіне тікелей кесімді бағамен есептелген кесімді- жұмысшының кесімді жалақысының сомасы.

J_n – жұмысшылардың норманы орындауы, %;

j_баз – норманың базалық деңгейі, бұдан жоғары болған сайын жоғарлатылған бағамен төленеді, %;

q_пр – белгіленген нормадан асыра орындағанын көрсететін коэффициент;

Кесімді прогрессивті еңбек ақыны төлеуді қолданғанда айрықша назарды бастапқы нормативтік базаны анықтауға бағаларды көтерудің тиімді шкаласын жасауға, өнім өндіруді есептеу мен нақты кеткен уақытты анықтауға аударған дұрыс.

Еңбек ақының кесімдік формасы нақты бір жұмысшыға, керек десе ұжымға қолданылуы мүмкін.

Мерзімді жалақыда жұмысшы атқарылған уақыт көлеміне байланысты ақша алады, бірақ еңбек қарапайым және күрделі болуына байланысты еңбекті мөлшерлеу керек, бұл тарифтік жүйенің көмегімен іске асырылады. Тарифтік жүйенің құрама элементтері болып табылады:

- тарифтік ставка уақыт бірлігіне байланысты әртүрлі топтағы және категориядағы жұмысшылардың еңбек ақысының көлемі. Бастапқысы болып минималды тарифтік ставка есептелінеді, немесе бірінші разрядтық тарифтік ставкасы. Ол неғұрлым қарапайым еңбектің ақысын анықтайды. Тарифтік ставкалар сағаттық, күндік болуы мүмкін.

- Тарифтік торлар біліктілік деңгейіне байланысты еңбек ақы қатынасына белгілеу мүмкін үшін қолданылады. Бұл тарифтік разрядтардың жиынтығы және соларға сәйкес тарифтік коэффициенттер.Тарифтік коэффициент ең төменгі разрядқа бірге тең. Келесі разрядтағы тарифтік коэффициенттер бірінші разрядқа қарағанда қаншама жоғары екендігін көрсетеді.

Мерзімді жалақының екі жолы бар: қарапайым мерзімді және сыйақылы мерзімді.

Жұмысшының жалақысы қарапайым мерзімді жүйеде Зп берілген разрядтағы жұмысшының тарифтік ставкасының сағаттық (күндік) көрсеткіші ретінде көрсетілеуі:

З_п= З_м/t'_ж х t_ж ; (5)

мұнда, З_м – жұмысшының айлық мерзімдік жалақысы, теңге;

t_ж – берілген айда график бойынша жұмысшылар сағаттар саны;

t'_ж – жұмысшы нақты жұмсаған сағаттар саны

Назарды мынаған аударуды айта кеткен жөн, шетелдік кәсіпкерлер жұмыстардың еңбек ақысын жекелей отырып, көптеген ағымдағы сыйақы беруден қашады, олар тұрақты жалақы беруді ұйғарады. Ынталандыру формасы болып, кәсіпорын акцияларын жұмысшыларға тегін беру б.т. Ынталандырудың мұндай түрі, бір жағынан сыйақы беру кепілдігінен айырса, екіншіден жұмысшыны фирма табысымен байланыстырады .

Соңғы кездерде Батыс Европа елдерінде жалданушы еңбекті төлеуде мәнді өзгерістер болды. Ең алдымен, еңбек ақы деңгейін анықтау механизімі өзгерген жаңа ставкаларды белгілегенде фирма басшылары өздерінің фирмаларының қаржылық жағдайына байланысты.

3. 
   Қазақстан Республикасында жалақыны мемлекеттік реттеу
   

Қазіргі уақытта жалақыны ұйымдастыру мемлекеттік реттеуді қажет етеді. Реттеудің келесі себептері бар:

- Қазақстанда жұмысшы күшіне төмен бағаның болуынан себепті;

- Жалақының ең төменгі деңгейін тағайындауда;

- Жұмыссыздық жайлы нақты мәліметтерді көрсететін жұмысшы күшінің ұсынысы мен сұранысын жайлы нарықтың болмауы;

- Жалақыны келісім шарт реттеудің тиімді механизмінің жоқ болуы;

- Еңбек ақы төлеудің заңды базасын құрудың толық мәліметінің жоқ болуы;

Қазақстанда жалақыны мемлекеттік реттеудің негізгі бөлігі ол халықаралық нормаларын сақтау. Біріншіден ол халықаралық еңбекті ұйымдастыру Конвенциясына қатысты.

Сонымен №95 Конвенция «Жалақыны қорғау туралы» онда «ақшалай жалақы сол елде заңды күші бар және айналыста болатын ақша төленеді». Кейде жалақыны заттай алады, ол төменгі жағдайларға байланысты:

- бұл заттай төлем жұмысшының және оның жанұясының тұтынуына кетеді.

- бұл төлем заңды және еңбекақыға тең болу керек.

Жұмыс берушілер қызметкерлердің құқығын шектемеу керек. Кәсіпорынның банкрот кезінде қызметкерлер сол жағдайдың кредиторы болады. Мұнда жалақыны жұмысшыларға толық өтеу керек.

Қазақстанда мемлекеттік реттеудің негізгі бағыттары:

- халықты құқықты және әлеуметтік қорғау;

- өмір сүру минимумы сай келетін жалақының минималды деңгейін құру;

- шет ел жұмысшы күшінің кіруін реттейтін шаралар қолдану;

- шаруашылық субъекті жұмысшылар жалақысына тиімді салық салу жүйесін құру;

- зейнетақыны, стипендияны, қосымша төлемді есептеу үшін орнатылған есептеу көрсеткіштері;

- кедейлік сызығын анықтау және халыққа әлеуметтік көмек көрсету;

Мемлекеттік ретеудің қағидалары болып төмендегілер табылады:

- заңнамалық және нормативтік актілер негізінде мемлекеттің жалақыны сатып алу қабілетінің төмендеуін ары қарай болдырмау;

- еңбек ақының ынталандырушы функциясын орындауға мемлекеттік әсерді күшейту;

- макроэкономикалық үрдіске әсер ету;

- еңбек ақының минималды ставкаларын бекіту;

Сонымен бірге осы кодекс Қазақстан Республикасында еңбек қызметін жүзеге асыратын шетелдіктер мен азаматтығы жоқ адамдарға, сондай-ақ, егер Қазақстан Республикасының Конституциясында,заңдарында және ҚР бекіткен халықаралық шарттарда өзгеше көзделмесе, ҚР аумағында орналасқан, құрылтайшылары немесе меншік иелері (толық немесе ішінара) шетелдік жеке немесе заңды тұлғалар болып табылатын ұйымдарға қолданылады.

Кодексте жұмыс уақыты түрлері мен ұзақтығы анықталған. Жұмыс уақыты қалыпты, қысқартылған және толық емес болады.

Жұмыс уақытының қалыпты ұзақтығы аптасына 40 сағаттан аспауы керек. Жұмыс беруші әрбір қызметкердің нақты істеген жұмыс уақытының есебінен жүргізугі міндетті.

Жұмыс уақытының қалыпты ұзақтығы мынадай уақытқа қысқартылады:

• 
  аптасына 16 сағатқа – он алты жасқа дейінгі қызметкерлер үшін;
  
• 
  аптасына 5 сағатқа – I және II топтағы мүгедек қызметкерлер үшін;
  
• 
  аптасына 4 сағатқа – он алты жастан он сегіз жасқа дейінгі қызметкерлер үшін;
  
• 
  аптасына 4 сағатқа және одан артыққа – Қазақстан Республикасы Үкіметі белгілеген тәртіппен зиянды (аса зиянды), қауіпті (аса қауіпті), жұмыстарды атқаратын қызметкерлер үшін.
  

Жұмыс уақытының барынша ұзақтығы 36 сағаттық жұмыс аптасы кезінде – 8 сағаттан, ал 30 сағаттық және одан да аз жұмыс аптасы кезінде – 6 сағаттан асыруға болмайды.

Түнгі уақыттағы жұмысқа 22 сағаттан таңғы 6 сағатқа дейінгі уақыт жатады. Жұмыстың ұзақтығы түнгі уақытта бір сағатқа азайтылады.

Ең төменгі жалақы ең төменгі күнкөріс негізіндегі тиісті қаржы жылына арналған республикалық бюджет туралы заңмен Қазақстан Республикасының барлық уақытына белгіленеді.

Зауыттық тариф жүйесін құру

Орталықтанған келісім

Аймақтық келісім

Салалық келісім

Ұжымдық келісім-шарт

Жеке еңбек шарты

2 – сурет Қазақстанда еңбек ақы төлеуді реформалаудың жолдары

Оны кәсіпорындар, құрылымдық бөлімшелер, ерекше кәсіпорындар, заңгерлер төлейді. Мұнда салық салу объектісі ретінде жұмыс берушінің шығындары, ол табыстың әр түрімен төленеді, төмендегілерді есептемегенде:

-Жұмысшылардың зейнетақы қорына төленетін төлемі;

-Кәсіби оқу үшін мемлекеттік бюджеттен төлеу;

-Екі қабат әйелдерге төленетін әлеуметтік ақы

-Іс-сапарға төленетін компенсация

-Вахталық жұмыста тұрмыс жайды жалға алуға кеткен шығын

-Дәрігерлік қызмет үшін материалды көмек.

Мүгедектер жұмыс істейтін арнайы ұйымдарда мүгедектер үшін әлеуметтік салық төлейді.