Жаһандану жағдайына сәйкес заманауи қазақстан республикасының мемлекеттік қызмет этикасын қалыптастыру және дамыту нормативті сілтемелер

Жаһандану жағдайында шетелдердегі мемлекеттік қызметті және мемлекеттік қызметшілер жұмысы мен этикасын ұйымдастыру тәжірибелері

жүктеу 207,24 Kb.

бет	7/15
Дата	12.04.2023
өлшемі	207,24 Kb.
	#42124

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 ... 15

10.06.20 Ахмет Ә.Е. диссертация

1.3. Жаһандану жағдайында шетелдердегі мемлекеттік қызметті және мемлекеттік қызметшілер жұмысы мен этикасын ұйымдастыру тәжірибелері

Дамыған мемлекеттерде мемлекеттік қызметтің унификцияланған этикасы қалыптасқан, және басқарудың мемлекеттік әкімшілік жүйесі дамыған. Бұл елдерде мемлекеттік қызмет институттарын ұтымды ұйымдастырумен, шенеуніктердің кәсіпқойлығы мен құзіреттілігі және көп реттерде олардың қызметін бақылаудың жақсы жолға қойылғандығымен айқындалатын жоғары тиімділігімен ерекшеленеді.Сондықтан да Қазақстан үшін мемлекеттік қызметті басқару саласында едәуір нәтижелерге қол жеткізген АҚШ, Германия, Ұлыбритания, Франция, Жапония сияқты мемлекеттердің тәжірибесі ерекше қызығушылық танытады.

Дамыған елдердің мемлекеттік басқару саласында, кадр әлеуетін басқару мемлекеттік басқару теориясында да іс жүзінде басым бағыт болып табылады. Мемлекеттік қызметті реттейтін заңнамалар экономикада, саясатта және әлеуметтік салада болатын ауытқулардың әсерінен өзгерістерге ұшырап, толықтырылып отырады.
АҚШ, Ұлыбритания, Жапония, Францияда заманауи мемлекеттік қызметтің негізі бізден бір ғасырдан астам уақыт бұрын қаланған. Бұл барлық дамыған елдерде мемлекеттік қызметтің іргетасының қаланып, керегесін тіктеу процесінің ұзақ уақыттар бойы жүретіндігін көрсетеді. Шетелдерде мемлекеттік қызметпен және кадр саясатымен айналысатын, шенеуніктердің жұмысын қадағалайтын, үміткерлерге іріктеу жүргізетін олардың кәсіби деңгейі мен қызмет ету нәтижесін бағалайтын арнайы құрылым айналысады [34].
Дамыған мемлекеттердің кадр қызметтері өз қызметінде ұйымдағы басқару тәсілі, жұмысшылардың біліктілігі, олардың тәртібі, жаңалық пен өзгерістерге әсерін ұдайы талдап, зерттеп, жетілдіріп отырады. Заңдармен айқындалған, қатаң сақталатын іріктеу, көтермелеу және шенеуніктерді жазалау процедуралары мемлекеттік басқарудың тиімді қызметін қамтамасыз етуге бағытталған. Мемлекеттік қызметшілермен жұмыс істеу жүйесі: лауазымдық міндеттерін сапалы атқаруы,персоналдың шұғыл шешім қабылдай білуі, кәсіптік деңгейі сияқты көрсеткіштермен бағаланады.
Халықаралық тәжірибені саралау нәтижесі негізінен әлемде екі анық белгіленген мемлекеттік қызмет жүйесі қалыптасқандығын көрсетеді – бірі мансаптық жүйе – Германия, Жапония, Австрия елдерінде қалыптасса, келесісі позициялық модель – Ұлыбритания, АҚШ, Канада елдерінде қалыптасқан [35].
Мансаптық жүйенің елеулі ерекшеліктері болып – мемлекеттік қызметке конкурстық іріктеу арқылы ең төменгі лауазымға орналасудан бастауы, қызметке өмір бойына тағайындалуы (саяси қызметтен басқасына), ішінара қызметте мансаптық өсу, мамандарды мақсатты оқыту, кәсіпқойлықтың жоғарғы деңгейі, сақтанымпаздық және бюрократтық иерархия элементтерімен қамтылғандығы саналады.
Позициялық жүйеде – қызметке орналасу және кез келген қызметке көтерілу конкурстық іріктеу арқылы жүргізіледі (саяси қызметтен басқасы), мұнда едәуір ықшамдылық, қызметке жеке сектордағыдай келісімшарт арқылы алу, карьерада тұрақсыздық элементтері басым.
Екі жүйеде де олардың белгілі бір ауытқуларына қарамастан олардың тиімділігін қамтамасыз ететін бірқатар шарттарында ұқсастық бар. Бұл мемлекеттік қызметшілердің саяси және әкімшілік деп бөлінуі, саяси процестердің мемлекеттік аппараттың кадр құрамына әсерінің шектеулілігі, сонымен қатар мемлекеттік билік органына кәсіпқойларды тартуға кепілдік беретін қызметке орналасудағы іріктеу.
Шетелдердің мемлекеттік қызметшілерінің корпусын қалыптастыруы мәселесін қарастыратын болсақ, АҚШ, Германия, Жапония, Франция елдерінде – жас элита мамандарды мақсатты бағытталған тәрбиелеу жолымен қалыптастыратындығын аңғартады. Болашақ шенеуніктерді дайындау, мемлекеттік аппараттың түрлі құрылымдарында олардың қызметіне баға беріле отырып, үздіксіз тәжірибе алмасудан өтетіндігімен ерекшеленеді [36].
Мәселен, Германияда үміткер іріктеу емтиханынан өткеннен соң екінші рет емтихан тапсырады. Одан кейін орта деңгейдегі басшылық лауазымда үш жылдық сынақ қызметін атқарады, егер де оның қызметіне оң баға берілсе, онда басшылық лауазымды тұрақты негізде атқаруға есепке алынады.
Францияда мемлекеттік қызметшілердің кәсіби-лауазымдық жүйесінде көтерілуі “мансап” принципіне негізделеді. Мемлекеттік қызметшілерге еңбек ақы төлеу мен мансап мәселесіне қатаң түрде тәртіп белгіленген. Шенеуніктерді топтастыру негізінде иерархияға сәйкес үш категория – “А”, “В”, “С” айқындалады. Аталмыш категорияларға жатқызылу атқаратын қызметтерінің ерекшелігімен, ал негізгі таңдау белгілері кандидаттардың білім деңгейлері мен білімді тексеру үшін арнайы емтихан тапсыру кезінде айғақталады. Франция заңнамасындағы “резерв” ұғымы, Қазақстан Республикасындағы “кадрлық резерв” ұғымынан айрықшаланады. Яғни аталмыш елде резервке сырқатының ұзақтылығына немесе демалыс ұзақтылығына байланысты ауысады, мерзімі аяқталғаннан кейін резервтегі мемлекеттік қызметші паритеттік комиссия мақұлдауымен жұмыстан босатылуы мүмкін, егер оған ұсынылған лауазымдық қызметтен мемлекеттік қызметші үш рет бас тартқан жағдайда [37].
Нидерландыда мемлекеттік қызмет үшін Азаматтық қызмет туралы заң (Ambtenarenwet) құқықтық негіз болып табылады және жалпы еңбек заңнамасында 3 позициямен ерекшеленеді: 1) Мемлекеттік қызметшілер еңбек келісімшартында тұрмайды (жұртшылық /public/ келісімшарты негізінде жұмыс істейді); 2) Әкімшілік мәселелері бойынша негізгі заң (Algemene bestuursrecht) анықтайтын ерекше тәртіп заңнамасының объектісі болып табылады; 3) Мемлекеттік қызметшілер Algemeen rijksambten aren regleme белгіленген белгілі себептермен жұмыстан шығуы мүмкін. Білім, тәжірибе және мотивация – мемлекеттік қызметке орналасудың негізгі критерийлері және ешқандай арнайы емтихандар тапсыруды қажет етпейді. Жұмысқа тұру “мансапты нысаналы” емес, “позициялы нысаналы” болып табылады [38].
Жапонияның мемлекеттік қызметшілерінің кадр әлеуетін пайдалану тәсілі тиімді және өзіндік ерекшелігі бөлек. Жапонияның мемлекеттік басқару жүйесінің тиімділігі: өмір бойы жалдау, кадр ротациясы, жұмыс орнында оқыту, еңбекақы,т.с.с. басты критерийлерді қолдану арқылы мемлекеттік қызметшілердің жоғары кәсіпқойлығына, икемділігіне және олардың жауаптылығына қол жеткізуінде. Мұндағы әрбір критерий бір-бірін толықтыра отырып, қызмет атқарудың шарттары мен негізі болып табылады. Нәтижесінде еңбек ынталандырылуы артып, жоғары әлеуетті шенеуніктерді даярлауды қамтамасыз ететін және олардың шығармашылық, интеллектуалдық қабілеттерін арттыратын орта қалыптасады [39].
Қазақстан үшін АҚШ-тың мемлекеттік қызметке мамандарды іріктеу тәжірибесі актуальды және тиімдірек болып табылады. Бұл елде мемлекеттік қызметшілерді іріктеу келесі критерийлер бойынша жүргізіледі: басшылар үшін арнайы оқу бағдарламаларынан табысты өту, басқару тәжірибесі және кәсіби машықтарының болуы. Барлық кандидаттар ғылыми-зерттеу орталықтарының, мемлекеттік билік органдарының және жеке компаниялардың ең тиімді қызмет атқаратынының жұмысын зерделеу негізінде, сонымен қатар персоналдарды басқару саласының мамандарынан және мемлекеттік қызметшілердің өздерінен түсетін ұсыныстар негізінде жасалынатын басқарушылық құзіреттілігі моделіне сәйкес бағаланады [39].
Бұл модель басқарудың барлық деңгейі үшін ортақ және әлеуетті лидерлерді анықтау, оқу бағдарламаларын жасау, басшылардың кәсіби даму жоспарын құру үшін методикалық негіз болып табылады.
Реформалауда озық нәтижеге қол жеткізген елдердегі мемлекеттік қызметшілерге еңбекақы төлеудің жалпы деңгейі, жеке сектордағы бірдей еңбекке сәйкес еңбекақы төлеу қағидасы болып табылады. Бұл қағидаға сүйену шенеуніктерге абыройлы өмір сүру деңгейін қамтамасыз етіп, мемлекеттік аппаратта кәсіби мамандардың тұрақты қызмет атқаруына ықпал етеді. Мәселен, Жапонияда персонал ісі жөніндегі басқарма жыл сайын мемлекеттік қызметшілердің еңбекақысы деңгейін өндірістік сектордағы жұмысшылардың еңбекақысымен салыстырып, зерттеп отырады [40].
Шетелдердегі мемлекеттік қызметшілерді даярлау және біліктілігін арттыру мәселесіне келсек – көп жағдайда оларды үздіксіз оқыту дәйекті, қатал және тиімді жүйені сипаттайды. Оқытудың жалпы бағыты білімді беру ғана емес, әрбір шенеуніктің нақты қызмет дәрежесіне сәйкес ойлау қабілеті, машықтары, құзіреттілігі және тәртібіне байланысты болады. Осыған сәйкес біліктілікті арттыру мерзімінің басым көп уақыты нақты тәжірибемен танысуға,оқытудың белсенді тәсілдеріне жұмсалады [41]
Бүгінгі күні еліміздің мемлекеттік қызметі интенсивті қарқында дамуда. Әрине, техникалық және экономикалық прогрестің өсуіне сәйкес оның ұйымдастырушылық тетіктерінің де дами түсетіндігі заңды құбылыс. Қазақстанда мемлекеттік қызметтің қалыптасуы серпінді дамып, қарқын алып келеді. Демек,бәсекеге қабілетті ең үздік мемлекеттің қатарына ену үшін Қазақстанда заманауи мемлекеттік қызметшілердің корпусын басқарудың тиімді моделін жасауда әлемдік тәжірибелерді саралаудың маңызы өте зор және аса қажет деп санаймыз.[42]
Қоғам – адамдардың ұйымдасуы мен өмір сүруінің нысаны,соның шеңберінде материалдық және рухани игіліктер өндіріліп,тұтынылып және айырбасталып жатады, осының өзі белгілі бір тәртіпті, адамдар арасындағы өзара қарым-қатынастардың орнықтылығы мен тұрақтылығын нығайтуға бағытталған, өз мүшелерінің мінез-құлқын басқарудың, реттеудің және ықпал етудің ерекше құралдарының болуымен сипатталады. Мемлекет қоғамға қызмет етуі керек, оның мүдделері мен қажеттіліктерін қанағаттандыруға ықпал етуге, оның тіршілік етуіне қажетті жағдайларды қамтамасыз етуі тиіс. Бұл жағынан мемлекеттің мүмкіндігі зор. Орасан зор материалдық, адам, ұйымдастыру ресурстарына, саяси-идеологиялық потенциалға, басқарудың, реттеудің және ықпал етудің әр алуан құралдарына иелік ете отырып, мемлекет экономикалық, әлеуметтік, рухани және басқа жағдайлардың дамуына оң әсер етіп, тұрақтылық пен тәртіпке қол жеткізуге, қоғамда қажетті моральдық-психологиялық ахуал қалыптастыруға оң ықпал ете алады [43].
Мемлекеттің жоғарыда аталған мүмкіндіктерінің қоғамға барынша пайда келтіретіндей етіп жүзеге асырылуы аса маңызды. Мемлекетте ешқашан заңға қайшы келетін әрекеттерге,жемқорлыққа жол берілмеуі қажет.Сонда ғана мемлекет алға жылжып,бәсекеге қабілетті ең үздік елдердің қатарына ену мүмкіндігі туады.
Мемлекеттік қызмет саласындағы халықаралық тәжірибені қысқаша талдап қарастыру еліміздегі мемлекеттік қызметті әлі де жақсартуға мүмкіндік береді. Мысалы, АҚШ-да мемлекеттік қызметке кадраларды іріктеуді Персоналды басқару қызметі (ПБҚ) жүзеге асырады. ПБҚ белгіленген бағдарламалар бойынша емтихан өткізіп отырады. ПБҚ-ның Біліктілікті қайта қарау кеңесі жоғары басшылардан (Senior Executive Office) емтихан алады. ПБҚ мемлекеттік қызметшілерді оқытуды ұйымдастыру және олардың біліктілігін арттыру үшін жауапты қызметшілер жұмысын жыл сайынғы бағалауды жүзеге асырады және басқа да ведомстволардың бағалауды жүргізуін қадағалайды [44].
АҚШ мемлекеттік қызметті реформалау барысында оны жеке сектор мен салыстырғанда неғұрлым ашық және бәсекеге қабілетті ету мақсаты қойылған. Сондықтан да, мемлекеттік қызметке орналасау үшін үміткер конкурстық емтихандар тапсырып, басқа үміткерлер арасында өткізілетін ашық конкурста жеңіп шығуы тиіс. Конкурсты жеңіп шығып, мемлекеттік қызметке орналасқан тұлғаларға мемлекеттік қызметшінің қабілеттерін, білімін, оның мықты және әлсіз жақтарын жанжақты бағалауға мүмкіндік беретін бір жылдық сынақ мерзімі орнатылады [45].
АҚШ-да мемлекеттік қызметшілердің құрамына лауазымды тұлғалар мен қоса мемлекеттік-билік өкілдіктердің жүзеге асырылуымен байланысты көмекші – техникалық қызметкерлер құрамы, сонымен қатар жалданбалы қызметкерлер де (соның ішінде мемлекеттік оқу орын дарының оқытушылары, мемлекеттік кәсіпорындар мен коммуналдық қызмет көрсету саласы ның қызметкерлері) енгізілген [46].
АҚШ мемлекеттік қызметшілер төзімділігін арттыру мақсатында атқарушы билік жүйесінде этикалық бағдарлама енгізілген. Әкімшілік этика тұрғысынан қарастырғанда адамгершілік жеке адалдық ретінде қарастырылады, ал әкімшілік мінез–құлықта – көпшілік лауазым жеке пайдақор мақсаттарда пайдаланыла алмайтын әмбебап норма ретінде қарастырылады.
АҚШ басқарудың «этикалық» мемлекеттік құрылымы қызмет етеді. Оның негізі – арнайы «этикалық заңнама». Басқарудың «этикалық» мемлекет тік құрылымы мемлекеттік қызметшілердің этикалық емес іс - әрекеттерін реттеуге және тергеуге және де мемлекеттік қызметшілер тарапынан этика лық емес іс – әрекеттер орын алған жағдайда аталған іс - әрекеттер қудаланады. «Этикалық» істерді қарастыру мен шешудің арнайы рәсімдері мен этикалық нормаларды мәжбүрлеп қолдану механизмдері әзірленіп, енгізілуде [47].
Ұлыбритания елінде мемлекеттік қызметке іріктеу процесі жазбаша емтихан және міндетті түрде сұхбат жүргізуді қарастырады. Жоғарғы лауазымдарға іріктеу кезінде емтихан алудың негізгі түрі ауызша сұхбат болып табылады.
Жалпы Ұлыбританияның мемлекеттік қызмет институтының қызметі барлық деңгейдегі тиімділігімен ерекшеленеді, бұл оның негізіне қаланған заманауи менеджерлік модельді қолданудың салдары болып табылады. Барлық деңгейдегі мемлекеттік қызметшілердің жұмысын мұқият бақылау мемлекеттік аппаратта жоғары жауапкершіліктің болуына алып келді. Ұлыбританияда қызметкерлердің біліктілігін арттыруға ерекше назар аударылады. Әрбір министрлікте тиісті бөлім, оқыту бойынша арнайы қызметкерлер мен менеджерлер бар; белгілі бір ведомство үшін арнайы дайындалған бағдарламалар бойынша оқытылатын курстар жұмыс істейді.
Ұлыбританиядағы мемлекеттік қызмет институтының қазіргі кезгі нысанын қалыптастыруға 70-80-ші жылдары өткізілген ірі әкімшілік реформалар негіз болды. Аталған реформаларады өткізу үшін Мемлекеттік қызметті реформалау жөніндегі комитет ұйымдастырылған (Фултон Комитеті). Аталмыш комитет үкіметке Ұлыбританияның мемлекеттік қызметінің жаңа моделін – атап айтқанда, «менеджерлік» моделін ұсынған. Дәл осы, американдық модельге барынша ұқсас модель Ұлыбританияның мемле кеттік қызметінің негізі болды [48].
Ұлыбританияда мемлекетік қызметшілер төзімділігін арттыру мақса тында мемлекеттік қызметте «билік үнемі оған бақылау жасалынатындығын сезінуі тиіс» деген басты қағида жүзеге асырылуда. Үкімет үшін қызмет ететін тұлғаға зор қоғамдық сенім арттырылады, өйткені дәл осы мемлекеттік қызмет теріс пайдаланушылыққа зор мүмкіндіктер береді. Мемлекеттік қызметке жаңадан түскен қызметкер саналы таңдау жасайды және де көпшілік алдындағы әрі жеке қызметтегі қатаң шектеулерге келісім береді. Лауазым неғұрлым жоғары болса, шектеулер де соған орай көбірек кездеседі.
Ұлыбританияда қызмет бойынша көтеру шенеуніктердің негізгі топтарында әр түрлі жүзеге асырылады. Әкімшілік және саяси басшыларды Мемлекеттік істер жөніндегі министрлік тағайындайды. Министрліктің жанынан азаматтық қызметтің басшылық құрамын ағайындау жөніндегі арнайы іріктеу комитеті қызмет етуде. Комитетте компьютерлік техниканың жетістіктерін пайдаланумен әзірленген жоғары әкімшілердің бүкіл штатының жасырын тізімі бар. Осы тізімге мемлекеттік қызметшілердің білімі, кәсібі, қызмет өтілі және т.б. мәліметтер енгізілген. Комитеттің жанынан жоғары әкімшілерді жылжыту мәселесін қарастырумен айналысатын арнайы топ қызмет етуде [49].
Басқа шенеуніктер үшін жекелеген министрліктер деңгейінде жыл сайынғы есеп берушілік тәжірибесі жүзеге асырылуда. Әрбір есепті есептің ішіне енгі зілетін мәліметтер иесі болып табылатын тұлғадан 1-2 саты жоғары тұрған лауазым иесі әзірлейді. Есептер министрліктің қызмет бабы бойынша жылжыту кеңесіне тапсырылады. Оның мүшелерін шенеуніктерді ңқызмет бабы бойынша жылжыту туралы түпкілікті шешімді қабылдайтын министр тағайындайды.
Қызмет бойынша жылжытудың ағылшын жүйесі барлық деңгейлердегі қаталдықпен ерекшеленеді. Қалыптасқан дәстүрге сәйкес шенеуніктердің кәсіби тұрғыдан сіңірген еңбектеріне емес, жасы мен қызмет бабындағы төзімділік қасиеттеріне басты назар аударылады. Мемлекеттік қызметке қабылдау, оқыту мен қызмет бойынша жоғарылатудың бүкіл жүйесі кәсіби басқарушының, кең ауқымды әкімші тұлғасын қалыптастыруға бағытталған. Белгілі ағылшын саясаттану шысы Д.Стилдің пікірінше, «табыстан табысқа жететін әкімші нақты өзекті мәселеге бейтарап болуы тиіс, алайда білім мен жұмыс тәжірибесінің бар болуына орай кез келген мүдделер арасында ортақ шешімді таба білу қасиетіне ие болуы тиіс. Министрліктердің саяси басшы лары аталған сипаттамаларға ие кәсіби басқарушыларды (британдық терминологияға сәйкес оларды «дженералисттер» деп атайды) ерекше баға лайды» [50].
Сонымен, АҚШ пен Ұлыбританияда еңбек сіңіру жүйесінің сырткы көріністері мыналар болды:
–АҚШ-та Азаматтық қызмет комиссиясы деген атқа ие болған, мемлекеттік қызметке кадрларды іріктеуге арналған мемлекеттік мамандандырылған органның құрылуы; бұл Комиссия АҚШ тарихындағы алғашқы тәуелсіз агенттік болып табылады, ол Кадр кызметі басқармасы (КҚБ) деген атпен әлі күнге дейін жұмыс істеп келе жатыр. Ешқандай да бір министрлік КҚБ-н айналып өтіп, өзінше кадрларды іріктей алмайды;
–мемлекеттік лауазымдарға үміткерлер лауазымдық талаптармен танысуға, мемлекеттік лауазымға сәйкес келетіндігіне жазбаша және басқа да емтихандар тапсыруға тиіс болды (Ұлыбританияда үміткерден «пышақ пен шанышқы конкурсы» деп аталатын емтихан қабылдауы, ал АҚШ-та қызметшінің ас ішу кезінде тексеру, «іскерлік ланч» емтиханы өткізіледі);
–үміткердің мемлекеттік қызметке жарамдылығын КҚБ конкурстык жүйесі айқындайды;
–конкурстык іріктеудің рәсімі мен мәні бойынша даулар кез келген үміткердің конкурстық іс жүргізу материалдарымен танысуға мүмкіндік бере отырып, мамандандырылган әкімшілік сотгарда және жалпы құқық соттарында шешіледі. АҚШ-та Еңбек сініру жүйесін қорғау жөнін дегі кеңес құрамы (Merrit System Protection Board) конгреспен келісу арқылы 7 жыл мерзімге тагайындайды;
–мемлекеттік қызметшіге өздігінше өз біліктілігін арттыру мен қызмет бойынша алға жылжуы үшін ынталандыру болып табылатын принциптер бойынша құрылған мемлекеттік лауазымдар жіктелімі белгіленді, бұған қызмет өтілі, еңбекақы деңгейі бойынша қызметшілер дәрежелерінің ара-жігін айқын ажырату, алға жылжусыз атқару мерзімі бойынша лауазымда болуды шектеу арқылы қол жеткізіледі [51].
Алайда осындай еңбек сіңіру жүйесін ендірумен, барлық мемлекеттік лауазымдарға конкурс аркылы алынады деп айтуға болмайды. Мысалы, АҚШ-та жалпы шедула (Shedule) лауазымдарының жіктелімі бойынша 1-ден 15-ке дейінгі сатыдағы лауазымдар ғана конкурста жеңіске жеткендер атқаратын конкурстық лауазымдар болып табылады, ал 16-дан 18-ге дейінгі бұрынғы лауазымдар әлі күнге дейін сайлауда жеңіске жеткен АҚШ Президенті жеке өзі тағайындайтын лауазымдар, яғни табу жүйесінің лауазымдары болып табылады. Бұл уақытта АҚШ-та 1978 жылғы Азаматтық қызмет реформасы туралы занның 3-тарауы, АҚШ Заңдары жинағынын 2301 параграфы, «енбек сіңіру жүйесі» принциптерін басшылыққа алуға міндеттейді және осы принциптерді реттеп отырады.
Декларация «адамдар өз болмысына сәйкес сыртқы пішіні, жағдайы, сөйлеген сөздері, мінез- құлықтары мен құндылықтары бойынша өзгеше ленеді және олардың бейбіт өмір сүріп, жеке даралығын сақтау құқықтары бар» деген ұстанымда жария етеді.
Канадада мемлекеттік қызметке кіру және онда жоғарылау конкурстық негізде, яғни «сіңірген еңбек жүйесі» бойынша жүзеге асырылады, бұл – неғұрлым білікті кадрларды олардың білімін, тәжірибесін және қабілеттерін ескере отырып іріктеу. Мемлекеттік қызметке іріктеуді «Азаматтық қызмет комиссиясы» жүзеге асырады. Іріктеудің басты әдістерінің бірі конкурстық емтихандарды тапсыру болып табылады. Негізгі біліктілік стандарттары Комиссияның актілерімен анықталған және оларды емтиханды өткізу кезінде пайдалану міндетті болы табылады [48].
Жапонияның мемлекеттік қызметшілерінің статусы 1947 жылы 21 қазанда қабылданған «Мемлекеттік қызметшілер туралы» заңмен анықталады. Осы заңның сақталуын бақылау министрлер кабинетінің жанындағы «Персонал істері жөніндегі кеңеске» жүктелген. Мемлекеттік қызметке тағайындау конкурстық емтихандар негізінде жүзеге асырылады, олар «ашық есік» принципі бойынша бұқаралық ақпарат құралдарында өткізілетін уақыты мен орны туралы хабарлау арқылы жүргізіледі. Конкурстық емтихандарды ұйымдастыруды «Персонал істері жөніндегі кеңес» жүзеге асырады, оның құрамында арнайы емтихан бөлімі мен басты 4 емтихан алушы бар. Емтихандарға тек жапон азаматтары кіргізіледі. Конкурстық емтихандар арқылы лауазымды жоғарылату да жүзеге асырылады. Жапон заңдары ресми түрде әкімшілік қызметке кірген әр адамға лауазымының жоғарылауына тең құқық береді. Персонал істері жөніндегі кеңес жыл сайын жаз айында «қарапайым қызметтегі» қызметкерлердің лауазымын жоғарылату бойынша конкурстық емтихандар жүргізеді, оларда төмен тұрған лауазымдағы кез келген адамдар қатыса алады [46].
Жапония елінің мемлекеттік қызмет туралы заңдарында мемлекеттік қызметшілердің тәртіптік жауапкершілігі көзделген, оларды жазаға қызметі бойынша басшылары да, Персонал істері жөніндегі кеңес те тарта алады. Тәртіптік жазаға тартуға: Мемлекеттік қызметшілер туралы заңды және Персонал істері жөніндегі кеңес шығаратын ережелерді бұзу; қызметтік міндеттерді орындамау; «бүкіл халықтың қызметшісі» болып табылатын мемлекеттік қызметшінің беделіне нұқсан келтіретін іс-әрекеттер жасау негіз бола алады [36].
Сингапурдың мемлекеттік қызметінің тиімділігі қатаң тәртіптің, шенеуніктердің табандылығы мен еңбекқорлығының, сыбайлас жемқорлық деңгейінің төмендігінің, жұмысқа меритократия принципі негізінде неғұрлым қабілетті үміткерлерді алудың, жақсы дайындықтың, мысалы – көрсетілетін қызметтер сапасын жақсарту – болып табылатын ұдайы жүргізілетін кампаниялардың; елдің саяси көшбасшыларының тарапынан жоғары талаптардың болуының, ұдайы жетістіктерге жетуге ұмтылыстың нәтижесі болып табылады [47].
Сингапур – министрлер мен шенеуніктердің жалақысын есептеу кезінде нарықтық әдістерді пайдаланатын аз елдердің бірі. Сингапурдың мемлекеттік қызметінің негізгі мінездемелері мыналар:
–күрделі мәселелерді шешу кезінде жүйелік талдау бойынша мамандар тобын қатыстыруға ұмтылыс;
–жаңалықтар мен өнімділікті жоғарылатуға ұдайы ұмтылыс;
–компьютерлендірудің жоғары деңгейі;
–ұйым жұмысының өнімділігін арттыру жолдарын ұдайы іздестіру;
–шығындардың талдауы мен рентабельдікті арттырумен байланысты жаңа идеялар ұдайы іске асырылады;
– жас шенеуніктерді жоғары мемлекеттік лауазымдарға тағайындау[37].
Шетелдік заңнамаларда қолданылатын анықтамаға сәйкес мемлекеттік қызмет дегеніміз – мемлекеттің тапсырмасы бойынша мемлекеттік органдарда, мекемелерде, кәсіпорындарда мемлекетпен төленетін қызметті жүзеге асыру.
Шетелде мемлекеттік қызметті ұйымдастырумен қызмет ету тәжірибесін зерттеу өзектілігі Қазақстанда, сонымен қатар көптеген дамып келе жатқан елдерде әлеуметтік – демократиялық өзгерістерді жүзеге асыру барысындағы мемлекеттік басқару ролінің арта түсуіне байланысты.
Қазіргі кезде әлемде мемлекеттік қызметті ұйымдастырудың кез келген дәстүрлері қалыптасқан. Сондықтан да мемлекеттік қызметі аса тиімді қызмет ететін және қоғамда мемлекеттік қызметшілердің беделі жоғары болып табылатын елдердің тәжірибесін зерттеу теориялық және тәжірибелік қызығушылық тудырады. Әлемде мемлекеттік қызметтің ұйымдастырылуы мен ызмет ету жоғарыда аталған талаптарға сай келетін елдер: АҚШ, ГФР, Ұлыбритания мен Франция болып табылады [50].
Қазіргі кезде, көптеген елдер мемлекеттік басқарудың ұлттық жүйесінің ерекшелектерін ескеретін мемлекеттік қызметтің аралас моделін құруды жөн көреді.
Мемлекеттік қызметтің көптеген тиімді модельдерінде (Нидерланды, Сингапур, АҚШ, Италия) жоғары мемлекеттік қызмет институты қолданы лады, ол саяси шешімдер қабылдау үрдісін шешімдерді іске асыру үрдісінен ажыратуға бағытталған. Жоғары мемлекеттік қызметтің функциялары жалпы мемлекеттік саясатқа сәйкес басқару талаптарын әзірлеу және әкімшілік қызметті жүргізу болып табылады [48].
Озық әлемдік тәжірибеге (Ұлыбритания, АҚШ, Германия, Сингапур, Малайзия және т.б.), мемлекеттік қызмет саласындағы кадр саясатын тиімді іске асыру, оның ішінде жоғары мемлекеттік әкімшілік қызметшілер корпу сына қатысты іске асыру мемлекеттік қызмет персоналын басқарудың біртұ тас жүйесіне және оны автоматтандыруға негізделген [34].
Халықаралық тәжірибеде әкімшілік этика сыбайлас жемқорлыққа қарсы іс-қимылдың маңызды тәсілдерінің бірі болып есептеледі. Бірқатар елдерде арнайы заңдар мемлекеттік қызмет этикасы мәселелерін реттейді және мемлекеттік басқару жүйесінің моральдық климатын жақсартуға бағытталған.
Жаңа заманғы мемлекеттік органдарда негізгі функционалдық міндеттер, сондай-ақ кадрлық қамтамасыз етулер және іс-жүргізуді ұйымдастыру тек кәсібилілік, үнемі өзінің білім деңгейін көтеру, іске сауаттылық тұрғысынан келу және жаңа ақпараттық технологияларды пайдалану арқылы шешілуі мүмкін. Себебі көрсетілген қызмет сапасына жауапты, бар ынта-жігерлерін стратегиялық басымдықтарға салатын, мүмкіндіктерін ақылмен басқарып, өз үнемі білімі мен біліктілігін жетілдіріп отыратын, өз мақсаттары алдында адал, шыншыл жаңа лидерлер-мемлекеттік қызметтегі жаңа жетістіктердің кепілі болып табылады [47].
Қазақстан Республикасының мемлекеттік қызмет саласының іргетасы қаланғаннан бері мемлекеттік қызметшілердің әдептілік мәселесі өзектілігін жоғалтпаған, себебі әдептілік мемлекеттік қызметтің негізгі ұстанымдарының бірі болып табылады. Әрбір қазақстандық мемлекеттік қызметші өз қызметінде мемлекеттік қызметтегі мінез-құлық ережелерін реттейтін Қазақстан Республикасы мемлекеттік қызметшілерінің әдеп кодексін басшылыққа алады. Кодекске сәйкес мемлекеттік қызметшілер жоғары кәсібилік нышаны, адал, әділ, қарапайым, сыпайы болуы, жалпыға ортақ моральдық-этикалық талаптарды ұстануы, өз міндеттерін сапалы, тиянақты орындауы тиіс. Әдептілік – өркениетті қоғамның адамгершілік ұстанымы екенін есте сақтаған жөн.
Адамгершілік ұстанымдарын мемлекеттік органдардың қызметіне әлдеқайда тиімді енгізу үшін шет елдердің тәжірибесін зерттеп, оның ішінен үздігін үлгі ретінде алуға болады. Қазақстан үздік жетістіктер үшін әрқашан ашық, сонымен қатар өзгерістерге дайын ел, ал бұл өз кезегінде жетістіктің кепілі және сананың ашықтығының айқын көрінісі. Мысалы, 2018 жылы Индонезия мен Грузия елдерінің тәжірибесіне сүйене отырып, Қазақстан Республикасы Мемлекеттік қызмет істері агенттігі мемлекеттік қызметшілердің «pocketbook» қалталы кітапшасын әзірлеп шығарды. Кітапшада мемлекеттік қызметшілердің күнделікті өмірінде кездесетін жағдайлары мысал ретінде келтірілген. Осы күнге дейін кітапша кәсіби әдептіліктің негізгі ұстанымдарын түсіндіруге арналған жадынама ретінде қолданылып келеді [41].
Сонымен қатар орталық атқарушы органдарда, мемлекеттік органдарда, облыстардың, республикалық маңызы бар қалалардың және елорданың әкімі аппараттарында Әдеп жөніндегі уәкіл институты жұмыс істейді. Бұл институтты енгізу барысында Германия, Ұлыбритания, АҚШ, Венгрия және Нидерланды корольдігі сияқты алдыңғы қатарлы шет елдерінің тәжірибесі қолданылды. Әдеп жөніндегі уәкіл мемлекеттік қызметшілерге жемқорлық пен қызметтік әдептілік мәселелері бойынша көмек көрсетуге, мүдделер қақтығыстарының туындауын болдырмауға, мемлекеттік қызметшілердің құқықтары мен мүдделерін қорғауға, ұжымдарда жағымды моральдық-психологиялық ахуалды қалыптастыруға міндетті екенін атап өткен жөн.
Шет елдердің тәжірибесін зерттеу барысында мемлекеттік қызметшілердің жүріс-тұрысы ұстанымдары туралы көптеген актілер қабылданып отыратын Еуропа мен Азия елдерінің тәжірибесі ерекше көзге түсті. Бұл актілерге сәйкес мемлекеттік қызметшілер өздерінің қызметтік борышын адал және кәсіби тұрғыда орындап қана қоймай, құқық бұзушылық ретінде таныла алатын әрекеттерді болдырмауы тиіс. Аталған актілер әдетте қызметтік өкілеттіліктерді теріс мақсатта пайдалануға қарсы маңызды бөгет ретінде рөл атқарып, жемқорлықтың туындауына тежеуші ықпал етеді.
Германияда моральдық-этикалық талаптарды бұзғаны үшін (қызметтік өкілеттіліктерді теріс мақсаттарда пайдалану, парақорлық, қызметтік ақпаратты тарату) шенеуніктер дербес жауапкершілікке ие. Ал Францияда мемлекеттік қызметшілерге кәсіби ұстамдылық міндеті артылған. Ол мемлекеттік қызметшіге қызметтік міндеттерді атқаруға байланысты белгілі болған кез-келген мәліметтерді таратуға қойылатын тыйымды білдіреді. Мемлекеттік қызметтегі әдептілікті арттыру бойынша бұл елдің тағы бір ерекшелігі жұмыстан босатылған шенеуніктердің әрі қарай қызметке тұруын қадағалау болып табылады. Бұл мәселемен әдеп жөніндегі комиссиялар айналысады. Бұрынғы француздық шенеунік сәйкестендірілген әдеп жөніндегі комиссиямен келіспей, жеке секторға қызметке тұра алмайды. Осылайша, бұл елдерде мемлекеттік қызметтің әдептілік ұстанымдарын құқықтық бекіту мәселелері мемлекет пен қоғамның назарынан тысқары қалмайды [50].
Жапонияда дәстүрлерге аса маңызды көңіл бөліп, ата-бабадан мұра етілген жүріс-тұрыс талаптарын, мәдениет формаларын өзгеріссіз сақтауға тырысады. Соған қарамастан, шет елдердің азаматтарымен жиі ынтымақтастық жасау қажеттілігі салдарынан еуропалық әдеп жапондық өмірге, әсіресе іскери қатынастарда күн сайын еніп келеді. Бүгінгі таңда Жапония үшін адамдардың бір-біріне және қоғамға қатысты жоғары әлеуметтік өзара міндеттілігі, олардың қамқорлығы мен жауапкершілігі тән.
Жапонияның «Мемлекеттік қызметшілердің әдептілігі туралы» заңы шенеуніктердің кәсіби қызметіне қатысы бар бизнесмендерден сыйлықтар мен қызметтер алуына нақты тыйымдар мен шектеулер орнатады. Шенеуніктер әрбір үш ай сайын басшылыққа кәсіпкерлерден 5 мың иена және одан да көп сомаға қызметтер мен сыйлықтар қабылдаудың барлық жағдайлары туралы баяндауға міндетті. Жоғары лауазымды шенеуніктер басшылыққа өткен жылғы табысы туралы баяндауға міндетті. Соның өзінде, барлық осы мәліметтер қоғам үшін ашық болуы тиіс. Мемлекеттік қызметшілерге әдеп бұзған жағдайда әкімшілік ескерту, жалақыны азайту, қызметтен уақытша шеттету, қызметтен босату сияқты жаза түрлері тағайындалады. [49].
Ұлыбритания шенеуніктерінің моральдық кодексі мемлекеттік қызметшілердің бойындағы парасаттылық, адалдық, объективтілік, адал ниеттілік негізіндегі риясыздық, есеп беруге міндеттілік қасиеттері және қызметтің ашықтығы ұстанымдарына негізделген. Британиялық мемлекеттік қызметке жоғары ұжымдық әдептілік, әкімшілік мораль кодексіне қатаң сәйкестілік тән. Мемлекеттік қызметшілердің жоғары моральдық қасиеттері әрқашан британдықтардың ерекше мақтанышы болған. Америка Құрама Штаттарына келетін болсақ, ондағы Мемлекеттік қызметшілердің жүріс-тұрыс кодексі 1958 жылы қабылданып, кейін бірнеше мәрте өзгертіліп, толықтырылып отырған. Кодекстің маңызды мақсаты мемлекеттік қызметшілердің жүріс-тұрыс ережелерін бұлжытпай ұстануы ғана емес, сонымен қатар «әрбір шенеуніктің адалдығы мен үлесінің шынайылығына ел азаматтарының толық сенімін қалыптастыру» болды [50].
Мемлекеттік қызметтегі қызметтік және кәсіби әдептілікті ұстанудың шетелдік тәжірибесін зерттей отыра, Қазақстан Республикасы мемлекеттік қызметшілерінің әдеп кодексі жүріс-тұрыс стандарттарын жаңа сапалы деңгейге көтере отырып, оларды әлдеқайда кеңінен айқындайтынына, сол арқылы мемлекеттік қызметшілердің жауапкершілігін арттыратынына көз жеткізуге болады. Кодекс мемлекеттік қызметшілердің рухани-адамгершілік қасиеттерін дамытудың үздік тетіктерін қамти отыра, мемлекеттік қызметшілердің кәсіби қызметінің нақты адамгершілік бағдарларын көрсетеді, азаматтардың мемлекеттік институттарға сенімін нығайта отырып, қойылған міндеттердің сапалы орындалуын қамтамасыз етеді.

жүктеу 207,24 Kb.

Достарыңызбен бөлісу:

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 ... 15