Жеке және ұжымдық еңбек келісім шарттары

1. Жеке еңбек шартында:

1) тараптардың реквизиттерi:

жұмыс берушi - заңды тұлғаның толық атауы және орналасқан жерi, жұмыс берушi - заңды тұлғаның құрылтай құжаттарының мемлекеттiк тiркеу нөмiрi мен уақыты;

жұмыс берушiнiң (оның өкiлiнің) тегi, есiмi, әкесiнiң аты (егер жеке басын куәландыратын құжатта көрсетiлсе) және қызметi, ал жұмыс берушi жеке тұлға болған жағдайда оның тұрақты тұрғылықты жерiнiң мекен-жайы, жеке басын куәландыратын құжаттың атауы, нөмiрi, берiлген күнi;

қызметкердiң тегi, есiмi, әкесiнiң аты (егер жеке басын куәландыратын құжатта көрсетiлсе), жеке басын куәландыратын құжаттың атауы, нөмiрi, берiлген күнi; әлеуметтiк жеке қодының нөмiрi (ӘЖК), салық төлеушiнiң тiркелу нөмiрi (СТН);

2) еңбек мiндетi (белгiлi бiр қызмет, мамандық, кәсіп бойынша жұмыс);

3) жеке еңбек шартының мерзiмi;

4) еңбек мiндеттерiн жүзеге асыру басталатын күн;

2004.23.12 N 20-III ҚР Заңымен 5) тармақша жаңа редакцияда

5) еңбек жағдайларының сипаттамалары, қызметкерлерге ауыр дене еңбегі немесе зиянды (өте зиянды) немесе қауіпті (өте қауіпті) еңбек жағдайларында жұмыс істегені үшін берілетін кепілдіктер мен өтемақылар;

6) жұмыс уақыты мен демалыс уақытының режимi;

7) еңбекке ақы төлеу және еңбектi қорғау жағдайлары;

8) жұмыс берушiнiң құқықтары мен мiндеттерi;

9) қызметкердiң құқықтары мен мiндеттерi;

10) жеке еңбек шартын өзгерту, бұзу және ұзарту тәртiбi;

11) өтемақылар төлеу мен кепiлдiктер беру тәртiбi;

12) тараптардың жауапкершілiгi көрсетiлуге тиiс.

2004.23.12 N 20-III ҚР Заңымен 1-1-тармақпен толықтырылды

1-1. Жеке еңбек шартын белгіленген мерзімге жасасқанда тараптардың осы шартты мерзімінен бұрын бұзғаны үшін өзара жауапкершілігі белгіленуі мүмкін.

2. Тараптардың келiсiмi бойынша жеке еңбек шартына өзге де жағдайлардың енгiзiлуi мүмкiн.

2004.23.12 N 20-III ҚР Заңымен 3-тармақпен толықтырылды

3. Жұмыс беруші қызметкерден осы Заңда және Қазақстан Республикасының өзге де заңнамалық актілерінде көзделгеннен басқа жағдайларда жеке еңбек шартында келісілмеген жұмысты атқаруды талап етуге құқылы емес.

Жеке еңбек шартын тоқтату мен бұзу негiздерi

1) мерзiмiнің бiтуi бойынша;

2) тараптардың еркiне байланысты емес мән-жайлар бойынша тоқтатылуы мүмкiн.

2. Жеке еңбек шарты:

1) тараптардың келiсiмi бойынша;

2) тараптардың бiрiнiң бастамасы бойынша;

3) заң актiлерiнде көзделген өзге де негiздер бойынша бұзылуы мүмкiн.

3. Тараптар жасасқан жеке еңбек шарты тараптардың келiсiмi бойынша бұзылуы мүмкiн. Қызметкер мен жұмыс берушiнiң жазбаша келiсуi жеке еңбек шартын тараптардың келiсiмi бойынша бұзудың негiзi болып табылады.

4. Жеке еңбек шарты тараптардың бiрiнiң бастамасымен, егер бұл тарап екiншi тарапқа жеке еңбек шартында келiсiлген мерзiмде жазбаша ескертсе, бұзылуы мүмкiн. Бiр тараптың екiншi тарапқа ескерту мерзiмi жеке еңбек шарты бұзылған кезге дейiн бiр айдан кем болмауы керек.

2004.23.12 N 20-III ҚР Заңымен 4-1-тармақпен толықтырылды

4-1. Жеке еңбек шарты осы Заңның 26-бабының 8), 9), 10), 11), 12), 14), 15) тармақшаларында көзделген негiздер бойынша бұзылған кезде қызметкердi алда шарттың бұзылатыны туралы ескерту талап етілмейдi.

5. Жеке еңбек шартын бұзу және тоқтату жұмыс берушiнiң бұйрығымен ресiмделедi.

1. Ұжымдық шарттың мазмұнын келiссөздер жөнiндегi екiжақты комиссияда тараптар белгiлейдi.

Ұжымдық шартта бiлiм беру ұйымдарын бiтiрушiлер қойылатын бiлiктілiк талаптарына сәйкес келген жағдайда оларды жұмысқа қабылдау туралы талап болуы мүмкiн.

2. Ұжымдық шарт:

оның қолданылу мерзiмi туралы;

орындалуын бақылау тәртiбi туралы;

шарт талаптарының орындалмағаны үшiн жауапкершiлiк туралы;

өзгерiстер мен толықтырулар енгiзу тәртiбi туралы ережелердi қамтиды.

3. Ұжымдық шарттардың ережелерi қызметкерлердiң құқығын шектемеуi, еңбек жағдайларын нашарлатпауы және заңдарда белгiленген кепiлдiктердi бұзбауы керек.

2. 
   Еңбек ақы және еңбекті мөлшерлеу.
   

Жұмыс берушi осы Заңға, жеке еңбек, ұжымдық шарттарға сәйкес қызметкердiң еңбегiне ақы төлеуге мiндеттi.

Қызметкерлердiң еңбегiне ақы мерзiмдiк, кесiмдi түрде немесе еңбекке ақы төлеудiң өзге де жүйелерi бойынша төленедi. Ақы төлеу еңбектiң жеке және/немесе ұжымдық нәтижелерi үшiн жүргізiлуі мүмкiн.

Қызметкердiң жалақысы орындалатын жұмыстың саны мен сапасына, күрделiлiгiне қарай белгiленедi. Қызметкерлердiң өндiрiс тиiмдiлiгi мен жұмыс сапасын арттыруға материалдық мүдделiлiгiн күшейту үшiн жыл iшiндегi жұмысының қорытындысы бойынша сыйлық, сыйақы беру жүйесi және материалдық көтермелеудiң басқа да нысандары енгiзiлуi мүмкiн.

Ұйымдарда еңбекке ақы төлеу жүйесi ұжымдық шарттармен немесе жұмыс берушінің актілерімен белгiленедi.

Жұмыс беруші қызметкерлерге қойылатын біліктiлiк талаптары мен жұмыстардың белгiлi бiр түрлерiнiң күрделілігін жұмыстардың және жұмысшылар кәсіптерінің бірыңғай тарифтік-біліктілік анықтамалығы, басшылар, мамандар мен басқа да қызметшiлер лауазымдарының бiлiктілік анықтамалығы негізінде белгілейдi. Аталған анықтамалықтарды әзірлеу мен оларды қолданудың тәртібін еңбек жөнiндегi уәкiлеттi мемлекеттiк орган айқындайды. Жұмыс берушi орындалатын жұмыстарды белгілi бiр күрделi жұмысқа жатқызуды және қызметкерлерге біліктілік разрядтарын беруді жұмыстардың және жұмысшылар кәсіптерінің бірыңғай тарифтік-біліктілік анықтамалығында және басшылар, мамандар мен басқа да қызметшілер лауазымдарының анықтамалығына, сондай-ақ қызметкерлердiң жекелеген санаттары үшін белгiленетін үлгілік бiлiктiлiк талаптарына сәйкес дербес жүргізедi.

Жалақының мөлшерiн жұмыс берушi дербес белгiлейдi және ол Қазақстан Республикасының заңдарында белгiленген ең төмен жалақы мөлшерiнен кем болмауы керек.

Еңбек нормалары (жұмыс iстеу, уақыт, қызмет көрсету нормалары) еңбек шығынының өлшемi болып табылады және қызметкер үшiн техниканың, технологияның, еңбек өндiрiсiн ұйымдастырудың қол жеткен деңгейiне сәйкес белгiленедi.

Еңбек нормаларын енгiзудi, ауыстыруды және қайта қарауды жұмыс берушi жүргiзедi. Еңбектiң жаңа нормаларының енгiзiлетiнi туралы қызметкерлерге кемiнде бiр ай бұрын хабарланады. Еңбектiң үлгілiк (бiрыңғай) нормаларын ауыстыруды және қайта қарауды еңбек жөнiндегi уәкілетті мемлекеттік органның келiсiмiмен оларды бекiткен органдар жүзеге асырады.

Қызметкерлердің жұмыс iстеу нормаларын орындауы үшiн жұмыс берушi қалыпты еңбек жағдайларын қамтамасыз етуге мiндеттi.

Он сегiз жасқа толмаған қызметкерлер үшiн жұмыс iстеу нормалары жеке еңбек шартына сәйкес он сегiз жасқа толмаған адамдарға арналған жұмыс уақытының ұзақтығына бара-бар қысқартылған ересек қызметкерлерге арналған жұмыс iстеу нормаларын негiзге ала отырып белгiленедi.

2. 
   Еңбек даулары.
   

Еңбек даулары тараптардың келісімi бойынша немесе сот тәртiбiмен қаралады. Еңбек дауларын соттарда қарау тәртiбi Қазақстан Республикасының заңдарымен белгiленедi.

Тараптардың келісімімен еңбек дауларын келiсiм комиссиясы қарауы мүмкін.

Келiсім комиссиясы тараптардың бірлескен шешiмi бойынша жұмыс берушiлер мен қызметкерлердiң саны тең өкілдерінен тепе-тең негізде құрылады.

Қызметкерлердің өкілдерi келiсiм комиссиясына ұйымның жалпы жиналысында (конференциясында) сайланады.

Жұмыс берушінiң өкiлдерін ұйым басшысы тағайындайды.

Келiсiм комиссиясын ұйымдық-техникалық жағынан қамтамасыз етуді жұмыс берушi жүзеге асырады.

Келiсiм комиссиясы өз құрамынан комиссияның төрағасы мен хатшысын сайлайды.

Келiсiм комиссиясы арыз берушiнiң өтiнiшiн ол берiлген күннен бастап үш күн мерзiмде қарайды. Оны қарау нәтижелерi бойынша келiсiм комиссиясының шешiмi қабылданып, арыз берушiге берiледi. Келiсiм комиссиясының арыз берушiнiң талабын қанағаттандырған шешiмiн қарсы тарап үш күн мерзiмде орындайды.

Қызметкерлер еңбек құқықтық қатынастарынан туындайтын талаптар бойынша сотқа жүгiнген жағдайда олар мемлекет кiрiсiне сот шығындарын (мемлекеттiк баж бен iстiң қаралуына байланысты шығыстарды) төлеуден босатылады.

1. 
   Персоналды жоспарлауды ұйымдастыру және персоналдың құрылуы.
   
   1. 
      Кәсіпорындағы персоналмен жұмыс істеуді жоспарлау
      

Кадрлық жоспарлаудың мақсаты адамдарға керек уақытында қажетті көлемді, олардың қабелеттілігі мен бейімділігіне сәйкес және өндірістің талаптарына сай жұмыс орындарын ұсынумен анықталады.

Кадрлық жоспарлау ұйымның да, оның персоналының да мүдделері орындалуы үшін іске асырылады. Кадрлық жоспарлаудың негізгі мәселелерінің бірі ұйымның барлық жұмыскерлерін көзқарасын ескеру болып табылады. Кадрлық жоспарлау ұйымның жалпы жоспарлау процесіне қосылғанда ғана тиімді болатындығын ескерте кету керек.

Кадрлық жоспарлау келесі сұрақтарға жауап беруі тиіс:

1. 
   Қанша жұмыскерлер, олардың қандай бірліктері бар, қашан және қайда қажет болады?
   
2. 
   Қалайша персоналға әлеуметтік нұсқан кетірмей олардың артығын қысқартып, қажеттісін жұмылдыруға болады?
   
3. 
   Персоналды, оның мүмкіндіктеріне сәйкес қалай тартымды пайдалануға болады?
   
4. 
   Біліктілігі жоғары жұмыс орындарын жаңа жұмыс күштерімен қамтамасыз ету үшін кадрлардың дамуын қамтамасыз етуге және олардың білімдерін өндіріс талаптарына сәйкес көтермелеуге қалай қол жеткізуге болады?
   
5. 
   Жоспарланған кадрлық іс-шаралар қандай шығындарды талап етеді?
   

1. 
   персоналдың тұрақты құрамы жөнінде (аты-жөні, мекен-жайы, жасы, жұмысқа тұрған уақыты және т.б);
   
2. 
   персоналдың құрамы жөнінде (біліктілігі, жынысы, жасы, ұлты, мүгедектердің үлес салмағы, жұмысшылардың, қызметкерлердің, білікті жұмысшылардың үлес салмағы және т.б.);
   
3. 
   кадрлардың тұрақсыздығы жөнінде;
   
4. 
   өндірістің тоқтап тұруы мен адамдардың науқастануына байланысты уақыттың жоғалуы туралы;
   
5. 
   жұмыс күнінің көлемі туралы;
   
6. 
   жұмысшылар мен қызметкерлердің еңбекақылары туралы;
   
7. 
   әлеуметтік сипаттағы қызмет көрсетулер туралы.
   

Персонал шығындарын жоспарлау кезінде бірінші кезекте шығындардың келесі баптарын ескеру керек: негізгі және қосымша еңбекақы, әлеуметтік салықтарға бөлінетін қаржылар, іссапарлар мен қызметтік жол қатынасының шығыны; кадрларды даярлау, қайта даярлау және біліктілігін жоғарылату шығындары; қоғамдық тамақтануға, тұрғын үй және тұрмыстық қызметке, мәдениет және дене шынықтыруға, денсаулық сақтау және демалыс, балалар мекемесімен қамтамасыз етуге, арнайы жұмыс киімін алуға байланысты қосымша төлем шығындары.

Өнімділік мөлшері жұмыс істейтіндердің санын есептеу үшін, еңбек өнімділігін жоспарлауда, еңбекақы төлемін, еңбек өнімі бірыңғай және натуралды шамамен өлшенетіндей өндірістің түрлерін ұйымдастыруға қолданылады.

Қызмет көрсету мөлшері еңбекті мөлшерлеу үшін және көп станакта жұмыс істейтін негізгі жұмысшылардың санын есептеу үшін, сонымен бірге бірқатар көмекші жұмысшылардың кәсібін анықтау үшін қолданылады. Ықзмет көрсету мөлшері деп бір жұмысшымен немесе сәйкес біліктілігі бар жұмысшылар тобымен қызмет көрсетілетін жұмыс орындарының немесе басқа да объектілердің, өндірістік алаңдар мен құрал-жабдықтар бірлігінің саны деп түсіну керек.

Сандық мөлшері деп ірі агрегаттарда қызмет көрсету үшін қажет болатын жұмысшылар немесе белгілі кәсіби біліктілігі бар жұмыс істейтіндер категориясының саны деп түсіну керек.

Сызықтық және функционалды жетекшілердің еңбектерін басқару мөлшерінің көмегімен анықталады.

Ұйым бөлімшелерінің және қызметтің ішінде еңбекті ұтымды ұйымдастыру және адамдарды орналастыру мақсатында қарым-қатынастар мөлшері қолданылады.

2. 
   Кадрларды жинақтау және қабылдау, іріктеу.
   

Жұмысқа қабылдау процесі келесі кезеңдерден тұрады:

• 
  Бос орында жұмыс істеу үшін үміткерлерге қойылатын талаптарды нақтылау;
  
• 
  Үміткерлерді іріктеп алу;
  
• 
  Үміткерлерді сұрыптап алу;
  
• 
  Жұмысқа қабылдау.
  

• 
  Мамандық картасы
  
• 
  Біліктілік картасы
  

• 
  Жалпы білімі
  
• 
  Арнайы білімі
  
• 
  Шет тілін білуі
  
• 
  Компьютерде жұмыс ітей алуы және т.б
  

• 
  әлеуетті жұмыскерлерді қайдан іздеуге болады (көздері)?
  
• 
  өтініш берушілерге бос орындар жайында қалай хабарлауға болады (әдістері)?
  

• 
  ішкі (кәсіпорын жұмыскерлері арасынан)
  
• 
  сыртқы (кәсіпорынға ешқандай қатысы жоқ адамдардан)
  

• 
  ішкі конкурс
  
• 
  кәсіпті біріктіру
  
• 
  ротация.
  

Кадр бөлімінің мақсаты – үміткелердің арасынан талап етілген нәтижеге қабілеті бар жұмыскерді таңдап алу.

Үміткерлердің келесідей жалпы сапалары болуы тиіс:

• 
  жоғары біліктілік;
  
• 
  жеке бас сапалары;
  
• 
  білімі;
  
• 
  кәсіби тәжірибесі;
  
• 
  алдыңғы жұмысынан алған тәжірибесі;
  
• 
  айналасындағылармен тіл табыса алуы.
  

• 
  өз мамандығы бойынша біліктілігінің жоғары дәрежелігі;
  
• 
  көп кешенді жұмыстарды орындауға мүмкіншілік беретін басқа кәсіп пен мамандықты жергілікті деңгейде меңгеруі;
  
• 
  жоғары деңгейде орындауға мүмкіндік беретіндей жақсы денсаулық және дене шынықтыру дайындығы;
  
• 
  жинақтылық, ұқыптылық, ұйымшылдық және т.б
  

• 
  анкеталық мәліметтерді талдау;
  
• 
  анкета жүргізу;
  
• 
  әңгімелесу;
  
• 
  жеке басының кейбір қасиеттерін психологиялық тест арқылы білу.
  

2. 
   Персоналдың еңбек қорларының дамуы.
   
   1. 
      Персонал еңбегінің нәтижесін бағалау.
      

Әр персаналды жеке бағалаудың мәселесі – төмендегі қызметтерді дұрыс шешу:

• 
  Марапаттаудың мөлшерін дұрыс анықтау
  
• 
  Басқару
  
• 
  Персоналды дамыту
  
• 
  Қызметкерді тиімді пайдалану
  
• 
  Еңбек мотивациясы
  

1. 
   бағалайтын объект бойынша:
   

• 
  іс - әркеті
  
• 
  мақсатқа жету, нәтиженің саны мен сапасы, жеке бастың қосқан үлесі және бөлім мен ұйымның жалпы нәтижесіне қосқан үлесі
  
• 
  жұмыскерлрдің жеке басына тән қасиеттің болуы.
  

1. 
   мәліметтеріне қарай бағаланатын көздер:
   

• 
  іс қағаздары
  
• 
  кадрлармен әңгімелесі нәтижесі
  
• 
  жалпы және арнайы дайындалған тестердің нәтижесі
  
• 
  пікірталасқа қатысудың нәтижесі
  
• 
  өндірістік тапсырманың орындалуы жайлы есеп беру немесе қиын жағдайларда көрсеткен мінезі.
  

3. 
   белгілі бір көзден алынған мәліметтер арқылы бағалау рәсімерін жүзеге асыру.
   
4. 
   ең жақсы немесе нашар көрсеткіштерді бағалау және таңдауға сәйкес қолданылатын критерийлер бойынша.
   
5. 
   субъектілер бойынша
   
6. 
   контингентті қамту дәрежесі бойынша
   
7. 
   мерзімі бойынша.
   

2. 
   Персоналды оқыту.
   

• 
  Жалпы және кәсіби білім түріндегі қажетті білім, тәжірибе жинақтатып және кәсіпті игеруге оқыту:
  
• 
  Біліктілігін жоғарылату, оның мәселесі-дамушы ҒТП-ке байланысты кәсіби білімі мен тәжірибесін жақсарту;
  
• 
  Жетекшілік қызметке өткенде және жетекшінің мансабын қалыптастыруда қажет болатын танымдар мен дайындықтарды беретін басқару және жетекшілік ету мектебінде оқыту;
  
• 
  Мағынасы бойынша басқа мамандықты игеру екінші білім алумен тең.
  

Кәсіби оқыту – персоналды дамытудың маңызды факторы.

• 
  Нақты мамандандырусыз
  
• 
  Нақты мамандандыру.
  

• 
  Дәріс.
  
• 
  Топпен талқылау.
  
• 
  Жағдайды қолдан жасау.
  
• 
  Жағдайды талдау.
  
• 
  Басқару ойындары.
  
• 
  Модельдеу.
  

• 
  Қажеттілікті анықтау;
  
• 
  Жетекшілер мен мамандарды жұмысқа қабылдау кезінде оқыту;
  
• 
  Жетекшілер мен мамандар үшін жыл сайынға оқыту;
  
• 
  Біліктілікті жоғарылату.
  

3. 
   Персонал мотивациясы.
   

• 
  Қызметкерді қанағаттандыратын – қажеттілік:
  
• 
  Осы қажеттілікті қанағаттандыру мүмкіндігі бар – игілік;
  
• 
  Игілікті алуға қажет – еңбектік іс - әрекет;
  
• 
  Еңбектік іс -әрекетті орындауға байланысты жұмсалған материалдық және моральдық тұрғыдан шығындар – баға.
  

Мотивацияны басқару міндеттеріне жататыны-амалдар мен құралдар жиынтығы. Басқарушы мұны негіздеген мақсатқа жету үшін ішкі қозғаушы күшті (мотивтерді) пайдаланады.

Әр адамның мінез-құлық ерекшеліктерінің өзіндік себептері бар. Біреулер жұмысқа жанын сала кіріседі, ал екінші біреулер қасақана бас тартады. Мұндайда мінез-құлықтағы мұндай ерекшеліктердің себеп-салдарын іздестіру қажет.

Біреудің тапсырмасымен адамдардың қандай жағдайда жұмыс істеп жатқандығын басшы әрқашанда біліп отыруы тиіс. Кезінде адамдарды қорқытып-үркітіп құл ретінде жұмсаған болса, келе-келе оларға бас бостандығы берілген, ерікті түрде бағынатын, жұмысты өз қалауынша істейтін жұмысшылар қатарына қосылды. Адамдар неғұрлым ерікті болған сайын, оларды басқару күрделене түсті.

Бұл бағыттағы алғашқы жүйелі зерттеулер, біз жоғарыда атап көрсеткендей, АҚШ-та Э.Мэйо және оның қызметкерлері “Вестерн Электрик” компаниясындағы Хоторне заводында жүргізген болатын. Бұл зерттеулер көп жылдар бойы жүргізілді. Мұнда сыртқы жағдайлар, климат, жұмыс бөлмесі мен машиналардың жарықтануы, сырлануы, жұмыс орнын ұйымдастыру, өндіріс процестерінің ара шамасын реттеу т.б. жайттар зерттеледі.

Эксперименттер нәтижесін бағалау үшін қолайлы жағдай жасалды. Нәтижесінде байқалғаны: адамдар өзін құрметтеуді ұнатады.

Алайда, Хоторндегі эксперименттер мотивация моделін бере алмайды, мұнда еңбекке қозғау салатын, жұмысты ілгері бастыруға ықпал ететін себептер толық ашылмайды.

Мотивацияның мәнін, сондай-ақ концепциялары мен ықпалдарын айқындайтын толып жатқан зерттеулер бар.

Мотивацияның мазмұндық теориясы, адамдарды көздеген мақсатқа орай әрекет етуге мәжбүр ететін іштей талаптануды (қажеттілікті) теңдестіруге негізделген. Бұл теорияның өкілдеріне А.Маслоу, Д.Маккеланд, Ф.Герберг және басқалар жатады.

Мотивацияның іс жүргізу (процессуалдық) теориясы біршама кейінірек пайда болған. Ол негізінен алғанда, бірінші кезекте адамдардың түсінігі мен танымын ескере отырып, олардың өздерін қалай ұстайтындығына негізделген. Мотивацияның бұл категориясына Портер Лоулердің үміттену теориясы (теория ожидания), әділдік теориясы және мотивация моделі жатады.

4. 
   Кәсіпорындардағы қызметкерлердің біліктілік талабы.
   

Әрбір адам өз өмірінде лайықты мансапты таңдау мәселесіне көп көңіл бөлген. Сонымен қатар әр адам өмірде белгілі бір табыстарға жеткісі келеді.

Менеджерлерді шартты түрде үш категорияға бөледі:

• 
  Төменгі машықтанушы деңгей;
  
• 
  Орта шеп;
  
• 
  Жоғары буын.
  

Мансаптың екі түрі болады: кәсіби және ұйым ішіндегі.

Кез келген мансап бір нәрсеге қол жеткізу үшін жасалады, осылайша жылдар бойы өзгеріп отыратын қоғаушы мотив пайда болады. Осылардан бастау ала отырып, олардың нақты мақсаттарына жету үшін адамдар белсенді түрде өз күшін жұмсайды. Мұндай мотиверге келесілер жатады:

• 
  Автономия;
  
• 
  Функционалды біліктілік
  
• 
  Қауіпсіздік және тұрақтылық;
  
• 
  Басқару біліктілігі;
  
• 
  Кәсіпкерлік креативтік;
  
• 
  Біріншілікке деген қажеттілік.
  
• 
  Өмір сүру мәні;
  
• 
  Материалдық жағдайы;
  

Қорытынды.

• 
  «Қазақстан Республикасындағы еңбек» туралы заңы еңбек қатынастары саласында туындайтын мәселелер санын қысқартуға, жұмыс беруші мен қызметкер үшін қарастырылған көптеген міндеттемелер мен құқықтарды орындауға көмектеседі;
  
• 
  жоспарлау процесі, песоналды жинақтау және іріктеу проблемалық болып табылады, және сонымен қатар бұл процесстер кез-келген ұйымның өміріндегі қажетті процесстер болып табылады. Басшының маңызды міндеті – осы процестерді оптимизациялау, оларды максимальды түрде тиімділеу болып табылады.
  
• 
  Персоналды оқыту, персонал мотивациясы, қызметкерлер біліктілік дәрежесін бағалау – кадрлар потенциалының өсіруіне, ұйым алдында тұрған тапсырмалар мен міндеттерді орындауға деген күшті мотивациясы, жоғары мүмкіндіктері бар еңбек қорларын құруға әсерін тигізеді.