59
органы. Акционерлердің жалпы жиналысында қабылданған шешімдер барлыұ
акционерлер мен Компания үшін міндетті болады.
- Директорлар кеңесі (9 мүшеден тұрады) – Қоғам қызметін жалпы
басқаратын, оның стратегиясын қалыптастыратын және Басқарма қызметін
қадағалайтын басқару органы.
- Басқарма (7 мүшеден тұрады) – Қоғамның стартегиясын іске асыру
және тапсырмалардың орындалу мақсатындағы Қоғамның ағымдағы қызметін
басқаратын алқалық, атқарушы орган. Компанияның күнделікті қызметі
сызықтық менеджмент арқылы жүзеге асады, оның құрамына этика, саясат
және үрдістер кодексі, ішкі бақылау жүйесі және тәуекелдерді басқару кіреді.
- Ішкі аудит қызметі – Қоғамның қаржылық-шаруашылық қызметіне
бақылау орнатып, ішкі бақылау аймағында баға беру, тәуекелдерді басқару
және корпоративтік басқару аясында құжаттардың орындалуы, сондай-ақ,
Қоғам қызметін арттыру мақсатында кеңес беру істерін атқаратын орган.
Өкілеттілік пен жауапкершілік “Қазақтелеком” АҚ-ның корпоративті
басқарылымының жоғары деңгейінен төменгі деңгейіне беріліп отырады.
Төменгі деңгейге өкілеттіктерді табыстау дәрежесі тек қана заң талабына
сәйкес анықталады. Қоғамда “Қазақтелеком” АҚ-ның хатшылар алқасы
жұмыс істейді және Корпоративті хатшылар алқасының институты құрылған.
“Қазақтелком” АҚ-ның хатшылар алқасы директорлар кеңесі кезінде істер
атқарып, директорлар кеңесінің және акционерлердің жалпы жиналасының
қызметінің тиімділігін қамтамасыз етеді әрі осы органдардың Қоғам
Басқармасымен өзара әсерін дұрыстайды.
Компанияны тиімді басқару жүйесін қалыптастыру – заманауи
динамикалық менеджмент алдындағы мәселелердің бірі. Тиімді басқару
жүйесін құрудың алдыңғы қатарлы тәсілдеріне басқаруға үрдістік қатынау
түрі
жатады.
Технологиялық
үрдістердің
қалыптасуы
мен
автоматтандырылуы, сондай-ақ, НКК (нәтижеліліктің кілттік көрсеткіштері)
идентификациясы Қоғамның клиенттеріне қызмет көрсеті сапасын және
телекоммуникация желілерінің жұмыс істеу сапасын арттыруға, Қоғамда
қызметті тиімді басқару жүйесін құруға, клиенттерге арналған техникалық
блоктардағы жұмыскерлердің және жалпы Қоғамның қызмет нәтижесінің
бағалылығын анықтауға мүмкіндік береді [15].
Жалпылама Қоғамда сапа бақылауының бірнеше жүйесі енгізілген – бұл
Фонд арқылы басқарылатын компания қызметінің кілттік көрсеткіштерін
(ҚКК) бағалау, балансталған көрсеткіштердің жүйесі және Қоғам жұмыскерін
ынталандыру жүйесі. “Қазақтелеком” АҚ-ның барлық жобаларын жоғары
біліктілікті мамандар іске асыратындықтан, олар үшін кәсіптің дәрежелік өсу-
еңбектік үрдістің бөлінбейтін бөлшегі. 2014 жылы компанияда Орталық
аппараттағы жұмыскерлер қызметін бағалау енгізілді, сыйластық жүйесіне
байланатын жеке индивидуалды рейтингтер құрылды. Уәждеме жүйесін
күшейту мақсатында Орталық аппарттағы қызметтік дәрежелерлі бағалау
жұмысы басталды.
60
Қызметтер иерархиясы әрі қарай ұйымдастырушылық даму және
құрылымдық өзгерістерге иекмді қатынау мен жұмыскерді басқару
сұрақтарының шешімін қаматамасыз ету үшін мықты негіз қалайды.
Компанияны басқару жүйесінің тиімді корпоративті басқарунегізіндегі
жалпылама қағидаларға сәйкесітілігін анықтау мақсатында корпоративті
басқару деңгейін бағалау жүргізіледі, соның нәтижесінде корпоративті
басқару рейтингі (КБР) жасалады. 2014 жылы «PricewaterhouseCoopers»
компаниясы диагностика жүргізді, оның шешімі бойынша Қазақтелеком АҚ-
ның корпоративті басқару рейтингі 80,2 %-ды құрады. «Казақтелеком» АҚ
КБР деңгейі бойынша «Самырұқ-Қазына» АҚ-ның 2014 жылы корпоративті
басқару жүйесінен диагностканы өткен еншілік компанияларының арасында
жетекшілікке ие болды.
Адамзаттық ресурстар қоғам даумының ең негізгі факторы мен негізгі
бағалылығы болып табылады, дәл осы қағиданың негізінде жұмыскерді
басқару жүйесі құрылады. «Казақтелеком», АҚ-ның үрдістік қатынау
негізінде ең үздік әлемдік тәжірибесіне сай Кадрлық саясаты сәтті іске асуда.
Кадрлық саясаттың негізгі стратегиялық бағыттары жұмысткерді бағалау,
жұмыскерлері дамыту және ынталандыру, жалпы компанияның кадрлық
потенциалы сапасын арттыру болып саналады. 2014 жылы қоғамда
жұмыскерді басқару жүйесі үрдістерінің толық циклын құрылымдау бойынша
кешендік шаралар жүзеге асты, жұмыскерлерді бағалау және ынталандыру
бойынша HR-үрдістерінің интеграциясы жүргізіліп, бағдарламалық өнімдерді
жасау дәне енгізу бойынша шаралар іске асты.
Жұмыскерлерді мұрагерлеу жоспары аясында “Кадрлық сақтық қоры”
жобасы жасалды. 2013 жылы “Қазақтелеком” АҚ компаниясының Бірыңғай
кадрлық пулы құрылды, оның құрылымында жұмыскерлердің тік және
көледенең кәсіптік өсуін ескеретін “Топ-50” тобы, менеджерлер, сарапшылар,
жастар пулы белгіленді.
Қауымдастықтың 9 қызметкері «Самұрық-Қазына» «Топ-100» АҚ
жобасының қатысушысы болып табылады. «Қазақтелеком» АҚ Бірлік
кадрлық
пулына
жататын,
қосалқылардың
индивидуалды
жетілу
жоспарларына негізделген кадрлық пулды дайындау бағдарламасы бекітілген.
Әр топтың ерекшеліктерін (көшбасшылықты дамыту, жеке және
профессионалды өсу, тілдік дайындық, MBA және DBA бағдарламалары)
есепке алумен және жастар пулының дайындық үрдістерін екпінге ала
отырып, қосалқыларды үйрету және дамыту бағдарламасы аясында оқыту
шаралары өткізілді. Жалпы Бірлестіктегі қоғамдық-еңбектік қатынастарды
реттеу бизнестің корпоративтік қоғамдық жауапкершіліктің маңызды
құраушысы ретінде, жағдайды жақсартуға және жұмысты қорғауға, өндірістік
қызметтің сапасын арттыруға, қоғамдық жағдайлардың қолайлығын жасау тек
қызметкерлердің өзіне емес, сонымен қатар олардың отбасы мүшелеріне де
арнауға бағытталған [15].
